Доверие в развитии социальной эффективности образовательной организации

Наличие высокого уровня доверия в организации позитивно сказывается на мотивации сотрудников к достижению высоких результатов в деятельности, профессиональному совершенствованию, развитию собственной компетентности, самоотдаче, творческой лепте в общее дело. Важным условием управления, по мнению рядовых сотрудников, является правильное понимание руководителями их потребностей и нужд, что возможно только при наличии в организации доверительной атмосферы [44]

Организации, ориентированные на доверие, являются обладателями благоприятной почвы для своего развития и нововведений. Обычно, изменения сопряжены с негодованием тех, кого они затрагивают. Однако при включении рядовых сотрудников в процесс принятия решений, посвящение их в текущее состояние дел, наличие высокого уровня доверия руководству, позволяют им проще относиться к изменениям и даже содействовать их внедрению. Желание быть сопричастным к развитию организации, вложиться лично является следствием организационной культуры, которая рассматривает результативность как важную ценность. Пример руководителей высшего звена задает те модели, которые затем перенимаются рядовыми сотрудниками и выстраивают фундамент доверия в организации.

В период структурных перемен, реорганизации потребность в доверии становится особенно актуальной для персонала. Е.С. Яхонтова указывает, что «…подчиненные также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие менеджера и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы» [56].

Большинство исследователей указывают на связь доверия и недоверия, которые должны быть сформированы на одинаково высоком уровне. Персонал должен четко понимать и знать, где заканчивается зона доверия, а где начинается зона конструктивного недоверия [44]. А.Б. Купрейченко отмечает, что в организациях с высоким уровнем доверия к руководителям и собственно самой организации у сотрудников доверие с деловыми партнерами является вторичным, уступая место доверию со стороны руководителя. При низком уровне доверия менеджерам и организации наблюдается высокий уровень доверия между сотрудниками [24].

Доверие в межличностных отношениях и к самой организации можно развивать через его повышение к индивидуальным характеристикам руководителя, считает Е.Б. Моргунов [28]. Для этого необходимо предоставлять честную информацию, которая подчеркивает компетентность руководителя, заявлять о подлинности его намерений и единстве интересов, проявлять заботливость о персонале. Руководителю необходимо интегрироваться с коллективом через общение с персоналом, проявление скромности в поведении и лояльности к организации. Также автор высказывает мысль о том, что повышение доверия к руководителю возможно через предоставление сотрудникам возможности карьерного роста, гарантированности работы, развитие системы оценки вкладов в общее дело. Предложенные Е.Б. Моргуновым техники позволяют укреплять доверие сотрудников к организации, позитивно влияют на принятие управленческих решений и благоприятное отношение к нововведениям. Чем больше уделяется внимание доверию, тем успешнее внедряются в организации инновации [28].Исходя из личностных особенностей проявления доверия к другим, выстраиваются взаимоотношения с коллегами, руководителями, партнерами. На тип и уровень доверия оказывает существенное влияние преобладающий вид организационной культуры, который задает установку на взаимоотношения между сотрудниками [16; 24]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджеры в значительной степени переоценивают уровень организационного доверия в отличие от их подчиненных. Существует расхождение между индивидуальными и групповыми ожиданиями доверия и готовностью его проявлять, что выражается в двойных стандартах, разных оценках происходящего в зависимости от личных интересов. Доверие включает в себя доверие к организации, к личности руководителя и к коллегам. Оно всегда пролонгировано во времени, его нельзя сформировать быстро, однако можно развивать через развитие таких личностно-профессиональных качеств руководителя, как порядочность, компетентность, справедливость, честность, лояльность, открытость и т.п. Стоит обратить внимание, что эти императивы доверия, могут противоречить друг другу: необходимость достижения определённых результатов может входить в противоречие с требованием проявления заботы. Руководителю необходимо уметь определять относительную важность каждого из этих условий доверия в зависимости от ситуации, чтобы обеспечить эффективность организации в долгосрочной перспективе.

Выводы

Целью работы любой организации является преобразование имеющихся ресурсов в товары и услуги. Достижение этого намерения не может быть ориентировано лишь на потребителя, а должно включать и собственно организацию, ее результативное функционирование в долгосрочной перспективе. Как показал обзор отечественных и зарубежных исследований, эффективность организации складывается из экономической и социальной составляющих, и определяется тем, насколько продуктивно она функционирует, решает поставленные цели, соответствует декларируемым ценностям.

Для солидных образовательных организаций, которые ориентированы на долговременное существование, важное значение приобретает тот имидж, который складывается о ней на внешнем и внутреннем «контуре». Для руководителя становятся актуальными вопросы и социальной результативности, которые отражают весь спектр взаимоотношений в организации: сработанность сотрудников, их удовлетворенность трудовой деятельностью, относительная стабильность персонала, проявляемая активность и т.п. Обеспечение этих параметров функционирования организации затратны и во времени, и в прилагаемых усилиях со стороны менеджеров, однако игнорирование их может плачевно сказаться на существовании организации в целом.

Деловое взаимодействие всегда требует определённости, четкости, уверенности в том, что партнёры правильно понимают друг друга и решают общие задачи. Принятие грамотных решений, разработка совместных планов, программ делового сотрудничества не только с внешними партнёрами, но прежде всего внутри организации, требуют доверия между сотрудниками. Как указывает И.В. Антоненко «…доверие как проявленное отношение к другому (партнеру, подчиненному, организации) выступает действенным фактором управления ситуацией: доверие обязывает. Если человек (группа, организация) доверяют конкретному субъекту, то это заставляет его приложить максимум усилий, чтобы оправдать проявленное доверие. В этом смысле доверие активизирует процесс деловой коммуникации, значительно повышая уровень ответственности сторон, делая выполнение обязательств не только рабочим или формальным, но и личностно значимым» [4, 30]. Это позволяет утверждать, что фактор доверия обладает серьёзным управленческим потенциалом. Использование доверия в качестве практического приема управленческой деятельности делает сам процесс руководства более простым, действенным, чем управление, основанное на недоверии, подозрительности, постоянном контроле. При этом важно отметить, что доверие не исключает контроль. Установление гармоничного баланса между доверием и контролем обеспечивает, с одной стороны, открытость, прозрачность, активность, ответственность и т.п., а с другой, необходимую интенсивность деятельности для обеспечения качества.

Исходя из проведенного обзора отечественных и зарубежных исследований, можно сделать следующие выводы:

1. Взаимоотношения внутри организации связаны с управлением и ориентированы на получение прибыли через создание продукта (услуги). Доверие выступает одним из управляющих факторов этих взаимоотношений, который обеспечивает конструктивное взаимодействие между сотрудниками, а также создает фундамент для эффективности организации в целом.

1. Эффективность организации складывается из экономических и социальных показателей. Для образовательной организации особенно актуальными являются высокие показатели социальной эффективности, так как, с одной стороны, процесс и результаты предоставляемой услуги напрямую касаются детей и родителей, а с другой стороны - формируют имидж организации. Поэтому удовлетворенность сотрудников, стабильность коллектива и организации, их сверхнормативная активность оказывают существенное влияние на эффективность.

2. Отношения, основанные на доверии, позволяют руководителю легко внедрять инновации, экономить время на принятии решений, давать возможность творческой самореализации и активности сотрудников. Пример управления образовательной организацией, основанной на этике, порядочности, заботе, ответственности, уверенности, безопасности и т.п. позволяет предоставлять качественную образовательную услугу, а также транслировать конструктивные модели поведения ее благопотребителям.

Стоит отметить, что данная глава отражает результаты исследований, которые реализовывались на промышленных предприятиях, в бизнес-организациях, торговых компаниях, никак не связанных с образовательной деятельностью. Исследования в этой области нами обнаружены не были. Поэтому актуальным является эмпирическая проверка теоретических умозаключений с помощью валидных диагностических методов.

Список использованных источников

1. Адизес И.К. Почему - взаимное доверие и уважение? Перевод Виктории Кучерук // http://russia.adizes.com/ (дата обращения: 13.04.2016).

2. Адизес Ицхак Кальдерон. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 264 с.

3. Андреев С.Н. Маркетинг в некоммерческой сфере: теоре-тический аспект // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №4. С. 5-8.

4. Антоненко И.В. Социально-психологическое исследование феномена доверия в сфере деловых отношений: Монография/ГУУ. - М., 2003. - 52 с.

5. Борщенко А.С., Коноплева Г.И. Социальная эффективность управления персоналом. // Альманах современной науки и образования. - 2013. - №7 (74). - С. 80 - 83.

6. Бочков Д.В., Карачнюк А.А., Михеева Е.В. Оценка эффективности деятельности бюджетного образовательного учреждения на основе комплексной системы показателей деятельности (из регионального опыта) // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - №5.; //URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view? id=22268 (дата обращения: 17.05.2016).

7. Глухов П.С. Управленческие ориентации и стили лидерства менеджеров организаций с разной степенью инновационного развития. // Вестник ЮрГУ. - 201- - №17. - С. 74 - 78.

8. Гущин А.Ю. Определение эффективности и способы её оценки в системе государственного заказа // Фундаментальные исследования. - 2012. - №9 (часть 1). - С. 204 - 208.

9. Дайл Д., Канджеми Дж., Ковальски К. Трансформирующее действительность лидерство. // Психология. Журнал Вышей школы экономики. - 2004. - Том 1. - №1. - С. 96-108.

10. Диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых условиях / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - C.452-461 // Источник: http://psycabi.net/testy/608-metodika-diagnostiki-tipa-povedencheskoj-aktivnosti-l-i-vassermana-i-n-v-gumenyuka (дата обращения: 24.05.2016)

11. Кавизина К.Н. Доверие как фактор управления социальной эффективностью детского оздоровительного лагеря // Методист. - 2016. - №1. - С. 22 - 24

12. Кавизина К.Н. Доверие как фактор управления социальной эффективностью образовательной организации в условиях детского оздоровительного лагеря // Образование как фактор развития интеллектуально-нравственного потенциала личности и современного общества: материалы междунар. науч. конф., 12-13 ноября 2015 г./ под ред. проф. В.Н. Скворцова; отв. Ред. Доц. М.И. Морозова. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2015. - С. 176-180.

13. Каспржак А., Ерохин С., Ээльмаа Ю., Колесников И. Артек 2.0. Перезагрузка. Концепция развития международного детского центра «Артек» (версия для общественного обсуждения). - Россия. Республика Крым, 2014. - 24 с.

14. Киселева С.С. Особенности корпоративной культуры организации в ее мотивационном аспекте. Выпускная квалификационная работа. НИУ ВШЭ. - Нижний Новгород, 2014. - 94 с. // http://labipt.com (дата обращения: 16.12.2016).

15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.

16. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: учебное пособие для студентов/ Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 391 с.

17. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008, - 564 с.

18. Литвинова О.С. Понятие «эффективность» и его критерии в парламентской деятельности // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. - 2013. - №5. Вып. 31. Ч. II. - C. 101-107.

19. Мельникова, Н.Н. Методика диагностики удовлетворённости трудом (УТ) / Н.Н. Мельникова // Современная психодиагностика России. Преодоление кризиса: сборник материалов III Всероссийской конференции по психологической диагностике. Отв. ред. Н.А. Батурин - Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2015. - Т.1. - С. 204-211

20. Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения/ Под ред. Н. Ханановой. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 192 с.

21. Моргунов Е.Б. Техники повышения доверия в организации // http://www.elitarium.ru/ (дата обращения: 30.06.2016).

22. Наследов А.Д. Математические методы психологических исследований. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2004 - 392 с.

23. Нестик Т.А. Доверие в команде: преимущества, риски, методы развития //http://iteam.ru/publications/human/section_87/article_2686 (дата обращения: 29.06.2016)

24. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие / Ю.П. Платонов. - СПб.: Речь, 2012. - 720 с.

25. Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте: отечественный и зарубежный опыт. М.: Весь мир, 2002. - 400 с.

26. Притулин С.В. Основы управления производительностью труда в организациях // Молодой ученый. - 2011. - №3. Т.1. - С. 187-190.

27. Программа развития «Артека» в 2015-2020 гг., утвержденная распоряжением Правительства РФ №386-р от 10.03.2015 г. // http://old.artek.org/press_cents/news/detail.php? ID=8046 (дата обращения: 14.03.2016)

28. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях: в 2 т. / Ю.П. Платонов. - СПб.: Речь, 2007 - Т. 1. - СПб.: Речь, 2007. - 416 с.

29. Скрипкина Т.П. Психология доверия: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 264 с.

Размещено на Allbest.ru