Анализ особенностей системы управления персоналом на примере таможенных органов Кыргызской Республики

Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют все три стороны ? сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка деятельности сотрудника осуществляется, прежде всего, с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего.

Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением«приговора». Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий, прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач.

Согласно положению о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Кыргызской Республики, в соответствии со ст.47 Закона “О службе в таможенных органах Кыргызской Республики” сотрудники таможенных органов подлежат аттестации - не чаще одного раза в 2 года, но не реже одного раза в 4 года.

Целью аттестации является объективная оценка служебной деятельности сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.

Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста; вертикальной? предполагающей должностной рост, и горизонтальной? происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии. Успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.

Успешности или не успешности карьеры дается и внутренняя оценка самим работником, который сопоставляет реальное положение вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренняя оценки часто могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутри личностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

2. Анализ организации управления персоналом в таможенных органах Кыргызской республики

2.1 Организационная структура в таможенных органах Кыргызской Республики

Центральная таможня была образована в соответствии с приказом Государственной таможенной службы при Правительстве Кыргызской Республики от 28.02.11г. № 13-п, на базе объединения: «Бишкекской», «Токмокской», «Кара-Балтинской», «Энергетической» таможен, таможни «СЭЗ Бишкек» и ОТП «Нарын» и является их правопреемником по всем правам и обязанностям, предусмотренным законодательством Кыргызской Республики.

Таможенное дело в Кыргызской Республики основывается на таможенной политике Таможенного союза и представлено порядком и условиями перемещения через таможенную границу Кыргызской Республики товаров и транспортных средств, порядком взимания таможенных платежей, таможенного оформления, таможенным контролем и другими средствами проведения таможенной политики в жизнь.

Целями таможенной политики в Кыргызской Республики являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможенной территории Кыргызской Республики, участие в реализации торгово-политических задач по защите отечественного рынка, стимулированию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики Кыргызской Республики.

Кыргызская Республика стремится к активному международному сотрудничеству в области таможенного дела, которое развивается в Кыргызской Республики в направлении гармонизации и унификации с общепринятыми международными нормами и практикой.

Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и Правительство Кыргызской Республики.

Центральным органом исполнительной власти, который осуществляет непосредственное руководство таможенным делом в Кыргызской Республики, является Государственная таможенная служба Кыргызской Республики.

Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляют единую систему, в которую входят:

- Государственная таможенная служба при Правительстве Кыргызской Республики;

- таможни;

таможенные посты.

Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами Кыргызской Республики.

Таможенные органы:

- обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность государства, которая является экономической основой суверенитета Кыргызской Республики;

- защищают экономические интересы Кыргызской Республики ;

- применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений;

- взимают таможенные пошлины, налоги и другие таможенные платежи;

- участвуют в разработке мер экономической политики в отношении товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу КР;

- обеспечивают соблюдение разрешительного порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу КР;

- ведут борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил и налогового законодательства, которое относится к товарам, перемещаемым через таможенную границу, пресекают незаконный оборот наркотических средств, оружия, предметов художественного, исторического и археологического достояния народов Кыргызской Республики и зарубежных стран, объектов интеллектуальной собственности, находящихся под угрозой исчезновения животных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с международным терроризмом;

- создают условия для ускорения товарооборота через таможенную границу;

- ведут таможенную статистику внешней торговли и специальную таможенную статистику. Товарную номенклатуру внешнеэкономической деятельности;

- содействуют развитию внешнеэкономических связей;

- осуществляют меры по защите нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защите интересов отечественных потребителей ввозимых товаров;

- осуществляют контроль за вывозом стратегических и других жизненно важных для интересов государства материалов;

- проводят научно-исследовательские работы и консультирование в области таможенного дела; осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов в этой области для государственных органов, предприятий, учреждений и организаций.

Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Кыргызской Республики, способные по своим деловым и моральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья выполнять возложенные на таможенные органы задачи.

Никакие государственные органы, кроме Президента и Правительства, не имеют права принимать решения, затрагивающие компетенцию таможенных органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять их функции, возлагать на них дополнительные функции или вмешиваться в их деятельность каким-то другим способом.

Вышестоящий таможенный орган или вышестоящее должностное лицо в любое время в порядке контроля за соблюдением законности вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможенного органа или нижестоящего должностного лица, а также принять любые предусмотренные законодательством Кыргызской Республики меры в отношении неправомерных действий или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов.

Прежде чем начать анализ процесса планирования и развития карьеры в Центральной таможне, с помощью статистических данных дадим представление об этой организации с точки зрения ее участия в осуществлении таможенного контроля в зоне своей деятельности. Так как одной из основных функций таможенных органов является фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получает от Государственной таможенной службы плановые суммы, которые необходимо внести в бюджетный фонд. Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням. Рассмотрим показатели по выполнению плана Центральной таможни в 2016 год:

Так за2016 год фактически обеспечено поступление в сумме 9 млрд. 928,5 млн. сом, (без учета таможенной пошлины), что составляет 100,2 % к прогнозным показателям или собрано на 23,9 млн. сом больше.

Поступления по таможенной пошлине (по ставкам ЕТТ) составили 8 млрд.76,7 млн. сом 2016 года.

Поступление неналоговых доходов составило в сумме 2,7 млн. сом, в сравнении с аналогичным периодом 2015 года поступление уменьшилось на 1,1 млн. сом или темп роста составил 70,3%.

Показатель выполнения плана, особенно по внесению средств в бюджет государства, очень важен для любого таможенного органа и любой таможни. Он в определенной степени формирует «лицо»управления или таможни. От него зависит финансирование таможни, ее место в таможенной системе, отношение к ней вышестоящих таможенных органов.

При построении системы таможенных органов используются количественный, функциональный и территориальный принципы.

Количественный принцип выражается в том, что все нормативные акты Государственной Таможенной Службы объединяет единая политика, направленная на формирование оптимального количества подразделений и заполнение их оптимальной численностью штатных единиц, достаточных для выполнения поставленных задач и функций. Оптимальное количество и оптимальная численность в данном случае означают количество и численность, достаточные для обеспечения нормального режима и ритма работы без физических и моральных перегрузок, ведущих к снижению ее эффективности, но с полной отдачей сил должностных лиц любого уровня.

Функциональный принцип отражается в объединении должностных лиц любого таможенного органа в подразделения, а подразделений ? в блоки в соответствии с их функциями таким образом, чтобы отсутствовало дублирование функций разными подразделениями или разными блоками.

Задачи же и функции , таможен и таможенных постов соответственно, в принципе, идентичны, за некоторым исключением, связанным с местными особенностями? таможня может быть пограничной и внутренней, может контролировать перемещение товара железнодорожным, воздушным или трубопроводным транспортом; области Кыргызской Республики различаются между собой по экономическим, политическим, климатическим и другим признакам, которые накладывают определенный отпечаток на функции таможенного органа.

Государственная таможенная служба в пределах своей компетенции издает нормативные акты по таможенному делу, обязательные для исполнения всеми таможенными органами Кыргызской Республики и их должностными лицами. Указанные нормативные акты регистрируются в соответствии с законодательством Кыргызской Республики.

Центральная таможня, как и любой другой таможенный орган Кыргызской Республики, является первичной по отношению к своим служащим. Жесткие «вертикальные»связи, официальность отношений, субординация и всесторонняя регламентация деятельности, характерные черты любого таможенного органа. Более подробно они будут затронуты ниже.

Любая должность, помимо формальной, обладает еще и неформальной властью, обусловленной личностью человека, который эту должность занимает. Конечно, существуют должностные обязанности, подлежащие четкому исполнению. Но не все средства хороши. Взаимоотношения с участниками внешнеэкономической деятельности, с нарушителями таможенных правил, со своими сослуживцами? это психологическая сторона деятельности служащего таможни. И именно этой стороне уделяется в настоящее время большое внимание. Центральная таможня, как и любой другой таможенный орган, подчинена действию законов организации.

1. Закон синергии.

Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов.

Один из видов таможенных платежей ? адвалорные таможенные пошлины ? начисляются по ставкам, определенным в процентах от таможенной стоимости товара, то есть сумма адвалорной таможенной пошлины находится в прямой зависимости от таможенной стоимости товара. В результате получаем следующую взаимосвязь: для того, чтобы обложить товар адвалорной пошлиной, необходимы усилия двух отделов? отдела таможенной стоимости, который осуществляет контроль таможенной стоимости, и отдела таможенных платежей, который начисляет и взимает таможенные платежи.

2. Закон дополнения внутриорганизационных процессов противоположно направленными, то есть разделение дополняется объединением, специализация ? универсализацией и так далее.

Мы уже говорили о принципах департаментализации таможни, то есть о ее делении на различные элементы ? отделы и группы, которые в то же время объединены в блоки. Кроме того, многие отделы в таможне есть совокупность нескольких групп, взаимодействующих и взаимосвязанных между собой. «Специализация+ универсализация» ? это принцип подготовки кадров любой таможни, в том числе и Центральной. Коротко этот принцип можно объяснить следующим образом: каждый служащий таможни помимо специфических знаний, обусловленных его работой в том или ином подразделении, обязан владеть общими для всех основами таможенного дела.

3. Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях.

По мере развития таможенной системы в Кыргызской Республики, усложнения процесса таможенного контроля за перемещаемыми через таможенную границу товарами и транспортными средствами увеличилось количество нарушений таможенных правил. Большую часть этих нарушений можно обнаружить лишь в процессе проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий-участников внешнеэкономической деятельности.

4. Закон композиции. Функционирование всех элементов организации подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них конкретизируют ее и являются по отношению к ней подцелями.

Целями Центральной таможни являются осуществление таможенного контроля и регулирование товарообмена в зоне ее деятельности в соответствии с таможенным законодательством. Эти цели достигаются совокупностью выполняемых подразделениями таможни своих функций, обусловленных их собственными целями.

5. Закон самосохранения. Любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое. Конечно, создание подразделений в таможне или какого-то ее отдела ? это компетенция Государственной таможенной службы. Но организационная структура таможни штатная численность ее подразделений подвержены частым изменениям в связи с экономическими и политическими изменениями в стране.

6. Закон информированности. В организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

Первоначальной реакцией персонала таможни на заключение межправительственных соглашений Кыргызской Республики и Таможенного союза о снятии таможенных барьеров была неуверенность личного состава пограничных таможенных постов в завтрашнем дне. «Страсти улеглись» по мере получения информации о реальном положении вещей: упрощение порядка таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу стран участниц таможенного союза, не означает ликвидацию этой границы.

7. Закон онтогенеза. Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

Как уже отмечалось, государственная организация создается по решению вышестоящего органа. Тем не менее, в жизни Центральной таможни уже можно выделить три фазы:

- становление началось с момента вступления приказа о создании центральной таможни в действие, то есть с 28.02.11 года.

- процесс развития ведет отсчет времени примерно с конца 2011 года, когда таможня заняла определенное устойчивое положение и в таможенной системе Кыргызской Республики.

- создание на базе «Бишкекской», «Токмокской», «Кара-Балтинской», «Энергетической» таможен, таможни «СЭЗ Бишкек» и ОТП «Нарын» Центральной таможни.

Эффективность деятельности таможни будет зависеть от экономической ситуации в Кыргызской Республики, от направлений внутренней и внешней политики нашего государства но в связи с интеграцией в таможенный союз и Евразийское Экономическое Сообщество, серьезных угроз угасание в ближайшие несколько десятки лет отсутствует.

2.2 Принципы отбора кадров в Государственную таможенную службу

Происходящие в Кыргызской Республики и за ее пределами масштабные политические и экономические перемены привели и приводят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных органов Кыргызской Республики, содержании их деятельности, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Чрезвычайно усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров.

18 августа 2015 года объявлен конкурс на зачисление в резерв кадров Государственной таможенной службы при Правительстве Кыргызской Республики.

В период с 18 августа по 11 сентября 2015 года поступило 377 заявление от граждан, желающих участвовать в конкурсе в резерв кадров ГТС. Из них 351 граждан предоставили необходимый пакет документов для участия.

В соответствии с приказом ГТС от 06.10.2015г. № 5-16/467 «О проведении зачетов по физической подготовке для кандидатов в резерв кадров ГТС» с период с 13 октября по 6 ноября 2015 года проводились зачеты по физической подготовке для кандидатов в резерв кадров ГТС.

С 16 ноября по 26 декабря 2015 года на базе Центра профессиональной и кинологической подготовки Государственным предприятием «Таможенная инфраструктура» проводились месячные курсы для кандидатов в резерв кадров ГТС по таможенному делу.

В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение таможенных органов Кыргызской Республики в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов.

Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном. Хотя профессионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кадров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из конституционно закрепленных трех ветвей государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как нам уже известно, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содержание, особые черты и формы проявления. Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служащие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям.

Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессиональной на всех ее уровнях.

В результате Государственная таможенная служба Кыргызской Республики непрерывно осуществляет работу по выработке модели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификационных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переаттестации. В дипломной работе нами делается попытка сформировать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Один из критериев отбора персонала ? это требование высшего образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.

На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Как уже отмечалось, подразделения Центральной таможни можно условно объединить четыре блока:

- финансово-экономический;

- правоохранительный;

- таможенного оформления;

- кадровый.

Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приоритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сотрудников финансово-экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и в правоохранительном блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока ? знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют дело с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Таможенного союза. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждого сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Кыргызской Республики.

Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип «специализация+универсализация» и особенности профессионализма и компетентности таможенных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непревзойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обусловленной подразделением, в котором он служит. С другой стороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни обязан проявить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого уровня он занимает.

Помимо специальных знаний кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкими интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Большое значение имеют определенные физические данные, а в некоторых случаях? пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодексом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Кыргызской Республики, о чем писалось выше.

Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

Основная же задача кадровых структур таможни заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.

Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют «стартовый капитал», то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня ? организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.

Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками - важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур, наставников и аттестационной комиссии. В Центральной таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока контролируется заместителем начальника таможни, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Организационная и структурная часть испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).

Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие содержание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполнения.

1. Первоначальный этап.

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудника начинается с момента подписания приказа председателя Таможенной службы Кыргызской Республики таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделений и продолжается до зачисления его слушателем курсов Центра Профессиональной и Кинологической подготовки. Главную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор начальником подразделения.

Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.

После выполнения всех пунктов плана первоначальный этап испытательного срока считается законченным, и сотрудник включается в состав слушателей Центра Профессиональной и Кинологической подготовки ГТС.

2. Обучение на курсах первичной профессиональной подготовки на базе центра профессиональной и кинологической подготовки.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможенного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе.

3. Заключительный (предаттестационный) этап испытательного срока вновь принятого сотрудника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного дела и практических навыков по процедуре контроля для самостоятельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подразделении таможни.

В Центральной таможне непосредственно перед аттестацией существует практика проверки готовности инспектора к принятию самостоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перемещающими товары через таможенную границу Кыргызской Республики, на заседании. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачетным листом. При положительном результате вновь принятый сотрудник с рекомендациями допускается до аттестации. На этом процесс становления молодого сотрудника как работника таможенных органов считается завершенным.

Ответственное отношение руководителей всех звеньев к становлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специалистов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамотно выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и развития таможенной политики Кыргызской Республики.

При анализе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи непосредственных руководителей подразделений.

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне «новым», поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки ? еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в «свободный полет». Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая.

2.3 Развитие карьеры в таможенных органах Кыргызской Республики

Что касается процесса планирования развития карьеры в Центральной таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уровне организации, а в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными Государственной таможенной службой, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котором упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание,? это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.

Ротация ? это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а также из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров? одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о порядке ротации кадров в таможенных органах Кыргызской Республики. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

-оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.

Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспечивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о целесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть:

- внутри таможенного органа;

- между таможенными органами.

Перевод должностного лица таможни в другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводится согласование с вышестоящими таможенными органами.

Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.

При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполняемых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурного подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении.

Однако не все служащие таможни воспринимают ротацию кадров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очередного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.

Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод должностного лица осуществляется на равнозначную или вышестоящую должность. Из вышесказанного, становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в таможне. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подразделении может послужить толчком для движения вверх по служебной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должности в новом подразделении, то есть способности, и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры понятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Цель работы с резервом выдвижения ? пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения являются:

- выявление возможностей назначения сотрудников таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;

- организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;

- оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в резерв на выдвижение.

Работа с резервом на выдвижение строится в соответствии с несколькими принципами:

1. Доверие и уважение к сотрудникам таможни, включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

2. Персональная ответственность начальника таможни за подготовку резерва выдвижения.

3. Создание условий для профессионального роста кандидатов на руководящие должности, творческого исполнения ими должностных обязанностей.

4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.

5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов.

6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве.

7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.

8. Гласность, систематическое информирование сотрудников о работе с резервом выдвижения.

Формирование резерва выдвижения осуществляется на основании плана движения руководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководящих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктуры таможни или при проведении в ней организационно-штатных мероприятий. С учетом этого руководство таможенной службы и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должности на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу.

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке и организационных структурах.

В резерв выдвижения отбирают , как правило кандидатов, имеющих высшее образование и обладающих высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к переводу в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовка сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления:

- специальная программа подготовки сотрудника;

- временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;

- участие в комплексных проверках таможенных органов, изучение загрузки личного состава подразделения, разработка нормативов штатной численности;

- участие в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовка проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;

- обобщение передового опыта работы таможни (подразделения), составление аналитических документов, обзоров, методических рекомендаций;

- стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов;

- учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходимости, в учебных заведениях других министерств, ведомств, по направлению Государственной Таможенной Службы Кыргызской Республики.

Индивидуальный план подготовки разрабатывается сотрудником, состоящим в резерве выдвижения, совместно с руководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестоящего таможенного органа.

Раздел специальной подготовки индивидуального плана сотрудника, состоящего в резерве выдвижения, предусматривает изучение им вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива.

Основное внимание при работе с резервом выдвижения уделяется самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможенного законодательства, нормативных актов Государственной Таможенной Службы Кыргызской Республики, основ управления трудовым коллективом.

Стажировки сотрудников в подразделениях вышестоящих управленческих звеньев проводятся для расширения информированности об их функциях, задачах, особенностях организации служебной деятельности и определения путей повышения эффективности взаимодействия с этими подразделениями.

3. Направления совершенствования управления персоналом центральной таможни на современном этапе

3.1 Изменение кадровой политики таможенных органов

За последние два года работа с кадрами в таможенных органах Кыргызской Республики развилась в кадровую политику. Вышестоящие таможенные органы проводят кадровую политику на всех уровнях таможенной системы. Но это довольно сложная задача, так как из правоохранительной сущности таможенных органов, особого служебного положения и ответственности работников, права и обязанности которых определены правовым статусом должностных лиц таможенных органов Кыргызской Республики вытекают некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная из них обусловлена бюрократизмом с его многочисленными правилами и предписаниями, которые обязательны на любой государственной службе. Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, уживаться с множеством ограничений. И именно из-за них и из-за разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения протекают в ней чрезвычайно медленно.

Работа с персоналом в таможне требует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственной Таможенной Службы, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.

Самой важной задачей, требующей скорейшего решения, особенно в условиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная реструктуризация таможенных органов и, соответственно, изменение организационно-штатной политики. Метод формирования организационно-штатной структуры таможенных органов по принципу «новое направление ? новое управление» для управленческого звена и «новое направление ? новый отдел» для таможен себя исчерпал. Хотя надо отметить, что на этапе становления этот путь структуризации таможенной системы позволил добиться главного? в кратчайшие сроки организовать таможенный контроль по всем видам таможенных режимов. Однако в нынешних условиях такой подход играет уже тормозящую роль. Последующее развитие таможенного дела реально может происходить только за счет внедрения научных форм организации труда и совершенствования таможенных технологий.

Один из путей реструктуризации ? это блоковое построение. Каждый заместитель начальника таможни ? одновременно прямой руководитель.

Возможно, это спорный вариант, но важно искать и находить правильные решения. Главное, чтобы этот процесс шел снизу вверх, от низового звена, дающего результат, а не наоборот, как это часто бывает.

Что касается штатной численности таможни, то она должна соответствовать загрузке персонала с учетом зоны обслуживания, объема оформляемых таможенных деклараций и начисляемых таможенных платежей на одного работника. Но изучение нагрузки конкретного служащего затруднено ввиду отсутствия методических разработок и четких критериев по данному вопросу. Поэтому объективное обоснование штатной численности таможни или ее подразделений пока невозможно.

Другое направление реструктуризации ? введение категорий таможенных органов с установлением соответствующего уровня и нормативов штатного, материального, финансового обеспечения, в том числе и «потолков» специальных званий. Необходимо выработать такие нормативы категорий, которые точно отражали бы ранжирование таможенных органов в зависимости от их практической отдачи, зоны обслуживания, сложности осуществления таможенного контроля и так далее. На этой основе следует определить типовую структуру и типовое штатное расписание таможен и таможенных постов. Решить эту задачу необходимо совместными усилиями всех управлений таможенной службы и с обязательным участием начальников таможен.

Одна из задач ? определение единого для системы принципа построения управленческого звена таможенных органов. Вынужденное создание таможенных управлений в регионах с одной-двумя таможнями ведет к дроблению управленческих функций, необоснованному увеличению численности управленческих звеньев, не принимающих участия в таможенных технологических операциях. Появляются тенденции постепенного подчинения территориальных органов местным интересам. Это проблема не только организационного, но и правового характера, требующая соответствующего уточнения и более четкой трактовки в Таможенном кодексе Кыргызской Республики.

Приведения в соответствие с современными задачами и функциями требует Государственная Таможенная Служба. Эффективность его работы снижается вследствие недостаточного профессионализма части кадров?60%сотрудников никогда не работали в таможне. Это еще один из примеров формализации процесса развития карьеры в таможенной системе.

Отмеченные категории лиц имели потенциальные возможности для развития карьеры ? образование, возраст, стаж. Но большинство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.

Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни в другие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников таможни и коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате таможня испытывает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности.

Специалистов с большим практическим опытом зачастую не устраивают условия приема на службу и самой службы в таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотруднику таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный коллектив. Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда ? минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе.

Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один ? разрабатывать собственную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу.

3.2 Задачи и планы Центральной таможни на 2017 год по структурным подразделениям

Центральная таможня Кыргызской Республики, планирует выполнения поставленных задач, перед каждыми определенными структурными подразделениями.Каждое структурное подразделение выполняет задачи в соответствии с распологаемой компетенцией. К задачам структурных подразделений Центральной таможни на 2017 год относятся:

ООКР:

- Усовершенствование системы общественного мониторинга эффективности качества государственного управления (согласование плана работы консультативных советов с ежемесячного на ежеквартальный), проведение мероприятий по анкетированию, согласно приказа ГТС, мероприятий по участию в отборе лучших участников ВЭД;

- В связи с введением в июне 2016 года в работу таможни программы «Автоматизированная система контроля исполнительской дисциплины (АСКИД)», приведение в соответствие делопроизводства и усовершенствование контроля исполнительской дисциплины в ЦТ и её структурных подразделений;

Организация таможенного контроля:

- Ускорение процесса таможенного оформления и сокращения контроля в отношении перемещаемых товаров и транспортных средств (обеспечение полноценной работой автоматизированных систем таможенной службы и “Единого окна” для обработки всех разрешительных документов в сфере внешнеэкономической деятельности поступающих от предпринимателей);

- Разработка предложений по автоматизированному учету отчетов для участников ВЭД, осуществляющих деятельность в сфере таможенного дела;

- Усиление таможенного контроля и администрирования таможенных платежей;

Совершенствование механизмов реализации таможенного дела.

- Предусмотреть в системе генерации отчетов ЕАИС, создание отчета по количеству оформленных таможенных деклараций сотрудниками, согласно его функциональных обязанностей;

ОУПиС Отдел Управления Платежей и Статистики:

- Осуществление анализа базы данных в целях формирования ценовой информации;

- Установление фактов не соблюдения условий и требований таможенного законодательства;

- Ведение учета, формирование сводной отчетности по таможенным и иным платежам.

ОПК по СР:

- Контроль правильности таможенного оформления и достаточности таможенного контроля в таможенных органах;

- Контроль за соблюдением участниками ВЭД таможенного законодательства Кыргызской Республики.

Отдел по борьбе с контробандой:

- Выявление преступлений по товарам оформляемых в МТО по нарушениям таможенных правил, квалифицируемых по ст.204,210 УК КР;

- Выявление и пресечение фактов контрабандного и незаконного ввоза и вывоза товаров;

- Взаимодействие с другими правоохранительными органами КР и сопредельных государств;

- Организация работы по борьбе с контрабандой, применение системы рисков, контроль за ввозом товаром из группы риска;

- Организация и контроль деятельности ГБНОН по выявлению, пресечению и предупреждению по борьбе с незаконным оборотом наркотиков.

Отдел информационных технологий:

- Осуществление администрирование локальных сетей;

- Проведение оперативной диагностики кабельной инфраструктуры компьютерной сети;

- Проведение оперативной диагностики настроек рабочих станций при нарушениях штатного режима работы.

Финансово хозяйственный отдел:

- Организация ведения учёта и отчётности финансовых документов в таможенных органах.

...