Социальная роль руководителя в организации

Подобные типы культур редко встречаются за пределами таких стран англоговорящего мира, как США, Великобритания и др.1

Типология Т.Е. Дейла.2

Американский исследователь Т.Е. Дейл предлагает выделить также 4 типа корпоративных культур. При этом основным критерием анализа он выбрал скорость получения обратной связи и уровень риска. На основе их сочетания он выделяет:

Культура высокого риска и медленной обратной связи. В данном типе культуры медленно принимаются решения при предельно высоких инвестициях. При этом циклы принятия решений руководителем могут занимать не один год. Основная мысль - «делай правильно, а не любой ценой».

Культура низкого риска и медленной обратной связи. Внимание руководства сосредоточено на усовершенствовании технологий и производства. Сотрудники сосредотачивают внимание на том, как они делают, а не на том, что они делают. Лозунг подобной организации - «стремись к техническому совершенству при выполнении работы.

Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Как правило, сотрудники и руководство - индивидуалисты, которые работают с постоянным риском, но, тем не менее, они получают быструю обратную связь независимо от результатов своей работы.

Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Сотрудников поощряют вести интенсивную работу, но с минимальными рисками.

Особо место отдается клиенты. Именно желание угодить клиенту отражает суть данного типа. Индивидуализм крайне не приветствуется, важна вся команда.

III. Типология Г. Хофштеда.1

Данная типология была предложена голландским ученым Г. Хофштедом. В данном исследовании она представляет особый интерес, поскольку, во-первых, в ней представлено не традиционные 4 типа корпоративных культур, а 4 аспекта в корпоративной культуре, по которым она оценивается. Во-вторых, именно по этим четырем критериям я буду оценивать корпоративную культуру на примере конкретной организации.

Индивидуализм - коллективизм.

Дистанция власти.

3. Стремление к избеганию неопределенности.

4. Мужественность - женственность.

Ситуация в современной России.

На данный момент организаций с развитой корпоративной культурой в современной России очень мало. Как правило, это либо филиалы и отделения западных компаний, корпоративная культура которых была интегрирована с учетом российской специфики и законодательства, либо организации с ярко выраженными заимствованиями из вышеназванных компаний. Российский корпоративизм находится в зачаточном состоянии, процесс его становления протекает медленно и трудно.2 Одной из причин является утрата советского опыта построения корпоративной культуры. Да, она была достаточно специфическая, сильно идеологизированная, однако она соответствовала базису того периода, поэтому разрушение многого из того периода вынуждает формировать корпоративную культуру фактически заново, в основном используя западный опыт, зачастую просто копируя управленческие механизмы, делая это без понимания принципов построения корпоративной культуры. Более того, в организационной культуре советского периода четко просматриваются три уровня корпоративной культуры, упомянутые ранее (от символического до глубинного), чего мы далеко не всегда можем сказать о современных российских компаниях.1

Модернизация российского общества и организаций порождает новые формы социального взаимодействия, основанные на соглашении между трудом, капиталом и государством.2 Однако слабая реализация данных механизмов на данный момент и бюрократизация этого направления позволяет зафиксировать отсутствие консолидации интересов участников процесса. Текущее состояние смешения культурно-организационной, производственной и управленческой среды отражает неопределенность российского общества.

Таким образом, необходимо еще раз отметить - проблема социальной роли руководителя в организации и развитие в ней корпоративной культуры чрезвычайно актуальна для современной России. Текущий этап формирования корпоративной культуры в российских компаниях предполагает, прежде всего, четкую формулировку у руководства определенного стратегического видения развития компании, постановку целей организации. Данный процесс должен носить не формальный характер, как это происходит в настоящее время, а иметь вид четко направленных инвестиций. В дальнейшем, при развитии данной корпоративной культуры, такое видение будет распространено и закреплено среди всех сотрудников организации. И только затем сформируются предпосылки для формирования целостной корпоративной культуры, а социальная роль руководителя будет соответствовать новым реалиям.

2.2 Особенности управления организацией на примере российской компании «Первый Бит». (На материалах социологического исследования)

Общая информация:

IT-компания «Первый Бит» была основана в 1997 году. Изначально компания занималась исключительно автоматизацией предприятий и внедрением программных продуктов 1С. На тот момент у компании был лишь небольшой офис и около десяти сотрудников.

Компания стремительно росла и уже спустя 3 года, в 2000 году был открыт первый региональный офис в Санкт-Петербурге. Открытие данного офис заложило фундамент регионального развития компании: были открыты офисы в Казани, Самаре, Красноярске.

В 2006 году компания выходит на рынки Украины и Казахстана, при этом расширяя региональную сеть и в России. Теперь «Первый Бит» также продвигает свои собственные программные решения.

В 2013 году компания вышла на международный рынок, открыв офисы в Канаде, ОАЭ.

На сегодня «Первый Бит» - это самая крупная компания среди 1С: 70 офисов в 40 городах в 5 странах - Россия, Украина, Казахстан, Канада, ОАЭ. В компании работают более 5000 сотрудников, произведено более 150 000 внедрений, разработано около 60 собственных отраслевых решений.

Тип организационной структуры управления - линейно- функциональный, т.к. компания разделена на отдельные подразделения и офисы, каждый из которых имеет определенную задачу и обязанности.

Распределение обязанностей (на примере отдельного офиса):

Руководитель офиса выполняет руководящие функции - принятие решений, координация работы всего офиса.

Менеджер по качеству - отвечает за разрешение конфликтных ситуаций с клиентами по вопросам качества обслуживания и предоставления услуг.

Руководитель департамента - отвечает за определенное направление деятельность компании (например, электронная отчетность) и курирует все вопросы развития и управления данной структурной единицей. Как правило, не является подчиненным руководителя офиса.

Руководитель отдела - отвечает за работу конкретного отдела, который является структурной единицей департамента (отделом может быть несколько). В его обязанности входит руководство, например отделом технической поддержки, решение всех внутренних организационных вопросов, адаптация новых сотрудников отдела.

Ведущий специалист - как правило, руководит небольшой группой сотрудников при работе с определенным проектом, беря все организационные вопросы и роль лидера на себя. Может в особых случаях заменять руководителя отдела.

Специалист в отделе - рядовой сотрудник компании.

HR-менеджер - специалист по работе с персоналом, ответственный по распространению и развитию корпоративной информации.

Социологическое исследование.

В настоящее время в компании «Первый Бит» разработано положение о корпоративной культуре и политике. Оно отражено в специальном документе, в котором закреплены цели и миссия компании, ее принципы, корпоративная политика как по отношению к целевой аудитории, так и к собственному персоналу. Предусматривается регулярное оповещение сотрудников по вопросам деятельности, развития, принятия управленческих решений. В каждом офисе компании обязательно наличие ответственного сотрудника по вопросам развития и распространения корпоративной политики. Основным источником всей корпоративной информации является Интернет-портал1, куда могут зайти только сотрудники компании, и ознакомится со всей необходимой информацией.

В компании присутствуют внешние атрибуты корпоративной культуры - наличие корпоративного стиля. Фирменный логотип присутствует в оформлении каждого офиса, фирменного корпоративного стиля одежды.

Мной было проведено анонимное анкетирование сотрудников московских офисов компании, в ходе которого им было задано 18 (или 17, в зависимости от ответов) вопросов. Всего в исследовании приняло участие 175 человек. В их число входят руководители офисов, руководители отделов и подразделений, ведущие специалисты, а также рядовые сотрудники. Представлены такие должности, как программисты 1С, специалисты технической поддержки, HR-менеджеры и маркетологи, специалисты Учебного центра, менеджеры по продажам, специалисты по внедрению и другие. Электронные анкеты были разосланы сотрудниками подразделений, и те, кто захотел принять участие, в течение трех недель отвечали на вопросы анкеты. Ответы попадали в общую электронную базу, созданную мной заранее. (Анкета в Приложении).

Итак, результаты исследования:

Вам нравится работать в компании «Первый Бит»?

Нравится

Размещено на http://www.allbest.ru/

Скорее нравится

Скорее не нравится

Не нравится

Рис. 2.1

По полученным ответам 64% (рис.2.1) (30% нравится и 34% скорее нравится) сотрудников удовлетворены работой в компании. 8% категорически недовольны работой, а 28% чем-то недовольны работой - они не выбрали категорическую форму отрицания.

Руководитель для Вас это:



Размещено на http://www.allbest.ru/

Строгий наставник

Идеал, к которому нужно стремиться

Лидер

Обычный человек, который занимает более высокую должность

Рис. 2.2

Ответы респондентов разделились примерно поровну (Рис. 2.3).42,9% опрошенных считают руководителя человеком лишь с более высоким статусом из-за занимаемой должности, а благодаря выдающимся лидерским качествам. 45,1% видят в руководителе лидера, который заряжает энергией и формирует направления работы. Достаточно крайние суждения: строгий наставник - 5,7% и идеал - 2,9% не вызвали поддержки. На мой взгляд, это обусловлено неформальным общением руководителей с подчиненными в данной компании.

Насколько важно для Вас установление доверительных, хороших отношений с руководителем?

Очень важно



Размещено на http://www.allbest.ru/

Важно

Безразлично

Доверительных отношений между руководителем и подчиненным быть не должно

Рис. 2.3

Более половины сотрудников (Очень важно - 21,7%, Важно 51,4%) считают хорошие отношения с руководителем одним из условий работы в коллективе, однако часть респондентов (15,4% - безразлично) оказалась равнодушна к необходимости наличия хороших отношений с руководителем, либо вообще (11,4%) отрицает необходимость таковых. Данное соотношение в ответах может говорить о том, что достаточно высокий процент (около 1/5 опрошенных) не стремятся к неформальному общению с руководителем, но, возможно, и не участвуют в жизни коллектива. (Рис. 2.3)

Как Вы можете охарактеризовать свои отношения с непосредственным руководителем?

Очень хорошие



Размещено на http://www.allbest.ru/

Хорошие

Нейтральные

Плохие

Очень плохие

Рис. 2.4

Взаимоотношения с руководителем отсутствуют

Затрудняюсь ответить

Полученные данные говорят о том, что у большинства сотрудников (очень хорошие 13,1%, хорошие 49,1%, нейтральные 29,1%) нет конфликтных, напряженных отношений с руководством и только у небольшого количества респондентов (плохие 1,7%, очень плохие 1,1%, взаимоотношения с руководителем отсутствуют 2,9%, затрудняюсь ответить 2,3%) данная проблема имеется. Однако, стоит отметить, что плохие отношения с руководителем даже у небольшого процента работников не говорит о некачественной его работе, поскольку очевидно, что все всегда довольны не будут. (Рис. 2.4).

Существует мнение, что руководитель должен уделять много внимания каждому сотруднику, интересоваться не только качеством и количеством выполненной им работы, но и проявлять интерес к событиям в его жизни и т.д. Вы согласны с этим утверждением?



Размещено на http://www.allbest.ru/

Да Нет

Не думал(а) об этом

Рис. 2.5

Мнения по данному вопросу снова разделились - часть респондентов считает, что больше внимания каждому сотруднику уделять необходимо (Да 37,7%), другая часть так не считает (Нет - 42,3%). Но особо стоит отметить, что пятая часть опрошенных (не думал(а) об этом 20%) не думала об этом, что позволяет сделать вывод о том, что повышенное внимание к своей жизни со стороны руководителя они либо не замечают, либо оно отсутствует. (Рис. 2.5).

Выберите наиболее важные качества (не более 3-х) идеального современного руководителя.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Профессионализм Постоянное самообучение и требование…

Хорошее чувство юмора Внимание к каждому сотруднику

Формальный подход ко всем вопросам,… Поощрение креативности, инициативности

Требовательность Предоставление свободы подчиненным в…

Доверие к подчиненным

Компетентность

Рис. 2.6

Компетентность выбрали 120 респондентов (68,8%); Доверие к подчиненным - 36 респондентов (20,6%);

Предоставление свободы подчиненным в принятии решений - 42 респондента (24%);

Требовательность - 43 респондента (24,6 %);

Поощрение креативности, инициативности - 55 респондентов (31,4%); Формальный подход ко всем вопросам, мышление установленными стандартами - 3 респондента (1,7%);

Внимание к каждому сотруднику - 24 респондента (13,7%); Хорошее чувство юмора - 36 респондентов (20,6%);

постоянное самообучение и требование того же от подчиненных - 49 респондентов (28%);

Профессионализм - 106 респондентов (60,6%).

Имеете ли Вы опыт работы в руководящей должности? (Если респондент отвечает «да» - он переходит к вопросу №12 и далее до конца анкеты, если «нет» - то к №8 и до конца анкеты, пропуская вопросы №12 и №13).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Да Нет

Рис. 2.7

Да - 47,4%, нет - 52,6%

Нравится ли Вам руководить людьми? Думали ли Вы занять руководящую должность?

Размещено на http://www.allbest.ru/

Да Нет

Не думал(а) об этом

Рис. 2.8

Да - 47.8%, нет 34,4%, не думал(а) об этом 17,8%.

Сделали ли бы Вы какие-либо изменения в стиле руководства, отношениях с подчиненными и т.д., если бы заняли место своего руководителя прямо сейчас?

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оставил(а) бы все как есть

Сделал(а) бы незначительные изменения

Многое изменил(а) бы

Рис. 2.9

На основе полученных данных (Рис. 2.10), можно сказать, что примерно половина опрошенных (47,8%) в целом довольна работой своих руководителей, вторая половина (41,1%) хотели бы внести небольшие изменения и около 11.1% считают, что существующая в данной компании система управления требует значительных доработок. Из вышепредставленных цифр можно сделать вывод, что, судя по всему, в компании многое нуждается в корректировке процесса управления для обеспечения работникам комфортной работы.

Какие бы изменения Вы бы сделали?

Данный вопрос был открытым. Вот какие ответы были получены:

Правильное и адекватное распределение обязанностей, повышение профессионального уровня, адекватное удовлетворение профессиональных нужд и потребностей коллектива, групповые тренинги и т.д.

Наладил(а) бы обратную связь между подчиненными и руководителем.

Уважал(а) бы своих подчиненных.

Ввести целевой контроль за исполнительностью в рамках введения документооборота, упразднение некоторых приказов и распоряжений.

Уволить бездельников, набрать профессиональных и заинтересованных в результате людей.

Пересмотрел(а) всю систему управления в целом.

Сократил(а) штат, пересмотрел(а) вопросы финансирования и добавила направления деятельности.

Больше бы контактировал(а) с подчиненными.

Добился(ась) от вышестоящего руководства снятия с нашего отдела навязанных лишних функций и обязанностей.

Уволил(а) бы всех и набрала новый, квалифицированный персонал, сделал(а) бы бесплатные завтраки или дотации на обед, проводил(а) бы тренинги для персонала, тимбилдинги, совместные походы в кино, музеи.

Улучшить взаимоотношения в коллективе.

Ежемесячная отчетность.

Изменил(а) бы график работы.

Обеспечил(а) бы лучший контроль за выполнением подчинёнными своих обязанностей.

Индивидуальный подход к каждому подчинённому. Работа над более тесными отношениями между подчинёнными (по работе, разумеется). Участие в решении проблем, возникающих между подчинёнными. Улучшение информативности в команде.

Прислушиваться к мнению более опытных сотрудников.

Больше свободы в принятии решений для подчиненных, одинаковая помощь всем сотрудникам, без выделения "любимчиков".

Изменения в принципе распределения заданий между подчиненными

Подтянул(а) бы дисциплину среди подчиненных + справедливость и строгость.

Расширил(а) бы границы взаимодействия и спектр работы подчинённых.

Я бы позволил(а) сотрудникам хоть как то расслабляться на рабочем месте и изменил(а) часы работы.

.Чему бы Вы больше уделяли внимания, будучи руководителем? (не более 3-х позиций).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Постарался(лась) бы быть "душой коллектива

Предоставление большей свободы подчинённым в принятии решений

Установка жесткой дисциплины и рамок в коллективе

Поощрение активных сотрудников

Контроль за действиями подчиненных

Поддержание рабочей атмосферы в коллективе

Профессиональное развитие подчинённых

0 20 40 60 80

Рис. 2.11

Профессиональное развитие подчиненных - 63 респондента (70%); Поддержание рабочей атмосферы в коллективе - 51 респондент (56,7%); Контроль за действиями подчиненных - 28 респондентов (31,1%);

Работа над вовлеченностью подчиненных, поощрения активных сотрудников - 46 респондентов (51,1%);

Установка жесткой дисциплины и рамок в коллективе - 10 респондентов (11,1%);

Предоставление большей свободы подчиненным в принятии решений - 30 респондентов (33,3%);

Стараться быть «душой коллектива» - 14 респондентов (15,6%).

Чему Вы больше уделяли внимания, будучи руководителем? (не более 3-х позиций).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Постарался(лась) бы быть "душой коллектива

Предоставление большей свободы подчинённым в принятии решений

Установка жесткой дисциплины и рамок в коллективе

Поощрение активных сотрудников

Контроль за действиями подчиненных

Поддержание рабочей атмосферы в коллективе

Профессиональное развитие подчинённых

0 10 20 30 40 50 60 70

Рис. 2.12

Профессиональное развитие подчиненных - 44 респондента (51,8%); Поддержание рабочей атмосферы в коллективе - 51 респондент (60%); Контроль за действиями подчиненных - 46 респондентов (54,1%);

Работа над вовлеченностью подчиненных, поощрения активных сотрудников - 38 респондентов (44,7%);

Установка жесткой дисциплины и рамок в коллективе - 7 респондентов (8,2%);

Предоставление большей свободы подчиненным в принятии решений - 22 респондента (25,9%);

Стараться быть «душой коллектива» - 19 респондентов (22,4%).

Как Вы можете охарактеризовать свой стиль руководства?

Размещено на http://www.allbest.ru/

Авторитарный (директивный)

Либеральный (попустительский)

Демократический (разрешительный)

Рис. 2.13

Авторитарный - 25,9%, либеральный - 11,8%, демократический 62,4%.

Ваш пол.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мужской Женский

Рис. 2.14



Гендерный состав опрошенных примерно равен - 54,3 % - мужчины, 45,7% - женщины. (Рис. 2.14).

Ваш возраст.

Размещено на http://www.allbest.ru/

До 18

18-25

26-35

36-45

более 45

Рис. 2.15

В компании «Первый Бит» среди опрошенных в основном молодые сотрудники и люди допенсионного возраста (до 18 лет 1,1%, 18-25 - 37,4%, - 24%, 36-45 - 20,5%), однако немалый процент и работников старше е 45 лет - 17,5%. (Рис. 2.15).

Какое образование Вы имеете?



Размещено на http://www.allbest.ru/

Среднее

Среднее специальное

Неоконченное высшее

Высшее

2 высших и более

Рис. 2.16

Большая часть опрошенных получают высшее образование (27,4%), уже его получили (49,1%), несколько высших образований (8%). Данные цифры могу говорить о высокой квалификации персонала. (Рис. 2.16).

Как давно Вы работаете в компании?

Менее месяца

Размещено на http://www.allbest.ru/

От 1 месяца до 6 месяцев

от 6 месяцев до 1 года

Более года - до 4-х лет

Более 5 лет

Рис. 2.17

Около половины респондентов (Менее месяца 7,6%, от 1 месяца до 6 месяцев 13,7%, от 6 месяцев до 1 года 25,7%) не проработали в компании и года, что может говорить о достаточно большой текучести кадров, при том, что почти половина проработала более года - до 4-х лет (41%). Более 5 лет проработало лишь 12% опрошенных. (Рис. 2.17).

Сколько мест работы Вы сменили за все время Вашей трудовой деятельности?

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ни одного 1

2

3 и более

Рис. 2.18

Для 11,4% опрошенных компания «Первый БИТ» - первой место работы, однако подавляющее большинство успело поработать и получить опыт в других компаниях (одно 16,6%, два 28,6%, три и более 43,4%). (Рис. 2.18).

ВЫВОДЫ, АНАЛИЗ И РЕКОМЕНДАЦИИ.

Оценка корпоративной культуры компании «Первый Бит».

Для оценки корпоративной культуры компании «Первый Бит» я буду использовать следующие методики:

Определение типа корпоративной культуры с использованием типологии Ф. Тромпенаарса.

Характеристика при помощи критериев, выделенных Г. Хофштедом.

В соответствии с классификацией Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден- Тернера, корпоративную культуру компании «Первый Бит» можно отнести к типу «Управляемая ракета» с некоторыми чертами типа «Семья». Это проявляется в том, что все сотрудники компании ориентированы на задачу, которая стоит перед командой, все сотрудники выполняют все от них зависящее, при этом конкретизация задачи происходит по мере выполнения того или иного проекта. Черты типа «Семья» проявляются во внутреннем неформальном общении между всеми сотрудниками всех рангов и должностей, а также опорой на интуитивные знания в той или иной области при решении определенной задачи.

В соответствии с критериями Г. Хофштеда корпоративную культуру компании «Первый Бит» можно характеризовать следующим образом:

Дистанция власти. Как уже отмечалось ранее, в компании принято неформально общение, все сотрудники общаются исключительно на «ты», каждый сотрудник может связаться в любой момент с главой компании по любому вопросу, правила одинаковые для всех. Поэтому дистанцию власти можно охарактеризовать как низкую.

Стремление к избеганию неопределенности. В компании «Первый Бит» необходимо отметить среднюю степень избегания неопределенности, что можно объяснить желанием персонала работать в соответствии с четкими и ясными распоряжениями, однако, нередко, как отмечалось выше, конкретизация задачи нередко происходит по мере ее выполнения.

Индивидуализм - коллективизм. В данной компании отмечается явное преобладание коллективизма. Это отражается в групповом принятии большинства решений.

Мужественность - женственность. Четко определить тип по данному критерию затруднительно, поскольку присутствуют как проявления женственности (спокойная рабочая обстановка, отличная атмосфера в коллективе), так и мужественности (достаточно высокий уровень стресса и т.д.). Это связано с достаточно разноплановой деятельностью компании, в которой работают, как и офисные сотрудники, так и работники, занятые физическим трудом (монтаж оборудования и т.д.).

В целом, корпоративную культуру компании «Первый Бит» можно охарактеризовать, как сильную, однако анкетирование показало, что недостаточно хорошо налажена обратная связь между руководителем и подчиненными, кроме того, доработки требует распределение задач внутри коллектива.

Оценка социальной роли руководителя в компании «Первый Бит».

На основе полученных данных можно сделать вывод, что большинство сотрудников довольны своей работой в компании. Социология управления и практическая психология говорит о том, что подчиненному важно, какой стиль управления использует руководитель и как он придерживает целей организации. В компании «Первый Бит» принято неформальное общение между всеми сотрудниками, даже с руководителем компании каждый разговаривает на «ты» или по имени. Это способствует укреплению командного духа, а также сглаживает дистанцию между руководителем и подчиненными. Именно по этой причине, на мой взгляд, большинство опрошенных, занимающих руководящие должности используют демократический стиль управления, а также у примерно 2/3 сотрудников отношения с непосредственным руководителем можно охарактеризовать как хорошие.

Чрезвычайно важными качествами для руководителя многие выделили профессионализм, компетентность и поощрение креативности, инициативности. Это говорит о том, что сотрудники хотят видеть в руководителе не только лидера, но и профессионала, знающего свое дело. Однако тот факт, что примерно половина опрошенных внесли бы немало изменений, как в процесс управления, так и в организацию рабочего пространства прямо сейчас, говорит о том, что сотрудники многих подразделений недовольны реализацией руководителями данных качеств. Также достаточно большая текучесть кадров в компании (более 5 лет проработало лишь 12% опрошенных) говорит о том, что существуют достаточно серьезные проблемы в социальном управлении персоналом. В связи с этим, компании необходимо произвести действия, направленные на совершенствование корпоративной культуры организации и пересмотр социальной роли руководителя в ней.



Заключение

Подводя итоги данной работы, можно с уверенностью сказать, что цель достигнута, а все задачи выполнены. Была исследована социальная роль руководителя в организации. Более подробно мы ее рассмотрели в контексте корпоративной культуры. Далее было проведено социологическое исследование, которое на примере конкретной организации помогло оценить качество корпоративной культуры и реализацию социальной роли руководителя в ней.

Из первой главы мы уяснили, реализация социальной роли руководителя является неотъемлемой частью управленческого процесса в современной социальной организации. Руководитель в организации - это социальный феномен, которому присущ свой стиль руководства, набор личностных качеств. Однако разработать свой подход для реализации этой технологии. Для современной России, находящейся в кризисном состоянии эта проблема является одной из важнейших и актуальных, поскольку ее решение позволит ускорить модернизацию общества и откроет возможности для построения корпоративной культуры.

Во второй главе была раскрыта значимость корпоративной культуры для реализации социальной роли руководителя и ее неразрывная связь с ней. Были названы и раскрыты основные типологии корпоративных культур и особенности руководства в них. На примере российской компании «Первый Бит» были выделены основные особенности корпоративного управления и социальные факторы, влияющие на реализацию социальной роли руководителя. Также были отмечены недостатки текущего стиля управления и даны рекомендации по их устранению.

Проведя социологическое исследование в компании «Первый Бит», мы проследили за реализацией социальной роли руководителя, определили тип корпоративной культуры в данной компании и выделили ее основные черты. Исследование позволило понять, что сотрудники ждут от руководителя, какие качества хотят в нем видеть, а что их полностью устраивает. Кроме того, мы выяснили степень удовлетворенности работой в данной компании среди опрошенных.

Подводя итог исследования, необходимо отметить, что актуальность данной проблемы для современной России, описанная в трудах исследователей (Э.А. Капитонов, А.И. Пригожин) была подтверждена и для исследуемой организации. В ходе анализа корпоративной культуры и социальной роли руководителя был выявлен ряд недостатков. Один из самых существенных - недостаточно грамотное распределение обязанностей между подчиненными и ограниченность свободы сотрудника в принятии решений. Данные проблемы могут быть исправлены при помощи следующих действий:

Руководителю необходимо предоставить больше свободы подчиненным, проанализируя при этом, в каких аспектах работы это действительно необходимо.

Необходимо позволить развиваться в коллективе традициям и нормам, это повысит сплоченность группы и решит проблему недостаточной самостоятельности.

Со стороны руководителя необходим глубокий анализ рабочего процесса с целью выявления ошибок при распределении обязанностей между сотрудниками.

Для повышения слаженности в действиях команды необходимо создать рабочую команду посредством влияния на коллектив личности руководителя.

Необходимо донести каждому сотруднику цель и миссию компании с целью обеспечения чувства приверженности у работников, осознания общих целей и следования им.

Современной России необходимо осознанно подойти к вопросу модернизации общества и производства, поставить цель, наличие которой достаточно трудно проследить, и уже исходя из нее, определить задачи.

Таким образом, будет решена проблема целеполагания, которая до сих пор остро стоит в отечественной социологии управления. Отдельно необходимо отметить, что понимание важности таких изменений должно исходить от государства. Только с его активным участием и поддержкой возможные качественные изменения в российских организациях.



Список литературы

1. Агарков С.А., Кузнецова Е.С., Грязнова М.О. Инновационный менеджмент и государственная инновационная политика. - М: Академия Естествознания, 2011. - 237 с.

2. Андреева Г.М. Ролевой репертуар руководителя в условиях социальных трансформаций / Социальная психология и общество. - 2011. - № 4. - С. 5-14.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом Мн.: Интерпрессервис, 2002. -- 352 с.

4. Бодров Е.С. Психология профессиональной пригодности: учеб. Пособие для вузов.- 2-е изд.- М.: ПЕР СЭ, 2009. - 117 с.

5. Бурмыкина И. В. Управление формированием и развитием социально- технологической культуры современного менеджера. Белгород, 2009.

6. Ван Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века. Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1. - С. 16-18.

7. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы культуры. / под ред. В.А. Трайнева.- М: ИТК «Дашков и Ко», 202.-340 с.

8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2008. - 173 с.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010- 381 с.

10. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М.: Дело, 1991, 257 с.

10. Гаврилов Н.Н., Карамзина Н.С., Колосова Е.В., Лысаков А.В. Анализ и управление проектами. Практический курс: Учебное пособие. - М.: 2000.

11. .Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2010. - 382 с.

12. .Грошев Н.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебное пособие для студентов ВУЗов. - М.: Юнити-Дана, 2004.-288 с.

13. .Жадько Н., Чуркина М. Управленческая деятельность руководителя. - М. Альпина Бизнес Брукс, 2009, - 236 с.

14. .Иванова Е.А., Сергеев С.С. Тон задает руководитель. СПб, 2001. 16.Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная

15. культура: Теория и практика. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 352 с.

16. .Карцева Т. Лидерская роль руководителя в сфере государственного управления / Государственная служба. - 2014. - № 3. - С. 114-116.

17. .Комаров Е. Откуда и как они появляются профессиональные руководители? / Управление персоналом. - 2009. - №4. - с. 60.

18. Комов М.С. Направления повышения эффективности инновационной деятельности промышленных предприятий // Наука сегодня и завтра - 2013.

19. Красин Ю. А. Метаморфозы российской реформации. Политологические сюжеты. - М., 2009. - 350с.

20. .Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352с.

21. .Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М.: Издательство Икар, 2004.

22. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2009. - 491 с.

23. .Кутейников А. Е. Международные межправительственные организации как особый класс организаций /Социс, №11, 2011.

24. .Лайкер Дж., Хосеус М. Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний / сокр. пер. с англ. М. Самсонова - М.: ООО

25. «Альпина Паблишер», 2011. - 354с.

26. .Левин К. Теория поля в социальных науках / Пер. Е. Сурпина. -- СПб.: Речь, 2010, с. 213.

27. .Макклейн Г., Ромейн Д., Как управлять людьми (перевод с английского Н.В. Олейникова), М., АСТ: Астрель, 2007, 296 с.

28. .Максименко, А. А. Организационная культура: системно- психологические описания: Учебное пособие - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - 156 с.

29. .Маслов В.Н. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. -М.: Финиресс, 2004.-288 с.

30. 30. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом: учеб. пособие. - М.: Академия, 2008. - 178 с.

31. 31.Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2009. 32.Немировский В. Г. Чему отечественная социология учит будущих

32. управленцев, преподавателей, научных работников? / Социс, №5, 2012. 33.Нинцевич В. Ф., Проказина Н. В. Управление в условиях динамично развивающегося общества. VI Орловские социологические чтения /

33. Cоцис №7, 2013.

34. .Озорнин С.О., Петруша П.Г. Почему в России невозможны системные инновации. Ч 1, 2. Причины и проблемы / Менеджмент сегодня. 2011.

35. №4(58). - 222 с.

36. .Оуэл Джо, Как оказать влияние. Новый стиль управления. - М. Протекст, 2011, 272 с.

37. .Попов Г.Х. Праксеология и теория управления. -- Вступительная статья в кн.: Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе / Под ред. проф. Г.Х. Попова; пер. с польск. Л.В. Васильева и В.И. Соколовского. 1975.

38. 37. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.

39. .Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2010. - 382 с.

40. .Смельцова С.В. Повышение социальной эффективности управленческой деятельности на основе профессиональных ролей руководителей (на примере слушателей программы МBA) / Управленческое консультирование. - 2015. - № 6. - С. 97-108.

41. .Смельцова С.В. Управленческие роли современных нижегородских руководителей: социологический анализ / Вестник Нижегородского ун- та им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. - 2014. - № 2. - С. 124-133

42. .Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом.

43. Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.-496 с.

44. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.

45. Стогдилл Р.М. Лидерство и структура управления персоналом. - М.: Норд-Вест, 2000.

46. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. Учебник для вузов-- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

47. 45.Тихонов А. В. От социологии менеджмента к социологии управления / Социс, №2, 2011.

48. 46. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. - М.: Смысл, 2000.- 199 с.

49. 47.Тощенко Ж. Т. Социология управления. Учебник. М., 2011.

50. 48. Тощенко Ж. Т. Социология управления. Учебник. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011.

51. .Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Чарльз. 4 типа корпоративной культуры / Пер. с англ. Е.П Самсонов. -Минск: Попурри, 2012. -528 с.

52. .Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА- М, 2012. - 125c.

53. .Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М., 2009.

54. .Фокс Д.Д. Как стать первоклассным руководителем. - М., 2004. 53.Шeкшня С.В. Роли современного руководителя / Навыки деятельности,

55. Лидерство, Корпоративная культура - 2012.

56. .Штайрер Харизма руководителя и управленческие архетип / Проблемы теории и практики управления, 2001.

57. .Яковлев А.Р. Компетентность руководителя. - М.: Инфра-М, 2009.



Приложение

Анкета социологического исследования на тему «Социальная роль руководителя в организации».

Здравствуйте,

Я провожу исследование на тему: «Социальная роль руководителя в организации». Предлагаю Вам принять участие в исследовании и заполнить анкету. Внимательно прочитайте вопрос и отметьте наиболее близкий Вам вариант ответа. Анкетирование анонимное. Результаты данного исследования помогут выявить Ваше мнение по данной теме.

Заранее благодарю Вас!

Вам нравится работать в компании «Первый БИТ»? а) Нравится

б) Скорее нравится

в) Скорее не нравится г) Не нравится

Руководитель для Вас это: а) Строгий наставник

б) Идеал, к которому нужно стремиться в) Лидер, который вдохновляет команду

г) Обычный человек, который занимает более высокую должность

Насколько важно для Вас установление хороших, доверительных отношений с руководителем?

а) Очень важно б) Важно

в) Безразлично

г) Доверительных отношений между руководителем и подчиненными быть не должно

Как Вы можете охарактеризовать Ваши отношения с непосредственным руководителем?

а) Очень хорошие б) Хорошие

в) Нейтральные г) Плохие

д) Очень плохие

е) Взаимоотношения с руководителем отсутствуют ж) Затрудняюсь ответить

Существует мнение, что руководитель должен уделять много внимания каждому сотруднику, интересоваться не только качеством и количеством выполняемой им работы, но и проявлять интерес к событиям в его жизни и т.д., Вы согласны с этим утверждением?

а) Да б) Нет

в) Не думал(а) об этом

Выберите наиболее важные черты (не более 3-х) идеального современного руководителя:

Компетентность

Доверие к подчиненным

Предоставление свободы подчиненным в принятии решений

Требовательность

Поощрение креативности, инициативности

Формальный подход ко всем вопросам, мышление установленными стандартами

Внимание к каждому сотруднику

Хорошее чувство юмора

Постоянное самообучение и требование того же от подчиненных

Профессионализм

Имеете ли Вы опыт работы в руководящей должности? а) Да

б) Нет

Нравится ли Вам руководить людьми? Думали ли Вы занять руководящую должность?

а) Да б) Нет

в) Не думал(а) об этом

Сделали ли бы Вы какие-либо изменения в стиле руководства, отношениях с подчиненными и т.д., если бы заняли место своего руководителя прямо сейчас?

а) Оставил(а) бы все как есть

б) Сделал(а) бы незначительные изменения в) Много изменил(а) бы

Какие изменения Вы бы сделали?

.Чему бы Вы больше уделяли внимания, будучи руководителем?

Профессиональное развитие подчиненных

Поддержание рабочей атмосферы в коллективе

Контроль за действиями подчиненных

Поощрения активных сотрудников

Установление жесткой дисциплины и рамок в коллективе

Предоставление большей свободы подчиненным в принятии решений

Постарался(лась) бы быть «душой коллектива)

.Чему Вы больше уделяли внимания, будучи руководителем?

Профессиональное развитие подчиненных

Поддержание рабочей атмосферы в коллективе

Контроль за действиями подчиненных

Поощрения активных сотрудников

Установление жесткой дисциплины и рамок в коллективе

Предоставление большей свободы подчиненным в принятии решений

Постарался(лась) бы быть «душой коллектива) 13.Как Вы можете охарактеризовать свой стиль руководства?

а) Авторитарный (Директивный)

б) Либеральный (Попустительский)

в) Демократический (Разрешительский)

Теперь ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о себе.

.Ваш пол.

а) Мужской б) Женский

.Ваш возраст а) До 18

б) 18-25

в) 26-35

г) 36-45

д) более 45

.Какое образование Вы имеете? а) Среднее

б) Среднее специальное в) Неоконченное высшее г) Высшее

д) Два высших и более

Как давно Вы работаете в компании? а) Менее месяца

б) От 1 месяца до 6 месяцев в) От 6 месяцев до 1 года

г) Более года - до 4-х лет д) более 5 лет

.Сколько мест работы Вы сменили за все время Вашей трудовой деятельности?

а) ни одного б) 1

в) 2

г) более 3-х

Благодарю за участие в опросе!

Размещено на Allbest.ru

...