Представления об эффективных HR менеджерах при найме в мегаполисе и регионах

22. Умение работать с большим объемом информации, многозадачность.

23. Работодатели в регионах понимают, что в современном мире многозадачность очень важна. Это требование было указано в 28% вакансий.

24. Уверенное знание ПК

25. Как и высшее образование, уверенное знание ПК интересует ровно половину работодателей.

26. Знание ТК РФ

27. Это важное требование появляется всего в 22% проанализированных вакансий.

28. Ориентация на результат

29. Ориентацию на результат как важное требование расценивают 20% работодателей в регионах.

30. Стрессоустойчивость

31. Стрессоустойчивость, как требование к кандидатам встречается у 12% проанализированных вакансий.

32. Гибкость

33. Только 6% работодателей в регионах считают гибкость важной для HR менеджеров.

34. Активность

35. В 18% активность является требованием к должности.

36. Поиск кандидатов через социальные сети

37. В регионах только 4% работодателей интересует поиск кандидатов в социальных сетях.

38. Заработная плата

39. Средняя зарплата на позицию HR менеджера в регионах составляет 25406 рублей.

2.3 Сравнительных анализ объявлений о вакансиях на должность HR менеджера в мегаполисе и регионах

После того как мы провели анализ вакансий в мегаполисе и анализ вакансий в регионе проведем их сравнительный анализ и сделаем определенный выводы об особенностях этих двух категорий.

1. Подбор персонала

2. Подбор персонала - это безусловна самая важная часть работы HR- менеджера. Для мегаполисов это требование встречается в 88% вакансий, а в регионах в 82%. Разница совсем невелика и мы можем сделать вывод, что в России эта функция важна везде независимо от региона, что неудивительно.

3. Проведение собеседований и оценка персонала

4. Это требование также является одним из самых распространенных и значимых. В 66% вакансий в мегаполисах и в 54% в регионах встречается это

5. требование. Небольшую разницу можно объяснить тем, что в мегаполисах работодатели более детально расписывают обязанности HR менеджера, в то время как в регионах подбор персонала зачастую подразумевает проведение собеседований.

6. Формирование кадрового резерві

7. Первое требование, результаты которого с первого взгляда не кажутся очевидными. Несмотря на то, что для обоих категорий это требование является не самым популярным, работодатели в регионах чаще указывают его в своих объявлениях. Таким образом, формирование кадрового резерва интересует 22% работодателей в регионах и 16% работодателей в мегаполисах. В дальнейшем этот пункт поможет нам сделать определенные общие выводы.

8. Подготовка должностных инструкций

9. По всей России работодатели не очень заинтересованы в том, чтобы HR- менеджеры прописывали должностные инструкции. Для мегаполисов этот показатель равен 8% , а для регионов 4% от проанализированных вакансий. Столь малую популярность этого требования можно объяснить только особенностями российского менталитета, ведь у нас в стране не часто можно встретить системы, работающие как часы, а эта функция относится именно к категории системообразующих.

10. Поддержка корпоративной культуры

11. К сожалению, работодатели в России пока не осознали в полной мере важность корпоративного духа и психологического климата в коллективе. Поддержкой корпоративной культуры интересуются 16% работодателей в мегаполисах и 18% работодателей в регионах.

12. Адаптация, обучение и мотивация персонала

13. Адаптация и обучение, наоборот, по мнению работодателей очень важны в работе HR- менеджера. 44% работодателей мегаполисов и 48% работодателей в регионах требуют от менеджеров адаптации, обучения и мотивации своих сотрудников.

14. Ведение КДП

15. Для очень многих работодателей HR- менеджер также является, в определенном роде, делопроизводителем. Такой вывод можно сделать из-за того, что 44% работодателей мегаполисов и 40% работодателей в регионах требуют от менеджеров работы с кадровым делопроизводством. Для некоторых работодателей в регионах HR- менеджер является исключительно делопроизводителем, т.к. требование в подборе персонала отсутствует. Такая трактовка деятельности HR- менеджера очень узка и, в целом, неверна.

16. Понимание KPI

17. Ключевые показатели эффективности, как говорилось раннее, можно считать нововведением в бизнесе нашей страны. По традиции, все нововведения очень долго приживаются у нас в стране и KPI не исключение. Всего лишь 4% работодателей в мегаполисах требуют знание KPI, а в регионах, судя по выборке, это требование отсутствует.

18. Аналитическая работа

19. Как и в случае с другими требованиями, которые связаны с обработкой или систематизацией, требование об аналитической работе HR-менеджеров не распространено. Для мегаполисов этот показатель равен 24%, а для регионов 14%.

20. Наличие высшего образования.

21. Высшее образование примерно одинаково важно как в мегаполисе, так и в регионах. В первом случае этот показатель равен 42%, во втором 50%. Небольшую разницу можно объяснить тем, что в регионах немного сложнее получить требуемый опыт работы, следовательно, высшее образование, как критерий знаний и умений является более ценным.

22. Опыт работы

23. Неудивительно, что в мегаполисах выбор рабочих мест богаче, чем в регионах. Что из этого следует? С одной стороны, работодатели, порой, позволяют соискателям попробовать себя на позиции HR- менеджера совсем без опыта работы, с другой, некоторые работодатели требуют весьма больший опыт работы - около 6 лет. В регионах сроки более усреднены и, в целом, ниже, чем в мегаполисах. Таким образом, средний требуемый опыт работы в мегаполисах - 2.26 года, а в регионах - 1.7 года.

24. Коммуникабельность

25. Коммуникабельность является важным качеством для HR- менеджера и работодатели это понимают. 42% работодателей в мегаполисах и 34% в регионах хотели бы видеть в своих рядах коммуникабельных менеджеров. Небольшую разницу можно объяснить тем, что вакансии в мегаполисах, в целом, более подробно расписаны и тем, что, как упоминалось раннее, в регионах HR- менеджер иногда выполняет функции исключительно делопроизводителя.

26. Умение работать с большим объемом информации, многозадачность

27. Мы живем в информационный век, и умение обрабатывать большие объемы информации становится всё более важным. Таким образом, 34% работодателей в мегаполисах и 28% работодателей в регионах интересуют многозадачные HR- менеджеры. Разницу в 6% объясняется тем, что в мегаполисах больше крупных организаций, в которых эти навыки наиболее значимы.

28. Уверенное знание ПК

29. Знание ПК в наше время является необходимостью. Примерно в половине случаев это отражено и в проанализированных вакансиях. В мегаполисах работодатели указывали это требование в 46% вакансий, а в регионах в 50%.

30. Знание ТК РФ

31. Частью работы HR- менеджера часто является делопроизводство. Знание трудового кодекса необходимо для делопроизводителя. Полученные в этой категории результаты не отражают реальную картину, по той причине, что ведение КДП само собой подразумевает знание трудового кодекса, и часть работодателей не посчитала нужным дублировать эти требования.

32. Ориентация на результат

33. Ориентация на результат, безусловно, важна для HR- менеджера, но далеко не все работодатели посчитали нужным прописывать это качество в вакансиях. Только 20% работодателей в регионах и 18% работодателей в мегаполисах указали это качество в вакансиях на должность HR- менеджера.

34. Стрессоустойчивость

35. Стрессоустойчивость важное качество для сотрудника, работа которого связана с общением с людьми. 12% работодателей в регионах указали это качество в вакансиях на позицию HR- менеджера, в мегаполисах этот показатель вдвое больше - 24%. Это связано с темпом жизни в больше городах, - вероятность стрессовых ситуаций выше, а значит и стрессоустойчивость ценится больше.

36. Гибкость

37. Гибкость - полезное качество для сотрудников, но работодатели в России не считают его необходимым для HR- менеджера. 4% работодателей в мегаполисах и 6% в регионах указали это качеству в вакансиях.

38. Активность

39. Активные сотрудники - это, безусловно, хорошо, но как и гибкость, активность не является необходимым качеством для HR- менеджера. 16% работодателей в мегаполисах и 18% в регионах указали это качество в вакансиях.

40. Поиск кандидатов через социальные сети

41. Инновационные методы в подборе персонала, конечно, присущи больше организациям в мегаполисах. Таким образом, 26% работодателей в мегаполисах хотят вести поиск новых сотрудников в социальных сетях. В регионах этот показатель равен 18%.

21.Заработная плата

Ожидаемо, в мегаполисах заработная плата HR менеджера значительно выше, чем в регионах. Причин этому явлению очень много начиная от конкуренции на рынке и заканчивая доходами организаций. Таким образом, средняя заработная плата в мегаполисах составляет примерно 45000 рублей, а в регионах примерно 25000 рублей.

На основе проведенных исследований сделаем выводы.

Была проведена подборка объявлений по вакансиям HR-менеджера. В объявлениях уточнялось, на какие умения и навыки будут обращать внимание при приеме на работу у соискателя места HR-менеджера, какиепрофессиональные и личностные качества более востребованы.

По мнению работодателей:

1 .Менеджер по персоналу и в мегаполисе и региональных центрах по представлениям работодателей - это, прежде всего, кадровик. Он занимается подбором и отбором персонала. При этом, безусловно, он должен уметь проводить собеседование, как минимум.

Если за это качество «проголосовали» более 80% работодателей в объявлениях и в мегаполисе и в регионах, то делаем вывод: самое главное, что должен знать и уметь менеджер по персоналу, с точки зрения работодателя - это проводить собеседование и давать оценку соискателю.

Это закономерно и правильно. И это характеризует отечественных работодателей с положительной стороны. Они отметили самую важную функцию: подбор кадров. Априори провести собеседование и правильно оценить возможности будущего работника может специалист, знающий, как минимум, производство и социальную психологию.

Поэтому, я считаю, что это вполне приемлемый показатель для того, чтобы сделать главный вывод по этому пункту и сказать: работодатели, в основном, верно понимают роль HR-менеджера.

2 .Любопытно заметить, что на перспективу работодатели не ориентируются при подборе кадров, потому что про «кадровый резерв» думают менее 20% из них. Если это так, то они или не понимают важности этого процесса, или у них нет общей стратегии развития производства. И то и другое очень плохо. Это говорит о том, перспектив у такого производства нет. А если 80 % работодателей не нужен менеджер, который готовит резерв квалифицированных кадров для будущих возможных форс-мажорных или плановых изменений, то, получается, что 80 % работодателей и в мегаполисе и в малом центре, просто напросто, «плохие хозяева». Причем, судя по статистике «плохих» больше в мегаполисах. Следующий вывод на основе востребованности кадрового резерва таков: большинство работодателей не работают на перспективу.

3. Удивительный факт: разработка должностных инструкций не входит в обязанности менеджера по персоналу, по мнению работодателей (таких более 90 %). Возникает вопрос: кто составляет эти должностные инструкции? Система тогда хорошо работает, когда каждый четко знает, что ему необходимо делать. Если менеджер по кадрам не составляет инструкций, как он проводит собеседование с потенциальными работниками и как их тестирует, не зная, что они должны делать на своей работе?

Из исследования по этому вопросу следует вывод: не составляющий инструкций для работников менеджер по кадрам не может правильно оценить возможности испытуемого при подборе кадров, следовательно, не выполнит основную свою функцию, точнее не качественно выполнит: подберет плохого специалиста. Не требуя от HR составления инструкций, работодатели тем самым, что называется, ставят себе палки в колеса, - лишают себя помощи в управлении производством. Руководители (а их почти 90 %), не заявлявшие это требование, не достаточно хорошо руководят.

1. Адаптация, обучение и мотивация оказались по мнению половины работодателей достаточно важными факторами. И этими процессами должен управлять менеджер по кадрам. Это важное умение менеджера, для этого он прежде всего психолог. Но ведь это понимают и требуют от него лишь около 50 %. Вывод:1. Далеко не все руководители понимают, что коллектив - это живые люди со своими личными качествами, проблемами, настроениями и т.д.; 2. Далеко не все руководители понимают, что менеджер должен быть хорошим психологом.

2. Высшее образование, знание компьютера - в половине требований для работодателей нужен специалист «с корочкой». Но для другой половины это не важно. Причем, высшее образование оказалась важнее в регионах.

3. Коммуникабельность, стрессоустойчивость, ориентация на результат, умение работать с большим объемом информации. Всеми этими качествами должен обладать HR. Но лишь для примерно трети работодателей.

4. Для половины примерно все-таки менеджер по персоналу это то же самое, что делопроизводитель.

Таким образом, из общего перечня критериев основными для работодателей функциями HR-менеджера являются «промежуточные» - собеседование и оценка, и общий - подбор кадров.

Но, исходя из теории и зарубежной практики, это далеко не самая важная часть работы менеджера. А в нашей действительности на менеджера все же не полагаются управляющие предприятиями в управлении. Значит, как минимум, половина работодателей не придает профессии HR-менеджера такое значение, которое ей отводят ученые и практики передовых предприятий - важная роль в управлении.

ГЛАВА 3. ПРИМЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ О HR-МЕНЕДЖЕРАХ

3.1 Создание решений на основе полученной информации

Получив статистические данные, можно эффективно использовать их на практике. Эта информация может быть полезна как для организаций, так и для самих менеджеров. Учитывая особенности в представлении успешных hr менеджеров, мы можем оптимизировать кадровые резервы и улучшить производительность организаций, а также значительно увеличить пользу, которую приносят менеджеры.

Далее мы рассмотрим несколько способов использования полученной нами информации.

1.Оптимизация кадровых резервов в больших организациях.

Этот пункт пригодится, в основном для крупных компаний. Зная требования, которые предъявляют к менеджерам в том или ином регионе, мы можем сделать выводы о плюсах и минусах организаций этого региона.

Например, зная, что в определенном городе конкуренты, в работе hr менеджеров, ставят акцент на кадровое делопроизводство, забывая при этом об улучшении психологического климата в организации, руководители большой организации могут отправить в филиал своей организации, что находится в этом городе, hr менеджеров, которые способны заниматься не только делопроизводством, но и созданием благоприятной атмосферы для работы.

Таким образом, мы получим условия труда в нашей организации более благоприятные, чем у конкурентов, а значит лучшие специалисты этого города с большей вероятностью захотят работать в нашей организации.

2 Бизнес тренинги

При создании и проведении бизнес тренингов важно знать, какая информация будет полезна для посетителей. Таким образом, зная, что в городе n работодатели хотели бы ввести в свои организации новые технологии, например KPI или тимбилдинг, мы можем провести тренинги, обучающие и развивающие именно эти навыки. Тем самым, соискатели, прошедшие эти тренинги имеют конкурентное преимущество на рынке труда.

3. Внутренняя миграция

Ни для кого не секрет, что многие люди стремятся переезжать в более крупные города для улучшения благосостояния и развития. Используя наш статистический анализ, соискатели могут узнать какие навыки могут от них потребоваться. Знаю эту информацию, изучив определенные технологии и техники, они увеличивают свою цену и значимость на рынке труда.

4.Образование

Во время учебы в вузе каждый студент должен пройти практику. Если студент знает, какие навыки от него будут требовать работодатели, он может выбрать ту практику, которая будем им больше соответствовать. Вузы и училища со своей стороны тоже могут предлагать наиболее полезные базы практики.

Проанализировав взгляды работодателей на должность HR-менеджера был сделан вывод: роль и значение менеджера по персоналу для процесса управлением производства не понимается работодателями.

Между тем, дальнейшие выводы напрашиваются сами: есть необходимость давать более широкое образование руководителям. Тогда они не только смогут квалифицированно оценить значение функций каждого члена рабочего коллектива, но и смогут правильно воспользоваться исследованиями, сделать правильные выводы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной выпускной квалификационной работы являлось выявление особенностей представления об эффективных HR менеджерах. Проделав масштабную аналитическую работу, мы сделали ряд выводов.

Анализ материала проводился по каждому пункту предъявляемого к должности HR-менеджера требования. Выводы делались также по каждому пункту. По окончании такого подробного анализа, выводы суммировались и обобщались целыми смысловыми блоками.

Выводы по первому блоку дают представление о том, каким видят HR-менеджера работодатели в крупных городах России. Таким образом, нашим исследованием установлено, что для бизнесменов HR-менеджер производит прежде всего для прием на работу новых сотрудников, но почему-то менеджеру по персоналу не вменяют составление грамотных инструкций и инструктирование нового сотрудника. Каким же образом у нового работника складывается представление о его главных обязанностях? Самыми востребованными (и это только около 50 %) были следующие категории: высшее образование, коммуникабельность, знание делопроизводства, владение ПК, умение проводить собеседование, адаптировать и обучать персонал. Но ни знание трудового кодекса, ни ориентации на результат, ни овладение новыми технологиями, ни понятие о корпоративной культуре, ни аналитическую работу и умение анализировать большой объем информации не требуют даже половина работодателей. И это в крупных городах. И даже далеко (около 50 %) не на всех предприятиях.

В регионах эти показатели еще меньше, но примерно соответствуют первым.

В итоге можно сделать вывод, не очень высоко характеризующий предпринимателей (работодателей) вообще: должность HR-менеджера используется совсем не так, как её следовало бы использовать.

Таким образом, из общего перечня критериев основными для работодателей функциями HR-менеджера являются «промежуточные» - собеседование и оценка, и общий - подбор кадров.

Но, исходя из теории и зарубежной практики, это далеко не самая важная часть работы менеджера. А в нашей действительности на менеджера все же не полагаются управляющие предприятиями в управлении. Значит, как минимум, половина работодателей не придает профессии HR-менеджера такое значение, которое ей отводят ученые и практики передовых предприятий - важная роль в управлении.

Эти результаты и выводы будут небезынтересны для экономистов, прежде всего. Из этих локальных выводов специалисты в экономике могут по логической цепочке «добраться» до истоков многих экономических проблем, существующий на сегодняшний день.

Психологам также понадобятся выводы о найме на работу HR- менеджеров. В отдельных локальных точках они проработают взаимоотношения членов коллектива, выстроят тенденции. Разработают методы по исправлению ошибок на отдельно взятых предприятиях.

Сегодня при завоевании конкурентных преимуществ на первый план выходит понимание роли человеческих ресурсов, а важнейшей областью управления становится корпоративное поведение. Эффективность корпоративного поведения достигается путем формирования корпоративной культуры - ценностей, идей, взглядов организации, стиля поведения и общения.

Осознанный подход к формированию корпоративной культуры позволяет достигать удивительных управленческих результатов. Грамотное формирование и становление в сознании сотрудников элементов корпоративной культуры: духовности, сотрудничества, внутренней интеграции, идеологии - позволяет добиваться высоких управленческих результатов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерацииот 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.

2. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». - М.:МИИТ, 2013.

3. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. "Издательство Проспект", 2015 - С. 25.

4. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента: учебное пособие. М: ОЛБИС, 2011.

5. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». - М.:МИИТ, 2013.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом. ИНФРА-М , 2016.

7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование М.: Дело, 2007.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2002.

Размещено на Allbest.ru