Управління діловою кар’єрою працівників організації (на прикладі ТОВ "СІС")

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Стаття 141 КЗпПУ визначає, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Значну роль в управлінні трудовою кар'єрою відіграють заходи заохочення.

Так ст. 143 КЗпПУ визначає, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будьякі заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Ст. 144. КЗпПУ визначено порядок застосування заохочень. Згідно даної норми, заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

До нормативноправової бази управління трудовою кар'єрою належать також документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких фіксуються загальні положення, порядок працевлаштування і звільнення працівників, головні обов'язки працівників, та адміністрації, робочий час та його використання, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Оскільки кар'єрний зріст, безумовно, залежить від заробітної плати, потрібно звернутися до законодавства, що її регулює. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної). Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та інших актів законодавства України.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом [1].

Стаття 96 КЗпПУ визначає: посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Стаття 97 даного Кодексу установлює, що форми і системи оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Крім державного регулювання заробітної плати, існує договірне її регулювання. Останнє здійснюється на основі Генеральної тарифної угоди на державному рівні, галузевими і регіональними угодами на галузевому і регіональному рівнях, колективним договором на рівні підприємства згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди». Генеральна угода, яка укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями, регламентує питання з оплати праці на підприємствах різних форм власності і господарювання, визначає перелік видів і мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умов зростання фондів оплати праці. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає зміст колективних договорів та угод. У колективному договорі мають бути передбачені питання нормування й оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; встановлення умов регулювання фондів оплати праці та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. У колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, Генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компетенції за рахунок коштів підприємства [8].

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальноекономічних завдань, а саме: деталізацію і конкретизацію діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки організації; вирішує нові питання, поставлені часом і виробництвом ще не відрегульованими нормативними документами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки працівників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Згідно зі ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди 1, с. 8. Таким чином, в Конституції нашої держави і в КЗпПУ закріплений принцип пріоритету міжнародноправових норм перед нормами національного законодавства. Тому при розгляді нормативноправового регулювання трудових відносин необхідно звернути увагу на конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.

Пріоритетне місце в діяльності Міжнародної організації праці у сфері соціальнотрудових відносин займають такі конвенції:

- Конвенція №95 про охорону заробітної плати (1949 р.), основним принципом якої є своєчасна і повна виплата заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місця виплати.

Конвенція №100 про рівне винагородження чоловіків та жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Ця конвенція стверджує принцип рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків та жінок.

- Конвенція №122 про політику у сфері зайнятості (1964 р.), яка передбачає активне сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості.

- Конвенція №131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), в якій підкреслено, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню.

Конвенція №135 про захист прав представників трудящих на підприємстві та наданих їм можливостей (1971 р.).

Конвенція №142 про розвиток людських ресурсів (1975 р.).

Надання додаткових вихідних та відпусток також є методом заохочення працівників до трудової діяльності, до навчання, підвищення кваліфікації, кар'єрного зросту. Ця сфера трудових відносин регулюється Конституцією України, Кодексом законів про працю України та Законом України «Про відпустки».

Так, статтею 14 даного Закону регулюються питання надання додаткових відпусток у зв'язку з навчанням у професійнотехнічних навчальних закладах. Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійнотехнічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року.

Стаття 15 визначає, що працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:

- першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів,

- третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів,

- незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 30 календарних днів;

2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах:

- першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів,

- третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів,

- незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.

В розділі ІІІ КЗпПУ передбачено умови і порядок надання працівникам гарантій і компенсацій.

Стаття 122 КЗпПУ визначає, що при направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.

Стаття 126 установлює, що за працівниками - авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві, в установі, організації. При впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.

Проаналізувавши нормативноправову базу з питань управління трудовою кар'єрою, можна зробити висновок, що держава забезпечує усі необхідні умови для стимулювання працівників щодо розробки своєї кар'єри, але є фактори які гальмують цей процес, до них відносяться такі фактори як: безвідповідальність керівників щодо рівня кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі, а також велика кількість перешкод, які стосуються просування по службі, тобто досягнення кар'єрного зростання.



РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ДІЛОВОЮ КАР'ЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «СІС»

2.1 Організаційноекономічна характеристики ТОВ «СІС»

ТОВ «СІС» (піцерія «Челентано») має дві піцерії, які розташовані в Житомирі майдан Соборний, 7/1 та вул. Велика Бердичівська, 55. Дане підприємство спеціалізується на наданні послуг громадського харчування.

ТОВ «СІС» як самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має право юридичної особи і здійснює виробничу, комерційну діяльність і діяльність по виконанню робіт, наданню послуг з метою одержання прибутку (доходу). Основними напрямками діяльності підприємства є:

організація і робота підприємств громадського харчування, відкриття кафе, барів, ресторанів, літніх майданчиків тощо;

оптова, роздрібна, комісійна торгівля всіма видами продукції і продукції і товарів, в тому числі продуктами харчування, алкогольними напоями;

посередницькі послуги.

На базі ТОВ «СІС» у 2006 році було створено підприємство громадського харчування піцерія «Челентано».

Приміщення піцерій є орендованими, які складається з двох торгівельних площ, трьох продовольчих цехів та чотирьох складських приміщень а також два адміністративних приміщення та чотирьох кімнат загального вжитку.

Піцерія «Челентано» бере активну участь у розвитку нашого міста, а саме:

організація громадського харчування;

пропонують кєйтерингові послуги;

беруть активну участь у благодійній діяльності міста та культурнорозважальних заходах;

здійснює проведення приватних вечірок, організовує весілля та дитячі свята.

При ресторані заснований дитячій розважальнонавчальний заклад «Поварьошка» який здійснює таку діяльність:

навчання дітей віком від 6 до10 років основним елементам приготування їжі;

недільний день дитячого драматичного гуртка, у якому приймають участь діти віком від 4 до 10 років.

Взагалі «Челентано» охоплює дуже широкий асортимент продукції та спектр послуг, що й сприяє ефективній діяльності ТОВ «СІС». Піцерія на ринку громадського харчування Житомира функціонує лише дев'ять років, але вже про нього знають за межами міста.

Клієнтська база підприємства нараховує більше двох тисяч постійних покупців, це не лише жителі міста а шановні гості: кияни, одесити, миколаївці, дніпропетровці, донеччани та інші.

Книга відвідувань постійно поповнюється новими подяками та побажаннями. Піцерії довіряють годувати своїх туристів багато українських та іноземних туристичних фірм.

Щоб вдовольняти високі вимоги населення ресторан має потребу у високоякісних продуктах, тому постійно перевіряє якість товарів на українському ринку. ТОВ «СІС» не зупиняється на Житомирських постачальниках а співпрацює з найбільшою фірмою морепродуктів «Укрморепродукт». Ця фірма поставляють рибу та морепродукти не в замороженому вигляді, а в охолодженому. Для цього потрібні спеціальні контейнери та машинихолодильники. Підприємство під керівництвом ФОП Пащенко співпрацює з найбільшою фірмою морепродуктів, як дилер.

М'ясною та овочевою продукцією ресторан вдовольняється на місцевому ринку, але постійно перевіряє якість продукції, на вміст нітратів, хімікобіологічний склад та інше, у місцевій лабораторії. До магазину та бару ресторан постійно купує алкогольні та безалкогольні товари, якість яких допомагають забезпечувати такі компанії; «Бюровин» місто Київ; «Марком» місто Одеса.

Значну роль у ТОВ «СІС» відіграє якісний сервіс, це найслабкіше місце у всіх починаючих а іноді і у діючих підприємствах. Особливу увагу потрібно приділяти знанням, навикам, старанню а іноді навіть настрою колективу. Саме тому адміністрація ресторану приділяє особливу увагу и робить велику ставку на персонал. Працівники промислового та торгівельного залів постійно проходять перекваліфікацію, відвідують тренінги та інформаційні семінари. Особливу увагу приділяють створенню в піцерії затишної атмосфери.

Організаційна структура управління ? упорядкована сукупність служб, відділів, підрозділів і окремих посадових осіб, що знаходяться у взаємозв'язку і співпідпорядкованості і виконують певні управлінські функції.

Дивізіональна структура управління базується на поглибленні поділу управлінської праці. За її застосування відбуваються процеси децентралізації оперативних функцій управління, здійснюваних виробничими структурними ланками, і централізації загально корпоративних (стратегічні рішення, маркетингові дослідження тощо) функції, які зосереджуються у вищих ланках адміністрації.

Отже, за дивізіональної структури кожний заклад мережі має власну достатньо розгалужену структуру управління, яка забезпечує автономне його функціонування.

Перевагами цієї структури є: гнучке регулювання на зміни в зовнішньому середовищі, швидке прийняття управлінських рішень на поліпшення їхньої якості. Але водночас вона потребує збільшення чисельності апарату управління і витрат на його утримання.

Директор піцерії «Челентано» знайомиться з проектами рішень генерального директора ТОВ «СІС», що стосуються діяльності піцерії. Організовує діяльність щодо поліпшення роботи піцерії та підвищення якості наданих послуг.

Плановоекономічний відділ планує і контролює забезпечення ресторану сировиною, матеріалами, продукцією, контролює доходи і витрати закладу, налагоджує зв'язки з постачальниками.

Адміністратор мотивує і контролює діяльність обслуговуючого персоналу. Має безпосередній вплив на офіціантів і барменів, разом з ними забезпечує організацію обслуговування відвідувачів.

Завідувач виробництвом контролює технічний процес та налагодження виробництва, розробляє плани випуску страв і виробів, забезпечує кухарів продуктами, які в свою чергу займаються приготуванням страв.

Усі підрозділи підприємства взаємозалежні і взаємодіють між собою. Від ефективності роботи кожного окремого підрозділу залежить результативність всього підприємства, а також мережі в цілому. Чітке розмежування функцій окремих підрозділів закладу, усвідомлення співробітниками кожного підрозділу свого місця, функції та ролі у досягненні підприємством мети на ринку, наявність певного рівня корпоративної культури забезпечують необхідне внутрішнє середовище і ефективну діяльність. Відповідно до цих принципів і побудована діяльність піцерії «Челентано».

Фінансовоекономічний аналіз дає змогу реалізувати такі завдання: оцінити результати й ефективність діяльності підприємства, його поточний фінансовий стан, скласти прогноз розвитку фінансовоекономічних показників на найближчу перспективу; оцінити динаміку фінансових показників за певний період часу і фактори, що викликали відповідні зміни; оцінити наявні фінансові обмеження на шляху реалізації організаційних перетворень; виявити й оцінити можливі джерела фінансування заходів щодо реструктуризації і можливий ефект від їх реалізації.

Проведемо аналіз показників виробничого потенціалу ТОВ «СІС» за допомогою даних наведених у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Показники виробничого потенціалу ТОВ «СІС»

№ з/п	Показник	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
					+/	%
1.	Статутний капітал, тис. грн.	65,8	65,8	65,8	0	0
2.	Власний капітал, тис. грн	15	124,8	171,3	156,3	1042
3.	Позиковий капітал, тис. грн.	39,4	183,5	236,9	197,5	501,2
4.	Майно разом, тис. грн.	154,4	158,7	165,6	11,2	7,2
5.	Основні засоби (тис.грн.): залишкова вартість первісна вартість знос	50 64,6 14,6	49,5 69,0 19,5	45,4 70,2 24,8	4,6 5,6 10,2	9,2 8,7 69,9
6.	Готова продукція, тис. грн.	4	2,4	4,4	0,4	10
7.	Грошові кошти, тис. грн.	8,4	3,9	2,7	5,7	67,8
8.	Середньоблікова кількість працівників осіб	41	46	48	7	17,1

За допомогою даних наведених у таблиці 2.1 можемо побачити, що статутний капітал ТОВ «СІС» у 2014 році в порівнянні з 2012 роком залишився незмінним і становив 65,8 тис. грн. Розмір власного капіталу підприємства у 2014 році в порівнянні з попередніми роками значно збільшився на 156,3 тис. грн., або в 10 розів. Що ж стосується позикового капіталу, то з даних наведених у таблиці видно, що його розмір у 2014 році в порівнянні з 2012 рокам збільшився на 197,5 тис. грн, або на майже в 5 разів.

Аналізуючи стан основних засобів підприємства бачимо, що вони також майже всі мають тенденцію до збільшення. Таким чином, у 2014 році в порівнянні з 2012 роком залишкова вартість основних засобів ТОВ «СІС» зменшилась на 9,2%, первинна вартість зросла на 8,7%, а знос збільшився на 69,9%.

Готова продукція ТОВ «СІС» у 2014 році в порівняні з 2012 роком зросла на 0,4 тис. грн. і становила 4,4 тис. грн. Що ж стосується грошових коштів підприємства, то їх кількість скоротилась на 67,8% і становила у 2014 році 2,7 тис. грн.

Аналіз показників фінансовоекономічних результатів діяльності ТОВ «СІС» проведемо за допомогою даних наведених у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Показники фінансовоекономічних результатів діяльності ТОВ «СІС»(тис. грн.)

№ з/п	Показник	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
					+/	%
	Доход (виручка) від реалізації продукції	336,3	433,9	480,5	144,2	42,8
2	Чистий доход від реалізації продукції	336,3	362,9	400,3	64	19,0
3	Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	124,6	118,8	127,2	2,6	2,0
	Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування прибуток; збиток	15,9	134,4	140,4	124,5	783,0
	Податок на прибуток від звичайної діяльності	5,4	5,4	6,1	0,7	12,9
	Чистий прибуток (збиток)	15,9	139,8	146,5	130,6	у 8,2 р. б
	Витрати на операційну діяльність разом	342,3	497,3	440,7	98,4	28,7

За допомогою даних таблиці 2.2 можемо проаналізувати основні економічні показники господарської діяльності підприємства. Доход від реалізації продукції з 2012 року по 2014 рік збільшився на 144,2 тис. грн., це свідчить про те що підприємство ефективно реалізує свою продукцію. Чистий дохід від реалізації продукції у 2014 році збільшився в порівнянні з 2012 роком на 64 тис. грн., а це в свою чергу означає що підприємство є прибутковим, проте з кожним роком чистий дохід має тенденцію до зменшення.

Собівартість реалізованої продукції ТОВ «СІС» також зросла на 2,6 тис. грн. в порівнянні з 2012 роком. Чистий прибуток у 2014 році в порівнянні з 2012 роком збільшився на 130,6 тис. грн., або на у 8 разів і становив 146,5 тис. грн. Це є не досить хорошим показником, що характеризує дане підприємство. ТОВ «СІС» збільшило свої витрати у 2014 році в порівнянні з 2012 роком на 98,4 тис. грн. про що свідчать дані наведені у таблиці.

Дані для аналізу ефективності використання ресурсів підприємства наведені в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Показники ефективності використання ресурсів ТОВ «СІС»

№ з/п	Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., +/
1.	Фондовіддача, грн. / на 1 грн.	5,2	5,3	5,7	0,5
2.	Фондомісткість, грн. / на 1 грн.	0,10	0,10	0,09	0,01
3.	Матеріаловіддача, грн. / на 1грн.	0,98	0,72	1,00	0,02
4.	Рентабельність продажу, %	16,54	16,93	17,38	0,84
5.	Рентабельність продукції, %	24,13	25,73	25,25	1,12

Фондовіддача характеризує обсяг виробництва (реалізації) продукції, яка припадає на одну грошову одиницю середньорічної вартості основних засобів. За даними таблиці показник фондовіддачі у 2014 році в порівнянні з 2012 роком збільшилась на 0,5 грн. на 1 грн. Збільшення значення показників фондовіддачі є позитивною тенденцією для розвитку підприємства.

Фондомісткість, показник, що характеризує вартість основних виробничих засобів (основного капіталу) на одиницю обсягу виробництва продукції. Показник фондомісткості в 2014 році в порівнянні з 2012 роком зменшився на 0,01. Зменшення фондомісткості означає збільшення ефективності реалізації продукції і використання основних виробничих засобів.

Матеріаловіддача ? визначається як відношення обсягу продукції до матеріальних витрат. Матеріаловіддача характеризує, скільки продукції виготовлено на 1 грн матеріальних ресурсів. Показники матеріаловіддачі ТОВ «СІС» у 2014 році досягли свого найбільшого значення в порівнянні з 2012 і 2013 роками. Ці дані означають те, що у 2014 році матеріальні витрати використовувалися раціонально і дали змогу реалізувати максимально велику кількість продукції і послуг.

Рентабельність продажу в ТОВ «СІС» у 2014 році становила 17,38%, і в порівнянні з 2012 роком збільшилась на 0,84. Рентабельність продукції у 2014 році становила 25,25% і в порівнянні з 2012 роком збільшилась на 1,12 відсоткових пункти.

Ліквідність характеризує здатність підприємства швидко перетворити активи на гроші. Оцінюючи ліквідність підприємства, аналізують достатність поточних (оборотних) активів для погашення поточних зобов'язань - короткострокової кредиторської заборгованості.

Показники ліквідності ТОВ «СІС» проаналізуємо за допомогою даних які наведенні у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Показники ліквідності ТОВ «СІС»

№ з/п	Показники	Нормат. значення	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., +/?
	Загальний коефіцієнт покриття	>1	0,11	0,05	0,08	0,03
	Коефіцієнт швидкої ліквідності	>0,5	0,21	0,04	0,13	0,08
	Коефіцієнт незалежної ліквідності	>0,5	0,31	0,03	0,03	0,28
	Частка оборотних активів в загальній сумі активів	за планом	0,03	0,06	0,12	0,09

Загальний поточний коефіцієнт покриття на протязі аналізованого періоду не досяг свого нормативного значення. Таким чином загальний поточний коефіцієнт покриття у 2014 році в порівнянні з 2012 роком скоротився на 0,03 і становив 0,08 при нормативному значенні більше 1,0. Підприємство не може покрити зобов'язання своїми активами.

У ТОВ «СІС» коефіцієнт швидкої ліквідності у 2014 році становив 0,08 у порівняні з 2012 роком, тобто відбулося зменшення цього показника. При нормативному значенні більше 0,5 можна говорити про добрі платіжні можливості підприємства щодо погашення зобов'язань за рахунок оборотних активів. Це свідчить про недостатню загальну забезпеченість підприємства оборотними коштами (нижче нормативного значення).

Частина оборотних активів в загальній сумі активів на протязі аналізованого періоду збільшилась майже в 3 рази і їх значення свідчать, про те що підприємство займається виробничою діяльністю.

В загальному можна зробити висновок, що підприємство в аналізованому періоді мало неліквідний баланс.

Аналіз показників фінансової стійкості проведемо за допомогою даних наведених у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Показники фінансової стійкості ТОВ «СІС»

№ з/п	Показники	Нормат. значен.	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., +/?
	Коефіцієнт автономії	>0,5	0,10	0,78	1,03	0,93
	Коефіцієнт фінансової залежності	<2	9,65	1,27	0,96	8,69
	Коефіцієнт концентрації залученого капіталу	<0,5	0,26	1,15	1,43	1,17
	Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу	<0,1	2,62	1,47	1,38	1,24
	Коефіцієнт фінансової стабільності	>1	0,38	0,68	0,72	0,34

Коефіцієнт автономії (коефіцієнт концентрації власного капіталу) характеризує частку коштів, вкладених власниками підприємства в загальну вартість майна. Нормальне мінімальне значення коефіцієнта автономії орієнтовано оцінюється на рівні 0,5. На протязі 2013 та 2014 років коефіцієнт автономії був вищий нормативного значення, а у 2014 році в порівнянні з 2012 роком зріс на 0,93, що припускає забезпеченість позикових коштів власними, тобто, реалізувавши майно, сформоване із власних джерел, ТОВ «СІС» зможе погасити зобов'язання. 

Коефіцієнт фінансової залежності характеризує, скільки одиниць сукупних джерел припадає на одиницю власного капіталу. Нормальним значенням коефіцієнта залежності вважається <2 таким чином, можемо побачити, що на 2013 та 2014 років даний коефіцієнт знаходився у межах допустимих норм. Позитивною є тенденція зменшення показника у 2014 році в порівнянні з 2012 роком на 8,69. 

Коефіцієнт фінансової стабільності характеризує забезпеченість заборгованості підприємства власними коштами. Перевищення власних коштів над позиковими засвідчує фінансову стійкість підприємства. Нормативне значення коефіцієнта > 1; таким чином, бачимо, що на протязі 20122014 років коефіцієнт фінансової стабільності знаходиться поза межами нормативного значення. Позитивною є тенденція збільшення коефіцієнта у 2014 році в порівнянні з 2012 роком на 0,34 відсоткових пункти.

За результатами проведеного аналізу діяльності ТОВ «СІС» можна зробити висновок, що у 2014 році в порівнянні з 2012 роком підприємство покращило свою виробничу діяльність: значно збільшились темпи обсягу реалізації продукції і надання послуг, а також темпи росту чистого прибутку, проте фінансова ситуація на підприємства є не досить сприятливою, про що засвідчує неліквідність балансу та показники фінансової стійкості.

2.2 Кількісна та якісна характеристика персоналу

Основними характеристиками персоналу ТОВ «СІС» є структура і чисельність персоналу. Структура персоналу - це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою. У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства утворює функціональну структуру, яка поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. кар'єра персонал трудовий

Проаналізувати динаміку і структуру виробничого та управлінського персоналу можна на основі таблиці 2.6:

Таблиця 2.6

Динаміка чисельності і структури персоналу ТОВ «СІС»

№ з/п	Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
		осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+ /-	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Середньоблікова чисельність персоналу, у т.ч.:	41	100,0	46	100,0	48	100,0	7	17,1
2.	Промислововиробничий персонал, з них:	39	95,1	44	95,7	46	95,8	7	17,9
2.1.	керівники	3	7,3	3	6,5	3	6,3	0	0,0
2.2.	спеціалісти	5	12,2	5	10,9	5	10,4	0	0,0
2.3.	службовці	4	9,8	5	10,9	5	10,4	1	25,0
2.4.	робітники з них:	27	65,9	31	67,4	33	68,8	6	22,2
3.1.	основні	32	78,0	26	56,5	28	58,3	4	12,5

З таблиці 2.6 бачимо, що у 2014 році в порівнянні з 2012 роком чисельність персоналу збільшилась на 7 осіб. Найбільшу питому вагу у структурі персоналу у 2014 році становив промислово виробничий персонал (95,8%), найбільшу частку яких займали робітники ? 68,8%. Основні робітники становили 58,3% від усіх робітників, а допоміжні робітники ? 10,5%. Керівники у 2014 році становили 6,3% від промислововиробничого персоналу, спеціалісти 10,4%, службовці 10,4%. Чисельність робітників за аналізований період збільшилась на 7 осіб (або на 17,1%). Дана ситуація є доцільною та раціональною, тому що, у структурі персоналу збільшується кількість робітників, які є основною продуктивною силою всього підприємства. Проте, для більш успішної роботи підприємства доцільною є структура в якій 1820% складають керівники, службовці та спеціалісти, а 8082% складають робітники.

Проаналізуємо статеву структуру персоналу ТОВ «СІС» . Дані для аналізу наведені у таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Динаміка чисельності і структура персоналу ТОВ «СІС» за статтю

Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/	пунктів структури
Всього працівників	41	100,0	46	100,0	48	100,0	7	?
з них: жінки	28	68,3	30	65,2	33	68,7	5	0,4
чоловіки	13	31,7	16	34,8	15	31,3	2	0,4

За допомогою даних наведених у таблиці 1.7, можемо побачити, що переважна чисельність працівників даного підприємства ? це жінки, питома вага яких становила у 2014 році 68,7% від усього персоналу. Питома вага чоловіків, які працюють на даному підприємстві, становила у 2014 році 31,3% від усього персоналу, при цьому їх чисельність в порівнянні з попередніми роками збільшилась на 2 чоловіки, а питома вага у структурі скоротилась на 0,4 відсоткові пункти. Отже те, що на підприємстві в переважній більшості працюють жінки пов'язано з специфікою його діяльності та жінки є більш підходящими для цієї роботи.

Вікова структура персоналу характеризується часткою людей відповідного віку в загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: до 30 років; 31?45 років; 46?55 років; 56 років і більше.

Вікова структура персоналу ТОВ «СІС» наведена у таблиці 2.8.



Таблиця 2.8

Вікова структура персоналу ТОВ «СІС»

Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/	пунктів структури
Всього працівників	41	100,0	46	100,0	48	100,0	7	0,0
з них: до 30 років	23	56,1	24	52,2	23	47,9	0	8,2
3145 років	15	36,6	16	34,8	18	37,5	3	0,9
4655 років	3	7,31	6	13,0	7	14,63	4	7,3
старші 56 років	?	?	?	?	?	?	?	?

Проаналізувавши дані таблиці 2.8, бачимо, що на підприємстві чисельність працівників віком до 30 років в 2012 році становила 23 особи, в 2013 році - 24 особи, а в 2014 році скоротилась в порівнянні з 2013 роком на 1 особу і знову становила 23 особи. Чисельність працівників віком від 31?45 років у 2014 році в порівняні з 2012 роком зросла на 3 особи і становила 18 осіб, а чисельність працівників від 4655 років у 2012 році становила 3 особи, у 2013 році 6 осіб, і в 2014 році їх кількість збільшилась в порівняні з 2012 роком на 4 особи і становила 7 осіб. Категорія працівників старше 56 років у ТОВ «СІС» взагалі відсутня. Це пов'язано із специфікою діяльності підприємства, в якому в основному працюють студенти або молоді випускники вузів.

Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток. Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

Освітній рівень персоналу ТОВ «СІС» наведено у таблиці 2.9.

Таблиця 2.9

Склад та структура персоналу ТОВ «СІС» за освітою

Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/	пунктів структури
Всього працівників	41	100,0	46	100,0	48	100,0	7	?
з них:  з вищою освітою	11	26,8	13	28,3	14	29,2	3	2,3
з середньою спеціальною і технічною	22	53,7	25	54,3	26	54,2	4	0,5
з середньою загальною освітою	8	19,5	8	17,4	8	16,6	0	2,8

Так, якщо в 2012 р. вищу освіту мали 26,8% працюючих, то у 2014 році цей показник становив 29,2%. Ці дані свідчать, що на підприємстві збільшується частка працівників, що мають вищу освіту і це позитивно впливає на трудовий потенціал працівників і на діяльність підприємства в цілому. Збільшилась питома вага працівників з середньоспеціальною освітою з 53,7% в 2012 р. до 54,2% в 2014 р. Загальну середню освіту у 2014 році мали 16,6% працівників, вони займають найменшу питому вагу серед всіх працівників. Дана категорія персоналу потребує підвищення кваліфікації на спеціальних курсах.

Персонал підприємства знаходиться в постійному русі, внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників.

Показники руху персоналу у ТОВ «СІС» наведені в таблиці 2.10.



Таблиця 2.10

Показники руху персоналу ТОВ «СІС»

Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
				+/	%
1. Середньоспискова чисельність персоналу, осіб	41	46	48	7	17,1
2. Прийнято працівників, осіб	15	17	21	6	40
3. Вибуло працівників, осіб, у тому числі:	10	15	16	6	60
за власним бажанням	10	15	16	6	60
за порушення дисципліни	?	?	?	?	?
по скороченню штатів	?	?	?	?	?
з інших причин	?	?	?	?	?
4. Коефіцієнт прийняття кадрів	0,36	0,37	0,44	0,08	-
5. Коефіцієнт вибуття кадрів	0,24	0,33	0,33	0,09	-
6. Коефіцієнт плинності кадрів	0,24	0,33	0,33	0,09	-

Проаналізувавши дані таблиці 2.10, можна зробити висновки проте, що коефіцієнт обороту з прийняття у 2014 році в порівнянні з 2012 роком збільшився на 0,08, і становив 0,44. Ці дані означають, що на даному підприємстві стали приймати на роботу більшу кількість працівників ніж у 2012 році. Всі звільнені працівники звільнились за власним бажанням, тому оефіцієнт вибуття кадрів та коефіцієнт плинності кадрів на протязі всього аналізованого періоду були на одному рівні, Таким чином, коефіцієнт вибуття кадрів та коефіцієнт плинності кадрів у 2014 році в порівняні з 2012 роком збільшився на 0,09.

До числа причин плинності кадрів у 2012?2014 рр. можна віднести: зміну місця проживання, незадоволеність розміром заробітної плати, житлом або його відсутністю, професією, важкі умови та режим праці, використання не за спеціальністю, інші причини.

Таким чином, аналізуючи чисельність та структуру персоналу підприємства ТОВ «СІС» за 2012?2014 роки слід відмітити, забезпечення персоналом є типовим для підприємства даної галузі і відповідає соціальним, економічним і правовим умовам, які сприяють раціональному формуванню та ефективному використанню персоналу.

2.3 Аналіз управління діловою кар'єрою працівників у ТОВ «СІС»

Управління кар'єрою персоналу - це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціальноекономічних умов підприємства.

Управління кар'єрою у ТОВ «СІС» полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника на підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць.

Важливим фактором для кар'єрного зростання є підвищення кваліфікації. Стан професійного навчання працівників ТОВ «СІС» проаналізуємо за допомогою даних наведених у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Професійне навчання працівників ТОВ «СІС»

Вид навчання	Робітники	Спеціалісти
	2012 р.	2013 р.	2014 р.	2012 р.	2013 р.	2014 р.
Всього навчено, чол.	11	14	9	2	1	0
в тому числі:
пройшли навчання новим професіям (спеціальностям), чол.	8	4	2	0	0	0
навчено вперше, чол.	2	6	3	0	0	0
опанували другі (суміжні) професії, чол.	9	5	2	0	0	0
підвищили кваліфікацію, чол.	2	3	2	2	1	0
з них:						0
у навчальних закладах, чол.	0	0	0	2	1	0
безпосередньо на виробництві, чол.	2	2	2	0	0	0
пройшли стажування, чол.	1	1	0	0	0	0

В 2012 році на підприємстві тільки 4 чоловік підвищили кваліфікацію, з них 2 робітників, і 2 особи спеціалісти, а в 2014 році ця кількість зменшилась до 2 чоловік, причому всі робітники. Така низька кількість робітників, що підвищили кваліфікацію, говорить про те, що на підприємстві не досить достатня мотивація кар'єрного зростання.

Кількість працівників навчених у навчальних закладах в 2012 році становила 2 чол., а в 2014 році скоротилася до нуля, що говорить про низьке стимулювання працівників, які навчаються у навчальних закладах. Тому на підприємстві необхідно проводити певні заходи з управління трудовою кар'єрою працівників, особливо спеціалістів.

Великий вплив на кар'єрне зростання безперечно має розставляння кадрів, ротація кадрів, внутрішньопрофесійні переміщення, так як вони дають змогу працівнику розкритися з різних сторін, і в кінці кінців впливають на моральнопсихологічний клімат у колективі, на продуктивність праці, її змістовність. Тому великої уваги потрібно приділити цим категоріям.

Розставляння кадрів полягає в раціональному розподілі складу кадрів по структурних підрозділах підприємства. Воно повинна здійснюватися з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психофізіологічних якостей людини, змісту виконуваної роботи. При цьому переслідуються дві мети: формування трудових колективів, що активно діють, в рамках структурних підрозділів і перспективність розставляння кадрів, сприяючи їх зростанню.

При розставленні кадрів у ТОВ «СІС» дотримуются наступних принципів:

- відповідності, який являє собою відповідність етичних і ділових якостей претендентів вимогам керівних посад, що заміщаються;

- перспективності, в якому враховуються такі умови, як встановлення вікового цензу для різних категорії робочих місць; визначення тривалості періоду роботи в одній посаді, на одній і тій же ділянці роботи; можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації; стан здоров'я;

змінюваності, який дозволяє припинити застій (старіння) кадрів, пов'язанний з тривалим перебуванням на одному і тому ж робочому місці, і має негативні наслідки для діяльності підприємства.

На ТОВ «СІС», начальники підрозділів самі заявляють, що дуже важко гарно працювати на тій чи іншій посаді більше 6-7 років. Тому розстановленню кадрів і кращому їх використанню повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників в системі розподілу праці, а також зміни місця праці в рамках організації.

Найбільш поширені причини трудових переміщень, які спостерігалися у ТОВ «СІС»: надання працівникові роботи, яка йому більше підходить; надання йому роботи, яка більше його задовольняє; сприяння освоєнню працівником суміжної спеціальності, з тим щоб забезпечити взаємозамінюваність співробітників; розширення досвіду працівника. Однак, цей процес здійснюється не планомірно, має чітко виражену суб'єктивну спрямованість. Це пов'язане з тим, що процесам підвищення змістовності праці, зменшення монотонності, напружуваності в трудовому процесі, сприянню задоволеністю праці не приділяється уваги - не здійснюється вивчення точки зору конкретних виконавців. Керівники різних ланок не аналізують відповідність займаній посаді конкретного працівника з позицій підходящої роботи та задоволення різними аспектами трудової діяльності.

Діапазон цих переміщень визначається: у робітників - діференціацією професій і праці різної міри кваліфікації, у фахівців і службовців - диференціацією професій і посад. В результаті навчання 100% робітників які пройшли професійне навчання отримали підвищення кваліфікаційного розряду, що є дуже позитивним фактом для підприємства і працівників, так як це говорить про те що мінімальні умови для кар'єрного зростання на підприємстві існують.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, переміщеннями з однієї категорії персоналу в іншу (з робітників в службовці або із службовців в робітники).

Внутрішньопрофесійні або кваліфікаційні переміщення характеризують зміни позиції працівника в кваліфікаційній ієрархії робочих місць, зв'язане, як правило, з переходом від виконання менш кваліфікованих робіт до виконання більш кваліфікованих. У ТОВ «СІС» в 2012 році 1 офіціант, які працював у залі, після підвищення кваліфікації був переміщені на посаду бармена. В 2013 році один з адміністраторів після підвищення кваліфікації був призначений на посаду начальника відділу кадрів. Особливістю міжпрофесійних переміщень на сучасному етапі є те, що до них відноситься не лише власне перехід від однієї професії до іншої (як правило, від менш складної до складнішою), але і оволодіння додатковими професіями. Опанувавши додаткову професію, працівник частково або навіть повністю може заміщувати ще одне робоче місце.

Кар'єрному зростанню персоналу і його кращому використанню безумовно сприяє і ротація кадрів, тобто регулярна змінюваність їх відповідно до принципу «знайти потрібному працівникові потрібне місце». При ротації характер роботи може мінятися повністю, і в таких випадках формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, необхідний в майбутньому ...