Урегулирование внутриорганизационных конфликтов: поиск эффективных методов и путей
Понятие, сущность, основные виды и формы проявления внутриорганизационного конфликта. Механизмы и методы регулирования внутриорганизационных конфликтов. Исследование роли кадровой службы предприятия в регулировании внутриорганизационных конфликтов.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.07.2017 |
| Размер файла | 3,6 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Метод сглаживания основан на подчеркивании коллективных интересов и применяется в случаях не существенных различий во взглядах у оппонентов.
Метод компромисса применим, когда цели сторон одинаково важны и выработка взаимовыгодных решений производится путем переговоров. Данный метод является наиболее конструктивным, требует взаимоуважения сторон.
Метод силы используют при необходимости навязать решение путем принуждения. Он эффективен при необходимости быстрого принятия решения в нестандартной ситуации и воздействия на группы с деструктивным поведением, а также, когда руководство имеет весомый авторитет и случаи, когда их применение уместно [70, с. 132].
Метод компромисса, осуществляемый путем ведения переговоров, является наиболее цивилизованным и современным. Каждый сотрудник должен иметь право на переговоры для повышения собственной значимости, авторитета руководства и для возможности конструктивного урегулирования возникающих споров (см. рис. 1).
Необходимо определить ряд управленческих решений по предупреждению и разрешению конфликтов.
Рекомендуется использовать четкие инструкции с конкретными требованиями к работе, чтобы каждый сотрудник понимал цель своей деятельности.
Рис. 9. Переговорное пространство
Необходимо отлаживать систему планирования, наладить систему морального и материального вознаграждения за высокие достижения в труде, а также систему простой и доступной системы начисления заработной платы.
Также необходимо внедрять программы лояльности для коллектива, которые позволят сотрудникам успешно адаптироваться на рабочем месте, а также заниматься саморазвитием.
Следует оптимизировать работу государственной экспертизы труда и организовать периодический мониторинг условий труда и состояния оборудования, с применением санкций.
Необходимо разработать систему оценки эффективности труда сотрудников для определения размеров его оплаты. Данный механизм послужит стимулом работать с большей отдачей для получения премий, повышения заработной платы и продвижения по карьерной лестнице. Все это будет способствовать снижению текучести кадров и повышению эффективности управления организацией [65, с. 272].
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что проблема снижения эффективности управления организацией существует и это подтверждает наличие многих факторов. Для повышения эффективности и конкурентоспособности организации необходимо применять ряд управленческих решений, направленных на создание благоприятной рабочей обстановки, мотивации сотрудников к труду и их адаптации в зависимости от вида конфликта в компании (Таблица 2).
Таблица 5. Виды организационных конфликтов
Таким образом, вступив в конфликт, каждая сторона действует так, чтобы была принята ее точка зрения. В таких случаях необходимо управление конфликтом, чтобы увеличить конструктивные последствия и уменьшить деструктивные. Что влияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
2.2 Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов
Основными инструментами корпоративной психологии, позволяющими формировать позитивные корпоративные отношения, создавать чувство психологической безопасности, а также формировать у сотрудников конструктивную упорядоченность в жизни, брать на себя ответственность, достигать поставленной цели, уметь работать над собой, являются тренинги, деловые игры, рекрутинг, консультирование, коучинг, тимбилдинг, тестирование и т. д.
Например, с помощью технологий тимбилдинга (построение команды) можно решать проблемы психологической сплоченности коллектива. В рамках корпоративных отношений сплоченный на основе неформального общения и дружный коллектив может сделать намного больше, чем отдельно взятые гениальные личности, не говоря о психологической безопасности и защищенности [44, с. 67].
В корпоративных отношениях можно выделить необходимые стандартные операционные процедуры, гарантирующие улучшение результатов, укрепляющие способности организации к развитию и безопасности, а у сотрудников повышающие общую вовлеченность и мотивацию.
Во-первых, обеспечение выполнения персоналом организации отдельных обязательных процедур, например, мер безопасности, чтобы добиться умения избегать конфликтных ситуаций и справляться с непредвиденными чрезвычайными ситуациями.
Во-вторых, демонстрация практических технологий, которые необходимо принять во внимание для оптимизации своей деятельности, чтобы улучшить адаптивность, гибкость и инновации. В-третьих, определение границ для самостоятельных действий и решений, чтобы стимулировать креативность, инновационное мышление и гибкость персонала в реальных практиках.
Важным моментом в формировании корпоративных отношений является также то, какими основными принципами руководствуется глава компании при выстраивании эффективной модели корпоративных взаимоотношений со своим персоналом. Без учета этих особенностей корпоративных отношений невозможны безопасность и доверие, взаимоуважение и интерес людей друг к другу, сотрудничество и общность культуры.
Понятие корпоративной культуры имеет очень важный аспект, получивший название «корпоративные отношения» и включающий в себя самые разнообразные действия, связанные с корпоративным поведением членов организации.
Основные принципы корпоративного поведения, регулирующие практику корпоративных отношений, были определены еще в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых в наиболее развитых странах того периода: США, Англии, Канаде.
С тех пор во многих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответствующими методическими рекомендациями по правилам делового общения, этическим нормам поведения и т. п. [30, с. 54].
В современном мире бизнеса технологии перестают быть конкурентным преимуществом, и основным ресурсом компаний становятся люди.
В компаниях все чаще обращаются к специалистам по корпоративной культуре, способным повысить эффективность труда в организации за счет создания благоприятного микроклимата в коллективе.
Корпоративная культура - это эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это стержень, через который реализуется корпоративная стратегия фирмы. Через корпоративную культуру, в том числе, фирма показывает себя окружающему миру и взаимодействует с ним.
Правильно выстроенные корпоративные отношения позволяют преодолевать нестабильность и непонимание в трудовом коллективе, возникновение конфликтов и нездоровой обстановки, обеспечивают психологическую безопасность как внутри организации, так и за ее пределами.
Для подбора персонала целесообразно использовать следующие методы:
- публикации в средствах массовой информации (районное телевидение, газеты, интернет);
- сотрудничество с учебными заведениями;
- сотрудничество с Центром занятости населения района;
- использование сети Интернет (размещение объявлений о наличии вакантных мест, проведение конкурса для замещения вакантной должности);
- участие в ярмарке вакансий, презентациях и др.
Отбор кандидатов должен осуществляться на основании требований, предъявляемых к должности. Требования к должности должны включать: квалификационные требования, модель компетенций и дополнительные условия работы. Основой для квалификационных требований являются должностные инструкции. Что касается социальной программы поддержки служащих, которая в свою очередь также выполняет мотивирующую функцию, можно добавить следующее.
В мероприятия социальной программы следовало бы включить:
- предоставление сотрудникам санаторно-курортных путевок;
- предоставление путевок сотрудникам для отдыха их детей в детские оздоровительные лагеря и санатории;
- частичную компенсацию стоимости содержания детей в детских муниципальных учреждениях;
- предоставление сотрудникам дополнительных выходных дней в связи со смертью близкого родственника.
Как правило, нездоровая обстановка основана на внешних или внутренних конфликтах личности или группы с другой частью коллектива. В основе конфликта чаще всего лежат страхи, неуверенность, отсутствие чувства защищенности, безопасности, тревожность. Чтобы уйти от этого «негатива», корпоративные психологи советуют включать так называемый «защитный механизм», блокирующий неприятную информацию, не допускающий ее до сознания, либо искажающий ее, чтобы она теряла угрожающий смысл.
2.3 Диагностика состояния организации и методика снижения конфликтных ситуаций
Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей [31, с.7].
Данное определение позволяет раскрыть суть понятия «организация», а также осмыслить «природу» этого объединения.
Организация является «социальным образованием», функционирующим для «достижения общей цели».
С одной стороны, это делает такое объединение крепким, единым в своих действиях. С другой же стороны - это благоприятнейшая «почва» для развития различных видов конфликтов, ведь там, где есть цель, соответственно, будут и методы, которые могут быть различными, и всегда ли цель общая?
Несмотря на это, организация все-таки «координируется», так что даже при возникновении конфликтов, их можно уладить.
Важно заметить, что практически в любом конфликте существуют основные его участники, их «группа поддержки», а также другие участники, которые напрямую не ввязываются в конфликт, они могут быть его подстрекателями или организаторами [33, с.10].
Необходимо учитывать всех участников конфликта, поскольку каждый из них может сыграть ключевую роль в его разрешении.
Конфликты могут иметь как негативный, так и позитивный эффект на коллектив и на организацию в целом, поэтому, управление конфликтом необходимо. Если администрация не будет реагировать на сложившуюся ситуацию, конфликт приведет, как раз, к негативным последствиям для компании.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально-значимых задач. Управление конфликтом включает: прогнозирование конфликта; предупреждение или стимулирование конфликта; прекращение и подавление конфликта; завершение конфликта[5, c.87].
Рис. 10. Формы завершения конфликта
В процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые методы:
- введение специальных интеграционных механизмов (общий заместитель, куратор, промежуточная служба);
- введение координационных механизмов (создание упорядоченной цепи команд, установление управленческой иерархии);
- разработка и реализация общеорганизационных комплексных целей (слияние подразделений и наделение их общей задачей);
- разъяснение требований к работе;
- система вознаграждений и штрафов (система поощрений и наказаний должна стимулировать вклад работников в общие цели организации) [13, c.37].
Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда устраняются не все его причины. Неполное разрешение конфликта может способствовать его полному разрешению[16, c.106].
Значительно осложняется процесс управления конфликтами в международной организации. Представляется, что следующие факторы, уникальные для каждой культуры, следует учитывать при разрешении конфликтов в компании.
ГЛАВА III. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Роль кадровой службы предприятия в регулировании внутриорганизационных конфликтов
При опросе сотрудников компании «Kaleva» было выявлено отсутствие сильной мотивации к труду, карьерному росту, т.к. практически все сотрудники отмечали, что новые предложения начальством практически не воспринимаются, премии начисляются определенному кругу лиц и т.д.
Рис. 11. Результаты диагностики конфликтности у сотрудников компании «Kaleva»
Таблица 6 показывает неудовлетворенность сотрудников, связанную с параметрами качества трудовой жизни работников.
Диаграмма показателей качества трудовой жизни работников компании «Kaleva» наглядно представляет, что наименее слабые места с точки зрения качества трудовой жизни работников представляют блоки «оплата труда», «социальные блага» и «трудовой коллектив» (см. рисунок 12).
Причины конфликтов среди сотрудников компании «Kaleva»
Таблица 6
В данной организации наблюдается начальный этап развития конфликтной ситуации, который может в дальнейшем вырасти в конфликт при наличии инцидента. Инцидент может не произойти, т.к. работники, недовольные материальной стороной работы в организации, стараются обсудить указания руководителя в «кулуарах», устраивают перекуры во время работы, отказываются работать в сверхурочное время, что в первую очередь сказывается на снижении производительности труда отдела и т.д.
Причины, порождающие конфликтную ситуацию в отделе строительной организации, являются в первую очередь неудовлетворенность трудом Ю.А. Лобейко выделяет следующие виды удовлетворенности трудом: прогрессивную, стабильную, «в смирении», конструктивную [29, с. 86]. В отделе сбыта компании «Kaleva» наблюдается большое количество сотрудников, удовлетворенных трудом «в смирении», что можно расценить как психологическую болезнь трудового коллектива.
Рис. 12. Диаграмма параметров качества трудовой жизни работников
Таблица 7. Значения медианы основных показателей качества трудовой жизни работников в организации
Морально-психологический климат является одним из важнейших условий эффективности труда и качества выпускаемых товаров и услуг.
Именно морально-психологический климат является показателем степени развития коллектива.
Поэтому, когда речь заходит об обеспечении конкурентоспособности предприятия, весьма остро встает вопрос о разработке мероприятий по снижению уровня конфликтности в организации.
В более частном смысле, речь идет о различных тренингах, семинарах, деловых играх, которые ставят перед собой цель - предупредить появление конфликтных ситуаций, выявить причину и мирный способ их разрешения.
Таблица 8. Формы поведения сотруджников компании «Kaleva» в конфликтных ситуациях (количество ответов %)
Конкурентоспособность предприятия - это фактор, представляющий собой преимущество по отношению к другим предприятиям. Сейчас, для того чтобы организация была конкурентоспособна, требуются совсем иные, новые подходы к организации не только производства, но и управления, в отличие от тех, на которых руководители полагались раньше.
Стабильная конкурентоспособность является гарантией получения высокого дохода.
При этом у организации существует цель - предоставить себе такой уровень конкурентоспособности, с которым она бы оставалась на плаву достаточно долгое время.
Конкуренция (от лат. «concurrere») - сталкиваться, что делает ее похожей на конфликт (от лат. «conflictus») - столкновение. Эти два понятия не только схожи, но и родственны по природе своей, выступая разновидностью агонального взаимодействия ( от греч. «агон» - борьба).
Различие состоит в том, что конкуренция безлична сама по себе, она непрерывна. Конфликт, в свою очередь, носит временный характер и больше уходит в сторону личностного фактора. Но именно из конкуренции вытекает конфликт.
Часто, участники конфликта усиливают имеющиеся различия, игнорируют точки соприкосновения, что усугубляет развитие конфликтной ситуации. Между сторонами возникает резкое сокращение контактов, что несет за собой последствия, которые могут затронуть всю организацию.
В специальной литературе по этому поводу предлагается модель решения - привести конфликтующие стороны к совместному решению проблемы.
Для этого руководитель должен выступить в качестве нейтралитета, чтобы направить диалог в нужное русло и найти решение, которое удовлетворило бы обе стороны конфликта.
Если вовремя не обратить внимание на зарожденный в организации конфликт - это может сильно повлиять на дальнейшую судьбу всей организации. А именно в ослаблении конкурентоспособности организации.
Конфликт - это тот же вирус. Он возникает в маленькой ячейке организации, и если его не «лечить», он начинает расти и расти, поглощая и инфицируя все, что затрагивает на своем пути.
В скором счете он может достигнуть таких масштабов, что инфицирован будет весь «организм» организации, что повлечет за собой ослабление защитной оболочки «организма», а в данном примере это наша конкурентоспособность.
Поэтому руководитель должен четко знать и понимать, что за фрукт это понятие «конфликт» и какими методами можно избавиться от него на любой стадии его протекания.
Для этого в организациях должна существовать специально разработанная система управления конфликтными ситуациями, целью которой должно быть улучшение морально-психологического климата в коллективе.
Сотрудники этой системы должны быть информированы о новых методиках упразднения конфликтных ситуаций, проводить тренинги и обучающие семинары, направленные на обучение персонала в вопросах конфликтных ситуаций.
Работник должен понимать - любая конфликтная ситуация может перерасти в глобальную и пошатнуть всю систему организации, что повлечет за собой непоправимые последствия.
В целом, для эффективного решения конфликтных ситуаций необходимо сочетание разных методов разрешения конфликта.
В условиях расширяющегося процесса глобализации экономики возникает необходимость в обеспечении стабильно устойчивой конкурентоспособности ряда ее отраслей.
Наиболее уязвимыми являются предприятия промышленности, особенно крупные предприятия со значительной потребностью во внешнем финансировании [12, с. 47].
Устойчивое развитие промышленности чаще всего сопряжено с обеспечением эквивалентного равновесия в развитии его сфер. Так как объектом исследования выступает сфера производства пластиковых окон как социально-экономическая система, то, оценивая уровень ее равновесия, необходимо учитывать вероятность воздействия на нее как экономических, так и социальных факторов.
Таблица 9. Результаты регрессионного анализа влияния качества трудовой жизни сотрудников на степень конфликтов в отделе сбыта
От достигнутой степени гармонизации их взаимодействия и уровня влияния на социально-экономические процессы будет зависеть и устойчивость предприятия.
Одной из явных причин проблем производства является отсутствие адекватной потребностям коллектива социальной инфраструктуры и механизма развития трудового коллектива.
Поскольку именно люди, т.е. кадровый ресурс, являются одной из самых значимых составляющих процесса экономического развития организации, с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом на рынке и оказывают сильное воздействие на эффективное развитие социально-экономических систем [14, с. 35].
Сокращение объемов промышленного производства не позволяет предприятиям развивать социальные объекты, что впоследствии вызывает деградацию трудовых ресурсов. Система потому и является устойчивой, что способна из равновесного состояния входить в неравновесное и наоборот, чтобы преодолеть критический уровень спада производства, подтверждая действие организационного закона самосохранения [30, с. 18].
Трудовой конфликт как симптом столкновения экономических и социальных интересов работодателя и работников также имеет системную основу. С одной стороны, он способен стимулировать достижение целей устойчивого развития социально-трудовой сферы, а с другой - имеет тенденцию вызывать социальную нестабильность и дезорганизацию.
Учитывая данный факт, нами предлагается при формировании системы управления трудовыми конфликтами в промышленных организациях использовать методику программно-целевого подхода, способного объединить в общее единство объект и субъект управления, связав их посредством механизма реализации управленческих решений [5, с. 10].
Предлагаемый к реализации подход не подменяет существующие системы организации управления, он усиливает их за счет фокусирования на решении конкретной проблемы управления.
Формируемой модели системы управления трудовыми конфликтами характерны такие особенности, присущие программно-целевому подходу, как:
– ориентация управленческих мероприятий на преодоление проблем, а не на осуществление некоторого объема работ;
– процесс формирования программы мероприятий характеризуется вероятностной природой с постоянным уточнением целей, задач, состава мероприятий и исполнителей [15, с. 10].
Формирование системы управления трудовыми конфликтами осуществлялась на основе ключевых принципов системного подхода - целенаправленности, эффективности, оптимальности, многовариантности, комплексности, системности и др. [1, с. 31].
Принцип целенаправленности диктует необходимость разработки системы целей управления трудовыми конфликтами, имеющей иерархическую структуру, согласно которой разрешение конфликтов более низкого уровня способствует реализации целей более высокого уровня.
Поэтому состав и содержание целей управления трудовыми конфликтами будут зависеть от характера потребностей социально- экономических преобразований в социально-трудовой сфере, учета действия законов организации, реальных возможностей организации и используемых способов реализации целей.
Близким по смысловой нагрузке принципу целенаправленности является принцип эффективности, который позволяет производить оценку степени достижения обозначенных к реализации целей.
По нашему мнению, немаловажным принципом, учитываемым при построении системы управления трудовыми конфликтами, является экономическая эффективность, которая состоит в получении экономического эффекта различного рода:
- рост совокупного объема деятельности,
- повышение уровня качества продукции,
- роста производительности труда, экономии средств, в том числе за счет сокращения ущерба от трудовых конфликтов.
Оптимальность и многовариантность подразумевают разработку комплекса различных альтернатив решения проблемы, выбора наилучшего, позволяющего достичь цели с наименьшими временными и ресурсными затратами.
Принцип системности позволяет рассматривать систему управления трудовыми конфликтами как подсистему системы социально-трудовых отношений, учитывая ее взаимосвязь с другими элементами системы.
Реализация механизма программно-целевого управления трудовыми конфликтами в промышленных организациях предусматривает готовность к учету внутренних и внешних воздействий. А сам процесс управления выступает единым комплексом, где основным компонентом является банк типовых методов решения конфликтных ситуаций.
Основываясь на вышеизложенных положениях, нами разработана графическая модель системы управления трудовыми конфликтами в организации.
Рис. 13. Система управления трудовыми конфликтами
Данная модель, по нашему мнению, представляет собой информационно-управленческую систему, предназначение которой состоит в:
- обеспечении превентивного урегулирования трудовых конфликтов на основе широкого использования диагностического
- прогностического анализа динамики конфликтогенных процессов в социально-трудовой сфере,
- оценке их характера,
- выдвижения с учетом полученных знаний обоснованных предложений по предотвращению, локализации, регулированию.
В организации необходимо перевести конфликтную ситуацию в стадию конфликта.
Конструктивно неудовлетворенные сотрудники могут не только выявить причины недовольства в трудовом коллективе, но и предложить варианты выхода из ситуации «удовлетворенности в смирении» других сотрудников.
Эта мера требует от руководителя отдела желания изменений, финансовых расходов.
Проведенный нами анализ выявил, что прослеживается неудовлетворенность в вопросах, касающихся справедливости оплаты труда, поэтому руководству предприятия необходимо проработать возможные варианты, которые бы улучшили ситуацию в данном направлении.
3.2 Рекомендации по урегулированию конфликтов в организации
В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими.
В современной психологической науке основой изучения конфликтов в организационных системах является разработка теоретических схем, отражающих различные модели конфликтного поведения, а также создание диагностических процедур, позволяющих определять склонность индивидов к различным стилям поведения в конфликтных ситуациях.
Рис. 14. Рекомендуемая программная целевая модель построения системы управления конфликтами в компании «Kaleva»
Таблица 8
Стратегии управления конфликтными ситуациями в компании «Kaleva»
В деятельности организации конфликты могут стать причиной не только неблагоприятного климата в коллективе, большой текучести кадров, а и снижения эффективности деятельности организации, ухудшения авторитета руководства и статуса организации в системе производственных отношений с другими экономическими структурами.
Конфликт является сложным комплексным явлением, в котором присутствуют социально-психологические аспекты [4, с. 13-14]
Управление конфликтами это целенаправленные действия:
- по устранению причин, породивших конфликт; по коррекции поведения участников конфликта;
- по поддержанию необходимого уровня конфликтности, что не выходит за контролируемые пределы.
Учитывая это, управление организационными конфликтами - важное направление в деятельности администрации организаций, и данная проблема является актуальной и заслуживает специального изучения.
Рис. 15. Алгоритм-разработка планирования мероприятий в рамках программного целевого управления трудовыми конфликтами в компании «Kaleva»
Анализ научных источников последнего десятилетия проблеме организационных конфликтов показал, что среди представителей социальной психологии, которые изучали социально-психологические проблемы, связанные с совершенствованием коллективной деятельности, особое место занимают проблемы решения межличностных конфликтов в организационных системах.
Предметом исследования менеджмента должны стать
- индивидуальные характеристики конфликтующих, которые определяют выбор стратегии поведения;
- причины межличностных конфликтов, факторы, влияющие на их возникновение и тому подобное.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликты в организации и причины возникновения неизбежны. Поскольку это естественное существование условий сообщества людей. Своевременное выявление причин конфликтных ситуаций в организации поможет быстро и эффективно предотвращать трудовые конфликты, без негативных последствий и сказаний на продуктивности и производительности труда персонала.
Конфликт - это не только негативные действия, у конфликта есть положительные стороны. Например, если есть конфликт, то руководители анализируют свою работу, своих рабочих и выявляют в ходе этого свои ошибки, прогибы. После этого может увеличиться эффективность работы.
Не менее важным критерием различия культур является дистанция власти. Так, например, в странах с низким индексом дистанции власти (Европа, Латинская Америка) разница между людьми минимизирована, поощряется инициатива сотрудников организаций, отсутствует понятие безусловного подчинения начальнику. В странах с высоким индексом дистанции власти преобладает ярко выраженная иерархия, централизованное управление, начальник дает строгие указания, сотрудники не вправе оспаривать решения начальства.
Сам факт различия культур по всем вышеперечисленным параметрам дает основание для развития конфликта. Так, если заставить работать в одной команде представителей моноактивной, полиактивной и реактивной культур, неадаптированных друг к другу, это может вызвать довольно сильный конфликт, ведь представления о работе и времени этих трех культур кардинально различаются.
Причинами конфликта также могут стать политические, религиозные, исторические разногласия, сложившиеся у людей стереотипы о каждой культуре, расизм, различия в отношении к меньшинствам и так далее.
При этом представители различных культур по-разному ведут себя во время конфликта. Эти различия могут наблюдаться по таким параметрам, как: интересы (общие или личные), тип мотивации, степень конфронтации, а также характер подчинения руководству. Так, например, в конфликтной ситуации японец будет отстаивать общие интересы (компании, подразделения, малой группы), в то время, как американец будет защищать свои личные интересы.
Причиной, как возникновения, так и разрешения конфликта, для, скажем, немца, будет, скорее всего, финансовый вопрос, либо возможность карьерного роста, выполнения своих функций.
Также будет отличаться степень конфронтации, предположим, китайца, привыкшего все споры и проблемы решать без лишнего шума, спокойно, церемониально, уважая оппонента, и итальянца, от природы эмоционального, имеющего в силу особенностей страны и культуры, другой стиль реагирования на конфликтные ситуации. В таком случае, необходима либо третья сторона (руководство), либо умение представителей этих двух культур понимать друг друга.
И, наконец, руководство будет иметь различные возможности в урегулировании конфликта, в зависимости, если он имеет дело с представителем азиатской или латиноамериканской культуры. Так, например, если кореец привык подчиняться начальству и выполнять все его указания, то испанец не станет с такой легкостью исполнять волю руководства, он все равно будет пытаться достичь своей цели в конфликте.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Но иногда руководителю, напротив, приходится принимать решение о необходимости стимулирования конфликта с целью активизации общественной жизни, переориентации конфликтной энергии в более мирное русло.
На практике при разрешении конфликтов, возникающих в компании «Kaleva», можно пользоваться методами из рассмотренными выше
Так как организация - это социальный институт, в котором работают люди, то в процессе их взаимодействия конфликт неизбежен, ввиду различий их социально-психологических характеристик и восприятия мира.
Иногда конфликт в организации является необходимым условием для ее развития, движения вперед и выявления скрытых противоречий, мешающих повышению эффективности деятельности.
Зная причины возникновения организационных конфликтов их можно эффективно предупреждать, создавая для необходимые условия для комфортной работы персонала, как объективные, касающиеся содержания и условий труда, так и субъективные, касающиеся непосредственно социально- психологических различий людей, их ценностей, мотивов и целей.
Грамотное управление конфликтами позволяет свести их негативные последствия к минимуму и использовать весь позитивный потенциал, заложенный в конфликтной ситуации на благо организации, стимулируя ее дальнейшее развитие.
Таким образом, для урегулирования конфликта в организации желательно придерживаться некоторых рекомендаций:
- точно установить, какие именно интересы отстаивает каждая сторона, и, в зависимости от этого, вести переговоры;
- постараться убедить оппонентов, что интересы каждой стороны имеют место быть, попытаться найти общие интересы и цели;
- предусмотреть правильную мотивацию для обеих сторон конфликта, в случае его разрешения или для его предотвращения;
- использовать «парламентера» или самому им выступать для переговоров между сторонами конфликта, в случае, если стороны сами договориться не могут;
- заканчивать конфликт не только приказом, постараться максимально решить проблемы конфликтующих сторон, если же это невозможно, «развести» оппонентов, сократить уровень их взаимодействия.
В завершении, необходимо отметить, что конфликт всегда был и останется частью функционирования абсолютно любой организации. Без него, кажется, не обходится ничто, и система управления особенно. Конфликт имеет очень большое влияние на все аспекты деятельности организации. Поэтому разрешение конфликтных ситуаций должно быть возведено в приоритет ценностей организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - СПб.: Питер, 2015. - 528 с.
2. Алексеев С.П. Конфликтология / С.П. Алексеев - М.: Проспект, 2013. - 176 с.
3. Астахов Ю. В. Современные кадровые технологии; от теории к муниципальной практике: монография / Ю.В. Астахов - Белгород : Обл. тип., 2015. - 342 с.
4. Бармута К.А. Основные черты современной системы управления развитием промышленных предприятий / Вестник Донского государственного технического университета. - 2012.- Т. 12.- № 2-2 (63). - С. 130-137.
5. Бикбулатова Д.С. Особенности решения трудовых конфликтов в социально-ответственной организации / Бикбулатова Д.С., Петрова А.А., Рабцевич А.А. // Начало в науке: материалы Всероссийской научно- практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов, посвященной 100-летию со дня рождения первого ректора Башкирского государственного университета Ш.Х. Чанбарисова. - 2016. - С. 14-16.
6. Буянова М.О. Юридический энциклопедический словарь / М.О. Буянова, Б.В. Ганюшкин, Е.Б. Ганюшкина. - М.: Астрель, 2015. - 312 с.
7. Варламова Е.П. Выбираем систему оценки персонала / Е.П. Варламова // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 8. - С. 32 - 38.
8. Вест А.А. Риски и конфликты в современных организациях: проблемы и песрспективы управления / А.А. Вест, А.В. Фёдорова // Инновационная наука. - 2015. - Т. 1. - № 3. - С. 243-247.
9. Вечканов Г.С. Современная экономическая энциклопедия: Лань / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. - СПб.: Лань, 2015. - 879 с.
10. Виноградова З.И. Логика науки управления: Мысль / Виноградова З.И., Виноградов И.Е., Щербакова В.Е. - М.: Мысль, 2014. - 207с.
11. Габрусь А.А. Межличностные конфликты внутри организации - вопрос повышения безопасности жизнедеятельности сотрудников / А.А. Габрусь // Психология. Социология. Педагогика. - 2015. - № 1. - С. 39-40.
12. Гаврилюк Н.В. Оценка персонала: все методы хороши / Н.В. Гаврилюк // Кадры предприятия. - 2013. - № 9. - С. 30-38.
13. Гладков В. Менеджмент качества: процессный подход / В. Гладков// Проблемы теории и практики управления. - 2015. - №10. - С. 100 - 106.
14. Грасмик К. И. Инновации: сущность, виды, особенности управления / К. И. Грасмик // Качество, инновации, образование. - 2015. - № 2. - С. 27-35.
15. Гурьев М.Е. Теоретический подход к изучению природы сущности и факторов формирования социально-психологического климата трудового коллектива / М.Е. Гурьев // Педагогика, психология и образование: от теории к практике. - 2014. - № 3. - С. 88-93.
16. Даниленко И.Ф. Служебный контракт - мифы и реальность / И.Ф. Даниленко // Экономика здравоохранения. - 2015. - № 6. - С. 25-34.
17. Добробаба М.Б. Понятие и особенности служебно-деликтных правоотношений / М.Б. Добробаба // Современное право. - 2013. - № 8. - С. 16-20.
18. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие для вузов / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2013. - 318 с.
19. Евневич, М.А. Регулирование конфликтов: позитивный эффект / М.А. Евневич. // Управление развитием персонала. - 2014. - № 1. - С. 68 - 74.
20. Жабин А.П. Командообразование как способ деконфликтизации в трудовом коллективе / А.П. Жабин, Н.А. Филиппов // Науковедение. - 2015. - № 5. - С. 43-46.
21. Жайбалиева А.Ж. Управление инновационными конфликтами как функция современного руководителя в образовательной организации / А.Ж. Жайбалиева // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: Материалы Всероссийской научно- методической конференции. - 2016. - С. 235-235.
22. Замогильный С.И. Предпринимательская культура рабочих малых и средних предприятий / С.И. Замогильный, И.В. Зоря, Н.М. Ососкова // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 2. - С. 454-455.
23. Зигерт Вернер Руководить без конфликтов: сокр. пер. с нем. / Зигерт Вернер, Ланг Лючия - М.: Экономика, 2013. - 335 с.
24. Зимина А.С. Организационные коммуникации поколения миллениум / А.С. Зимина // Бизнес-образование в экономике знаний. - 2015. - № 1. - С. 57-59.
25. Зубкова А. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения/ А. Зубкова // Хозяйство и право. - 2015. - № 11. - С. 32 - 38.
26. Иванов А.А. Негативистская конфликтология / А.А. Иванов, В.М. Воронов - М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. - 304 с.
27. Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 7. - С. 73 - 83.
28. Калмыкова О.Ю. Управление конфликтами в организации на основе развития мотивационного потенциала работников: монография / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский. - Самара: Самарский гос. технический ун-т, 2014. - 160 с.
29. Кибанов А.Я. Управление конфликтами и стрессами / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2013. - 82 с.
30. Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова - М.: Проспект, 2015. - 272 с.
31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Контракт / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - 948 с.
32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный): с практическими разъяснениями официальных органов и постатейными материалами / авт. коммент. и сост. А. Б. Борисов. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Кн. мир, 2016. - 719 с.
33. Компаниец Д.И. Конфликты в организациях / Компаниец Д.И., Тукова Е.А. // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. - 2016. - № 1 (6). - С. 258-260.
34. Королёва Н.Н. Управление конфликтным взаимодействием и социально-трудовой напряженностью персонала предприятия / Н.Н. Королёва. // Бизнес информ. - 2015. - № 10. - С. 169 - 171.
35. Котова Л.Р. Влияние организационной культуры на кадровую политику компании / Л.Р. Котова // Управление корпоративной культурой. - 2015. - № 1. - С. 12 - 22.
36. Крюкова А.А. Управление и менеджмент: вопросы теории и практики / А.А. Крюкова // Актуальные проблемы современной науки. - 2015. - № 3. - С. 21-29.
37. Кузьменко В.Н. Теория и практика формирования и оценки социально-психологического климата трудового коллектива.. / Книга А.И., Кузьменко В.Н., Доминяк В.И., Родионова Е.А. - СПб.: Изд-во НУ «Центр стратегических исследований», 2015. - 40 с.
38. Лазукин А.Д. Конфликтология / А.Д. Лазукин - М.: Омега-Л, 2014. - 160 с.
39. Ленская И.Ю. Организационная культура: монография / И.Ю. Ленская, Н.С. Субочев - Волгоград: Изд-во Волгоградского фил. ФГБОУ ВПО РАНХиГС, 2015. - 167 с.
40. Лобейко Ю.А. Управление конфликтами (Профессиональная переподготовка) / Ю.А. Лобейко, О.В. Соловьева, Е.В. Бондаренко. - М.: Илекса, 2013. - 156 с.
41. Ломаковский Е. Мотивация сотрудников и ее роль в кадровой политике предприятия / Е. Ломаковский // Предпринимательство. - 2015. - № 3. - С. 53-56.
42. Лукасевич И.Я. Финансовая система мотивации менеджеров / И. Я. Лукасевич // Финансы. - 2015. - № 11. - С. 63 - 66.
43. Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты. или трудовая конфликтология в бизнесе / ЮА. Лукаш - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 с.
44. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: Эксмо, 2015. - 148 с.
45. Малиновский П.В. Методы оценки персонала / П.В. Малиновский // Кадровик. - 2014. - № 6. - С. 52-59.
46. Маштакова О.И. Проблемы управления персоналом / О.И. Маштакова // Управление человеческими ресурсами. - 2015. - № 1 (1). - С. 34- 37.
47. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев - М.: МарТ, 2015. - 240 с.
48. Молотков Ю.И. Моделирование системы управления персоналом / Ю.И. Молотков, A.В. Сидоркин // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - № 9. - С. 25-37.
49. Муравьева И. Проблемы оценки персонала / И. Муравьева // Top- Manager. - 2014. - № 9. - С. 54 - 58.
50. Надеин В.В. Особенности управления конфликтами в организациях / В.В. Надеин // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 3-2 (69). - С. 139-143.
51. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Новиков Д. А., Рос. акад. образования, Моск. психол.-социал. ин-т - М.: Моск. психол.-социал. ин-т, 2014. - 583с.
52. Новосельцев В.И. Системная теория конфликта / В.И. Новосельцев, Б.В. Тарасов - М.: Майор, 2014. - 336 с.
53. Оболонский Ю.В. Главные функции конфликтов / Ю.В. Оболонский // Человеческий капитал. - 2013. - № 7. - С. 26-32.
54. Озерникова Т. Г. Мотивационные аспекты институционализации трудовых отношений / Т. Г. Озерникова // Трудовое право. - 2014. - № 5. - С. 53 - 56.
55. Орлов А.И. Методологические ошибки ведут к неправильным управленческим решениям / А.И. Орлов // Управление большими системами. - 2014. - № 27. - С. 59-65.
56. Павлова А.В. К вопросу о применении теории циклично- генетической динамики в управлении жизненным циклом организации / Павлова А.В. // Микроэкономика. - 2014. - Т. 8. - С. 214 - 218.
57. Половинко В.С. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: монография / В.С. Половинко, М.Г. Сазонова. - М.: Эксмо, 2015. - 380 с.
58. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: МЦФЭР / А.Ф. Нуртдинова, Б.А. Шеломов, Ю.Н. Коршунов и др. - М.: МЦФЭР, 2015. - 455 с.
59. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. - 2015. - № 7. - С. 68 - 74.
60. Всемирнова Ю.В. Ролевые конфликты в организациях: специфика и предупреждение / Ю.В. Всемирнова, М.Р. Пяткова // Инновационные технологии управления персоналом: Сборник статей участников Всероссийской научно-практической конференции. Редактор-составитель И.В. Резанович. - 2015. - С. 118-122.
61. Руденко А.М. Конфликтология / А.М. Руденко, С.И. Самыгин - Ростов на/Д: Феникс, 2013. - 320 с.
62. Сапунов П.П. Роль лидера в управлении конфликтами в организации / П.П. Сапунов, Т.В. Комарова // Научные исследования и разработки в эпоху глобализации: Сборник статей Международной научно-практической конференции; Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2016. - С. 163-165.
63. Смольяков, Э.Р. Управление конфликтами с побочными интересами участников: монография / Э.Р. Смольяков. - Спб.: Приор, 2013. - 150 с.
64. Словарь практических терминов по менеджменту / Под ред. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 324 с.
65. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / М.И. Соколова // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 3. - С. 198 - 206.
66. Соловьева М.Н. Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов внутри организации / М.Н. Соловьева // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - № 8. - С. 156-160.
67. Сочинская-Сибирцева, И.Н. Креативные технологии управления конфликтными ситуациями на отечественных предприятиях / И.Н. Сочинская-Сибирцева. // Бизнес информ. - 2014. - № 10. - С. 271 - 274.
68. Степанов Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов - М.: ЛКИ, 2015. - 176 с.
69. Сысоев, Л.П. Критерий вероятности обнаружения на траектории в задаче управления движением объекта в конфликтной среде / Л.П. Сысоев. // Проблемы управления. - 2015. - № 6. - С. 64 - 70.
70. Темницкий А. Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А. Л. Темницкий // Социс. - 2015.
- № 5. - С. 81 - 89.
71. Томашевская Я.В. Служба управления персоналом в компании / Я.В. Томашевская // Управление человеческим потенциалом. - 2015. - № 2. - С. 150 - 155.
72. Труханович Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика: Дело и сервис / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. - М.: Дело и Сервис, 2013. - 479 с.
73. Туник Е.Е. Стили управления в системе образования / Е. Е. Туник - СПб.: Ювента, 2013. - 42 с.
74. Федорова А.В. Риски управления нравственными конфликтами в современных организациях / А.В. Федорова, А.В. Коростень // Инновационная наука. - 2016. - № 4-5. - С. 140-144.
75. Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии, или учимся разрешать конфликты / О.П. Фесенко, С.В. Колесникова - М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. - 128 с.
76. Фокина В.Н. Факторы реализации креативного управления в рыночных условиях / В. Н. Фокина, В. А. Березовский // Инновации в образовании. - 2015. - № 8. - С. 75 - 98.
77. Фридман А.И. Конфликты в организациях и методы их разрешения / А.И. Фридман // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-2 (40). - С. 50-52.
78. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об аттестации работников / Г.В. Хныкин // Законодательство. - 2013. - № 3. - С. 40-44.
79. Чиканова Л.А. Организация и порядок проведения аттестации работников // Хозяйство и право. - 2015. - № 9. - С. 62-67.
80. Шакиров Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 10. - С. 107 - 115.
81. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / Г. Шварц - СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2014. - 296 с.
82. Шейнов В.П. Управление конфликтами / В.П. Шейнов - СПб.: Питер, 2014. - 576 с.
83. Шепелев Д.Д. Процесс управления и управленческая деятельность в классической теории управления / Д.Д. Шепелев. // Современные гуманитарные исследования. - 2015. - № 4. - С. 42 - 47.
84. Щегулина О.В. Причины возникновения и типы позиционных конфликтов в организациях рекламной сферы / О.В. Щегулина, А.В. Щегулин // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2015. - Т. 4. - № 1. - С. 13-20.
85. Эберхард Г. Фелау Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Эберхард Г. Фелау - М.: Омега, 2015. - 420 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Конфликтология – предмет, задачи, история становления как науки. Технология разрешения конфликтных ситуаций и внутриорганизационных конфликтов в системе коммуникаций ОАО "ЛЗПМ". Анализ системы антикризисных методов управления и предупреждения конфликтов.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 06.08.2011Классификация внутриорганизационных конфликтов и методы их разрешения. Характеристика деятельности муниципального образования. Основные трудности в функционировании МО 72, ведущие к возникновению организационных разногласий, рекомендации по их управлению.
курсовая работа [127,7 K], добавлен 20.12.2010Сущность конфликта. Классификация конфликтов. Функции конфликта. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Механизм управления конфликтом. Предупреждение конфликтов. Методика оптимизации конфликтов на пароходе "Капитан Чагин".
курсовая работа [106,3 K], добавлен 26.10.2006Суть, понятие и природа, классификация и функции конфликтов. Причины конфликтов в организации, их динамика и особенности управления. Стратегия и способы их разрешения. Урегулирование и завершение конфликтов. Задачи руководителя при разрешении конфликта.
курсовая работа [892,0 K], добавлен 24.12.2014Специфические особенности межличностных конфликтов. Основные периоды и этапы динамики конфликта. Корпоративный конфликт: сущность; главные черты; влияние на инвестиционный климат в России. Принципы корпоративного порядка урегулирования конфликтов.
дипломная работа [171,6 K], добавлен 26.09.2010Межличностные конфликты: понятие, виды. Причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии. Динамика протекания конфликтов на предприятии. Особенности конфликтов на обувном предприятии ИП Наумова. Технологии урегулирования конфликтов.
дипломная работа [84,7 K], добавлен 28.04.2015Сущность конфликтов в организации. Виды и основные причины конфликтов. Понятие и методы управления конфликтами. Анализ возникновения причин конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе "Олимпиец". Исследование доверия сотрудников к организации.
курсовая работа [91,8 K], добавлен 18.12.2013Конфликт как социальный феномен общественной жизни. Понятие социального конфликта. Основные стадии развития конфликта. Отличительный признак эскалации конфликта. Проблемы разрешения внутриполитических конфликтов. Причины возникновения конфликтов.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 18.07.2011Понятие, стадии, механизм и типология конфликтов. Формы производственных, трудовых и организационных конфликтов. Структурные и межличностные методы преодоления конфликтов. Действия клики, интриги, забастовки, как формы конфликтов в трудовом коллективе.
курсовая работа [527,1 K], добавлен 22.03.2016Основные подходы к изучению конфликта в отечественной и зарубежной социальной психологии. Конструктивные способы решения конфликтов. Методы конструктивного разрешения конфликтов. Технологии предупреждения и профилактики конфликтов в организации.
реферат [24,1 K], добавлен 01.11.2011Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Основные подходы и направления в изучении конфликтов. Особенности статусных конфликтов в производственном коллективе. Структура и основные виды конфликтов, особенности статусного конфликта.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2011Природа, типология и стороны конфликтов в организации. Действия участников конфликта. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Совокупность особенностей функционирования структурных единиц предприятия.
дипломная работа [2,7 M], добавлен 05.05.2011Понятие конфликта и его виды. Причины возникновения конфликтов. Предотвращение конфликтов. Разрешение конфликтов. Описание предприятия. Характеристика персонала. Отбор персонала. Разрешение конфликтных ситуаций.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 11.06.2002Природа конфликта. Что такое конфликт? Типы конфликтов. Причины конфликтов. Модель процесса конфликта. Последствия конфликтов. Управление конфликтной ситуацией. Противодействие возникновению конфликта. Как должен реагировать руководитель.
курсовая работа [38,8 K], добавлен 18.02.2006Понятие и типы конфликтов. Основные причины и последствия конфликтов, пути их преодоления. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии ООО "Индезит Рус".
курсовая работа [327,3 K], добавлен 20.05.2015Место конфликтов в системе управления персоналом. Виды, признаки и этапы развития конфликта. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и профессиональные факторы. Методы разрешения конфликтов.
реферат [36,9 K], добавлен 20.12.2013Понятие и основные виды конфликтов. Проблема управления конфликтами. Четыре основных модели состояния конфликта. Варианты решения конфликтов. Знания о сущности, природе возникновения, механизме развития конфликтов в работе менеджера по управлению.
контрольная работа [28,5 K], добавлен 19.02.2015Сущность, структура и функции конфликтов. Оптимальные управленческие решения - условие предупреждения конфликтов в организации. Пути совершенствования методов разрешения конфликтов, применяемые для достижения намеченных целей в возникающих конфликтах.
дипломная работа [190,4 K], добавлен 05.12.2010Причины возникновения конфликтов как ситуаций столкновения несовместимых действий. Существующие типологии конфликтов, критерии их классификации. Факторы влияния и динамика конфликта. Социально-психологический подход к изучению конфликтов, их последствия.
реферат [79,7 K], добавлен 22.03.2015Причины возникновения конфликтов, их последствия. Технико-экономическая характеристика ОАО "Кременчугский мясокомбинат". Способы разрешения конфликтов на предприятии. Использование системного подхода. Совершенствование урегулирования конфликтов.
дипломная работа [170,1 K], добавлен 23.07.2016
