Системи мотивації трудової діяльності працівників ПАТ Продовольча Компанія "Поділля"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методичні основи системи мотивації трудової діяльності працівників підприємства

1.1 Сутність та структура системи мотивації трудової діяльності

1.2 Методи матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності працівників

Розділ 2. Аналіз системи мотивації трудової діяльності працівників ПАТ Продовольча Компанія «Поділля»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПАТ «Продовольча Компанія «Поділля»

2.2 Оцінка системи мотивації трудової діяльності працівників ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» та напрями вдосконалення

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою.

Отже,важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

Подальшепослабленнямотиваціїпрацінеминучепризведедозагостреннянегативнихсоціально-економічнихпроцесівякімаютьмісцевнашійдержаві.

Для написання роботи використовувалися джерела з різних областей наук: фінансів підприємств, маркетингу, економіки підприємств.

Серед них - періодичні видання, монографії, підручники та ін. Особливо слід зазначити статті таких авторів, як Буцька І.О. Зінченко А.А Кузьмін О.Є, Мельник О.Г. Мазаракі A.A. Ткачук В.Я. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М., Шегда A.B. Шевчук А.В та інші.

Мотивація - те, що змушує людей діяти. Інакше кажучи - те, що змушує їх вкладати зусилля і вкладати енергію у те, що роблять. Позитивна мотивація виникає тоді, коли до люди звертаються з проханням, але вона зникає, коли людей примушують підкоритися вимогам. За природою і проявом мотивація суто індивідуальна кожному із людей, й усе залежить від сукупності обставин на даний момент.

Оплата праці - це одне з найважливіших складових управління персоналом. Від, того наскільки ефективно адміністрація мотивує своїх працівників, залежать і продуктивність, і економічна ефективність праці, і прибуткова робота організації.

Метою роботи є формування уявлення про різноманітні системи оплати праці в її механізмах.

Завданнями курсової роботи є:

- визначення сутності та структури системи мотивації трудової діяльності;

- дослідження методів матеріальної та нематеріальної мотивації трудової діяльності працівників;

- проведення аналізу системи мотивації трудової діяльності працівників ПАТ Продовольча Компанія «Поділля».

Об'єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю ПАТ Продовольча Компанія «Поділля».

Предметом дослідження є структура та методи мотивації трудової діяльності

Період дослідження: 2011-2013рр.

Розділ 1. Теоретико-методичні основи системи мотивації трудової діяльності працівників підприємства

1.1 Сутність та структура системи мотивації трудової діяльності

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Мотивація -- це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей.[15, c. 124].

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

У залежності від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членам. Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть сполучити обидва ці типи мотивування. [14, с.70]

Особливу роль у процесі мотивації праці відіграють стимули. Стимули - це специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль “важелів” впливу, концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у тому, що самі по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть лише виконувати роль «каталізатора» активності працівників, спрямованість якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні викликати реакцію з боку людини.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і неоднозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської мотивації недооцінювала система мотивування за принципом “батога і пряника”.

Ще одним елементом мотивації виступає винагорода. У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода -- це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації.

Основні завдання мотивації:

- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірмового спілкування;

- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації. [23, с.54]

Методи мотивації результативності діяльності:

1)Економічні прямі:

- відрядна оплата;

- почасова оплата;

- премії за раціоналізацію;

- участь у прибутках;

- оплата навчання;

- виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу).

2)Економічні непрямі:

- пільгове харчування;

- доплати за стаж;

- пільгове користування житлом, транспортом та ін.

3) Негрошові:

- збагачення праці;

- гнучкі робочі графіки;

- програми підвищення якості праці;

участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації, їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні -- винагороди, що ззовні, та внутрішні -- винагороди, що надаються самою працею почуття значущості праці, самоповаги та ін.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать перед усім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.[10,с.126]

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні -- винагороди, що ззовні, та внутрішні -- винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Методи мотивації результативності діяльності[16,с.142]:

- Економічні прямі:

- Відрядна оплата

- Почасова оплата

- Методи мотивації результативності діяльності:

- Економічні прямі:

- Відрядна оплата

- Почасова оплата

- Премії за раціоналізацію

- Участь у прибутках

- Оплата навчання

Виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу )

- Економічні непрямі:

- Пільгове харчування

- Доплати за стаж

- Пільгове користування житлом, транспортом та ін.

- Не грошові:

- Збагачення праці

- Гнучкі робочі графіки

- Програми підвищення якості праці

- Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.[13, с.21-22]

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода -- це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.

Розглянемо систему мотивації трудової діяльності працівника на рис.1.1.

Рис. 1.1. Система мотивації трудової діяльності працівників

Отже, можна констатувати той факт, що процес мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний

Існує багато різних концепцій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу.

Принципи та порядок регулювання поведінки працівників

Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

- комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

- обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

- добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації).

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого розвитку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників.

Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.

Фундаментальні принципи, що зв'язані з регулюванням поведінки, є такими:

- необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;

- використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;

- важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації.[16, с. 48].

Отже, застосування таких форм і методів це стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Формування системи управління мотивацією трудової діяльності, і отже, забезпечення високої продуктивності праці є одним із засобів підвищення конкурентоспроможності підприємства.

1.2 Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки

Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Методи мотивації персоналу - це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.

Мотивація персоналу здійснюється за допомогою різних методів управління, бо мотивація як і методи управління передбачає досягнення цілей організації [9, с.82].

Спрямованість методів мотивації полягає в тому, що вони орієнтована об'єкт мотивації - людину або групу людей. їх зміст складають конкретні прийоми та способи впливу, а організаційна форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об'єкт управління.

Виділяють три види методів мотивації - соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні методи [31, с.80]. Але, недолік цих методів в тому, що вони не передбачають цілеспрямованої зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов'язані між собою.

Економічні методи мотивації використовуються обов'язково за допомогою розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням соціального статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних методів.

Система морального і матеріальним стимулюванням праці в підприємствах передбачає комплекс заходів, вкладених у підвищення трудовий активності працюючих, і як наслідок підвищення ефективності праці, його качества [20, с. 133].

Система матеріальним стимулюванням включає оплату праці, соціальні виплати і пільги, системи участі у прибутках.

Система морального стимулювання включає гарантії зайнятості, надання можливість підвищення кваліфікації, посадова просування працівника, надання певної самостійності у виконанні покладених функцій чи виробничих завдань, змістовну роботу, участь у прийнятті рішень більш високих щаблях управління.

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати праці та стимулювання праці, одна з інструментів на ефективність праці робітника [26, с. 140].

Основні форми стимулювання праці персоналу підприємства представлені на малюнку [26, с. 141].

1. Форми стимулювання праці персоналу;

2. Матеріальне винагороду: додаткові стимули;

3. Заробітну плату оплата транспортних витрат;

4. Бонуси медичне обслуговування;

5. Участь прибутках допомогу за навчання;

6. Участь акціонерний капітал збереження;

7. Додаткові виплати пенсії;

8. Відстрочені платежі відпустку вихідні страхування.

Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати працівників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Проте, на практиці часто спостерігається картина невмілого застосування системи мотивації, і як результат висока плинність кадрів, низькі результати діяльності. Варто застосовувати не лише матеріальну мотивацію, а й моральну. Котра в деяких випадках є більш дієвою, та раціональною в порівнянні з грошовою винагородою за виконану роботу.

Мотивація виникає із незадоволення потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишатися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час [12,с.213 -214].

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому мотивацію, доцільно поділяти на матеріальну і нематеріальну.

Матеріальна мотивація - це найбільш очевидний спосіб винагороди працівників. Вона являє собою систему матеріальних стимулів праці, ціллю якої є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці.[15,с.42]

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з ринковою економікою, до яких належить і Україна. Це зумовлене принаймні двома причинами:

1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації;

2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень.

Керівники повинні використовувати різноманітні методи матеріальної мотивації, тобто крім зарплати мають бути грошові виплати (премії) за результатами роботи чи спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника [4,с.35].

Слід зазначити, що сьогодні заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що застосовуються в західних фірмах, а саме матеріальні винагороди:

1. ставка заробітної плати;

2. додаткові виплати;

3. участь в акціонерному капіталі;

4. медичне обслуговування;

5. страхування;

6. відпочинок за містом.

Не менш важливе значення відіграє нематеріальна мотивація. Вона направлена на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно із зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат

Серед різноманітних економічних методів мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати чи володіння акціями).

Можна зробити висновок, що методи економічної мотивації - це сукупність розроблюваних і здійснюваних прийомів, спрямованих на посилення зацікавленості персоналу і кожного працівника в одержанні найбільш високого прибутку.

Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних суб'єктів, розвивають, конкретизують і втілюють у визначену форму організаційне регламентування.

Організаційно-адміністративний вплив здійснюється у таких основних видах:[20, с.166]:

Наказ - найбільш тверда форма розпорядницького впливу, він обов'язковий для виконання і припускає юридичну відповідальність за невиконання;

Вказівка - вимога зробити щось, викладається зі значно меншим ступенем категоричності ніж наказ, припускає адміністративну відповідальність у випадку її невиконання;

Установка - вказівка, як правило, вищої посадової особи організації, що має загальне призначення і стосується принципово важливих питань діяльності організації;

Розпорядження - те, що викладається, як правило, у письмовому вигляді, вказівка, адресована головним чином конкретним особам чи органам управління, що наближається за силою розпорядницького впливу до наказу;

Рішення - форма реалізації керуючого впливу керівника, колегіального органу управління, що діє тільки на підставі повноважень першого керівника (директора, президента, начальника і та ін) даної організації;

Пряма адміністративна вказівка, має обов'язковий характер адресується конкретним керованим особам, впливає на конкретну ситуацію, що склалася;

Нормативне регулювання встановлення правил, що регулюють діяльність підлеглих, вироблення стандартних процедур адміністративного впливу, розроблення і впровадження рекомендацій з організації й удосконалювання тих чи інших процесів, що піддаються організаційно - адміністративному впливу. Та контроль і нагляд за діяльністю організацій і окремих працівників.

У рамках організації розрізняють наступні форми прояву організаційно-адміністративних методів [69, с.79]:

- обов'язкова (наказ, розпорядження, заборона та ін);

- договірна (компроміс, узгодження, кооперація та ін);

- рекомендаційна (порада, роз'яснення, консультація, пропозиція, побажання та ін).

Основною формою реалізації і застосування організаційно-адміністративних методів мотивації є розпорядження й оперативне втручання у процес управління з метою координації зусиль його учасників для виконання поставлених перед ними задач [19, с.35].

Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на встановлених організаційних відносинах між суб'єктом і об'єктом даної системи управління, що виражаються в підпорядкованості, фіксованих умовах функціонування системи, припустимих відхиленнях від заданого режиму, межах дозволеної і недозволеної поведінки учасників управлінського процесу і впливу на них у випадку порушення таких обмежень. Серед методів цієї групи виділяють: методи організаційно-стабілізуючого й організаційно-розпорядницького впливу.

Нормування як метод керуючого впливу в соціальному управлінні включає правове регулювання діяльності підприємства і нормування праці його працівників. Правове регулювання діяльності тієї чи іншої організації забезпечується Законами України, а також підзаконними, у тому числі і відомчими нормативними актами, значна частина яких має безпосереднє відношення до організації управління діяльністю підприємства. Нормування праці як метод організації управління застосовується в основному у відношенні технічного і допоміжного складу апарату управління.

Інструктування як метод організаційно-стабілізуючого впливу припускає роз'яснення працівникам цілей і задач майбутньої роботи, ознайомлення з умовами її виконання, а також роз'яснення норм, що визначають порядок здійснення цієї роботи [19, с.42].

Метод дисциплінарного впливу припускає у випадку невиконання зазначених вище організаційно-адміністративних актів управління, порушення встановлених правил і норм поводження накладення суб'єктом управління на виконавців стягнень, передбачених трудовим законодавством, у межах наданих повноважень.

Організаційні методи стимулювання в управлінні діяльністю організації основані на спонуканні виконавця до ініціативної праці через задоволення його власних, внутрішніх потреб через організацію, нормування праці, створення сприятливих умов для роботи, підвищення комфорту робочого міста. При цьому вплив на виконавця здійснюється за допомогою різного роду стимулів, які можуть бути як матеріальними, так і нематеріальними.

мотивація трудовий поведінка оплата

Розділ 2. Аналіз системи мотивації трудової діяльності працівників ПАТ Продовольча Компанія «Поділля»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПрАТ Продовольча Компанія «Поділля»

Приватне Акціонерне Товариство створено у 1996році Продовольча Компанія «Поділля» знаходиться по адресі: Вінницька обл., Крижопільський р-н, смт.Крижопіль вул. Куйбишева, буд. 74а.

Керівником компанії є Карауш Юрій Григорович. Вид діяльності: вирощування зернових та технічних культур. Основна діяльність компанії - вирощування і реалізація сільськогосподарських культур, переважно пшениці, соняшнику, цукрових буряків. Також на підприємстві є велика рогата худоба та свині.

Компанія постійно розширює площу орендованих земель, які відразу ж вводяться у виробництво. Показники врожайності стабільно перевищують середні показники по Україні.Основні види діяльності :

-вирощування зернових культур;

-вирощування технічних культур;

-надання сільськогосподарських послуг, реалізація товарів.

- тваринництво;

- надання рослуг у рослинництві і тваринистві.

Приватне Акціонерне Товариство «Продовольча Компанія «Поділля» засноване відповідно до чинного законодавства України, є юридичною особою, статутний капітал якої поділений на частки між учасниками.

Свою фінансово-господарську діяльність здійснює на засадах товарно-грошових відносин. Підприємство самостійно визначає структуру та обсяги виробництва, в тому числі кооперацію з іншими виробниками та партнерами, затверджує доходи і видатки, самостійно обирає для обслуговування банківські, кредитні та страхові установи.

Дане підприємство має придатні умови для вирощування сільськогосподарських культур і ведення ефективного сільськогосподарського виробництва. Вигідне місце розташування позитивно впливає на взаємовідносини господарства з підприємствами, організаціями та ринками збуту сільськогосподарської продукції.

З економічної точки зору на результати господарювання даного підприємства впливають забезпеченість земельними і трудовими ресурсами та збалансованість між ними.

Вищим органом управління кооперативом є збори засновників. Виконавчим органом кооперативу являється правління, яке здійснює керівництво його поточною діяльністю. Керівництво роботою правління здійснює голова правління.

Вся земля, яка знаходиться в користуванні ПАТ «Продовольча Компанія «Поділля» взята в оренду. В процесі виробництва продукції беруть участь висококваліфіковані працівники з великим досвідом роботи.

ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» здійснює свою діяльність шляхом вирощування продукції рослинництва, зокрема зернових та технічних культур, наданням послуг в галузі рослинництва, переробкою сільськогосподарської сировини борошномельна продукція, виробництво олії, круп, випічка хліба і т. д.

Займаючись виробництвом продукції, ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» орієнтується на безпосередніх споживачів свого товару, тобто на сільських та місцевих жителів області, а також на переробні підприємства. Це викликано насамперед тим, що населення зацікавлене в купівлі якісного та доступного за ціною продукту. На сьогоднішньому етапі господарство реалізує продукцію рослинництва шляхом укладання договорів з переробними підприємствами.

Приватне Акціонерне Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями в межах належного йому на праві господарського відання майна згідно з чинним законодавством. Підприємство має право укладати угоди, набувати майнові та немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді. Відносини Підприємства з іншими підприємствами, організаціями, громадянами в усіх сферах господарської діяльності здійснюються на основі договорів.

ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» має власні та орендні землі та майно. До земель належать: землі що є у власності та користуванні підприємства, які засвідчені відповідним Державним актом про право власності на землю, Державним актом на право постійного користування землею.

Товариство застосовує оренду земельних паїв колишніх членів колективного сільськогосподарського підприємства. Умови використання землі, розмір і форми орендної плати та інші умови обговорені в договорі оренди.

На землях підприємства вирощують такі культури як: пшеницю, ячмінь, кукурудзу, соняшник, цукрові буряки, сою. Також вигодівлюють рогату худобу переважно корів, я яких оримують молоко. яке теж приносить прибуток підприємству.

Майно товариства є власністю учасників і складається з основних фондів та обігових засобів, а також інших цінностей, вартість яких відображається в самостійному балансі. Майно знаходиться в їх повному розпорядженні і вилученню не підлягає.

Джерелами формування майна є:

1. Грошові та матеріальні внески учасників;

2. Прибутки, отримані від реалізації;

3. Кредити у банках;

4. Внески, пожертвування, дари юридичних та фізичних осіб;

5. Інші джерела не заборонені чинним законодавством.

6. Товариство має Статутний фонд у розмірі 10 000 грн., який розділений між учасниками.

Підприємство самостійно на основі замовлень та договорів планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку. Свою діяльність здійснює на принципах самозабезпечення, самофінансування та самоокупності, несе відповідальність згідно з чинним законодавством за наслідки своєї діяльності і виконання взятих на себе зобов'язань перед держбюджетом в частині своєчасної сплати податків і установами банку в частині своєчасного розрахунку закредит.

На рис. 2.1 наведено організаційну структуру управлінняПАТ Продовольча Компанія «Поділля» у складі якого існують два основних виробничих підрозділи: рослинництво і тваринництво. Крім цього їх обслуговують допоміжні підрозділи. У господарстві працює 81 чоловік.

Рис.2.1 Організаційна структура ПАТ Продовольча Компанія «Поділля»

Згідно організаційної структури на підприємстві головним є директор господарства.

Йому підпорядковуються: головний бухгалтер, головний інженер. Секретар, менеджер по продажах.

Наведена структура управління є лінійно-функціональною.

Найбільшим недоліком лінійно-функциональної структури є слабка інноваційна і підприємницька активність. Для ефективного функціонування лінійно-функциональних структур управління слід мати чітку регламентацію відповідальності держави і повноважень керівників різних рівнів і підрозділів; дотримання норм керованості, особливо в перших керівників держави і їхніх заступників. Результати розрахунків подано у табл. 2.1.

Таблиця 2.1 Аналіз основних показників діяльності підприємства ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» за 2011 - 2013 рр.

Найменування статей	Роки	Відхилення
	2011	2012	2013	Абсолютне	Відносне
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	930609	570448	725120	154672	2,80
Собівартість реалізованої продукції	559935	396067	612237	216170	1,41
Валовий прибуток (збиток)	370674	174381	112883	-61498	2,21
Фінансові витрати	28753	31586	34154	2568	0,91
Фінансові результати від звичайної діяльності: Прибуток (збиток)	348522	42325	5210	-37115	8,23
Чистий: прибуток(збиток)	348522	37629	5210	-32419	9,26

ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» має як позитивну так і надзвичайно негативну тенденцію фінансових результатів, чистий дохід від реалізації продукції у 2011 р. був 930609 тис. грн., а у 2012 році 570448 тис. грн., а це менше на 360161 тис. грн. У 2012 році ми спостерігаємо зріст чистого доходу на 23%, а це 725120 тис. грн.

Витрати на збут у 2012 році стали 28754 тис. грн. зменшились на 4,5%.

Також фінансові витрати у 2011 році становили 36240 тис. грн, а вже у 2013 вони зросли стали 41240 тис. грн., а саме на 8 % більше.

Взагалі у підприємства результати діяльності показують про не ефективну діяльність, прибутків у 2013 році у порівняні з 2012 роком росли. Перспективи були хоч не великі але є а ще й фінансова криза суттєво вплинула на діяльність ПАТ Продовольча Компанія «Поділля».

Аналіз ділової активності дозволяє проаналізувати ефективність основної діяльності підприємства, що характеризується швидкістю обертання фінансових ресурсів підприємства.

Для оцінки ділової активності ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» проведемо розрахунки показників ділової активності за 2011-2013 рр., використавши для цього дані річних фінансових звітів.

Ділова активність підприємства у фінансовому аспекті виявляється, насамперед, у швидкості обороту його засобів. Проведемо оцінку аналіз ділової активності ПАТ Продовольча Компанія «Поділля».

Отже чистий прибуток у 2013 році був на підприємстві 5210 тис.грн, а вже у 2012році він став 37629 тис.грн, а це на 38% менше, ніж у минулому році.

Фінансова діяльність охоплює процеси формування, пересування та забезпечення зберігання майна підприємства, контролю за його використанням. Фінансове становище є результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства і тому визначається сукупністю виробничо-господарчих факторів.

2.2 Оцінка системи мотивації трудової діяльності працівників організації та напрями вдосконалення

Стан трудової мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність, низька значимість мотивів праці, службового, професійного і кваліфікованого зростання, бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікаційного праці. Такий стан трудовий мотивації і висловлює криза труда.

Мотивація праці - важливий чинник результативності роботи, й у ролі вона лежить в основі трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, які впливають виробничу деятельность.

Зв'язок мотивації, стимулювання праці та результатів праці опосередкована набутими навичками праці - потребами, цінностями, мотивами, стимулами, але саме трудова мотивація - джерело праці особистості. Ефективна трудова та виробнича діяльність можлива лише приоптимальній системі мотивації праці.

Ця форма включає у собі три системи.

Проста погодинна - оплата праці за тарифними ставками привласненого розряду за фактично відпрацьоване час (основою нарахування зарплати є - табель). Сума зарплати обчислюється за формулою:

ЗП = МС * Т, грн. (2.1)

Де МС - тарифна ставка (годинна, денна), грн.;

Т - фактично відпрацьований час, год. [14, с. 72].

Недолік системи - це невисокий стимул до праці.

Повремено-премиальна - оплата як відпрацьованого часу за тарифом, а й премії з якості роботи (премія виплачується за досягнення певних успіхів у роботі);підставою для нарахування зарплати є табель обліку робочого часу, наказ на преміювання:

ЗП = МС * Т + Премія, грн. (2.2)

За посадовим окладом - використовується до працівників виконують постійні функції (оклад - це абсолютна величина оплати праці протягом місяця).

Відрядна система оплати праці підрозділяється ми такі види.

1) Пряма відрядна - визначається кількістю виробленої продукції (чи робіт, послуг) по встановленої розцінці.

ЗП =Р*n (2.3)

- розцінку помножити кількості зробленою продукції

2) Сдельно-преміальна - відрізняється від прямий відрядній сумою нарахованої премії за якісні, кількісні показники роботи. Премія виплачується кожний % перевиконання норми.

ЗП = Р *n + Премія (2.4)

Розглянемо характеристика форм і систем оплати праці різних груп працівників в організації ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» (рис.2.2).

Рис. 2.2. Характеристика форм і систем оплати праці різних груп працівників в організації ПАТ Продовольча Компанія «Поділля»

Отже, при відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випycкy продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

На підприємстві ведеться штатний розпис підприємства, в ньому вказані оклад працівників підприємства. Обліковець тракторної бригади має оклад 1200грн. Головний бухгалтер 1500грн, також економіст підприємства має 1200грн. Різнорабочі мають 1110 грн. в місяць.

Розрахована денна тарифна ставка станом на 01.07.13р. головним агрономам - 105,08, завгоспу - 80,52, трактористу - 86,20. Різноробочому - 85,85, охоронцю - 77,24, доярці - 75,80. Слюсар -73,53, головному бухгалтері - 90,08, головному інженері - 90,08 грн.

У табл. 2.2 наведено аналіз фондів оплати праці працівників (матеріальне стимулювання) ПАТ.

Таблиця 2.2 Показники фондів оплати праці працівників ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» за 2011 - 2013 рр.

Показники	2011	2012	2013	Відхилення +/-
Річний фонд оплати праці	3489	3963	2585	-904
Фонд основної заробітної плати	3489	3963	2585	-904
Сума податку страхування по оплати праці	1440	1522	793	-647

Отже, згідно табл.2.2, можна зробити висновок, що у 2011 році річний фонд оплати праці був 3489 тис.грн., а у 2013 році став 2585 тис.грн, а значно зменшився на 904 тис.грн., а це 16,2%.

Сума податку страхування по оплати праці у 2012 році підприємство сплатили 1522тис.гн,а вже у 2013 році сума зменшилась стала 793 тис.грн., а це на 8,6% менше.

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу. Причому, якщо менеджери підприємств державної форми власності при встановленні конкретних розмірів оплати праці мають керуватися єдиною тарифною сіткою, то керівники підприємств інших форм власності, використовуючи традиційну тарифну систему, можуть застосовувати тарифні ставки як орієнтири, запроваджуючи власну модель оплати праці.

Отже, форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Отже, менеджерам з персоналу на ПАТ Продовольча Компанія «Поділля»потрібно більше приділяти уваги моральному стимулюванню працівників, а саме надавати:

- більше повноважень і самостійності працівникам,

- гнучкий робочий графік;

- спеціальне місце для паркування автомобілів;

- пріоритет при плануванні графіків робочого часу і часу відпочинку;

- пріоритет в отриманні нового обладнання та інструментів;

- додатковий час для відпочинку тощо.

Стосовно матеріального стимулювання праці конкретно можна рекомендувати застосовувати ще й такі методи матеріального стимулювання працівників, як:

- премії, система участі у прибутках;

- винагороди, пов'язані з довготривалістю роботи фірми (прямі матеріальні винагороди, по-

дарунки, урочисті вечори);

- матеріальні винагороди, спрямовані на інтереси сім”ї співробітника;

- застосування графіків підкріплення тощо. Потім можна визначити вплив структурного фактора (з першого результату потрібно відняти другий):

П_ПВ = 19 - 13,89 = 5,11 тис. грн.

Зміна суми прибутку за рахунок цін на продукцію визначається зіставленням виручки в 2013 році з умовною, яку б підприємство одержало за обсяг реалізації товарів 2011 року при цінах 2012 року:

АП_Ц = 5640- 5487 = 153 тис. грн.

24 = 13,89 + 5,11 - 148 + 153

Тобто, в 2011 році прибуток зросте порівняно з 2012 на 24 тис. грн., за рахунок збільшення обсягу продаж зросте на 5,11 тис. грн., за рахунок зміни питомої ваги продукції зросте на 13,89 тис. грн., за рахунок збільшення повної собівартості зменшиться на 148 тис. грн. та за рахунок збільшення виручки від реалізації продукції зросте на 153 тис. грн.

Отже, на підприємстві ПАТ «Продовольча Компанія «Поділля»кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток ПАТ Продовольча Компанія «Поділля»в 2013 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2012році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2013 році ПАТ Продовольча Компанія «Поділля планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності є недостатня увага моральному стимулюванню праці. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

- дисципліна і старанність;

- впевненість в кращому майбутньому;

- сміливість й усвідомлений ризик;

- відповідальність й обов'язок;

- творчість та ініціатива;

- компетентність й високий професіоналізм;

- порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

- працьовитість і самовдосконалення;

- відданість фірмі.

Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу Пат Продовольча компанія «Поділля» повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників.

Отже, прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

За умов ринкової економіки усе більше поширюється контрактна форма трудового договору. У всьому світі її широко застосовують у багатьох галузях і видах діяльності. В Україні контрактна форма трудового договору теж має знайти широке застосування.

Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці і її оплати на користь договірного їх установлення.

Беручи загалом, особливість контракту як виду трудового договору полягає в тім, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою. Що регламентує трудові обов'язки та регулює взаємні права й зобов'язання, і формою, яка визначає умови оплати праці.

Значною мірою це пов'язано з феноменом адаптації працівника в колективі, але основною причиною такої негативної тенденції є практичний брак ефективних механізмів мотивації трудової активності працівників.

Таблиця 2.3 Порівняльна таблиця умов найму та оплату праці за трудовим договором 2013 р і контрактом 2014 р. для працівників ПАТ Продовольча компанія «Поділля»

Суттєві положення трудових відносин	Безстроковий строковий трудовий договір	Контракт
Предмет відносин договору	Конкретно не визначається, може бути змінений довільно	Визначається конкретно із зазначення умов його змінами
Ціни робочої сили	Регламентована системою тарифних ставок і посадових окладів	Визначається результат як добровільної угоди з урахуванням чинників державних і галузевих гарантій
Умови праці робочий час, охорона праці	Регламентовані Кзпп, відображені в колективному договорі	Визначається, як результат угоди з урахуванням чинників і галузевих гарантій
Відносини власності з огляду на результати праці	Результат праці належить наймачеві, участь працівника в прибутках украй обмежена	Є предметом переговорів, контракт може передбачати участь працівників в прибутках
Соціальні гарантії	Жорстко рекламовані для обох сторін	Установлюються за згодою двух сторін з урахуванням чиних державних гарантій

Тільки чіткий контроль виконання конкретно визначених робіт, функцій, завдань, з одного боку, і реальна можливість переукладення контракту або припинення його чинності -- з другого, можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов'язки. Інакше кажучи, у разі переходу на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділяється на кілька етапів з обов'язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов'язань.

Водночас скорочуються суб'єктивні фактори впливу. Необхідність переукладення чинного або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності. Із цього можна висновувати, що переваги контрактної форми трудового договору зумовлені певними її специфічними властивостями, а передусім тим, що контракт -- це особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору підряду. Таке поєднання, що передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дає змогу забезпечити стабільну якість праці, зростання її ефективності. Упровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця щодо виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для виконання трудових функцій.

Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності.[11, c.315].

Отож, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.

Отже, контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин.

Висновки і пропозиції

У системі стимулювання праці ведуче місце займає заробітна плата. Вона є головним джерелом підвищення благоустрою робітників, оскільки складає три чверті їхніх доходів. Заробітна плата робітників та службовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.

Проаналізувавши показники фінансового стану ПАТ «Продовольча Компанія «Поділля», можна зробити висновок, що підприємство прибуткове, рентабельне і має перспективу розвитку. Фінансовий стан стійкий, підприємство успішно функціонує та розвивається. Зберігає рівновагу своїх активів та пасивів. Постійно підтримує платоспроможність і інвестиційну привабливість.

Для аналізу використовують Баланс (ф. № 1) та Звіт про фінансові результати (ф. №2).

Ознайомившись з програмою 1C «Бухгалтерія» я переконалася, що комп'ютеризацією обліку на на ТОВ «АКОРТ» охоплений оперативний облік витрат па виробництві, який полягає в щоденному контролі за витрачанням матеріальних, трудових і грошових ресурсів у виробництві, і результатами їх використання.

Проаналізувавши затрати праці за даний період на 1 ц приросту ВРХ, ми бачимо, що вони не змінилися. У господарстві спостерігається збільшення виробничої і повної собівартості у 3,12 рази та 1,36 рази відповідно, за рахунок збільшення вартості паливо-мастильних матеріалів, кормів, витрат на оплату праці та інших загальновиробничих витрат. Галузь скотарства є прибуткове і тому підприємство отримує прибуток.

...