Представления об эффективных HR менеджерах при найме в мегаполисе и регионах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Представления об эффективных HR менеджерах при найме в мегаполисе и регионах



ВВЕДЕНИЕ

Многие ошибочно считают, что цель существования любой компании - делать деньги. Однако, несмотря на то, что деньги - важный результат работы, мы пришли к выводу: группа людей становится тем, что мы называем компанией, чтобы получить возможность коллективно совершить то, что не по силам одиночкам, - внести вклад в жизнь общества.

Именно так сформулировал, основатель корпорации Hewlett Packard свою личную позицию относительно основополагающих целей указанного предприятия. менеджер персонал вакансия

Цитата является определяющей в данной работе, - т.к. в ней заложен, на мой взгляд, смысл деятельности любой компании, крупной или не очень. И смысл работы каждого «винтика» любого предприятия. И, более того, как бы пафосно это ни звучало, смысл жизни каждого человека, как члена общества. Я считаю, что именно так, «внести вклад в жизнь общества»- широко и объемно, следует рассматривать деятельность каждого члена общества, и на своем рабочем месте, в том числе.

Роль HR-менеджера одна из важнейших в организационном процессе. Менеджер по персоналу в любой компании несет на себе огромный груз ответственности - на него полагаются при подборе кадров. От слаженной работы кадров - огромного количества «винтиков», зависит результат работы, достигается конечная цель предприятия. HR-менеджер является первым лицом компании, с которым сталкивается потенциальный будущий работник при устройстве на работу. HR-менеджер первый представляет, если можно так сказать, «культуру» предприятия.

Развитие менеджмента человеческих ресурсов проходит параллельно с развитием цивилизации. Термин «менеджмент», безусловно, является нововведением и предмет менеджмента как науки определился исторически сравнительно недавно - в середине двадцатого века, однако его методологические истоки уходят в прошлое. Процесс управления имел место всегда, как только возникло человеческое общество. В дошедших до нас античных источниках и ряде других, более поздних работах римлян излагаются взгляды на управление и юридические нормы, правила и принципы в отношениях "управляющие - управляемые". В средневековье основы управления описаны в трудах религиозных деятелей, монахов, организовавших достаточно развитое по тому времени сельскохозяйственное производство и поддерживавших ремесла, государственных указах.

Соответственно, и работа по подбору кадров была необходима в разные временные промежутки и, соответственно, были люди, которые её выполняли.

Промышленные революции изменяли характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства привел руководителей организаций к необходимости нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками.

У нас в стране в советский период кадрам придавалось огромное значение. Стоит вспомнить лозунг тех лет: «Кадры решают все». Имеется в виду как раз высокая квалификация работников. Отделы кадров появились практически во всех организациях. И снова их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (во всех странах) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий. Это задание было выполнено. С этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.

Начиная с конца 70-х годов двадцатого века появляется новый термин -«человеческие ресурсы». Движение за демократизацию в Европе привело к признанию человеческих ресурсов как высшей ценности организации.

В развитии отечественной управленческой мысли наиболее плодородным были 20-е г. XX столетия, когда в период нэпа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных с проблемами политики или идеологии. В это время четко обозначились две основные концепции управления: организационно-технические и социальные.

К первым можно отнести концепцию «Организационного управления» А.А. Богданова.А.А.Богданов заметил, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки - организационной. Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической сфере - организация людей, в политической - организация идей. Техническая организация, по его мнению, была определяющей по отношению ко всем остальным, таким образом, он по сути пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей. Взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идей.

К организационно-технической концепции управления можно отнести и «Физиологический оптимум» О.А. Ерманского.О.А. Ерманский сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать рационально. Одним из основных законов этой науки считал «закон организационной суммы», которая будет больше, чем «арифметическая составляющая ее сил», если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Применительно к производству это означало, например, необходимость правильного подбора инструментов для работы с учетом конструкции, вида, формы обрабатываемого объекта, физических и психологических качеств человека. Ерманский считал, что в будущем все станут руководителями, а вместо людей будут работать машины-автоматы.

Вторая группа концепций - социальная. П.М. Керженцев сформулировал теорию «Организационной деятельности». Выделил в НОТ три объекта - труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационной структуры, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины. Считал, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, которые должны быть не только точными исполнителями директив, полученных сверху, но и проявлять широкую инициативу, придающих организации дополнительных жизненных сил.

Н.А. Витке в своей «Социально-трудовой концепции управления производством» четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации. Управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции. Существо административной работы состояло в создании благоприятной социально- психологической атмосферы в производственных коллективах. Витке сформулировал совокупность требований к руководителям - носителей административных функций. Среди них: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу и т.п.

Следует отметить, что за период с 1919 по 1930 г., по данным В.Н. Родионовой, в нашей стране было опубликовано около 800 научных работ по рационализации труда, организации производства и управления.

Отсутствие в отечестве рыночных отношений с 1930 по 1990 г. не создавало необходимых предпосылок для теории и практики менеджмента. Ученые направляли свои разработки на управление в условиях командно- административной общеплановой экономики и внесли определенный вклад в достижения мировой управленческой мысли. Среди них Л.И. Абалкин, Г.А. Аганбегян, В.Г. Афанасьев, А.И. Анчишкин, Д.М. Гвишиани, Г.А. Джавадов, и многие другие.

Понимание роли менеджера по персоналу достаточно высоко на сегодняшний день.Действительно, понятия менеджмент и корпоративная культура вмещают в себя, кажется, все, что касается подбора специалистов, выбора стратегии управления, организации работы и ее оценки, формирования команды и мотивации сотрудников.

Поэтому, выбор темы весьма актуален и важен в сегодняшних реалиях. Кто такой HR менеджер? Какие его основные функции на предприятии? Какова его реальная роль в масштабе работы всего предприятия? И самое главное, что думают на этот счет работодатели.

Практическая часть является ключевой, т.к. она выявит реальные представления работодателейо роли HR-менеджера в организационном процессе на предприятии.В практической части работы проанализированы представления об HR-менеджере в мегаполисе и регионах, идана сравнительная характеристикаэтих представлений.

Анализ был бы не полным и не точным, если иметь в виду лишь показатели в отдельно взятом городе. В работе будут взяты и проанализированы объявления о вакансиях HR-менеджера в мегаполисе (Москве) и объявления в не очень крупных региональных центрах.

В наше время разница в численности населения больших и маленьких городов изменяется всё сильнее. Мегаполисы набирают еще большие масштабы, а небольшие города мельчают. Естественно, культурная и социальная среда в крупных городах очень разнообразна и сильно отличается от представленной в регионах. В связи с этим отношение населения к работе, а также представления работодателей об эффективных HR-менеджерах тоже очень разнятся.

Менеджеры крупных вводят в рабочий процесс инновационные методики и подходы, интернациональные организации перенимают опыт иностранных коллег, в связи с этим работа HR-менеджера становится всё более многогранной и глубокой.

Очевидно, что в небольшие организации, эти изменения приходят гораздо медленнее, а значит и требования к HR-менеджерам другие.

Цель исследования -изучить особенности представления об эффективных HR-менеджерах.

Это будет выявлено путем статистического анализа требований к соответствующим вакансиям.

Объектом исследования выступают представления об эффективных HR-менеджерах, а предметом - описания вакансий.

Задачи исследования:

1. Создание выборки вакансий.

2. Анализ представлений о HR-менеджерах.

3. Выявление особенностей об эффективности HR- менеджеров в представлении работодателей.

Методика исследования - проведение статистического анализа.

Имея в виду то, на что обращают или, наоборот, не обращают внимания работодатели, мы можем предположить сильные и слабые стороны самих организаций. Соответственно на эти слабые стороны обратить более пристальное внимание.

При необходимости, подобные результаты практической части, можно использовать в различных областях науки. Экономическая наука, формируя мировоззрение руководителей и исполнителей в производственном процессе, выступает методологической основой менеджмента. Поэтому экономисты могли бы использовать результаты подобных исследований для разработки стратегии по улучшению результатов деятельности бизнеса в отдельных мегаполисах или в отдельных региональных центрах. Психологи обязательно выявят закономерности в вопросах социальной психологии.



ГЛАВА 1. ОБЯЗАННОСТИ HR МЕНЕДЖЕРА

1.1 Главные обязанности HR менеджера

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей.

Главная обязанность службы персонала вообще - это оказание помощи руководству компании, линейным менеджерам, работникам, в общем - всему персоналу компании.

Исходя из этого постулата, представляется образ HR-менеджера в полном его объеме.

Общие положения:

1. HR-менеджер относится к категории руководителей.

2. На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее(2 лет; 3 лет; др.)

3. HR-менеджер должен знать:

· Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.

· Трудовое законодательство.

· Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

· Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.

· Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.

· Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.

· Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

· Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

· Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

· Методы и организацию менеджмента.

· Методы учета движения кадров.

· Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.

· Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.

· Этику делового общения.

· Основы организации делопроизводства.

· Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.

· Правила внутреннего трудового распорядка.

· Правила и нормы охраны труда.

1. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.

2. HR-менеджер подчиняется непосредственно директору.

3. На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Должностные обязанности HR-менеджера:

4. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.Человеческий капитал становится средством и фактором производства в процессе умственного труда и является важным объектом управления.

5. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).

6. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом не занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации должен составить собственное мнение.

7. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров).

8. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.

9. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ).

10. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.

11. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.

12. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

13. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

14. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия. Важным является оптимальный баланс между материальной и моральной мотивацией (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).

15. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.

16. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.

17. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии, и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.

18. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии - в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.

19. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.

20. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

21. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.

22. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

HR-менеджер имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.

3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.

4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.

5. Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

HR-менеджер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба предприятию - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации.

Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив - один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один - за наем персонала, другой за обучение и т.д.

Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу.

1. Ориентированность на потребности руководства и персонала.

2. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом - на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутрифирменной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.

3. Следование принципам совместно-творческой деятельности.

Для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности». Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:

a. Принцип социального творчества - разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур.

b. Принцип культурного творчества - ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство.

c. Принцип морального творчества - готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

d. Принцип индивидуального творчества - постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования).

2. Следование этическим нормам.

Менеджеры по персоналу должны придерживаться двух принципов этики: своей профессиональной этики и внутренней этики компании. Для примера приведем основные положения Кодекса профессиональной этики Привилегированного института персонала и развития (CIPD). В качестве норм, которых должны придерживаться менеджеры по развитию персонала, в нем выступают:

1. Точность - информация, предоставляемая работникам и клиентам должна быть максимально точной.

2. Беспристрастность - в процессе консультирования персонала менеджеры должны проявлять лояльность и терпимость.

3. Конфиденциальность - работники по персоналу должны соблюдать принцип конфиденциальности относительно всей информации, которая им доступна (включая информацию о бывших работниках).

Соблюдение ценностной системы организации не означает беспрекословное следование всем правилам и традициям. Курение на рабочем месте или негласное бойкотирование вновь прибывших сотрудников тоже может быть частью корпоративной культуры. В силах менеджера по персоналу способствовать развитию этических и моральных принципов сотрудников, культивируя позитивные формы действия, закрепляя их не только при помощи определенных мер (тренинговой, сопроводительной работы, нацеленной на развитие корпоративной культуры, формирование доверия, сплоченности), но и собственным поведением. К тому же, он должен не только сам соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.

a. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций.

Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это - формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.

b. Постоянное личностное и профессиональное развитие.

Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование. Ему просто необходим аналитический склад ума.

1.2 Основные задачи HR менеджера

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.

2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.

Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:

1. Выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.);

2. Привлечение кандидатов на должности (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое размещение объявлений о наборе);

3. Отбор кандидатов (тщательный анализ анкет, планирование и проведение собеседований, тестирование, анализ документов, оценка соответствия возможностей кандидата требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.).

Самое важное в процедуре отбора персонала - это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне - соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.

1. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет: определить степень эффективности использования человеческих ресурсов компании и их качество; уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности; выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей; определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании; а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.

2. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности. Повышение квалификации - это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.

3. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников.

Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.

1. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.

2. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое - удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.

3. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей.

Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.

1. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.

Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.

Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты.

1. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

HR-менеджер - менеджер по персоналу действительно, профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой в нашей стране.Часть функций, которые выполняет менеджер, перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Инспекторы по кадрам в специальном отделе выполняли работу многие десятилетия. Как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа.

В отделах кадров предприятий и сейчас работают квалифицированные специалисты, которых можно назвать менеджерами по персоналу. Но различия между кадровиком и НR-менеджером все же есть, и они достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Можно также отметить некое сходство задач менеджера по кадрам и рекрутера. Главное отличие здесь в том, что менеджер по кадрам работает внутри предприятия, как правило, на постоянной основе, и, соответственно, не только подыскивает и «тренирует» работников, но и работает в созданной своими руками системе - т.е. его подход к решению задач более взвешенный и продуманный, так как существует возможность сформировать и постоянно корректировать свое мнение о потребностях предприятия в кадрах в соответствии с изменяющимися условиями деятельности.

Главная цель деятельности HR-менеджера - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития.

При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

Возросли требования к уровню образования трудящихся, их квалификации; культурному уровню; возможности быстро восстанавливать свои силы, затраченные на работе в условиях стрессовых ситуаций; управлению сложными системами и устройствами; работе в зонах повышенной опасности, радиации и т.д. Общественное производство стало невозможным без прочной и эффективной связи между наукой, техникой и управленческой деятельностью людей. Значительно возросла степень ответственности руководителей за результаты своего труда. Управление производственными процессами поднялось на новый уровень, когда человек стал управлять не только действиями машин и механизмов, но и целыми системами, управляющими этой техникой.

Переосмысливается и роль персонала в области управления людьми.

Понятие «корпоративная культура», появившееся в 19 веке, сейчас приобретает все большее значение. На практике сегодняшнего дня в России наиболее прогрессивной моделью «корпоративной культуры» является, так называемая, «клубная культура». Клубная модель - это командная игра.

Работники лояльны по отношению к компании, работают слаженно «плечом к плечу». Здесь работает отличная HR-команда, которая максимально участвуют в адаптации и развитии работников вне зависимости от ранга, занимаемой должности. HR-менеджер - создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально- психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда).

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного. Министерство образования РФ только в марте 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», таким образом, менеджеры со специальным вузовским образованием по данному направлению появились только в 2005 году. Можно с уверенностью сказать, что это очень молодая профессия. Опыт в этой сфере ещё очень мал. Ещё до недавнего времени главным способом получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становилось самообразование, метод проб и ошибок.

Сейчас, благодаря специализированному образованию, различным курсам повышения квалификации, обучающим тренингам и т.п., а также продолжающемуся изучению этого вопроса, приходит понимание, что HR- менеджер - это специалист с массивным багажом знаний в различных областях наук: в экономике, психологии, социологии, культурологи, аналитики.

Отметив основные теоретические выкладки по задачам, целям, профессиональным качествам такого работника, как HR-менеджер, мы выяснили, что его роль в создании коллектива практически первоочередная.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ HR МЕНЕДЖЕРЕ

2.1 Анализ объявлений о вакансиях на должность HR менеджера в мегаполисах

В этой главе будет проведен статистический анализ объявлений о вакансиях на позицию HR менеджера в пяти самых крупных городах России, и в небольших городах, например Кургане.Для анализа брались объявления с «джоб сайтов». Выборка составляла 50 вакансий.

Для сравнения брались следующие категории требований к должности HR менеджера:

1..Подбор персонала

Это одна из ключевых функций менеджера по персоналу. Каждый сотрудник должен обладать методиками подбора и отбора персонала для качественного выполнения своей работы.

1 Проведение собеседований и оценка персонала

Следующий важный шаг в работе с предполагаемым кандидатом - это проведение с ним собеседования с последующей оценкой. Для проведения качественного собеседования HR менеджер должен обладать психологическими навыками и с помощью интервью и тестов получить максимум информации о потенциальном сотруднике. На базе полученных данных менеджер проводит оценку кандидата и делает выводы относительно его возможностей на определенной позиции.

2 Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва очень полезная и важная функция. Она позволяет систематизировать и упрощать поиск новых кандидатов на замену прежним.

3 Подготовка должностных инструкций

Чтобы качественно выполнять свои обязанности, сотрудник должен четко их понимать. Все задачи должны быть регламентированы, для этого и используют должностные инструкции.

4 Поддержка корпоративной культуры

Психологический климат в организации очень сильно влияет на работоспособность сотрудников. Таким образом, проводя мероприятия, поддерживающие корпоративную культуру, HR менеджер улучшает работоспособность сотрудников.

5 Адаптация, обучение и мотивация персонала

Эти аспекты работы HR менеджера объединены в один пункт из-за того, что требуют одних и тех же навыков от менеджера. Адаптация - важнейший этап при работе с новыми сотрудниками. Обучение - это продолжение работы с ними. Без правильной мотивации ни адаптация, ни дальнейшее обучение не приведут к положительным результатам.

6 Ведение КДП

Кадровое делопроизводство - очень важно. Грамотное ведение документации помогает структурировать всю информацию по персоналу, а также упрощает деятельность в форс-мажорных обстоятельствах.

7 Понимание KPI

Внедрение KPI или ключевых показателей эффективности, достаточно недавно стало практиковаться в России, но современному HR менеджеру следует знать о новых технологиях, ведь возможности их применения достаточно широки.

8 Аналитическая работа

В эту категорию входит большой спектр функций, связанных с анализом каких-либо данных, полученных о персонале, например, отчеты сотрудников. Их анализ поможет «увидеть» объем производимой сотрудником работы и понять насколько эффективна деятельность того или иного сотрудника. Очень важная функция, в особенности в крупных организациях.

9 Наличие высшего образования

Высшее образование в России очень ценно и востребовано. В какой-то мере, высшее образование является маркером качественности навыков сотрудника.

10 Опыт работы

Один из самых важных для работодателей факторов при приеме на работу. Практические навыки применения знаний HR менеджеры получают непосредственно при работе с персоналом.

11 Коммуникабельность

Работа HR менеджера - это общением с людьми. Соответственно, хорошие коммуникативные навыки просто необходимы.

12 Умение работать с большим объемом информации, многозадачность. Современная жизнь очень быстра и интенсивна, поэтому многозадачность и умение работать с большими объемами информации очень важны, особенно в больших организациях.

13 Уверенное знание ПК

Мы живем в цифровую эпоху, вся документация медленно, но верно

переходит в компьютеры, соответственно знание ПК становится необходимостью.

14 Знание ТК РФ

Знание Трудового кодекса тесно связано с документооборотом в организации, и необходимо для сотрудника, который активно занимается КДП.

15 Ориентация на результат

В работе HR менеджера важны именно результаты, а не процесс деятельности. В связи с этим, ориентация на результат важная характеристика для менеджера по персоналу.

16 Стрессоустойчивость

Для HR менеджера действительно важно переносить большие психологические нагрузки, ведь от него во многом зависит психологический климат в коллективе.

17 Гибкость

В наши дни любой сотрудник, в том числе и HR менеджер, должен быть гибким, уметь найти верное решение в любой ситуации.

18 Активность

Хороший менеджер должен чувствовать свой коллектив и знать, что в нем происходит, а для этого он должен быть активным.

19 Поиск кандидатов через социальные сети

Чем больше развивается интернет, тем больше появляется новых способов поиска кандидатов на работу. Таким образом, поиск через социальные сети является одним из самых передовых видов поиска для HR менеджеров.

20 Заработная плата

Размеры заработной платы, очевидно, являются важным критерием, как для работодателей, так и для соискателей.

1. Подбор персонала

Неудивительно, что деятельность HR менеджера ассоциируется у многих с подбором персонала. Такая обязанность фигурировала в 88% проанализированных вакансий.

2. Проведение собеседований, оценка персонала

Подобрав подходящих кандидатов, важно провести более глубокий анализ их знаний и навыков. Собеседования выполняют именно эту функцию. Это требование встречалось в 66% проанализированных вакансий. Не слишком высокий процент можно объяснить тем, что многие работодатели относят эти функции к пункту 1 - подбору персонала. Т.е. придают подбору персонала более широкий спектр функций, - начинают с отбора и включают собеседование и оценку.

3. Формирование кадрового резерва

Как говорилось раннее, формирование кадрового резерва необходимо не всем организациям. Значимость этой обязанности растет пропорционально размерам организации. Соответственно, если HR менеджер работает в маленькой компании со штатом, например, из 10 человек, формирование кадрового резерва будет не столь важно, но если это многотысячная организация, то польза от кадровых резервов действительно велика. Таким образом, такая обязанность, как формирование кадровых резервов встречалась только в 16% проанализированных вакансий.

4. Подготовка должностных инструкций

Удивительно, но подготовка должностных инструкций присутствует только в 8% проанализированных вакансий. Практически, игнорирование этой обязанности, кажется очень нецелесообразным. Если сотрудники четко знают свои обязанности, то случаи непонимания между руководством и подчиненными значительно уменьшаются. Полноценное знание своих функций и ответственностей в любом случае сказывается на любом сотруднике. Но подготовка должностных инструкций, как выяснилось, не является важным умением, которым должен обладать HR-менеджер, с точки зрения работодателей в мегаполисах.

5. Поддержка корпоративной культуры

Сплоченные сотрудники, идущие вместе к поставленным целям - это всегда залог успеха. Естественно, психологический климат в организации весьма значим. Проведение различных корпоративных мероприятий нацелено именно на поддержку психологического климата и корпоративной культуры. Данная обязанность встречалась в 16% вакансий.

6. Адаптация, обучение и мотивация персонала

Значимость мотивации оценили в 44% вакансий. Это один из высоких показателей в представленном анализе. Грамотно замотивированный сотрудник будет показывать свои максимально возможные результаты, а какие-либо пробелы в знаниях всегда можно исправить.

7. Ведение кадрового делопроизводства

8. Самая бюрократическая часть работы HR менеджера встречается в 44% вакансий. Значимость этой функции действительно очень велика, ведь без грамотного документооборота просто не обойтись.

9. Понимание KPI

Введение KPI сильно изменяет отчетность сотрудников на системном уровне. В зависимости от выстроенной системы показателей успешности рабочий процесс может весьма значительно меняться. Всего 4% работодателей требуют от HR- менеджеров знание KPI. Технология в России стала применяться не так давно и большинство работодателей все еще бояться её внедрять.

10. Аналитическая работа

Структурирование информации по отчетам, количественные показатели эффективности, выработка и прочее показатели, которые можно посчитать - всё это аналитическая работа, которую в некоторых случаях может проводить HR- менеджер. В итоге 24% работодателей требуют от HR менеджеров какую-либо аналитическую работу.

11. Высшее образование

Значимость высшего образования в России весьма велика. До сих пор высшее образование считается чем-то необходимым в Российских реалиях, но статистика показывает немного иную ситуацию. Диплом о высшем образовании требуют в 42% вакансий. Это показывает, что примерно на каждую вторую вакансию, при должном навыке, может устроиться специалист, не имеющий высшего образования.

12. Опыт работы.

Один из самых значимых критериев при выборе сотрудников - это опыт работы. Проведенный анализ показал, что средний требуемый опыт -2.26 года, это значит, что двух лет опыта работы чаще всего достаточно для устройства на работу. Занимательным фактом является, что в мегаполисах требуемый опыт работы очень разнится. Таким образом, можно встретить вакансии, на которых опыт работы вовсе не требуется, а бывает, что требуют опыт работы и до 6 лет.

13. Коммуникабельность

Безусловно, важный навык для любого сотрудника, чья работа связана с общением. 42% работодателей требуют коммуникабельности от HR- менеджеров.

14. Умение работать с большим объемом информации, многозадачность

Навыки, которые важны скорее для работы в крупных организациях или рекрутинговых агентствах. Действительно, не каждый сотрудник способен обрабатывать десятки или даже сотни вакансий, и, порой, это качество является одним из ключевых. Требование присутствует примерно в трети вакансий.

15. Уверенное знание ПК

Требование встречается в 46% вакансий, но учитывая то, что исследование проводилось по самым большим городам страны, предположу, что многие работодатели считают нормой владение ПК и даже не ставят этот навык в перечень требований.

16. Знание ТК РФ

Если HR- менеджер совмещает в себе обязанности делопроизводителя, то знание трудового кодекса обязательно. Но по факту, знание ТК РФ требуют в 24% случаев, а ведение делопроизводства в 44%. Предположу, что многие работодатели предполагают знание трудового кодекса, когда требуют ведение кадрового делопроизводства.

17. Ориентация на результат

В 18% вакансий мы видим этот пункт. Причиной стой невысокого значения можно назвать то, что зачастую работодатели считают результат естественной целью и не выделяют направленность на результат в отдельное требование.

18. Стрессоустойчивость.

24% вакансий содержат требование о стрессоустойчивости. Несмотря на важность данного качества, оно не является обязательным для всех организаций. Таким образом, примерно четверть случаев - логичный показатель.

19. Гибкость

Гибкость для сотрудника является полезным качеством, но необходимым его назвать нельзя. Данное требование присутствует лишь в 4% проанализированных вакансий.

20. Активность

Активные сотрудники - это всегда хорошо, а активный менеджер по управлению персоналом тем более. Если сотрудник заинтересован в том, чтобы его коллеги, отдел и организация развивались - это большой плюс для работодателя. Активных HR- менеджеров требуют 16% работодателей мегаполисов.

21. Поиск кандидатов через социальные сети

Новые тенденции и методы поиска кандидатов всё чаще проникают в организации. Чуть больше четверти работодателей хотели бы видеть в своей организации HR менеджера, умеющего искать новых сотрудников в социальных сетях.

22. Заработная плата

Не секрет, что заработная плата в больших городах несколько выше, чем в небольших. По данным статистического анализа средняя з\п HR менеджера в мегаполисе составляет 45666 рублей.

2.2 Анализ объявлений о вакансиях на должность HR менеджера в регионах

Далее будет кратко проведен аналогичный анализ вакансий в регионах. 1. Подбор персонала

В регионах также как и в мегаполисах подбор персонала - ключевая функция HR- менеджера. 82% проанализированных вакансий.

i. .Проведение собеседований и оценка персонала 54%.

2. Эта обязанность тоже очень важна и часто представлена в вакансиях -

i. .Формирование кадрового резерва

3. В регионах также нечасто можно увидеть это требование к HR- менеджерам.

4. Подготовка должностных инструкций

5. Региональные работодатели практически не заботятся о подготовке должностных функций. Результат - 4% просмотренных вакансий.

6. Поддержка корпоративной культуры

7. Работодателей регионов России пока не очень интересует поддержка корпоративной культуры в организации. Всего 18% работодателей хотят чтобы HR менеджер занимался этим вопросом.

8. Адаптация, обучение и мотивация персонала

9. Адаптация персонала, наоборот очень важна для работодателей в регионах. Почти половина вакансий имела это требование.

10. Ведение КДП

11. Кадровое делопроизводство достаточно часто представлено в вакансиях - 40%.

12. Понимание KPI

13. А вот требование к пониманию KPI отсутствует полностью. Видимо, нововведениям нужно время, чтобы добраться до регионов.

14. Аналитическая работа

15. Обработка различных данных и их анализ интересуют только 14% работодателей в регионах.

16. Наличие высшего образования

17. Высшее образование интересует ровно половину работодателей.

18. Опыт работы

19. Средний опыт работы на вакансию HR менеджера в регионах составляет 1.7 года.

20. Коммуникабельность

21. Коммуникабельность важна для HR- менеджера, в размещенных требованиях её указали 34% работодателей.

...