Кадровый резерв как часть кадровой политики

Администрация Петушинского района находится по адресу: г. Петушки, ул. Советская площадь, д. 6. Целью кадровой политики в районной администрации является планомерная работа по накоплению человеческих ресурсов в управленческой, социально-экономической, природоохранной сфере. Для достижения поставленной цели в районе разработано положение о кадровом резерве. В данном разделе будут проанализированы основные его пункты.

Работа по формированию резерва кадров в администрации Петушинского района основывается на следующих принципах:

соблюдение законодательства Российской Федерации, Владимирской области органов местного самоуправления муниципального образования «Петушинский район»;

всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в Резерв. Такая проверка осуществляется благодаря собеседованию с соискателями, где они могут показать свои профессиональные знания, психологическую готовность и стремление развиваться;

добровольность при включении в Резерв. Это положение означает, что для зачисления в резерв кандидат добровольно пишет заявление. Ему могут рекомендовать написать заявление, но принудить не имеют права;

гласность при проведении отборочных процедур по формированию Резерва;

учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей.

Резерв формируется на конкурсной основе по следующим направлениям и должностям:

высшие и главные должности муниципальной службы в Совете;

высшие и главные должности муниципальной службы администрации района;

высшие и главные должности КСО района;

руководители организаций, предприятий, учреждений муниципального образования «Петушинский район».

Для включения в Резерв гражданин должен соответствовать следующим требованиям:

гражданство Российской Федерации;

возраст: от 25 до 55 лет;

наличие высшего профессионального образования;

опыт работы по специальности не менее 5 лет;

отсутствие неснятой или непогашенной судимости;

дееспособность.

Принятие решения о включении или исключения кандидата в резерв принимает комиссия. Данное решение утверждается руководителем муниципального образования.

Предельный срок нахождения граждан в Резерве составляет три года. Организационное обеспечение формирования Резерва и деятельности Комиссии осуществляется кадровой службой органов местного самоуправления муниципального образования «Петушинский район».

Формирование резерва кадров происходит следующим образом. Определены этапы формирования резерва, которые включают в себя:

Определение должностей, для замещения которых формируется резерв;

поиск и выдвижение кандидатов для включения в резерв;

отбор из числа кандидатов;

формирование списка лиц, включенных в резерв;

учет резерва, условия исключения из резерва.

Информация о сроках и условиях проведения отбора кандидатов в резерв размещается на официальном сайте органов местного самоуправления муниципального образования «Петушинский район» не менее чем за 30 дней до дня проведения отбора. 24

Информация об отборе кандидатов должна содержать следующие сведения:

Приоритетные направления, на которые проводится отбор кандидатов;

требования, предъявляемые к кандидатам на указанные должности;

место и время приема документов, подлежащих представлению;

срок, до истечения которого принимаются документы;

анкета для заполнения;

сведения об источнике подробной информации (телефон, почтовый адрес, адрес электронной почты).

Для участия в отборе гражданин представляет в комиссию через кадровую службу следующие документы:

личное заявление гражданина;

копию паспорта гражданина Российской Федерации;

анкету, заполненную и собственноручно подписанную гражданином;

копии трудовой книжки или иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность гражданина, заверенные кадровой службой работодателя;

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания;

рекомендательные письма и иные документы, подтверждающие профессиональные заслуги и личностные качества гражданина (по желанию);

справку об отсутствии судимости;

фото 3 x 4.

В регистрации кандидата может быть отказано в случае, когда отсутствует один из перечисленных документов или же форма заполнения не соответствует образцу. Об отказе в приеме документов гражданин информируется в течение десяти рабочих дней со дня подачи документов кадровой службой. Тогда кандидат может заново собрать пакет документов или внести исправления в неверно заполненную форму. Кроме того, отказано будет тем лицам, чья квалификационная категория не соответствует предполагаемой должности, либо сведения, содержащиеся в предоставленных документах, не соответствуют действительности.

Комиссия на своем заседании осуществляет отбор кандидатов, проводит проверку документов, представленных кандидатами, и достоверности содержащихся в них сведений, а также соответствия кандидатов квалификационным требованиям. При отборе кандидатов на включение в Резерв учитываются:

наличие опыта работы по предполагаемому виду деятельности;

соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности;

возраст (с учетом возрастных ограничений, установленных для соответствующих должностей);

нравственные и деловые качества.

Итак, основой для отбора кандидата является полнота предоставленных документов, а также моральные и профессиональные качества претендента. При оценке профессиональных и личностных качеств кандидата комиссия исходит из квалификационных требований к должности, учитывает профессиональный уровень, заслуги, опыт работы, деловые качества кандидата.

Решение о включении кандидата в резерв управленческих кадров либо об отклонении предложенной кандидатуры принимается открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов Комиссии в день проведения отбора кандидатов. В течение пяти дней кадровая служба уведомляет о зачислении либо об отказе в зачисление в резерв предполагаемого кандидата. Уведомление осуществляется в письменной форме.

В администрации Петушинского района предусмотрен определенный порядок подготовки кадров резерва.

Он включает в себя:

самообразование и самоподготовка;

стажировка; - обучение на рабочем месте;

профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации в образовательном учреждении профессионального образования;

разработка и реализация социально значимых проектов и программ;

участие в семинарах, форумах, конференциях, тренингах;

участие в деятельности коллегиальных и совещательных органов;

иные формы подготовки.

На определенных основаниях кандидат может быть исключен из резерва кадров. К ним относятся:

назначения (либо отказа от назначения) его на соответствующую должность;

признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

осуждения его к наказанию по приговору суда, вступившему в законную силу;

возникновения у него заболевания, препятствующего исполнению обязанностей, подтвержденного заключением медицинского учреждения;

выхода его из гражданства Российской Федерации;

неудовлетворительных результатов подготовки, переподготовки, повышения квалификации, проводимых в связи с включением его в Резерв;

достижения предельного возраста;

истечения срока нахождения в Резерве;

подачи им заявления об исключении из Резерва;

при сокращении штата подразделения, в резерве которого он числился.

При решении исключить кандидата из числа резерва, руководитель отдела кадров Администрации в течение 10 календарных дней письменно уведомляет о решении начальника общего отдела Администрации. В свою очередь, он издает распоряжение по данному вопросу. Это распоряжение с момента вступления в силу должно быть направлено кандидату в письменной форме, но не позднее, чем в течение 10 календарных дней с момента подписания начальником общего отдела.

Таким образом, порядок формирования резерва Администрации Петушинского района имеет простую структуру, требующую некоторых корректировок. В следующем пункте данной главы мы предлагаем пути совершенствования отбора кадров в резерв Администрации Петушинского района.

2.3 Предложения по совершенствованию кадрового резерва администрации Петушинского района

кадровый резерв муниципальный служба

Подводя итог, стоит остановиться на основных выводах, полученных в ходе теоретического исследования проблемы. Нами было установлено, что каждая организация стремится к достижению поставленной цели наиболее оптимальными путями. Каждая организация выбирает свои пути совершенствования кадрового резерва. Бесспорно, важным моментом в деятельности любой из таких организаций является кадровый резерв. Резерв кадров - это запас кандидатов за должности в организации. Резерв может быть внешним и внутренним. Внешний резерв - люди готовые приступить к работе, но не являющиеся сотрудниками организации, внутренний - кандидаты на должность, которые трудятся в организации. Формирование резерва кадров строится на определенных принципах. Кандидаты в резерв проходят собеседования, повышения квалификации и другие процедуры. Важным моментом является учет возраста претендента на должность. Нами было установлено, что он не должен превышать 30 лет.

Как и любая деятельность, формирование кадрового резерва базируется на законодательной основе. Нами было изучено несколько правовых актов, в результате чего установлено следующее. В России о резерве кадров в управлении стали говорить после 1993 года, когда Указом Президента прописывалось, что руководители Администрации Президента РФ, Правительства, федеральных министерств и ведомств, а также органы исполнительной власти на местах должны в один месяц проанализировать состав кадрового потенциала муниципального аппарата и утвердить перспективы его развития. Стоит отметить, что развитие института резервов кадров рассматривалось в те года как потенциальная основа организации новой системы государственной власти в стране. Последующие законодательные акты лишь укрепляли линию развития кадрового резерва в системе государственной и муниципальной власти.

Было установлено, что в системе муниципального образования проводится кадровая политика, но ее реализация не имеет четко поставленной цели. В частности, фактически отсутствует направление по формированию кадрового резерва муниципальных служащих. Это видится нам серьезным недостатком и положением, требующим дальнейшей разработки.

В ходе практической работы по теме нами была рассмотрена программа по работе с резервом кадров в Петушинской районной администрации. В ходе анализа основных положений мы установили принципы, порядок и критерии отбора кандидатов в резерв. Основными требованиями к таким лицам является наличие высшего образования, возраст, полнота и достоверность предоставляемых документов. Кроме того, мы установили, что сотрудник может находиться в кадровом резерве не более трех лет.

Так же мы проанализировали зарубежный опыт работы в системе формирования резерва кадров в государственных и муниципальных образованиях. Нами были рассмотрены такие страны, как Япония и США, частично затронуты государства Западной Европы. В Японии система резервирования кадров построена на специальной их подготовке. Существуют школы кадров, самая известная находится в г. Тигасаки. Обучение построено следующим образом. Все слушатели заранее готовятся к замещению высших постов. Обучают их высококвалифицированные узкие специалисты. Особый упор делается на самостоятельность в изучении источников. Практические занятия максимально приближены к реалиям будущей должности. Поступить в такую школу могут только дети высокопоставленных чиновников, т.к. обучение стоит больших денег. В противовес Японии США предлагает другую модель формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе. В этой стране за основу взят опыт коммерческих фирм, где в резерв входят непосредственно сотрудники организации. Это позволяет поднять мотивацию и сократить расходы на финансирование обучения.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

В процессе работы над усовершенствованием формирования кадрового резерва администрации района нами было разработано мероприятия - конкурс для кандидатов. Оно состоит из двух этапов. На первом этапе проверяется профессиональная пригодность кандидата путем проведения интервью и защиты заранее подготовленного реферата.

На второй стадии отбора конкурсанты, набравшие в первом туре наибольшее количество баллов, проходят тестирование, которое позволит определить психологическую готовность к занимаемой должности. Претендент, набравший по итогам двух этапов наибольшее количество баллов, попадает в резерв кадров администрации района.

Такое мероприятие, на наш взгляд, будет иметь положительный результат и сделает процесс отбора наиболее качественным.

Таким образом, может быть перестроена работа отдела кадров организации.

Прежде чем подавать объявление о поиске кандидата отделу кадров стоит внимательно изучить внутренние ресурсы организации. Возможно, что необходимый сотрудник уже трудится на предприятии.

Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов.

Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Правильная политика в отношении формирования кадрового резерва поможет «выращивать» полностью подготовленных специалистов для замещения ими должностей всех уровней организации.

В отношении формирования кадрового резерва руководителей выгодной является экономическая сторона - нет необходимости затрачивать время и финансы организации на адаптацию руководителя «со стороны».

Список использованных источников