Особенности профессиональной адаптации молодых специалистов

Проблема адаптации поступающих на работу и других категорий работников, в том числе молодых специалистов начала привлекать внимание лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно. персонал адаптация профессиональный управление

После завершения обучения в высшем учебном заведении, в профессиональном плане, для молодых людей происходит стремительный скачок от теории к практике. Такое изменение имеет не только узкопрофессиональное, но и гораздо более обширное понятие - освоение новой роли и положения в социальной среде. Зачастую происходит так, что, окунувшись в относительно новую, малоизведанную производственную среду, молодой специалист претерпевает некоторые деформации: теряет уверенность в своих силах и знаниях до такой степени, что трудовая деятельность его не радует. В этот момент как раз кстати пришлась бы помощь более опытного сотрудника. Однако, бывает и так, что помощи ждать неоткуда либо она ещё не подоспела. Тогда у молодого специалиста закрадываются мысли о своей неполноценности и несостоятельности, в следствие чего его всё чаще посещают мысли о смене места работы. Поэтому важно, чтобы помощь подоспела вовремя. В данном вопросе необходима ежедневная, кропотливая, вдумчивая работа с молодым специалистом, чтобы он смог почувствовать себя полноправным членом коллектива. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходимо практическое усвоение новой роли.

Таким образом, начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда. Как одно из понятий в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ними необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как необходимого процесса становления молодого специалиста, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы адаптации молодых специалистов, разработка рекомендаций по адаптации молодых специалистов.

Первые предпосылки в изучении проблемы адаптации человека в обществе встречаются в классической философии на всех этапах ее формирования и развития, начиная с трудов Платона и Аристотеля, в которых уже была отражена необходимость адаптации личности к своей профессиональной и социальной роли. Но социальные исследования проблемы адаптации личности и формирования методологии психологических, социологических, педагогических, социокультурных и др. теорий, изучающих различные ее аспекты, следует отнести к концу XIX- началу XX вв.

Впервые феномен адаптации индивида к социальной среде начал изучаться в русле психологической науки, в основном, в рамках конфликта личности и ее социального окружения и следующих из него ответных действий. В этом направлении можно выделить, в частности, труды 3. Фрейда и работы по психоаналитической адаптации Г. Гартмана. Также психологические аспекты адаптации личности в теоретическом и экспериментальном плане рассматривали Г. Айзенк, А. Маслоу, Л. Колберг, Ч. Кули, Р. Линтон, Ж. Пиаже, Э. Фромм, Т. Шибутани и др.

Социологические подходы в исследовании проблем адаптации можно найти в теории социального действия М. Вебера.

Проблемы адаптации получили также отражение и в работах русского социолога Н.К. Михайловского, что можно считать (наряду с наследием П. Сорокина) началом отечественной социологической традиции изучения процессов адаптации.

С началом 90-х годов XX столетия целенаправленно ведутся исследования адаптации молодых специалистов как процесса, изучаются его социальные факторы, а также социально-психологические аспекты (ценности, мотивация). Особую значимость в последние годы приобрели исследования социальных проблем молодежи, ее социально- профессиональной адаптации, закрепления молодых специалистов в кадровой среде организаций. В научной литературе эти вопросы содержатся в работах Г.М. Андреевой, Е.А. Ануфриева, И.М. Ильинского, И.С. Кона, В.Т. Лисовского, A.B. Мудрика, В.В. Павловского, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова и др.

Однако следует указать на недостаточность работ, отражающих реальное состояние социализации молодых специалистов в современных российских организациях. Открытыми для научного анализа остаются проблемы формирования управленческих механизмов и технологий адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, создания условий и факторов их дальнейшего профессионального и должностного развития, поиска путей решения перспективных задач создания инновационно-ориентированного кадрового потенциала российского общества в целом и отдельных организаций, в том числе.

Таким образом, проблема адаптации молодых специалистов в современных российских организациях относится к числу недостаточно разработанных в научно-исследовательской литературе, что и обусловило выбор темы исследования в данной области.

Целью исследования, представленного в выпускной квалификационной работе, является изучение особенностей профессиональной адаптации и разработка рекомендаций по улучшению процесса адаптации молодых специалистов.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы понятия профессиональной адаптации, управления процессом адаптации и особенности применения в современных условиях.

2. Выявить особенности профессиональной адаптации молодых специалистов.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса профессиональной адаптации молодых специалистов.

Объект исследования - профессиональная адаптация молодых специалистов.

Предмет исследования - особенности профессиональной адаптации молодых специалистов.

Методологическая основа выпускной квалифицированной работы представляет собой совокупность научно-исследовательских приемов и методов изучения специфики явлений и процессов. В ходе проведения представленного исследования применялись следующие методы: общенаучный метод научного познания, общие приемы формальной логики (анализ, синтез, сравнение), а также тестирование и анкетирование, как методы эмпирического исследования.

Библиографическая основа выпускной квалификационной работы. В процессе написания работы был использован комплекс научно- исследовательских работ таких авторов, как А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Е.В. Маслов, И.К. Кряжева, М.П. Будякина и А.А. Русалиноваи др. Были рассмотрены статьи таких авторов, как О.И. Жданов, Н.А.Абакумоваи Е.К.Журавлеваи др., а также электронные ресурсы.

Теоретическую основу исследования составили положения и концепции, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов по проблемам:

• Теоретические основы процесса адаптации;

• Исторические аспекты и первые упоминания адаптации;

• Управление процессом адаптации;

• Критерии оценки успешной адаптации.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка литературы.

В первой главе раскрываются теоретические основы процесса адаптации, её классификация, цели и обоснование её необходимости. Также рассматривается система управления адаптацией персонала, опыт российских и зарубежных компаний по данной проблематике.

Вторая глава основной части посвящена эмпирическому исследованию и включает параграфы, раскрывающие методологию исследования, в ходе которого было изучено мнение работников об особенностях успешной адаптации, какие факторы влияют на процесс адаптации, а также приведены и обобщены результаты данного исследования.

В третьей главе сформирован перечень рекомендаций по улучшению процесса адаптации молодых специалистов для наилучшего достижения поставленных целей. В заключении подводятся итоги проделанной работы по всем трем основным частям. Список использованных источников содержит материал, который был применен для теоретического и практического исследования данной проблематики.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 Понятие профессиональной адаптации и обоснование её необходимости

Для каждой организации важно не только отобрать соответствующего своей должности специалиста, но и безболезненно, как для самого работника, так и для организации, ввести его во внутренний мир организации, в существующую сложную и порой полную противоречий систему взаимоотношений. Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели.

В то же время, в большинстве организаций, особенно в малых компаниях, практически нет программ адаптации. Нового сотрудника «бросают» в пучину дел и событий. Если он «выплывает», то его принимают в свою организационную среду. Конечно, и такой способ адаптации имеет право на жизнь, но выдержать такое отношение может не каждый. А если специалист - истинный профессионал, но не готовый создавать себе дополнительные трудности в жизни, то, скорее всего, организация его потеряет. Вот поэтому, как указывают специалисты, «важно вводить нового сотрудника мягко и постепенно во внутренний мир организации».

Новый сотрудник начинает процесс знакомства с новой корпоративной культурой, незнакомыми правилами, условностями и ограничениями. Новый коллектив для работника - это всегда незнакомые люди, у которых имеются определенные привычки, наклонности, принципы, традиции и, которые имеют пока еще незнакомую модель поведения.

У работника, особенно если это молодой специалист, неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работы человека в такой ситуации падает. Естественным для организации становится работа по адаптации и профориентации нового работника.

Адаптация (от латинского adaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

В своих трудах Е.В. Маслов приводит следующее определение:

«адаптация в самом общем виде - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

В труде «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова указано, что «…процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации».

По мнению А.Я. Кибанова, принципиальными целями адаптации являются:

· уменьшение стартовых издержек;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы;

· экономия времени руководителя и сотрудников;

· развитие позитивного отношения к работе;

· развитие удовлетворенности работой.

Работа с молодыми специалистами сводится к следующему:

- привлечение молодых специалистов (источниками найма могут быть договора с учебными заведениями, организация практики и пр.);

- введение молодых специалистов в должность, обеспечение первичной адаптации, создание условий для профессионализации;

- удержание молодых специалистов, включая социальные программы для молодежи, построение планов карьеры и пр.

При правильно проведенной адаптации персонал:

- чувствует себя комфортно в новом окружении, легко устанавливает дружеские отношения и с первого дня работает продуктивно;

- не нуждается в длительном периоде адаптации и опеке;

- экономит деньги компании, которые обычно уходят на его переобучение и адаптацию;

- лоялен к компании и поэтому результативен;

- успешно выполняет свои задачи и предлагает новые перспективные идеи.

Профессиональная адаптация - это прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда.

Профессиональная адаптация подразумевает под собой изучение ключевых ценностных ориентаций в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сопоставление ориентиров человека и нового коллектива. Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и профессию приспосабливает под себя.

Социальная составляющая социально-профессиональной адаптации связана с адаптацией работника к условиям организации труда, системе управления, методам руководства, всему сложному комплексу социальных взаимосвязей на предприятии или организации. Социально-психологическая составляющая социально-профессиональной адаптации заключается в процессе включения индивида в трудовой коллектив, освоения им отношений и норм поведения в коллективе.

Социально-психологическому аспекту производственной адаптации Т.Н. Вершинина отводит подчиненную роль, а ведущую роль -- профессиональному и психофизиологическому аспектам. С этим мнением не согласна И.К. Кряжева, справедливо подчеркивающая ведущую роль социально-психологического аспекта. Эту мысль подтверждает в своих научных трудах и В.А. Самойлова, изучавшая социально-психологическую адаптацию личности в производственном коллективе. На основании исследования ею было установлено, что чем меньше молодому специалисту требуется времени на адаптацию в коллективе, тем, как правило, короче срок, необходимый для профессиональной адаптации.

Профессиональную адаптацию обычно связывают с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время профессионального обучения, когда не только усваиваются знания, формируются умения и навыки, правила, нормы поведения, но складывается характерный для работников данной профессии образ жизни. Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии (специальности), так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов. Т.Н. Вершинина рассматривает процесс производственной адаптации как один из видов социальной адаптации. Конечным результатом успешной производственной адаптации является идентификация, т.е. полное овладение профессией, отождествление интересов работника с интересами предприятия, ассимиляция работника с предприятием, рабочим местом.

По мнению А.К. Маркова, профессиональная адаптация выступает в качестве одной из стадий профессионализации (процесса становления профессионала), который включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В то же время она указывает, что профессионализация является одной из сторон социализации, а становление профессионала представляет собой один из аспектов развития личности.

Профессионализм имеет две стороны: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, каких целей он лично стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние операционной сферы профессиональной деятельности человека (какие технологии использует, какие средства - знания, мыслительные операции, способности -- применяет). В этом плане адаптация является одной из характеристик мотивационной сферы профессиональной деятельности.

Известный профессор и учёный Е.В. Таранов определяет адаптацию как «...процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в ходе которого личность активно включается в новую для нее деятельность, систему межличностных отношений, общественно-политическую и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности».

Профессиональная адаптация определяется как социально- экономический процесс приобщения подрастающего поколения к трудовой деятельности, в более узком смысле - как одна из узловых проблем использования трудовых ресурсов. В период вступления в профессиональную жизнь осуществляется передача новому поколению накопленного опыта производственных отношений.

Преобразования в обществе показали, что понимание трудового поведения является по сути поведением на рынке труда, которое заключается не только в профессиональных знаниях, умениях и навыках, но и в наличии адаптивных способностей. Раскрывая психологические аспекты профессиональной адаптации, О.И. Жданов вводят понятие «запас адаптивности» и справедливо считает, что данный «запас» особенно важен при столь быстрых и значительных изменениях профессиональной среды, какие наблюдаются в последнее время. Способность работника адекватно изменять свои функциональные параметры при сохранении оптимальности в различных условиях деятельности является наиболее характерным показателем профессионального здоровья, предпосылкой к обеспечению высокой профессиональной эффективности и профессионального долголетия. Автор определяет профессиональную адаптацию как процесс выработки оптимальной стратегии профессиональной жизнедеятельности, которая складывается из приемов, включающих владение эффективными стилями адаптивного поведения, самоконтроля и управления состоянием, навыками общения и взаимодействия и др., которые в совокупности обеспечивают возможность реализации здоровье сберегающих технологий.

М.П. Будякина и А.А. Русалинова рассматривают профессиональную адаптацию как одну из двух сторон производственной адаптации (второй стороной является социально-психологическая адаптация). Профессиональная адаптация, по их мнению, -- это приспособление новичка к характеру, режиму и условиям труда той или иной специальности. Она проявляется в определенном уровне овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании некоторых профессионально значимых качеств личности, необходимых для успешного владения специальностью.

В психологии труда рассматривается развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, производительность, а также развитие самого работника и эффективность его взаимодействия в трудовом коллективе.

Степень производственной адаптации зависит от ряда объективных и субъективных факторов, среди которых:

· характер первоначальной установки на работу, с которой новичок приходит на предприятие;

· степень соответствия предварительной информации о работе реальным производственным условиям, в которые попадает адаптант;

· характер и форма производственного обучения;

· содержание и условия труда;

· уровень развития коллектива и другие социально-психологические характеристики той производственной группы, в которую вступает молодой рабочий.

Профессиональная адаптация непосредственно зависит от организации и условий труда как на предприятии в целом, так и на конкретном рабочем месте. Межличностная адаптация предполагает включение молодого рабочего в систему коммуникаций, традиций и ценностей коллектива, что отражается в проявлении чувства контакта, ощущении своей полезности для коллектива, в простоте и легкости общения. Личностная адаптация предполагает включение молодого специалиста в систему повышения квалификации и учебно-культурных мероприятий предприятия.

В.М. Шепель, говоря о социально-психологической адаптации работников, также отмечает, что процесс вхождения в коллектив играет огромную роль в формировании у молодого человека интереса к труду. Рассматривая соотношение понятий «социализация» и «профессиональная адаптация», в самом широком понимании социализация является процессом становления личности человека, который происходит на протяжении всей жизни человека, а профессионализация представляет процесс становления профессионала. Профессионализацию определяют как целостный непрерывный процесс становления личности специалиста и профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в течение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда человек прекращает свою профессиональную деятельность. Профессиональная адаптация является одним из этапов професионализации, без которого невозможны последующие: самоактуализация человека в профессии, свободное владение профессией в форме мастерства, гармония с профессией. Профессиональная и социальная адаптации рассматриваются нами с позиции оказания помощи специалисту в его профессиональном становлении, формировании у него необходимых для данного вида деятельности социальных и профессиональных качеств, стремлении к повышению квалификации с целью достижения высокого уровня профессионализма. При проведении работы по профессиональной адаптации необходим гибкий и дифференцированный подход к молодежи, поступающей на работу. Следует учитывать пол, возраст, социальное положение, семейное положение, индивидуальные качества (физическое и нервно-психическое состояние), способности, наклонности, знания, навыки и опыт молодежи.

В своих трудах Р.С. Немов выделяет несколько видов адаптации в трудовом коллективе. Непосредственно на предприятии работа по профессиональной адаптации молодых рабочих начинается со дня приема их на работу. За это время молодой сотрудник знакомится со своей новой социальной и профессиональной ролью. Он постепенно входит в жизнь трудового коллектива подразделения, начинает освоение его ценностных ориентаций, норм и традиций, своих новых профессиональных обязанностей. Наряду с продолжением дальнейшей социальной адаптации начинается активный период профессиональной адаптации. Молодой рабочий осваивает профессию, изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь коллектива. Во время всего периода адаптации важно обеспечить сопровождение новичков, создать вокруг них атмосферу внимания, доброжелательности, необходимой поддержи и контроля.

1.2 Виды и этапы профессиональной адаптации. Управление процессом адаптации

Авторы работ по управлению персоналом предлагают следующие классификации адаптации:

1. По критериям отношений субъект - объект:

· активная адаптация, при которой работник стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

· пассивная адаптация, при которой работник не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По критерию воздействия на работника:

· прогрессивная адаптация, благоприятно воздействующая на работника;

· регрессивная адаптация.

3. По критерию уровня адаптации:

· первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений). Адаптационный период для данной категории работников предусматривается в течение всего испытательного срока;

· вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы,

профессию, статус). В этом случае адаптация проводится примерно в течение одного месяца.

4. По критерию направлений:

· производственная адаптация;

· непроизводственная адаптация.

Классификация по критерию направлений дает возможность для раскрытия более широкого круга видов адаптации.

Различают четыре стороны процесса производственной адаптации сотрудника:

- профессиональную,

- психофизиологическую,

- социально-психологическую,

- организационную

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как:

- степень освоения работником норм времени,

- выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со

средними показателями, сложившимися в коллективе.

По мнению Е.В.Маслова подход к оценке производственной адаптации формируется на основе характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются:

- показатели выработки и энергозатрат;

- показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания и т.п.

Психофизиологическая адаптация - это, как правило, приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха.

Оценивая результаты психофизиологической стороны адаптации, можно использовать сравнение производственных показателей работника и сравнение показателей здоровья человека при выполнении им типичных производственных операций с зафиксированными в начале процесса адаптации показателями.

Социально-психологическая адаптация - это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы.

Социально-психологическая адаптация работника к производственной деятельности заключается в адаптации к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Социально-психологическая адаптация означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

Социально-психологическая адаптация, как указывает Е.В. Маслов, «…может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций».

Также, по мнению Маслова, к показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся:

- уровень психологической удовлетворенности новой для человека;

- производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами;

- характером взаимоотношений с товарищами, администрацией;

- удовлетворенность своим положением в коллективе;

- уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Для выяснения результатов социально-психологической адаптации необходимо, по мнению В.М. Бугакова, сравнение полученных результатов с запланированными или прогнозируемыми. Это позволит корректировать ход процесса адаптации работника.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку.

Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., а также к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

Как правило, программа адаптации в организации рассчитана на три месяца со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.

Часто испытательный и адаптационный сроки приравниваются друг к другу, однако надо помнить, что это отнюдь не тождественные понятия.

Испытательный срок - период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например, за тем, как складываются его отношения с коллегами.

Испытательный срок может быть сокращен решением руководителя, в то время как адаптационный период останется прежним.

Процесс адаптации нового специалиста в организации начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка.

Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

В учебном пособии «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, авторы высказывают обоснованное мнение: процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника.

2. Ориентация.

3. Действенная адаптация.

4. Функционирование.

Оценка уровня подготовленности нового сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать, как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап действенной адаптации состоит, собственно, в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Функционирование - этап, который является завершающим в процессе адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем, а также переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организацию привлекается большое количество персонала.

В настоящее время, большинство организаций ясно осознают важность необходимости управления процессом адаптации персонала и оценки ее эффективности.

Управленческое воздействие на процесс адаптации возможно на всех её этапах. Такой контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, в то время, как пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

По мнению Е.В. Маслова, управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Основная задача управления адаптацией персонала заключается в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

1.3 Критерии эффективной адаптации молодых специалистов. Опыт российских компаний

Адаптация молодых работников представляет собой социально- психологический процесс включения молодого специалиста в трудовой коллектив. Основными моментами в данном процессе являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Задачами профессиональной адаптации являются:

- уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

- сокращение текучести кадров;

- безболезненное вхождение работника в коллектив, в неформальную структуру и ощущение себя членом организации;

- снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник, и которые возникают в связи с боязнью провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации;

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу;

- принятие работником основных требований корпоративной культуры, ценностей и норм, а также соблюдение правил поведения, принятым в организации.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала - является результат, то есть успешное выполнение работы. Критериями для оценки эффективности пройденного процесса адаптации для персонала могут быть:

- выполнение должностной инструкции;

- качество выполненной работы;

- количество выполненной работы;

- соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

- производимое на людей впечатление;

- способность влиться в коллектив;

- заинтересованность в работе;

- интерес к повышению квалификации и служебному росту;

- соблюдение философии организации;

- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

В своих научных трудах А.Я. Кибанов указывает, что условиями проведения успешной адаптации являются:

- активное участие нового сотрудника в процессе вхождения в новую должность;

- планирование и предварительная подготовка процесса адаптации;

- наличие наставника;

- наличие материалов, отличающихся содержательностью и структурированностью, в том числе необходимых для самостоятельного изучения).

Субъективные результаты можно представить в виде:

- улучшения организационного климата в компании;

- формирования лояльности у сотрудника с первых дней его работы, а также, стимулов и желания работать в организации длительное время;

- удовлетворенность работой и компанией в целом.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

Основной задачей служб по управлению персоналом в данном случае становится разработка системы оценки процесса профессиональной адаптации персонала в компании. Среди имеющихся подходов оценки эффективности адаптации, характерных для российских компаний, можно выделить следующие:

Первый подход. Оценка через удовлетворенность

В качестве критериев адаптивности человека используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы вычисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адаптивности является неким средним значением всех индексов.

Основным ограничением предложенной методики расчета является сложность анализа этого показателя: удовлетворенность является субъективным показателем, который весьма трудно оценить в силу того, что человек может по тем или иным причинам давать ответы, которые от него ожидают и не совпадающие с действительностью. Однако, несмотря на это, во многих организациях в настоящее время «удовлетворенность работой» как показатель эффективности процесса адаптации и производительности труда все еще является достаточно весомым, если не сказать главным фактором при анализе эффективности деятельности сотрудника. Традиционно рассматривается уровень удовлетворенности работника как мера его адаптивности к организации. При этом, считается, что, чем выше степень насыщения потребностей и притязаний сотрудника, тем выше его уровень адаптации к внутренней среде организации.

Используя шкалу удовлетворенности теми или иными факторами, количественно можно измерить глубину адаптивности. Работника просят отметить степень удовлетворенности рядом факторов, например, содержание труда, наличие перспектив карьерного роста, занимаемая должность, уровень заработной платы, условия труда, отношения в коллективе и т. д.

Второй подход. Оценка через разработку показателей эффективности

Отталкиваясь от идеи, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей: объективные и субъективные. К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов: профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места), социально-психологическому (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации), психофизиологическому (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс). Субъективные показатели разделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации, а также определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к взаимоотношениям с коллективом и руководством (взаимодействия «по вертикали» и «по горизонтали»), принятию норм и условий труда, понимание места индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Третий подход. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ

При интегральной системе оценки эффективности программ адаптации не только делается основной акцент на разработку различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы. Другими словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей компании, места и роли конкретного сотрудника в их достижении и т.д.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого человека. Объективными факторами успешности и скорости адаптации могут служить имеющаяся у работника квалификация, образование и опыт (у молодых специалистов - образование), а субъективными - отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом, а также наличие программ, обеспечивающих поддержку молодым специалистам. Залог успешной адаптации молодых специалистов - это четко спланированная система, то есть каждый новый сотрудник должен получить план адаптации: что он будет делать, что он должен знать, цели, задачи и результаты, которых он должен достигнуть за время испытательного срока.

Этапами управления системой адаптации в целом являются анализ текущей ситуации, определение процедур адаптации, внедрение адаптационных процедур, анализ эффективности адаптации. Управленческое воздействие на процесс адаптации возможно и желательно на всех этапах адаптации.

На сегодняшний день, молодые специалисты составляют треть трудоспособного населения России, они же являются одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда, и проблема адаптации касается их наиболее остро. Адаптация персонала является необходимым звеном кадрового менеджмента, позволяющим наиболее полно учитывать, как интересы организации, так и потребности работников. Профессиональная адаптация - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Проблема адаптации молодых специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Профессиональная адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации и руководства организаций.

Период адаптации сотрудника может охватывать промежуток от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Также, в этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые будут удовлетворять обе стороны.

Персонал - это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В нынешней российской практике это наиболее слабое место. Поэтому вопросы, связанные с управлением персонала и адаптацией сотрудников, в частности, никогда не потеряет своей актуальности.

Глава 2. ДИАГНОСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ CПЕЦИАЛИСТОВ

2.1 Обоснование, организация и ход исследования

Исследование особенностей профессиональной адаптации молодых специалистов в аспекте обучения и развития персонала предполагает применение определённого методического инструментария, с помощью которого раскрываются многие аспекты проблематики темы.

Целью диагностики является изучение показателей успешной адаптации и выявление особенностей успешной профессиональной адаптации молодых специалистов.

Для осуществления поставленной цели, необходимо решить комплекс эмпирических исследовательских задач:

- Разработать методологию эмпирического исследования;

- Провести исследование по выявлению особенностей успешности адаптации молодых специалистов;

- Организовать обработку полученных данных и интерпретировать их.

Диагностические мероприятия были произведены в феврале 2016 года в многопрофильной компании «АТОЛ» в г. Москва.

Компания «АТОЛ» с 2001 года занимается разработкой, производством и дистрибуцией оборудования и программного обеспечения для автоматизации предприятий торговли, общественного питания и сферы услуг.

Являясь многопрофильной компанией, компания «АТОЛ» динамично развивается сразу в нескольких направлениях:

- разработка и производство собственных продуктов

- активное продвижение на российский рынок известных зарубежных торговых марок, имеющих решения для автоматизации бизнеса. Также компания АТОЛ

- является экспертом в сфере решений для эффективной автоматизации, разработчика и производителя качественной продукции и порядочного бизнес-партнера

- содействие развитию бизнеса компаний-дистрибуторов. Основные этапы эмпирического исследования включают в себя:

1) Проведение психодиагностического обследования ключевых факторов, влияющих на успешный процесс адаптации среди персонала;

2) Обработка и анализ полученных данных;

3) Выявление совпадений в ответах среди персонала и выделений особенностей;

4) Проведение опроса среди молодых специалистов и более опытных на предмет выявления особенностей при адаптации молодых специалистов;

5) Обработка и анализ полученных данных;

6) Формулировка выводов

Испытуемые: в диагностических мероприятиях приняли участие молодые специалисты и опытные работники многопрофильной компании

«АТОЛ», среди которых присутствовали как руководители, так и подчиненные. В основном, сотрудники компании занимали такие должности как «менеджер по продажам», «менеджер по работе с персоналом»,

«менеджер по рекламе».

Объём выборки: 30 человек разного пола в возрасте от 22 до 43 лет, со стажем работы от одного года.

Методики подбирались в соответствии с целью исследования.

Перед началом тестирования испытуемым были даны соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый, и бланки опроса, на которых они делали определенные пометки по мере прочтения. Время испытания не ограничивалось.

В ходе исследования были применены следующие методики:

Методика 1. Опросник на выявление особенностей профессиональной адаптации.

Цель: выявить наиболее важные особенности профессиональной адаптации, по мнению персонала компании.

Участие в опросе принимали непосредственно руководители и подчиненные данной компании.

Опросник состоит из 15 утверждений, каждое из которых испытуемый оценивает по 5-балльной шкале (1 - максимальное несогласие, 3 - неопределенность, 5 - максимальное согласие).

Испытуемым предлагается инструкция: «Уважаемый сотрудник, ниже представлены утверждения, Ваша задача оценить их по шкале от 1 до 5 в зависимости от того насколько Вы согласны с данным утверждением, учитывая, что:

1 - полностью не согласен

2 - скорее не согласен, чем согласен 3 - ни то, ни другое

4 - скорее согласен, чем не согласен 5 - абсолютно согласен

Итак, как Вы считаете, на сколько важно каждое из ниже приведенных утверждений для успешной профессиональной адаптации в Вашей компании?»

При обработке результатов обращалось внимание на максимальное совпадение между ответами руководителей и подчиненных и совпадения с незначительными различиями (не более одного). Таким образом, были выявлены 2 блока наиболее важных особенностей профессиональной адаптации, по мнению персонала.

Методика 2. Опросник на выявление особенностей, влияющих на процесс успешной адаптации молодых специалистов.

Цель: выявить ключевые особенности успешной профессиональной адаптации, по мнению персонала компании.

Участие в опросе принимали молодые специалисты и опытные работники.

Опросник представляет собой 2 блока по 4 и 5 вопросов соответственно. На каждое утверждение необходимо ответить «да» или «нет».

Испытуемым предлагается инструкция: «Уважаемый сотрудник, как Вы считаете, какое из ниже приведенных утверждений играет важную роль для успешной профессиональной адаптации молодых специалистов в Вашей компании?

Если вы считаете, что утверждение важно, ставьте „+”, если нет, то „-”.».

При обработке результатов обращалось внимание на совпадение между ответами молодых специалистов и опытных сотрудников. Таким образом, были выявлены ключевые факторы успешности профессиональной адаптации молодых специалистов.

Методика 3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

Цель: диагностика адаптивности испытуемых по следующим параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность.

Участие в тестировании принимали также молодые специалисты и опытные работники, которые участвовали в опросе на выявление особенностей, влияющих на процесс успешной адаптации молодых специалистов

Испытуемым предлагается инструкция: «Уважаемый сотрудник, сейчас Вам будет предложен ряд вопросов, на которые Вы должны ответить только «да» (+) или «нет» (-).

Вопросы касаются непосредственно Вашего самочувствия, поведения или характера. «Правильных» или «неправильных» ответов здесь быть не может, поэтому не старайтесь долго их обдумывать или советоваться с товарищами - отвечайте исходя из того, что больше соответствует Вашему состоянию или представлению о самом себе.»

Шкалы:

«Достоверность» (Д)

«Адаптивные способности» (АС)

«Нервно-психическая устойчивость» (НПУ)

«Коммуникативные способности» (КС)

«Моральная нормативность» (МН)

Тест содержит 165 вопросов, на которые испытуемый должен ответить «да» (+) либо «нет» (-). Время ответов не ограничивается.

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из шкал: каждое совпадение оценивается в 1 балл.

Начинать обработку следует со шкалы достоверности, чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально- привлекательном виде.

При обработке результатов по 1 баллу даётся за ответы «Нет» на следующие вопросы по шкале «Достоверность» (Д): 1, 10, 19, 31, 51, 69, 78, 92, 101, 116, 128, 138, 148.

Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 8 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование.

Если же обследуемый проходит допустимый порог по школе «Достоверности», рекомендуется продолжить обработку и интерпретацию теста по следующим шкалам:

- «Адаптивные способности» (АС):

* «Да»: 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 24, 27, 28, 29, 30, 33, 36, 37, 39, 40, 41, 42, 43, 46, 47, 50, 56, 57, 59, 60, 61, 63, 64, 65, 67, 68, 70, 71, 72, 73, 75, 77, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 86, 88, 89, 90, 91, 93, 94, 95, 96. 98, 99, 102, 103, 104, 106, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 117, 118 119, 120, 121. 122. 123, 124, 125, 126, 129, 131, 133, 135, 136, 137, 139, 141, 142, 143, 145, 146, 149, 150, 151, 152, 153, 154, 155, 156, 157, 158, 161, 162, 164, 165.