Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы мотивации труда управленческого персонала

1.1 Сущность мотивации труда. Процесс мотивации

1.2 Основные теории мотивации

2. Организационно-экономическая характеристика учебного хозяйства УО «Волковысский государственный аграрный колледж»

2.1 Общая характеристика хозяйства

2.2 Условия производства

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности УО «Волковысский государственный аграрный колледж»

3. Анализ системы мотивации труда управленческого персонала в учебном хозяйстве УО «Волковысский государственный аграрный колледж»

3.1 Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала

3.2 Оценка эффективности системы мотивации

4. Направления совершенствования мотивации труда управленческого персонала

Выводы и предложения

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Современные предприятия очень хорошо понимают, что для того чтобы быть конкурентоспособными, им необходимо создавать условия, в которых работники смогут работать с наибольшей отдачей. При этом, как показывает практика, высокий оклад сам по себе не является достаточным стимулом. в данном случае необходимо создание комплексной системы мотивации, которая позволит не только удержать работников на предприятии, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач. Поэтому мотивация персонала к труду становится одной из важнейших управленческих функций.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий жизненный уровень работника и членов его семьи. Задача эта наиболее сложная из всех элементов ближней мотивации, так как от нее зависит уровень и качество жизни.

Целью написания данного курсового проекта является изучение системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала и определение направлений ее совершенствования в учебном хозяйстве УО «Волковысский государственный аграрный колледж» Волковысского района Гродненской области.

Основными задачами курсового проекта являются:

1) изучение теоретических основ мотивации труда управленческого персонала;

2) ознакомление с общей характеристикой хозяйства;

3) изучение условий производства;

4) анализ производственно-хозяйственной деятельности УО «Волковысский государственный аграрный колледж»;

5) анализ системы мотивации труда управленческого персонала в учебном хозяйстве;

6) определение направлений совершенствования мотивации труда управленческого персонала.

Объектом исследования является учебное хозяйство УО «Волковысский государственный аграрный колледж» Волковысского района Гродненской области. Основными источниками информации стали годовые отчеты данного предприятия за 2005-2007 года.

Для написания курсового проекта использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, комплексного и системного подхода и другие методы научной абстракции, которые способствовали сбору, обработке и изучению полученной информации по данной проблеме.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда управленческого персонала

1.1 Сущность мотивации труда. Процесс мотивации

К понятию мотивации в современном менеджменте сформировалось два подхода.

Согласно первому, мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым.

Согласно второму, базирующемуся на понятии неприкосновенности человеческой личности, руководитель не может, не имеет права воздействовать на личность подчиненного, поэтому мотивация - это совокупность действий руководителя, направленных на установление между членами коллектива взаимоотношений, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.

Цель мотивации: активизировать людей, работающих в организации, побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Стимул - это внешний побудитель сделать что-нибудь, чтобы достичь чего-то. Функция мотивации предполагает разработку системы действенных стимулов, создающих заинтересованность у работников в выполнении заданий и способствующих развитию их инициативы и творчества. При этом создается система стимулов (положительных и отрицательных, моральных и материальных), с помощью которых активизируется и направляется поведение работников. Мотивировать работника может более высокий доход, лучшие шансы для карьеры, самостоятельная, интересная деятельность, более продолжительный отпуск, большее влияние на окружающих, более короткое рабочее время, гибкий рабочий график, иной стиль управления, благоприятный рабочий климат, лучшее обеспечение в старости. Работников побуждают к действию не только денежные доходы, но и потребности в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Основными задачами мотивации являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

При мотивации персонала необходимо учитывать следующие аспекты:

· люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избе-

жать, реализуя собственные интересы;

· индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них может оказывать влияние даже настроение работника;

· ввиду более простой определенности и ясности организационных и материальных мотивов часто используются только административные и экономические методы, что нельзя признать правильным;

· даже если мотивы известны, цели организации и индивидуальные цели работников могут быть несовместимы между собой;

· не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

Процесс мотивации работника может быть представлен в виде схемы (рисунок 1).

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 1. Процесс мотивации

Особое место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а с другой стороны, является побудителем к действию.

В структуру мотива входят (рисунок 2):

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;

- действие, необходимое для получения блага.

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 2. Трудовая мотивация

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Поэтому руководитель может сформировать мотив труда, если:

1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

2) он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

4) у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяется в основном лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность таких мотивов называется мотивационным ядром. В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение, входят:

- мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;

- мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;

- мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают предпочтение разным группам мотивации.

1.2 Основные теории мотивации

В основу мотивационных действий руководителя может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы (рисунок 3).

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в процессе мотивации его деятельности. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение человека - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Сторонники теории отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 3. Классификация мотивационных теорий

Теория потребностей Абрхама Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

1. Если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня.

2. Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными, или потребностями низших уровней.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей, которые имеют иерархическую зависимость: физиологические потребности, потребность безопасности, социальные потребности, потребность признания и уважения, потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда. Дэвид Мак-Клелланд выделил потребности власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности, по сути, совпадает с социальной потребностью Маслоу.

Теория ERG. Автором данной теории выступил К. Альдерфер, который выделил три уровня потребностей:

E (existence) - потребности существования, т.е. потребности, связанные с выражением и воспроизводством человека;

R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) - потребности личного роста, например потребности в приобретении и новых знаний и в самоуважении.

В отличие от Маслоу Альдерфер считал, что не имеет смысла говорить о иерархии потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1) факторы - мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой (возможность достижения и признание успеха; интерес к данному виду деятельности; ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста);

2) гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой (способ управления и политика администрации; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте, заработок; степень непосредственного контроля за работой; влияние работы на личную жизнь).

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

1) тип властного руководителя, который относиться к подчиненному в соответствии с теорией Х.

2) тип либерального руководителя, который относиться к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность теории Х может быть выражена в следующих положениях:

· Средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться.

· Вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации.

· Средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y может быть выражена в следующих положениях:

ь Для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать.

ь контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство.

ь Средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стреляться к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.

Концепции Эдгара Шеина. В своей работе Шеин «Организационная психология» сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не только помогаю решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

Теория Z Уильяма Оучи. Сущность данной теории заключается в следующем. Руководитель должен заботится о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве их жизни. Работник предприятия, в свою очередь, заинтересован в его будущем не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя.

Теория ожиданий Виктора Врума. Теория ожиданий базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события. Согласно теории Врума, сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

1) зависимостью между прилагаемыми усилием и качеством выполняемой работы, которая определяется рядом обстоятельств (рисунок 4);

2) зависимостью между качеством выполняемой работы и получаемым вознаграждением или наказанием, которая должна в обязательном порядке осознаваться сотрудником, т. к. без этого мотивация невозможна.



Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 4. Связь между усилиями и качеством выполняемой работы

3) удовлетворенностью получаемыми вознаграждениями, которая может определяться как разность между тем, что человек хотел получить за качественное выполнение работы, и тем, что он получил в действительности.

Теория справедливости. Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения как с другими людьми, так и с организациями. Поэтому можно говорить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вносит (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т. д.), это называется вкладом. При этом что-то получают взамен, это называется отдачей (рисунок 5).

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 5. Схема отношений

Модель Портера - Лоулера. В этой модели (рисунок 6) предпринята попытка связать вместе пять мотивационных элементов:

1) восприятие человеком себя, своих потребностей и внешнего окружения;

2) усилия, затрачиваемые на выполнение работы;

3) получаемый результат;

4) получаемое вознаграждение;

5) удовлетворение этим вознаграждением.

Модель Портера-Лоулера исходит из того, что затрачиваемые человеком на выполнение какой-либо работы усилия зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и оценки соотношения «усилие-вознаграждение». Затрачиваемые человеком усилия приводят к определенному результату, за который работник получает вознаграждение, приносящее ему удовлетворение.

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 6. Модель Портера - Лоулера

Каждый из перечисленных подходов имеет свои сильные и слабые стороны. Попытки объединить их в одну общую теорию пока не увенчалась успехом. На практике специалисты по управлению персоналом обычно придерживаются эклектичного подхода - используют элементы и положения разных моделей, творчески выстраивая собственную систему, благодаря которой в организации формируется мотивирующая среда.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика учебного хозяйства УО «Волковысский государственный аграрный колледж»

2.1 Общая характеристика хозяйства

Учебное хозяйство УО «Волковысский государственный аграрный колледж» Волковысского района Гродненской области расположено в юго-западной части области.

Ближайшая железнодорожная станция и районный центр - город Волковыск, который расположен в 12 км от хозяйственного центра учебного хозяйства. На территории учебного хозяйства находятся следующие населенные пункты: Залешаны, Бискупцы, Пасеки, Ашмянцы, Войтковичи. Хозяйственный центр учебного хозяйства находится в деревне Войтковичи. Здесь размещены правление предприятия и все основные культурно-бытовые и производственные объекты.

Гродненская область расположена на крайнем западе Белоруссии и ранее других областей подвергается влиянию атлантических воздушных масс. Поэтому климат зоны, где расположено хозяйство, умеренно-теплый и мягче, чем на остальной территории Республики Беларусь. Лето теплое, влажное и продолжительное. Зима сравнительно короткая с частыми оттепелями и незначительным снежным покровом. Переходные сезоны года - весна и осень - выражены хорошо.

Среднегодовая температура воздуха составляет +6,8єС. Продолжительность вегетативного периода с температурой воздуха выше +5єС составляет в среднем 205 дней.

Земельный массив учебного хозяйства представляет собой средне волнистый, грядово-моренный рельеф. Уклон местности хозяйства направлен в сторону ручья, протекающего с юго-востока на северо-запад и разделяющего территорию хозяйства приблизительно на две равные части.

На территории хозяйства преобладают суглинистые и супесчаные почвы, подстилаемые мореными суглинками. Значительная часть почв представляет супеси, подстилаемые песками. На повышенных частях рельефа встречаются песчаные почвы. Вдоль ручьев расположены перегнойные и дерново-перегнойные почвы.

За учебным хозяйством на долговременное пользование закреплено 2653 га земли, из них сельскохозяйственных угодий - 2426 га, пашни - 1978 га.

Структура землепользования хозяйства за 2005-2007 гг. представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Землепользование хозяйства

Вид угодий	Годы	Структура, %
	2005	2006	2007	землепользования в 2007 г.	с/х угодий в 2007 г.
Всего закреплено земли, га	2217	2220	2653	100	х
Итого с/х угодий	1985	1988	2426	91,4	100
в т.ч. пашня	1537	1540	1978	74,5	81,5
сенокосы	164	164	164	6,2	6,8
пастбища	284	284	284	10,7	11,7
многолетние насаждения	-	-	-	-	-
Площадь леса	-	-	-	-	х
Пруды и водоемы	10	10	10	0,4	х
Приусадебные участки	158	156	149	5,6	х
Прочие угодья	64	66	68	2,6	х

Из таблицы 2.1 видно, что в структуре землепользования хозяйства за 2007 г. наибольший удельный вес занимает пашня - 74,5%, 10,7% приходится на пастбища. В 2007 г. по сравнению с 2005 г. наблюдается увеличение размера площади пашни на 441 га или на 28,7%, в тоже время размер сенокосов и пастбищ на протяжении последних трех лет остается стабильным. Кроме этого следует отметить, что в хозяйстве отсутствуют такие виды угодий как многолетние насаждения и леса.

В структуре посевных площадей в 2007 г. наибольший удельный вес занимают зерновые и зернобобовые - 45,1% или 739 га, из них приходится озимых и яровых 22,3% и 26,2% соответственно. Среди технических культур наибольший удельный вес в структуре занимают посевы сахарной свеклы - 115 га или 7%. Значительную долю занимают посевы под многолетние травы - 13,4% или 220 га, и силосные культуры - 15,6% или 256 га, которые обеспечивают отрасль животноводства кормами. В конечном итоге общая площадь посевов составила 1640 га, что на 20,9% больше размера посевов в 2005 г. Информация о размере и структуре посевных площадей за 2005-2007 гг. представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Размер и структура посевных площадей, га

Наименование культур	Годы	В % к итогу
	2005	2006	2007	2005	2006	2007
Зерновые и зернобобовые	756	755	739	55,7	53,1	45,1
в т.ч. озимые зерновые	384	360	365	28,3	25,3	22,3
яровые зерновые и зернобобовые	260	384	430	19,2	27	26,2
Технические (всего)	103	103	149	7,6	7,2	9,1
в т. ч. сахарная свекла	73	78	115	5,4	5,5	7
картофель	30	25	34	2,2	1,8	2,1
лен-долгунец	-	-	-	-	-	-
Овощи	5	-	-	0,4	-	-
Рапс	70	70	70	5,2	4,9	4,3
Кормовые (всего)	423	494	682	31,2	34,7	41,6
в т. ч. силосные культуры	169	223	256	12,5	15,7	15,6
многолетние травы	220	220	220	16,2	15,5	13,4
однолетние травы	34	51	206	2,5	3,6	12,6
кормовые корнеплоды	-	-	-	-	-	-
Всего посевов	1357	1422	1640	100	100	100

Специализация конкретного хозяйства определяется по наибольшему удельному весу отдельных видов сельскохозяйственной продукции в структуре товарной и валовой продукции. Размер и структура товарной и валовой продукции УО «Волковысский государственный аграрный колледж» в среднем за 2006-2007 гг. представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Размер и структура товарной и валовой продукции в среднем за 2006-2007 гг.

Виды продукции (отраслей)	Валовая продукция	Товарная продукция
	млн. руб.	в % к итогу	млн. руб.	в % к итогу
Зерновые и зернобобовые	495,1	23,9	373,9	20,3
Картофель	76,9	3,7	35,4	1,9
Сахарная свекла	272,6	13,2	272,6	14,8
Рапс	55,9	2,7	55,9	3
Прочая продукция растениеводства	38	1,8	11	0,6
Итого по растениеводству	938,5	45,3	748,8	40,7
Молоко	760,2	36,7	737,1	40
Прирост живой массы КРС	372,3	18	355	19,3
Прочая продукция животноводства	-	-	-	-
Итого по животноводству	1132,5	54,7	1092,1	59,3
Прочая продукция	0,3	0,01	-	-
Всего по хозяйству	2071,3	100	1840,9	100

В структуре товарной продукции в среднем за 2006-2007 гг. наибольший удельный вес в отрасли растениеводства приходится на зерновые и зернобобовые - 20,3%, сахарную свеклу - 14,8%, а в животноводстве на производство молока - 40%. Таким образом, специализация хозяйства определяется как молочно-мясное скотоводство с развитым производством сахарной свеклы и зерновых культур. Что касается валовой продукции, то здесь на долю отрасли растениеводства приходится 45,3% всей выпускаемой продукции, на отрасль животноводства - 54,7%.

В таблице 2.4 представлена динамика валовой и товарной продукции растениеводства и животноводства за 2005-2007 гг.

Таблица 2.4

Динамика валовой и товарной продукции за 2005-2007 гг., т

Виды продукции	Годы
	2005	2006	2007
Валовая продукция:
зерно	4262	3082	2682
картофель	802	524	642
сахарная свекла	2691	3067	4450
рапс	182	186	105
овощи	47	-	-
сено	323	160	180
семена многолетних трав	8	7	4
зеленый корм	7871	14181	20426
сенаж	3414	2888	3385
силос	2779	3610	4928
молоко	2078	2340	2468
прирост живой массы КРС	206	238	256
Товарная продукция:
зерно	2877	2200	1561
картофель	348	310	226
сахарная свекла	2792	3067	4450
овощи	-	29	-
рапс	175	185	106
молоко	2135	2303	2332
прирост живой массы КРС	161	216	255

Анализируя динамику валовой продукции растениеводства и животноводства, можно заметить, что в данном периоде происходит постепенное наращивание объемов производства сахарной свеклы, зеленого корма, силоса, молока и говядины. Аналогичные изменения наблюдаются и в динамике товарной продукции растениеводства и животноводства за 2005-2007 гг. по товарным видам продукции. В тоже время следует отметить снижение производства такого вида продукции как зерно, который определяет специализацию хозяйства. Так, в 2007 г. валовое производство зерна снизилось на 1580 т или на 37,1% по сравнению с 2005 г., а размер товарной продукции - на 1316 т или 45,7%.

2.2 Условия производства

Организационная структура УО «Волковысский государственный аграрный колледж» представлена тракторно-полеводчекой бригадой, ремонтной мастерской, автопарком, строительной бригадой, фермой по выращиванию телок для воспроизводства, животноводческими фермами, которые располагаются в д. Войтковичи и д. Бискупцы, племстанцией.

Структура управления учебного хозяйства

Во главе учебной и хозяйственной части стоит директор. Ему непосредственно подчиняется секретарь-машинистка, заместитель директора по производству, инженер по технике безопасности и охране труда, диспетчер, инспектор по кадрам, юрисконсульт, заместитель директора по хозяйственной части. В подчинении заместителя директора по производству находятся: главный экономист, главный бухгалтер, главный агроном, главный зоотехник, главный инженер-механик, главный ветеринарный врач.

Общее количество работников в хозяйстве в 2007 г. составило 168 человек, из них занятых в сельхозпроизводстве - 163 человека. Среднесписочная численность работников хозяйства по годам представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Среднесписочная численность работников, чел

Категории работников	Годы
	2005	2006	2007
Работники, занятые в с/х производстве:	191	183	163
в т.ч. постоянные рабочие	151	146	128
сезонные и временные рабочие	10	8	7
ИТР и служащие	30	29	28
Из общей численности рабочих:
животноводы	74	69	68
трактористы-машинисты	30	29	24
водители	10	11	11
конно-ручные работники	37	35	22
рабочие ремонтных мастерских	10	10	10
Работники неосновной деятельности:	8	6	5
в т. ч. подсобное производство	-	-	-
капремонт зданий и сооружений	8	6	5
прочие	-	-	-
Всего	199	189	168

На основании данных таблицы 2.5 видно, что в хозяйстве с каждым годом происходит постепенное сокращение численности по всем категориям работников за исключением водителей и рабочих ремонтных мастерских, численность которых на протяжении последних лет остается относительно постоянной. В 2007 г. численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, сократилось на 28 человек (или на 14,7%) по сравнению с 2005 г. Такое сокращение рабочей силы связано с высокой интенсивностью миграционных потоков из сельской местности в городскую, низким уровнем зарплаты и деградацией социальной инфраструктуры, что отрицательно сказывается на условиях жизнедеятельности сельского населения. Состав и структура основных средств учебного хозяйства за 2005-2007 г. представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Состав и структура основных средств производства

Вид основных средств	Стоимость, млн. руб.	Структура в 2007 г., %
	2005	2006	2007
Здания и сооружения	10070	10929	12877	67,73
Передаточные устройства	50	47	47	0,25
Машины и оборудование	4126	4318	4811	25,31
Транспортные средства	638	681	649	3,41
Вычислительная техника	3	3	3	0,02
Рабочий скот	3	3	3	0,02
Продуктивный скот	313	376	445	2,34
Многолетние насаждения	-	-	-	-
Другие виды основных средств	162	160	176	0,92
Итого основных средств	15365	16517	19011	100

В структуре основных средств производства хозяйства в 2007 г. наибольший удельный вес занимают здания и сооружения - 67,73%, 25,31% - машины и оборудования. Стоимость основных средств производства в последнем году увеличилась на 3646 млн. руб. (или на 23,7%) по сравнению с 2005 г.

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности УО «Волковысский государственный аграрный колледж»

Анализируя производственно-хозяйственную деятельность предприятия необходимо отметить, что в течение 2005-2007 гг. общая земельная площадь УО «Волковысский государственный аграрный колледж» увеличилась на 436 га, в том числе площадь сельскохозяйственных угодий - на 441 га.

Рассмотрим основные производственные показатели хозяйства за 2005 - 2007 гг. (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Основные производственные показатели хозяйства

Показатели	Годы
	2005	2006	2007
1. Урожайность, ц/га
Зерновые и зернобобовые - всего	56,4	40,8	36,3
в том числе:
озимые зерновые	51,4	41,8	37,4
яровые зерновые	64,3	39,7	36,3
зернобобовые	71,1	48,2	30
Кукуруза на зерно	-	-	-
Сахарная свекла	382	393	387
Рапс	26	26,6	15
Картофель	267	210	189
Овощи	9,4	-	-
Многолетние травы на:
семена	2	3,5	2
зеленый корм	296	260	276
Однолетние травы на:
сено	95	32	9
зеленый корм	296	86	101
Кукуруза на силос	224	254	254
Естественные сенокосы и пастбища	82	48	117
Улучшенные сенокосы и пастбища	237	199	211
2. Поголовье животных, гол
Крупный рогатый скот:
в т. ч. коровы	505	505	505
молодняк животных и скот на откорме	993	1114	1157
Лошади	10	10	10
3. Продуктивность скота
Среднесуточный прирост живой массы КРС, г:	526	585	606
Удой молока на 1 среднегодовую корову, кг	4115	4634	4888

Одним из определяющих показателей уровня организации д...