4) принцип гласності та прозорості інформації - усі сторони процесу реалізації державної стратегії управління зайнятістю повинні мати достовірну та прозору інформацію щодо основних функцій діяльності ДСЗУ (ринок праці, показники діяльності, обсяги фінансування тощо);

6) принцип соціальної справедливості - соціальна підтримка усіх верств населення, доступність соціальних гарантій щодо отримання (збереження) робочих місць і професій тощо.

Джерелами формування організаційної культури ДСЗУ виступають:

– система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації;

– способи, форми та структура організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників усіх рівнів управління;

– уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

В основі організаційної культури ДСЗУ лежать формальні правила, офіційна політика, система цінностей та дотримання правового поля діяльності (рис. 2.4).

Як видно із ДСЗУ об'єднана єдиною метою, принципами, технологіями та цінностями, які підтримуються усіма працівниками організації. Наразі, організаційне середовище в ДСЗУ побудоване на основі перевіреної практикою єдиної технології надання послуг населенню (ЄТНаСП) та однієї з кращих в країні інформаційних систем - ЄІАСnet.

Основу організаційної культури організації становить система цінностей, у сфері реалізації яких, власне, і функціонує ДСЗУ та її територіальні органи по всій території країни. Персонал служби, сповідуючи єдині цінності, використовуючи в процесі реалізації своїх соціальних функцій специфічні технології та форми роботи, прагне забезпечити високу якість та продуктивність власної діяльності. До складу головних цінностей ДСЗУ відносять:

1. якість послуг, що надаються населенню повинна (високий професіоналізм, своєчасність, доступність);

2. пріоритет інтересів клієнта;

3. компетентність працівників служби (кваліфікованість, професійна освіченість, відповідальність, ввічливість, витриманість та емоційна нейтральність);

4. відповідальність за результативність діяльності установи, якість наданих послуг (держава, керівництво, працівники);

5. повнота та достовірність інформації (для клієнтів та населення, для працедавців, для працівників та керівників);

6. інноваційність (перетворення новаторства на традицію);

7. неухильне дотримання встановлених в середині організації стандартів (ЄТНаСП, правил та норм) тощо.

Працівники Баранівського РЦЗ поділяють загально організаційні цінності, визначені вище та їх значущість для роботи базового центру, ДСЗУ та усієї держави загалом. Окрім того, працівники Баранівського РЦЗ мають і власну систему цінностей, яка виходить із особливостей трудової взаємодії в середині даного РЦЗ. До «додаткових» цінностей працівників Баранівського РЦЗ можна віднести:

? намагання в усьому дотримуватись стандартів та іміджу ДСЗУ;

? створення комфортного мікроклімату взаєморозуміння в невеликому колективі РЦЗ;

? дотримання ділових та безконфліктних взаємин в системі комунікацій «керівник-підлеглий»;

? активна підтримка ділових взаємин з підприємствами й місцевими органами влади (самоврядування).

Для Баранівського РЦЗ особлива роль організаційної культури витікає зі того, що в її основу покладено специфіку процесу обслуговування клієнтів. Вона полягає в тому, що послуги, які надаються клієнтам Баранівського РЦЗ, як правило, є наслідком зусиль персоналу. За цих умов якісна послуга можлива лише у тому випадку, коли вона орієнтована не лише на клієнта, який отримує її, а й на внутрішніх споживачів (працівників), задіяних в її створенні. У цій ситуації фахівець із зайнятості в контакті із клієнтом виступає не тільки як працівник, але і як особа, що приймаю відповідальні рішення, виходячи з інтересів клієнта та ДСЗУ.

Норми і цінності організаційної культури ДСЗУ для кожного співробітника Баранівського РЦЗ є усвідомленою внутрішньою потребою. Досягається це завдяки тому, що сформовані в даному РЦЗ в процесі його діяльності цінності, правила поведінки та морально-етичні норми організаційної взаємодії працівників виконують роль базової основи прийняття рішень на особистісному рівні. У цій сфері діють не лише офіційні приписи і вимоги ЄТНаСП, а й цінності організаційного характеру, які впливають на ставлення працівників до своїх обов'язків і формують систему поведінкових правил, які розділяє персонал РЦЗ, і визначають допустиму модель поведінки працівників у тій чи іншій ситуації вибору можливих дій.

Отже, організаційна культура Баранівського РЦЗ сформована на основі:

– досвіду управління керівництва центру;

– досвіду працівників та їх відношення до виконання посадових обов'язків;

– організаційної культури ДСЗУ.

До елементів організаційної культури Баранівського РЦЗ можна також віднести персональну культура кожного співробітника центру. За специфікою своєї роботи, усі фахівці РЦЗ мають вищу освіту і, разом з тим, мають певні проблеми із культурою поведінки. Зрозуміло, що перед керівництвом такі працівники тримаються «рамок». А от у спілкуванні між собою, часто у присутності сторонніх можуть не стримуватись у висловах або манерах. Зазначене, на нашу думку, впливає на оцінку загального рівня культури Баранівського РЦЗ та ДСЗУ загалом.

2.3 Оцінка рівня сформованості організаційної культури у Баранвському РЦЗ

В ході проведеного дослідження було встановлено, що в ДСЗУ та Баранівському РЦЗ, зокрема, організаційна культура - сформована, проте встановити факт її наявності є недостатнім. Необхідно здійснити оцінку рівня її сформованості. В економічній науці немає загальноприйнятої методики оцінювання даного процесу. Тому, скористаємось методом соціологічного опитування з метою визначення, на скільки якісною або сформованою є організаційна культура Баранівського РЦЗ. Зразок анкети подано в додатку А.

За результатами анкетування отримані наступні відповіді.

З першого запитання «Чи готове ваше керівництво та ви самі до організаційних змін?» 22,7 % опитуваних готові до будь-яких змін; інші сприймають зміни як небажані для себе.

З другого запитання «Чи мають місце в організації кризові явища, які викликані взаємостосунками між співробітниками?»: 80 % респондентів зазначили, що 1/3 конфліктних ситуацій на робочому місці пояснюється невдалими взаємостосунками між співробітниками з різних питань, в т.ч. і особового характеру.

На третє запитання «Як ставляться працівники організації до зростання обсягів роботи та нововведень?»: 92,5 % опитуваних відповіли, що сприймають збільшення обсягів роботи та інновації як позитивне явище, оскільки це супроводжується матеріальними винагородами та дозволяє освоювати нові технології.

З четвертого запитання «Якою є репутація («імідж») Баранівського РЦЗ в районі?»: керівництво впевнене у надзвичайно високій репутації центру серед населення та клієнтів - 15,4 %; інші працівники (84,6%) - ставляться до враження, яке справляє організація на ринку, байдуже.

З п'ятого запитання «Яке ставлення керівництва центру до ризику?»: переважна більшість керівництва зазначає, що виправданий ризик для досягнення цілей діяльності центру та ДСЗУ є нормальним явищем.

З шостого запитання «Чи встановлені в організації єдині принципи та правила організаційної культури, характерні для роботи Державної служб зайнятості України?»: всі без винятку працівники зазначили, що протягом всього існування центру завжди існували правила та принципи.

Із сьомого запитання «Який рівень професійної підготовки переважної більшості фахівців Баранівського РЦЗ?»: 25,6 % працівників відмітили, що весь складу РЦЗ має вищий кваліфікаційний рівень, інші - 74,4% зазначили, що персонал РЦЗ загалом, має середній рівень кваліфікації, проте підкріплений багаторічним досвідом.

Оцінка Баранівського РЦЗ за вказаними факторами дозволила встановити їх стратегічне значення та визначити вплив на загальний результат. В цілому працівники Баранівського РЦЗ готові до змін, що супроводжуються задоволенням їх особистих інтересів, а також бажають працювати в системі зайнятості України. При цьому як недолік спостерігається недостатня професійна підготовка персоналу та невміння діяти за динамічних умов розвитку організації. Змінити ситуацію можливо шляхом приділення уваги з боку керівника формуванню образу майбутнього Баранівського РЦЗ, зниження рівня невизначеності працівників перед майбутніми реструктуризаційними змінами, що очікують на службу.

Керівники - це лідери, які мають передбачати, направляти і впроваджувати стратегію на майбутнє. У них завжди має бути готова відповідь на очевидне запитання: «Куди ведуть ці заходи і які переваги вони принесуть?». Керівники також мають подавати приклад особистої поведінки, якої вони вимагають від інших, винагороджувати персонал за «правильні» дії і виділяти ресурси для ліквідації перешкод.

Управлінська діяльність Баранівського РЦЗ визна чається властивими трудовими від носинами особового складу, кожний її член включається у складну мере жу запрограмованих організаційних зв'язків. Підвищення ефективності надання РЦЗ визначених законодавством соціальних послуг населенню можна забезпечити шляхом підвищення рівня організаційної взаємодії суб'єк тів управління служби за рахунок впровадження в систему управління методів кадрового менеджменту.

Впровадження кадрового мене джменту в Баранівському РЦЗ полягає в тому, що фахі вець служби є не тільки виконавцем певних функціональних обов'язків, а й організатором надання відповідних соціальних послуг клієн там служби, перш за все безробітним та роботодавцям. Працівники центру відповідають таким вимогам:

- є високопрофесійними фахів цями у своїй сфері, володіють сучасни ми інформаційними технологіями;

- володіють вмінням адаптуватися до швидких змін ринку праці;

- є готовими до прийняття власного рішення з метою досягнен ня стратегічних цілей організації.

Розвитку таких здібностей та навиків прияє впровадження в ДСЗУ система навчання та підвищення кваліфікації.

Характер і тип професійного розвитку працівників служби визначається тим, які принципи ми закладаємо в цей процес.

Принципи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників ДСЗУ можна виділити у такі групи:

1) загальногромадянські, які припускають розвиток підвищеного почуття відповідальності і свідомості, у тому числі етичних якостей, таких як громадянський обов'язок, вірність інтересам державної служби, чесність і несприйняття корупційних впливів;

2) професійні, що охоплюють наявність спеціальних знань, умінь у сфері права, економіки, соціальної психології та ін.; уміння використовувати ці знання; принцип єдності, неперервності і диференційованості; принцип установлення взаємних прав, обов'язків і відповідальності; принцип установлення правових наслідків, принцип забезпечення високої якості і ефективності навчання;

3) внутрішньокорпоративні, які передбачають виховання лідерських якостей, навчання навичкам управлінської роботи;

4) взаємної поваги і взаємної підтримки на державній службі;

5) підвищення іміджу, соціального статусу державного службовця і довіра з боку громадянського суспільства.

У таблиці 2.5 представлено дані про стан професійного розвитку працівників Баранівського РЦЗ.

Таблиця 2.5 Підготовка кадрів та підвищення кваліфікації персоналу Баранівського РЦЗ

Отже, як видно із даних таблиці 2.5 в Баранівському РЦЗ найбільшу увагу приділяють такому напрямку роботи з підготовки кадрів як Аналіз…..

Як видно із результатів аналізу, протягом аналізованого періоду відсутні такі напрями підвищення кваліфікації як стажування та навчання за кордоном.

У Баранівському РЦЗ намагаються досягти того, що всі фахівці, які працюють в структурі мали базові знання у галузях державного і муніципального управління, правознавства, політології, соціології, маркетингу і менеджменту, психології та інформатики, необхідні навички для розв'язання складних соціально-політичних і соціально-економічних завдань. Оскільки, запорука успіху всіх реформ полягає в тому, щоб у системі державного управління працювали компетентні висококваліфіковані кадри, здатні до творчого вирішення завдань, що стоять перед ними.

Результати роботи працівників Баранівському РЦЗ та якість їх роботи можна визначити на основі показників продуктивності праці.

Таблиця 2.6 Рівень продуктивності праці в Баранівському РЦЗ

Отже, як видно із даних таблиці 2.6 в Баранівському РЦЗ Аналіз…..

Нами було також проведено усне опитування серед працівників Баранівського РЦЗ, яке було направлено на визначення рівня оцінки ними цінностей, пов'язаних із надання послуг клієнтам (табл. 2.7).

Таблиця 2.7 Результати опитування працівників Баранівського РЦЗ щодо оцінки ними цінностей, пов'язаних із наданням послуг клієнтам

Представлені у табл. 2.7 дані свідчать, що найважливіший показник ефективності діяльності ДСЗУ та якості послуг - «мінімізація терміну між втратою клієнтом роботи та її отриманням» - у даному рейтингу опинився на передостанньому місці, а «дотримання вимог ЄТНаСП» та «пріоритет інтересів клієнтів» - на початку рейтингової таблиці. Ці позиції знаходяться вище ніж «якість обслуговування безробітних та роботодавців». На нашу думку, це є однією із важливих проблем в системі організації роботи Баранівського РЦЗ - боротьба за контрольовані показники кількості. Дотримання стандартів ЄТНаСП - важливо, але пріоритетом діяльності ДСЗУ є та повинна залишатись якість обслуговування та її результативність, тобто якнайшвидший перехід клієнта із статусу «безробітний» у статус «працевлаштований».

Вище зазначалось, що управління організаційною культурою у Баранівського РЦЗ здійснюється за допомогою ряду заходів. Проаналізуємо ступінь їх використання.

Таблиця 2.8 Заходи, направлені на управління організаційною культурою у Баранівському РЦЗ

Як видно із табл. 2.8, у Баранівському РЦЗ сформована організаційна культура та система її управління. Керівництво приділяє значну увагу таким заходам як індивідуальна робота із працівниками щодо підвищення їх особистої культури та веде підбір кадрів, що відповідають основним положенням сформованої організаційної культури.

Безумовно, вплив на організаційну культуру відбувається не тільки з боку директора Баранівського РЦЗ та його заступника, а й з боку персоналу. Завдяки грамотному підбору працівників відповідно до встановлених в установах ДСЗУ норм, у центрі не відбувається зниження загального рівня цієї культури.

На основі цих характеристик можна зробити висновок про особливості організаційної культури в центрі.

Баранівський РЦЗ - структурний підрозділ ДСЗУ, в якому поважають особистість за здатність виконувати будь-які поставлені завдання, за вміння працівників спілкуватися з будь-якими категоріями клієнтів, за те, як швидко і якісно вони виконують роботу, цінують найкращі людські якості і риси, такі як висока працездатність, відповідальність, людяність, здатність співчувати і в будь-який момент прийти на допомогу один одному, розділити горе і радість.

Серед позитивних рис організаційної культури Баранівського РЦЗ можна виділити:

- раціонально організовану систему навчання новачків: проходження випробувального терміну, який в більшості випадків сприяє кращій адаптації на робочому місці, закріплення досвідчених наставників, які допомагають розібратися в специфіці роботи;

- зовнішній вигляд. Серед керівництва цінується вміння виглядати. Для фахівців характерним є діловий стиль одягу, охайність тощо;

- символіку установи, підтримання загального «іміджу» ДСЗУ, використання різної продукції з цією символікою: ручок, календарів великих і малих форматів, папок, бланків та ін.;

- створення цифрового депозитарію відео основних подій у житті Баранівського РЦЗ : урочистих подій, семінарів, профорієнтаційних заходів зі школярами, ярмарок професій, ярмакок та міні-ярмарок вакансій, виїздних заходів, днів відкритих дверей центру зайнятості, зборів, тощо;

- у комунікаційну систему входить письмова, усна і невербальна комунікація;

- відносини в колективі не можна називати суто формальними, так як в них присутня певна свобода. Але ця свобода укладена в певних рамках. Це підтверджується взаємовідносинами системи «керівник-підлеглий»;

- у працівників присутня віра в керівництво, свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку і в справедливість. Моральні норми також впливають на якість роботи;

- всі працівники прагнуть до усвідомленого виконання роботи. Існують процедури інформування працівників (наради при директору, збори та виробничі навчання);

- ставлення до роботи, що виконується розглядається з позиції відповідальності. Серед важливих моментів організації роботи відзначається чистота робочого місця і якість роботи. Людину не засуджують за її звички, головне, щоб ці звички не чинили негативного впливу на оточуючих і на виконувану роботу, яка здійснюється як індивідуально, так і в групі.

Організаційна культура Баранівського РЦЗ не має проблем з контролем дотриманням працівниками норм поведінки та їх особистої культури. Оскільки в колективі Баранівського РЦЗ:

– високий корпоративний дух працівників (наявність однакових поглядів на цінності та пріоритети роботи ДСЗУ);

– здоровий мікроклімат в колективі (повністю відсутні системні конфлікти на робочих місцях серед працівників з особистих питань);

Звичайно ж існують і недоліки в організаційній культурі Баранівського РЦЗ, але вони типові для усіх центрів зайнятості України:

– надмірна формалізація усіх «робочих» процесів, яка наповнює систему роботу в організації фіксованими зв'язками і нормами, серед яких працівник відчуває себе своєрідним статистом, придатком до технології;

– існуюча системи та принципи організації роботи вимагають від працівників значний обсяг часу виконувати роботу в угоду «ідеалізованій» системі, а не реальному стану справ у конкретному регіоні;

– недоліки в системі оцінки працівників норм та правил поведінки, особистісному розвитку тощо.

Отже, управління організаційною культурою повинно бути спрямоване на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасності, розвитку у працівників відповідальності за вирішення проблем, в першу чергу, клієнта. Адже чим вищий рівень розвитку організаційної культури, тим меншою є потреба в регламентаційних нормах, інструкціях, додаткових формах контролю тощо.

Список використаних джерел

1. Лукашевич М.П. Соціологія. Основи загальної, спеціальних і галузевих теорій: підручник для студентів вищих навчальних закладів/М.П.Лукашевич, М.В.Туленков, Ю.І. Яковенко - К.: Каравела. - 2008. - 544с.

2. Туленков М.В. Теорія організаційної взаємодії: підручник /М.В. Туленков. - К.: ІПК ДСЗУ, 2011. - 456с.

3. Казановський А. В. Роль організаційної культури в умовах реформування Державної служби зайнятості України / А. В. Казановський // Ринок праці та зайнятість населення. - 2013. - № 4. - С. 37-41

4. Ковтун О. С. Корпоративна культура організації у структурно-функціональному вимірі / О. С. Ковтун // Ринок праці та зайнятість населення. - 2013. - № 4. - С. 49-52

Размещено на Allbest.ru