Мотив коллективизма

Особенностью японского развития является то обстоятельство, что подобная практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было бы необходимо японцам в послевоенный период. В условиях нестабильности, вызванной послевоенной ситуацией в японской экономике, эта система помимо обеспечения занятости несла в себе избежание социальных протестов и взрывов в обществе и общественное согласие, необходимое для продолжения реформирования экономики.

В России также сильны коллективистские и групповые тенденции поведения работников, но их причина кроется в наследии, оставшемся от командно-административной системы, царившей в СССР. Объединив людей в группы, бригады, ими легче было управлять совсем другими методами, чем те, которые имеют место в Японии. Сейчас у нас модно брать пример с США, где господствует концепция управления человеческими ресурсами, направленная на предоставление условий для индивидуального развития личности. Но так как Россия, находится на стыке Запада и Востока, то она вобрала в себя ценности корпоративной культуры как западного, так и восточного мира. Из описанной японской системы управления персоналом, по моему мнению, следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе [25, с. 92-95].

Таким образом, преимуществами партисипативного управления являются: преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; рост макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

Заключение

Группа - это общность двух и более людей, объединенных общей целью и взаимодействующих для достижения этой цели. Группа несет в себе структуру внутренних межличностных формальных и неформальных отношений, которые связаны с внешними отношениями группы. Внешние отношения влияют на внутренние отношения группы. Правильное формирование групп, а особенно производственных коллективов, обеспечивает успешность любой организации в условиях жесткой конкурентной борьбы.

В последнее время при формировании коллективов стали учитывать и такой фактор, как психологическая совместимость. Выделяют два вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Первая подразумевает сходство в направленности психофизиологических реакций, синхронность психической деятельности людей. Учет этого вида психологической совместимости позволяет подобрать людей с приблизительно одинаковыми двигательными действиями, реакциями для работы на конвейерах.

Социально-психологическая совместимость является следствием наилучшего сочетания типов поведения людей и основывается на общности их интересов, привычек, потребностей и ценностных ориентации.

На формирование психологического климата в группе влияют и факторы, которые мало зависят от индивидуальных особенностей членов группы. К таким факторам относятся размер группы, ее пространственное расположение, сложность и разнообразие решаемых группой задач, а также система вознаграждения членов группы.

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Можно выделить три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависит взаимоотношение между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Во-вторых, это личное пространство, то есть то пространство, в котором находится тело только данного человека. В-третьих, это взаимное расположение рабочих мест. Отмечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений.

Одной из перспективных форм группового поведения работников, ведущей к повышению эффективности группы и достижению стоящих перед нею целей, является партисипативное управление, одновременно являющееся и способом стимулирования работников.

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Преимуществами партисипативного управления являются: преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; рост макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

Таким образом, основными функциями межгрупповых отношений являются сохранение, стабилизация и развитие групп как функциональных единиц общественной жизни. При взаимодействии с другими группами каждая стремится к устойчивому состоянию посредством сохранения относительного баланса тенденций интеграции дифференциации. Если во внешних отношениях группы усиливаются тенденции дифференциации, то внутренние отношения будут характеризоваться усилением тенденции интеграции. Соперничество, сотрудничество, отношения неучастия -- основные стратегии взаимодействия между группами. Доминирующая стратегия -- стратегия соперничества.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II. - М.: Норма, 2017.

2. Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. - М.: Изд-во НОРМА, 2017.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2017.

4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2016. - № 7. - С. 19-21.

5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2005. - № 4. - С. 18-22.

6. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. - СПб.: ТОО ТК «Персеполис», 2012.

7. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2007.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.: Норма, 2017.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017.

10. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. - М. Воскресенье, ЗАО Принт-Ателье, 2016.

11. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - М: Инфра-М, 2017.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2017.

13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2016.

14. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М., 2017.

15. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе / Под ред. Т.Н. Ушаковой. - Дубна: Феникс, 2017.

16. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы топ-менеджеров / А. Литягин // Бизнес без проблем - Персонал. - 2017. - № 2.

17. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2013.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2016.

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

20. Милютина Е. Как построить политику обучения персонала / Е. Милютина // Страна советов. - 2015. - № 12. - С. 3-5.

21. Папанова Н.Е. Какой может быть и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папанова // Кадры предприятия. - 2013. - № 8.

22. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор повышения стратегии предприятия / Д.Е. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 3.

23. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989.

24. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. - 2015. - № 7.

25. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2016.

26. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Д.В. Хлебников // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 3. - С. 24-28.

27. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2015.

28. Шапиро С.А. Организационное поведение. - М.: ГроссМедиа, 2015.

Размещено на Allbest.ru