Система мотивации и стимулирования труда управленческого персонала в учебном хозяйстве УО "Волковысский государственный аграрный колледж"

2) вознаграждение по итогам работы за год. Этот вид выплат осуществляется одновременно с выплатой указанного вознаграждения работникам организации в размере, не превышающем одного среднемесячного заработка в год, по условиям, действующим на предприятии.

3) материальную помощь в размере до 50% должностного оклада в год.

Обязательным основанием для снижения (лишения) премий руководителю и главным специалистам являются: реализация продукции (работ, услуг) с отклонением от требований и стандартов, невыполнение мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасного труда в возглавляемой им организации. Премии работникам по результатам финансово-хозяйственной деятельности могут быть снижены или сняты вообще за:

? невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств;

? необоснованный отказ (уклонение) от заключения договоров на поставку товаров или проведение работ, недопоставку продукции для государственных нужд;

? невыполнение показателей прогноза социально-экономического развития;

? нарушение отраслевых требований по технике безопасности;

? наличие задолженности по энергоносителям;

? наличие задолженности по выплате заработной платы до 50% из расчета 10% за каждый месяц имеющейся задолженности;

? невыполнение задания по снижению объема товарообменных (бартерных) операций в выручке от реализации продукции (работ, услуг) и по сокращению удельного веса дебиторской и кредиторской задолженности.

Таким образом, размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности управленческого работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

3.2 Оценка эффективности системы мотивации

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

Исключительное значение в повышении производительности труда - одного из направлений повышения эффективности функционирования любого сельскохозяйственного предприятия - имеет материальная заинтересованность работников аппарата управления в конечных результатах труда. На данном предприятии оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу. Оплата труда должна заинтересовать работников в конечных результатах производства, однако в данном хозяйстве так не всегда бывает.

Основными принципами материального стимулирования в учебном хозяйстве «Волковысский государственный аграрный колледж» являются: оплата за количество и качество вложенного труда; опережающий рост производительности труда перед ростом заработной платы; гарантированность оплаты.

Также в хозяйстве используется простейший способ нематериального стимулирования: помещают фотографии лучших работников на доску почета. При этом фотографии обязательно обновляются, даже если работник уже пятый год подряд является лучшим. По итогам работы за год директором вручаются грамоты работникам, достигшим наибольших результатов в своем труде.

С целью исследования системы мотивации и ее эффективности в учебном хозяйстве УО «Волковысский государственный аграрный колледж» было проведено анкетирование на основании специально разработанной анкеты среди управленческого персонала.

Для анализа характера и степени мотивации труда работников применялся метод ранжирования показателей. Опрашиваемым работникам бухгалтерии был предложен перечень стимулирующих условий и факторов, которым они выставляли ранги. В таблице 3.7 представлены полученные результаты.

Таблица 3.7

Характер и степень мотивации труда работников

Проведенное исследование показало, что материальный фактор является ведущим среди работников бухгалтерии в мотивации их труда. Поэтому схема стимулирования труда через заработную плату должна быть тесно связана с результатами работы, достижениями и многими другими факторами. Именно хорошо продуманная схема оплаты труда регулирует трудовое поведение. Кроме этого, как показали результаты анкетирования, для персонала привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, общественная значимость труда.

Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала, в большинстве своем либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет вразрез с интересами и целями организации. Назрела необходимость в том, чтобы более эффективно воздействовать на персонал и менять его поведение в сторону увеличения продуктивности и трудовой активности. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов.

Таким образом, для данного предприятия вопросы мотивации персонала в настоящее время являются одними из наиболее актуальных. Данная проблема носит двойственный характер - с одной стороны, существует проблема удержания в данной отрасли занятого в ней персонала, с другой - проблема привлечения новых сотрудников в данную отрасль. Неудовлетворительная текущая ситуация говорит о том, что в настоящее время существует необходимость использования новых, более инновационных и эффективных методов мотивации персонала.

Глава 4. Направления совершенствования мотивации труда управленческого персонала

В настоящее время многие предприятия разрабатывают программы по мотивации персонала. Для того, чтобы такие программы работали с наибольшей эффективностью, при их составлении необходимо учитывать не только баланс между интересами организации в целом и отдельных ее сотрудников, но и определить действенные способы мотивации, выработать критерии оценки труда работника, а также достаточно глубоко понимать принципы и условия мотивирования, избежать ошибок в мотивировании персонала. От этого во многом зависит, станет ли предлагаемая программа мотивирующим или демотивирующим фактором.

Основными направлениями в системе создания эффективной мотивации управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий могут стать следующие:

1) Тендерный подход к мотивации персонала, что подразумевает разработку системы мотивации отдельно для женщин и отдельно для мужчин. Можно отметить большую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в возможности вызова и элемента соревновательности в процессе работы, престижности места работы. Соответственно представленному распределению следует мотивировать и сотрудников разных полов всей организации. В настоящее время уже нельзя подходить с одной меркой к мотивации мужчин и женщин. Различные приоритеты и мотивы мужчин и женщин делают необходимым акцент на половые различия и их учет при разработке модели мотивации персонала, например с учетом доминирующего пола в коллективе.

2) Профессиональное развитие и подготовка кадров агропромышленного комплекса. Обучение должно начинаться с руководства сельскохозяйственных предприятий и прежде всего - первых лиц.

3) Управление изменениями в организации. Высшее руководство предприятия должно заботиться о повышении уровня информированности остальных сотрудников. Это повысит доверие работников к руководству организации, даст им понять, что с их мнением считаются, переведет их из разряда объектов организационных изменений в разряд субъектов, т.е. работники смогут принимать участие в проведении организационных изменений. Добившись этого один раз, руководство предприятия сможет рассчитывать, что впоследствии персонал всегда будет поддерживать намерение руководства проводить изменения на предприятии для того, чтобы предприятие и его персонал работали более продуктивно и производительно.

4) Системы поощрения хорошей работы персонала. Появление новых методов и средств поощрения труда делает необходимым разработку специальной системы поощрения, которая основывалась бы на показателях качества работы и делала бы главным именно хорошее выполнение работы. В настоящее время назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду. С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом, не только премируя за хорошую работу, но и штрафуя и наказывая за не достижение плановых результатов. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться. В таких случаях со стороны руководителя могут применяться одни из следующих внешних и внутренних вознаграждений и наказаний (таблица 4.1).

Таблица 4.1

Внутренние и внешние вознаграждения и наказания

5) Внедрение внутрифирменных социальных программ. На данном этапе развития предприятия представляется важным замена денежных выплат - заработной платы, вернее, ее недоплата с учетом общего низкого уровня заработной платы сотрудников предприятия, различного рода компенсациями и льготами, которые должны представлять собой составную часть внутрифирменной социальной программы предприятия.

Одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые намеревается осуществить руководство предприятия в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Этого можно достичь, если руководитель будет предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие. Потом по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.

Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда хочет получить что-то взамен. В частности, оно ожидает, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность. Поэтому в задачи специалиста, который отвечает за разработку и реализацию социальных программ, входит донесение до персонала ожиданий руководства и того, какую именно политику, как кадровую, так и социальную, осуществляет и намеревается осуществлять руководство предприятия, и каких результатов оно ожидает от ее проведения.

На выявленные аспекты трудовой мотивации и стимулирования персонала предприятия должен быть сделан особый упор, поскольку, как продемонстрировало проведенное исследование, именно эти аспекты в настоящее время оказывают доминирующее воздействие на трудовую активность персонала агропромышленных предприятий.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Вопросы мотивации труда в условиях рынка имеют неоспоримый приоритет. Это значит, что здесь не только повышается роль стимулирования, но и прежде всего то, что действенные стимулы и мотивы становятся определяющими при решении проблем развития и роста эффективности агропромышленного производства.

Особое значение материальное стимулирование имеет для руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, призванных не только обеспечить требуемые объемы производства, но и организовать такое производство, наладить эффективную систему его управления и регулирования. От заинтересованной и производительной деятельности руководителей и специалистов зависит не только производственный процесс, но и в первую очередь результативность труда непосредственных товаропроизводителей - качество продукции, объемы производства и сбыта, размеры доходов и прибыли.

Мотивация труда будет эффективной, если при ее организации выполняются следующие требования:

1) комплексность, т.е. использование всех возможных стимулов, причем стимулы морального характера должны подкрепляться стимулами материальными, и наоборот;

2) придание мотивации официального статуса, т.е. комплекс средств стимулирующего характера должен закрепляться в специальных документах, гарантирующих выполнение определенных обязательств администрации перед работниками (коллективные договоры, контракты с отдельными работниками и др.);

3) дифференцированность (индивидуальный подход к разным группам работников и отдельным работникам в ходе мотивации);

4) гласность (информированность работников коллектива);

5) гибкость (регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением социально-экономических и организационно-технических условий труда);

6) оперативность (быстрое реагирование на изменение условий труда).

Кроме этого, критерием эффективности и результатом работы системы мотивации должно стать формирование у сотрудников самомотивации, которая означает полное принятие человеком целей и условий своей деятельности с внутренним контролем и личной ответственностью за ее результат.

Ошибки в стимулировании управленческого персонала влекут за собой ощущение несправедливости, недоверие к высшему руководству, низкие показатели в работе, текучесть кадров. Все это, безусловно, отражается на финансовых показателях деятельности сельскохозяйственного предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Беляцкий Н.Г., Велесько С.Е. Управление персоналом / Н.Г. Беляцкий, С.Е. Велесько. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352 с.

2. Борсук В.П. Мотивация работников // Экономика. Финансы. Управление. - 2007. - №6. - с. 79-87

3. Брасс А.А. Менеджмент: учебное пособие / А.А. Брасс. - Мн.: Современная школа, 2006. - 348 с.

4. Воробъев Л.А. Основы управления производством / Л.А. Воробъев. - Мн.: Высшая школа, 1998. - 200 с.

5. Галенко А.И. Как повысить мотивацию подчиненных // Экономика. Финансы. Управление. - 2006. - №12. - с. 122-123

6. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда / Л.Н. Зудина. - М.: Инфра-М, 1997. - 304 с.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. -М.: Новое знание, 2004. - 336 с.

8. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика / С.Н. Князев. - Мн.: Армита-Маркетинг, 2002. - 511 с.

9. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента/ О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская. - Спб.: МиМ, 1998. - 186 с.

10. Лоза Г.М., Будылкина Г.И. Управление сельскохозяйственным производством / Г.М. Лоза, Г.И. Будылкина. - М.: Колос, 1982. - 367 с.

11. Менеджмент / Под ред. Ю.В. Кузнецова. - Спб.: Бизнес-пресса, 2001. - 378 с.

12. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством / Н.А. Пиличев. - М.: Колос, 2000. - 296 с.

13. Снежинская О. Теория и практика мотивации // Труд и заработная плата. - 2007. - №6. - с. 98-102

Размещено на Allbest.ru