Планирование, продвижение и карьера сотрудников
Теоретические основы планирования, продвижения и карьеры сотрудников. Управление деловой карьерой как частью системы управления персоналом. Способы воздействия на сотрудников. Раскрытие личностного потенциала работника. Стратегии карьерного роста.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.07.2017 |
| Размер файла | 123,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы планирования, продвижения и карьеры сотрудников
1.1 Карьера, ее сущность, цели и виды
1.2 Понятие управления деловой карьерой. Управление деловой карьерой как частью системы управления персоналом
Глава 2. Анализ практики планирования, продвижения и карьеры сотрудниковООО «ПодольскБытХим»
2.1 Общая характеристика ООО «ПодольскБытХим»и ее персонала
2.2 Особенности планирования, продвижения и карьеры сотрудников в ООО
«ПодольскБытХим»
2.3 Совершенствование планировани, продвижения и карьеры сотрудников в организации в ООО «ПодольскБытХим»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Развитие рыночных отношений в нашей стране, обострение проблемы повышения качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности повысили значение трудовых ресурсов в организациях. Это привело к поиску новых форм управления в рамках концепции управления человеческими ресурсами, развитию потенциальных способностей персонала, обеспечению его мотивации к трудовому процессу.
Управление человеческими ресурсами является одним из наиболее важных направлений деятельности любой организации и выступает основным критерием ее экономического процветания. Организация может иметь отличные технологии, но неквалифицированный персонал сведет это преимущество «на нет». Таким образом, ключевой составляющей бизнеса являются технологии управления персоналом.
Управление персоналом как специфическую деятельность осуществляют с помощью различных методов и способов воздействия на сотрудников, среди них административные, экономические, социально- психологические. От современного работника требуется обладание стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Эти требования выдвигают на повестку дня непрерывное развитие персонала, т. е. проведение мероприятий, которые способствовали бы полному раскрытию личностного потенциала работника и роста его способностей вносить свой вклад в работу организации. Этому должно способствовать планирование его карьеры.
Соответствие новым реалиям российской бизнес-среды (росту числа предприятий, присутствию на отечественном рынке зарубежных игроков, развитию информационного пространства) вызвало эволюцию принципов построения и планирования карьеры. Возросла конкурентная борьба за лучшие места между соискателями, работодатели предоставляют больше возможностей для профессионального развития. В результате возникла необходимость уделить больше внимания стратегии собственного карьерного роста в организации.
В настоящее время менеджмент карьеры (управление продвижением) - не просто слова, а необходимая реальность. Актуальность и дискуссионность проблемы управления карьерным ростом и продвижения персонала в организации предопределили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.
Цель данной выпускной квалификационной работы - теоретическое и методологическое обоснование и разработка предложений по оптимизации процесса планирования продвижения и карьеры сотрудников.
В соответствии с поставленной целью предусматривается решение следующих задач :
- изучить теоретические основы планирования продвижения и карьеры сотрудников;
- провести анализ практики планирования продвижения и исследование возможностей карьерного роста сотрудников;
- разработать рекомендации по совершенствованию планирования продвижения и карьеры сотрудников в организации.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является система управления человеческими ресурсами в организации.
Предмет исследования - процесс планирования карьеры и продвижения работников в организации.
Теоретиечской основой исследования стали работы зарубежных (Гатридж М., Комм А., Лоусон Э., Хэрриот П. и др.) и отечественных авторов (Бочаровой А.А., Ветчановой О.В., Кибанова А. Я.,Лагусевой Н. Н., Минкиной О.В., Панкратовой И.А., Шаповалова В.К. и др.). Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить достоверность, обоснованность теоретических выводов и практических решений.
В качестве методологической б азыможно назвать междисциплинарный, институциональный и структурно-функциональный подходы. Первый обуславливается тем, что планирование карьеры является объектом исследования прикладных направлений таких наук, как, например, психология, менеджмент и управление, демография и пр., поэтому использование результатов исследований специалистов данных наук видятся мне необходимыми. Второй же позволит определить изменения содержанияи способов реализации предприятиемфункции управления персоналом в условиях кризиса. Использование структурно-функционального подхода обусловдено спецификой проводимого мной исследования: анализ функций и взаимосвязи подразделений необходим для понимания условий планированияя карьеры персонала.
Методологическая основа представлена совокупностью общенаучных и специальных принципов и положений, методов и приёмов научного исследования, использование которых предопределено поставленными целями и задачами.
Эмпирической базойисследования послужили материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры персонала в компании «ПодольскБытХим», в том числе Трудовой договор для сотрудников предприятия, Коллективный договор, Должностная инструкция инспектора отдела кадров, Положение об отделе кадров, списки персонала и должностные инструкции разных категорий персонала.
Кроме того, был проведён индивидуальный экспертный опрос инспектора по подбору персонала «ПодольскБытХим», Савельева И.П., который позволил глубоко изучить структуру деятельность компании по подбору персонала, его развитию и планированию карьеры.
В качестве основного метода исследования был использован кейс- стади (анализ случая), подразумевающий анализ структуры и разработку рекомендаций для компании «ПодольскБытХим», в том числе её структурный анализ, а так же анализ экономической деятельности, анализ
взаимодействия всех структурных подразделений и руководства компании с отделом управления персоналом.
Применялся также комплексный анализ затрат на персонал, на основе которого был выдвинут ряд рекомендаций по оптимизации работы отдела по управлению персонала.
Также был задействован метод грейдов, на основе которого была проанализирована квалификационно-профессиональная структура персонала. Применялся и метод карьерограммы, с помощью которого также был сформулирован ряд рекомендаций.
Глава 1. Теоретические основы планирования, продвижения и карьеры сотрудников
1.1 Карьера, ее сущность, цели и виды
Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом1.
Должностной рост - изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета2. Профессиональный рост - рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности3. Деловая карьера - поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения4.
Карьеру, как траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками5.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.
- Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной6.
- Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной7.
- Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться8.
- Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями9. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую10. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.
- Горизонтальная карьера - вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда11.
- Ступенчатая карьера - вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы12.
- Скрытая (центростремительная) карьера - вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации13. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:
«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» -- уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин -- личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива -- работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию14.
«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам -- включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта15.
«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели -- возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно16.
«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже наамериканскую модель, характерна для совместных компаний17.
Существует несколько типовых конфигураций карьеры:
профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению18.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Монотонная карьера.
Монотонная карьера - работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения19.
Спиральная карьера.
Спиральная карьера - работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии20.
Мимолетная карьера.
Мимолетная карьера -- перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.
Стабилизационная карьера.
Стабилизационная карьера -- специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.
Затухающая карьера.
Затухающая карьера -- сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессииили организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональнаякарьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).21
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:22
- вертикальной карьеры -- должностной рост;
- горизонтальной карьеры -- продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
- центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Этапы карьеры:23
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.
Предварительный этапвключает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего егопотребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.24
Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так ипрактических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой .заработной плате
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.
1.2 Понятие управления деловой карьерой. Управление деловой карьерой как частью системы управления персоналом
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.26
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.
Конкретными целями управления карьерой являются:
- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
- достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
Система управления карьерой включает:27
- выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
- определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;
- организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
- активизацию карьерных устремлений руководителей;
- регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
- координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
- контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.
Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:
- способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
- схемы замещения должностей;
- стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
- организацию эффективной системы повышения квалификации;
- возможные направления ротации;
- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.28
Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие "служебно-профессиональное" продвижение и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин
"служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов. 2930
Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.
Третий этап - работа с линейными руководителями низового звена управления.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Под стратегией мы понимаем важное целеполагание срок от трех лет и далее. Соответственно, стратегия карьеры - это конструктивный ответ на вопрос "Кем быть?", отнесенный к довольно длинным периодам планирования.
Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.
Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.
Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации - от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте - от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.
Выжили, как успешные профессионалы те, кто наиболее быстро сумели наработать новые профессиональные качества и перестали цепляться за привычные нормы и стереотипы получения дохода. По различным оценкам, из этих двух "потерянных" поколений не более 20% людей достойно нашли себя в новой профессиональной жизни. Большая часть, к сожалению, "не успела" в отходящий поезд перемен. Интересный феномен - наиболее успешными оказались так называемые троечники, то есть те специалисты, знание предметной области которых было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии.
Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал в первую очередь на себя. Каждый из родившихся может описать различные
жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет.
Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:31
- насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);
- насколько выбранная профессия конъюнктурна устойчива;
- какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;
- какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;
- насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка (является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то региона).
Если ответы на данные вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желанная специализация позволит адекватно самореализоваться, пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию.
На этапе планирования было более правильно рассмотреть процесс построения своей карьеры не как непрерывное действие, продолжающееся в течение всей жизни, а как последовательность проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь.
Разбиение всей деятельности по профориентации и воплощению данной ориентации в реальности на серию проектов позволяет существенно уменьшить горизонт планирования, конкретизировать цели, следовательно, увеличить точность составляемых планов и прогнозов.
Для того чтобы четко спланировать свою карьеру в виде последовательности проектов, хорошо бы освоить технологию планирования и проектного управления..
И так, прежде всего, открывая проект по развитию своей карьеры, следует определиться с обозримой целью на обозримый период. Например: работая муниципальным служащим, можно поставить себе задачу стать государственным служащем.
Это удобные и достижимые цели, если хотя бы какая-то работа уже есть. Однако для молодых специалистов часто формулировка ответа на вопрос, кем они не хотели бы работать, значительно проще, чем выбор желаемой карьеры. Ну что же, это тоже может быть методом формирования плана проекта: определить специальности, примыкающие к полученной профессиональной области, но не являющиеся желаемым объектом карьеры в ближайшем будущем. А из оставшихся уже выбрать те виды деятельности, которые вызывают наименьшее отторжение.
Определение основных целей проекта по развитию своей карьеры, сроков достижения этих целей и ресурсов, необходимых для реализации проекта, является основной) неизменяемой частью проекта.
Принципиальным условием является неизменность существа проекта, до достижения результата. Иначе результата не удастся достичь никогда. После определения существа проекта необходимо приступить к собственно планированию, то есть к определению логической последовательности решения серии задач, ведущих к реализации проекта. Для того чтобы учесть все возможные задачи, которые нужно будет решать, лучше провести небольшой "мозговой штурм", собрав различных участников, которые смогут "накидать" большое количество шагов, требуемых для успешного течения проекта. При этом каждое предложение стоит учесть и вписать в программу реализации, даже если это будет задача
из серии "попасть на прием к президенту страны и получить у него монополию на торговлю алкоголем". Каждую из задач стоит связать сроками, условиями выполнения и необходимыми для выполнения ресурсами. В результате рождается общий план, черновик действий на пути к поставленной цели.
После того как подробный черновой план со всеми задачами и мероприятиями составлен, следует приступить к процессу оптимизации. А это означает критическое прохождение через весь план опять и удаление из него тех задач, решение которых является не обязательным или невыполнимым при имеющихся ресурсах или имеющемся лимите времени. Именно на данной ступени, на данной ступени задачи вроде визита к президенту страны будут вычеркнуты, если нет достаточного административного ресурса для их выполнения.
Сразу, на этапе планирования, такие задачи не стоит отбрасывать, несмотря на их кажущуюся абсурдность, потому что очень сложно отделить реализуемые задачи от нереализуемых в момент составления плана. Попытка изначально ограничить себя только хорошо известными и понятными задачами может привести к примитивному алгоритму действий, заранее ограничивающему проект только стандартными задачами и условиями, а, следовательно, лишающими его конкурентоспособности. Весь проект может тогда свестись к задаче "хорошо учиться и хорошо трудиться", что вряд ли продвинет планирующего по желаемой карьерной лестнице, потому что не выделит из большого числа таких же претендентов. В ходе оптимизации происходит проверка задач на логическую связанность, зависимость их друг от друга, на необходимость и достаточность имеющихся ресурсов для выполнения задач проекта, определение временных сроков для решения каждой задачи, выстраивание порядка и последовательности конкретных шагов.32
Сотрудник должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе.33
И главное в любом планировании - помнить, необходимое и достаточное условие - это, прежде всего активная жизненная позиция "карьериста" и стремление к развитию.
Глава 2. Анализ практики планирования, продвижения и карьеры сотрудников ООО «ПодольскБытХим
2.1 Общая характеристика ООО «ПодольскБытХим и ее персонала
ООО «ПодольскБытХим» (далее - предприятие) действует на рынке Подольска с 2002 года.
Предприятие работает на основании действующего законодательства Российской Федерации в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также Уставом, который приведен в соответствие с требованиями Федерального закона от 30.12.08 № 312-ФЗ «О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Рассмотрим подробнее особенности общества с ограниченной ответственностью.
Общество с ограниченной ответственностью - общество, учрежденное одним или несколькими лицами, уставной капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.
Участники общества с ограниченной ответственностью отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Число участников общества не должно превышать 50 человек.
Размер уставного капитала не может быть менее 100-кратного размера минимальной оплаты труда (10 тыс. руб.).
Учредительными документами общества с ограниченной ответственностью являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Если общество учреждается одним лицом, его учредительным документом является устав.
Высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание его участников.
Общество может быть добровольно ликвидировано или реорганизовано по единогласному решению его участников.
В целом особенности общества с ограниченной ответственностью заключены в следующем:
- Может преобразовываться в коммерческую организацию другой формы
- Уставной капитал разделен на доли
- Формирование резервного фонда не обязательно
- Образование ревизионной комиссии обязательно, только если число участников становится более 15
- Для отчуждения доли участнику необходимо получить согласие других участников
- Действительная стоимость доли определяется на основании данных бухгалтерской отчетности за последний отчетный период
- Минимальное количество участников -- один акционер
- Максимальное количество участников -- 50 акционеров
- Минимальный размер уставного капитала -- 100 минимальных размеров оплаты труда
- Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью лишь в пределах стоимости принадлежавших им акций или долей
- Общее собрание участников (акционеров) является высшим органом управления
- Руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным и/или коллегиальным исполнительным органом
- Участники пользуются преимущественным правом приобретения долей в уставном капитале
Основной целью деятельности предприятия является удовлетворение потребностей потребителей в продукции, предлагаемой предприятием, и получение прибыли.
Данное предприятие работает в торговой отрасли.
Основные виды деятельности - оптовая и розничная торговля товарами бытовой химии.
В начале его трудовой деятельности был сделан упор на осуществление оптовой торговли. С этой целью предприятие оборудовало складские помещения.
Впоследствии было принято решение о развитии розничной торговли, поскольку торговая отрасль активно развивалась. С этой целью были арендованы торговые площади, на которых был организован магазин розничной торговли бытовыми химическими товарами.
Пройдя этап становления и трудностей роста, предприятие стало хорошо известно в своем районе и за столь недолгое существование на этом рынке успела заработать хорошую репутацию и постоянных покупателей.
За небольшой период времени предприятие зарекомендовало себя как надежная и стабильная компания, динамично развивающаяся в своем сегменте рынка.
В настоящее время предприятие имеет магазин для розничной торговли и склад для оптовой торговли.
От размеров, пропорций и планировки этих площадей во многом зависит организация торгово-технологического процесса и экономические показатели деятельности предприятия.
Площадь торгового зала магазина составляет 65 % общей площади, еще 35 % занимают административно-хозяйственные и прочие помещения.
Складские помещения на складе занимают 60 % общей площади, 15% - под погрузочно-разгрузочные работы и 25 % площади отведено под административно-хозяйственные и прочие помещения.
Такое распределение площадей является эффективным.
Уставный капитал предприятия составлен из долей его участников с номинальной стоимостью, также он устанавливает минимальный размер имущества предприятия, гарантирует интересыкредиторовиравен10000 (десяти тысячам)рублей.
Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия проанализированы по данным следующем таблицы.
Таблица 1.
Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «ПодольскБытХим» в 2014-2015 гг.
|
Показатель |
2014 |
2015 |
Динамика % |
|
|
Выручка от продажи товаров |
428 409 |
495 918 |
115,8 |
|
|
Себестоимость проданных товаров |
297 279 |
380 072 |
127,9 |
|
|
Валовая прибыль |
131 130 |
115 846 |
88,3 |
|
|
Коммерческие расходы |
9 237 |
8 211 |
88,9 |
|
|
Управленческие расходы |
41 498 |
20 974 |
50,5 |
|
|
Прибыль (убыток) от продаж |
80 395 |
86 661 |
107,8 |
|
|
Рентабельность продаж |
26,4 |
23,4 |
88,6 |
|
|
Внеоборотныеактивы (основные средства) |
357 18 9 |
349 477 |
97,8 |
|
|
Фондоотдача |
0,8 |
0,7 |
87,5 |
|
|
Оборотные активы |
569 08 8 |
664 951 |
116,8 |
|
|
Оборачиваемость оборотных средств |
0,7 |
0,7 |
100,0 |
|
|
Численность персонала |
47 |
47 |
100,0 |
|
|
Производительность труда персонала |
9115 |
10551 |
115,8 |
|
|
Затраты на оплату труда персонала |
20690 |
20780 |
100,4 |
|
|
Среднегодовая заработная плата 1 работника |
440 |
442 |
100,4 |
Выручка от продажи товаров предприятия на конец года составила 495 918 тыс. руб. По сравнению с началом года она увеличилась на 15,8% (с 428 409 тыс. руб. до 495 918 тыс. руб.). Также выросли показатели себестоимости (на 27,9 %) и прибыли от продаж (на 7,8 %). Т. к. темпы роста прибыли меньше, чем темпы роста выручки, а темпы роста выручки меньше, чем темпы роста себестоимости, то можно признать неэффективность деятельности предприятия.
Показатель рентабельности снизился за анализируемый период. Главным образом это произошло за счет снижения темпов роста прибыли по сравнению с темпами роста товарооборота.
Фондоотдача основных средств на предприятии снизилась на 12,5 %, а оборачиваемость оборотных средств возросла на 16,8 %, что говорит о снижении эффективности использования основных средств предприятия и о повышении эффективности использования запасов и денежных средств на данном предприятии.
При этом величина расходов на оплату труда практически не изменилась, ее рост составил лишь 0,4 %.
Производительность 1 работника увеличилась за период на 15,8 %, достигнув уровня 20780 тыс. руб. и опережая по темпам роста среднегодовой показатель расходов на оплату труда 1 работника, что свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов.
Таким образом, можно констатировать, что деятельность предприятия является прибыльной при реализации продукции, в то же время ее эффективность необходимо повысить.
Сделать это можно, в частности, за счет оптимизации работы с персоналом предприятия. Это позволит повысить эффективность использования его человеческого потенциала.
Организационная структура предприятия имеет следующий вид:
Рис. 1. Организационная структура ООО «ПодольскБытХим».
карьера сотрудник персонал
Таким образом, можно отметить, что в оргструктуре предприятия существует только два уровня управления. Она проста по своему содержанию. Вид данной структуры управления - линейно-функциональный.
В целом организационная структура управления предприятия имеет свои преимущества, среди которых можно назвать следующие:
- четкая система взаимных связей между подразделениями организации;
- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
- ясно выраженная ответственность;
- отсутствие "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания руководства.
В то же время можно отметить также недостатки, свойственные этому виду организационной структуры:
- в работе руководителя оперативные проблемы ("текучка") доминируют над стратегическими;
- тенденция к перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные, что приводит к возникновению атмосферы разобщенности;
- перегрузка генерального директора;
- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств генерального директора.
Деятельность работников предприятия в рамках данной структуры осуществляется соответствие с должностными инструкциями и положениями об отделах.
Генеральный директор предприятия относится к категории руководителей.
Директор руководит в соответствии с действующим законодательством деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Директор:
- организует работу и взаимодействие всех структурных подразделений,
- обеспечивает выполнение предприятием всех обязательства перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов и бизнес-планов),
- принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда,
- обеспечивает применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.
В секретариате работает секретарь директора.
Секретарь относится к категории специалистов предприятия, принимается и увольняется директором.
Основными задачами секретаря являются организационные и документационное обеспечение управленческой деятельности.
Секретарь:
- осуществляет подготовку необходимых документов,
- обеспечивает прием, учет, регистрацию, контроль исполнения документов, информационно-справочное обслуживание и хранение документной информации,
- осуществляет организацию подготовки, принятия решения и доведения их до непосредственных исполнителей,
- осуществляет оперативную связь со сторонними организациями (как коммерческими, так и государственными) и отдельными гражданами по вопросам текущей деятельности предприятия (телефон, факс и т. п.),
- ведет прием посетителей,
- выполняет работу по документационному обеспечению кадровой деятельности предприятия,
- обеспечивает выполнение машинописных и копировально- множительных работ,
- использует ПЭВМ как средство автоматизации документационного обеспечения предприятия,
- проводит ежегодный отбор документов на архивное хранение или на уничтожение.
В бухгалтерии работает главный бухгалтер.
Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций действующему законодательству. Среди основных обязанностей главного бухгалтера:
- формирование учетной политики предприятия;
- формирование проводок на основании первичных документов;
- отражение проводок во вторичных регистрах бухгалтерского учета;
- формирование первичных документов в рамках своей компетенции;
- формирование и своевременное представление бухгалтерской информации о деятельности предприятия;
- составление и сдача официальной бухгалтерской отчетности в государственные фискальные и надзорные органы;
- хранение данных и документов;
- мониторинг действующего законодательства в части бухгалтерского учета отчетности.
В отделе продаж работают менеджеры по оптовым продажам и торговый персонал магазина (продавцы-кассиры). Руководит им коммерческий директор.
Менеджеры по продажам относятся к категории специалистов. В обязанности менеджеров по продажам входит:
- организация и ведение оптовых продаж продукции, предлагаемой предприятием;
- поиск потенциальных клиентов;
- ведение коммерческих переговоров с клиентами;
- выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой предприятием,
- согласование заказа с клиентом в соответствие с его потребностями.
На предприятии работают два менеджера по продажам, функции которых практически одинаковы.
Продавцы-кассиры осуществляют реализацию товаров розничным покупателям.
В отделе автоматизации работает системный администратор. Системный администратор относится к категории специалистов. Системный администратор:
- устанавливает на серверы операционные системы и необходимое для работы программное обеспечение,
- осуществляет конфигурацию программного обеспечения на серверах,
- поддерживает в работоспособном состоянии программное обеспечение серверов и рабочих станций,
- регистрирует пользователей локальной сети и почтового сервера,
- назначает идентификаторы и пароли,
- осуществляет техническую и программную поддержку пользователей,
- консультирует пользователей по вопросам работы локальной сети и программ,
- составляет инструкции по работе с программным обеспечением и доводит их до сведения пользователей,
- устанавливает права доступа и контролирует использование сетевых ресурсов,
- принимает меры по восстановлению работоспособности локальной сети при сбоях или выходе из строя сетевого оборудования,
- выявляет ошибки пользователей и программного обеспечения и принимает меры по их исправлению,
- обеспечивает сетевую безопасность (защиту от несанкционированного доступа к информации, просмотра или изменения системных файлов и данных), безопасность межсетевого взаимодействия,
- осуществляет антивирусную защиту локальной вычислительной сети, серверов и рабочих станций,
- готовит предложения по модернизации и приобретению сетевого оборудования,
- осуществляет контроль за монтажом оборудования локальной сети специалистами сторонних организаций,
- сообщает своему непосредственному руководителю о случаях нарушения правил пользования локальной вычислительной сетью и принятых мерах.
В транспортном отделе работает водитель. Водитель организации:
- обеспечивает сохранность грузов во время перевозок и технически исправное состояние самого автомобиля,
- следит за техническим состоянием автомобиля,
- выполняет самостоятельно необходимые работы по обеспечению его безопасной эксплуатации,
- своевременно проходит техническое обслуживание в сервисном центре и технический осмотр,
- ведет путевые листы, отмечая маршруты следования, пройденный километраж, расход топлива, количество отработанного времени.
В службе управления персоналом работают менеджеры по персоналу, а руководит ею начальник службы. Подробно их функции рассмотрены в следующем пункте данной работы.
Следует отметить, что на предприятии работают два менеджера по персоналу, обязанности которых поделены между собой следующим образом: один из них ответственен за деятельность по оптовому направлению, другой - за деятельность по розничному направлению. Такое разделение труда представляется нецелесообразным, поскольку эти направления деятельности не имеют существенных отличий.
2.2 Особенности планирования, продвижения и карьеры сотрудников в ООО «ПодольскБытХим
Планирование, продвижение и карьеры сотрудников находится в компетенции службы управления персоналом.
Служба управления персоналом предприятия представляет собой подразделение, действующее на основе принципов и методов управления персоналом.
Основные задачи службы управления персоналом в соответствие с Положением о службе управления персоналом - обеспечение трудовыми ресурсами предприятия; разработка и осуществление стратегии и тактики управления персоналом; разработка программ в области управления персоналом и обеспечение их выполнения; обоснование рекомендаций по управлению персоналом.
Рис. 2. Организационная структура службы управления персоналом ООО «ПодольскБытХим».
Структура службы является линейной, ей присущи те же достоинства и недостатки, что и оргструктурепредприятия в целом.
Рассмотрим методику оценки работы службы управления персоналом по планированию продвижения и карьеры работников на предприятии. Данная методика основана на экспертном опросе управленческих работников предприятия с использованием определенных показателей и системы баллов. Непосредственные показатели оценки и баллы приведены ниже.
Общая суть данной методики заключается в следующем. Оценка делается по трем направлениям:
- полнота выполнения функций планирования продвижения и карьеры работников в системе управления персоналом на предприятии,
- финансирование планирования продвижения и карьеры работников в рамках службы управления персоналом,
- влиятельность решений службы управления персоналом в области планирования продвижения и карьеры работников на предприятии.
Полноту деятельности по планированию продвижения и карьеры работников предлагается оценить по количеству реально выполняемых функций управления персоналом в данной области.
Планирование продвижения и карьеры работников в рамках управления персоналом как практическая деятельность включает несколько отдельных операций:
- планирование численности,
- отбор и набор кадров,
- адаптация и обучение персонала, оценка персонала и др.
В идеале все эти функции должны выполняться и координироваться в единую систему. В реальности это не всегда так. Часто выполняются лишь отдельные функции. Естественно, чем таких функций больше, тем эффективнее работа предприятия по планированию продвижения и карьеры работников, тем выше вероятность его успеха на рынке. Выполнение каждой функции каждым работником службы управления персоналом оценивается в 1 балл.
Функции каждого работника службы управления персоналом определены должностными инструкциями. Рассмотрим их подробнее.
...Подобные документы
Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009Карьера: понятия и этапы. Особенности карьерного развития персонала за рубежом. Характеристика и анализ управления карьерой сотрудников компании ООО "Мебель – Сити". Методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 02.04.2012Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.
дипломная работа [213,0 K], добавлен 08.09.2013Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Тенденции в эволюции управления персоналом. Привлечение, отбор, наем и системы стимулирования персонала. Управленческие решения и стратегии управления персоналом. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
реферат [36,2 K], добавлен 29.04.2009Понятие "карьеры" в научном дискурсе. Система служебно–профессионального продвижения персонала. Планирование, развитие и управление профессиональной карьерой, факторы, влияющие на ее развитие. Мотивация карьерного роста на примере ОАО "Сбербанк РФ".
дипломная работа [81,9 K], добавлен 17.07.2017Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.
дипломная работа [186,3 K], добавлен 01.02.2012Сущность понятия "деловая карьера", ее виды, этапы. Анализ организации и управления деловой карьерой на примере туристической фирмы "Шоколад тур". Характеристика предприятия, классификация персонала. Оценка обучения, продвижения и мотивации сотрудников.
курсовая работа [159,9 K], добавлен 28.05.2015Исторический обзор представлений о карьере. Влияние личности сотрудника на карьерное поведение. Личностные различия сотрудников как факторы карьеры. Восприятие карьеры самими сотрудниками и механизмы управления карьерой сотрудников организации.
реферат [69,4 K], добавлен 29.06.2010Понятие и виды, этапы, модели развития карьеры. Планирование и развитие карьеры. Изучение карьерного потенциала сотрудников. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.
курсовая работа [262,0 K], добавлен 28.05.2003Сущность, типология, принципы управления и особенности деловой карьеры, факторы ее становления и развития. SWOT-анализ, анализ использования и мотивации персонала на предприятии, рекомендации по созданию системы управления деловой карьерой сотрудников.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 03.12.2011Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.
курсовая работа [55,3 K], добавлен 02.03.2011Понятие, сущность и роль аудита карьеры сотрудников в управлении персоналом современных организаций. Программа аудита служебно-профессионального продвижения сотрудников ООО "Крафт": диагностика и аттестация персонала, формирование резерва на выдвижение.
курсовая работа [140,4 K], добавлен 09.12.2013Рассмотрение сущности и задач менеджмента на предприятии. Характеристика кадрового, делопроизводного, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом. Рассмотрение особенностей планирования деловой карьеры сотрудников.
лекция [100,3 K], добавлен 02.03.2010Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.
реферат [351,6 K], добавлен 14.05.2012Понятие, основные аспекты, модели, этапы карьеры и их характеристика. Профессиональная и внутриорганизационная; властная, квалификационная, статусная и монетарная карьера. Управление карьерой, процесс ее планирования и развития; мотивация сотрудников.
курсовая работа [222,1 K], добавлен 09.12.2009Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".
курсовая работа [109,1 K], добавлен 27.03.2016Организационная структура управления кадровых служб и ее характеристика. Основные требования к функционированию службы персонала. Управление деловой карьерой на предприятии. Этапы служебно-профессионального продвижения. Формы мотивации труда сотрудников.
курс лекций [506,0 K], добавлен 10.03.2012Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.
курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007
