Диагностика ключевых компетенций эффективных молодых специалистов

4) Iw - высокое - предполагает, что индивид имеет сильную потребность быть принятым остальными и принадлежать к ним; стремление индивида к тому, чтобы окружающие приглашали его принимать у частое в их делах, "приглашали", прилагали усилия, чтобы быть в его обществе, даже в тех случаях, когда он сам ничего не делает для этого.

2. Контроль:

1) Се - низкое - означает, что индивид избегает принятия решений и взятия на себя ответственности.

2) Се - высокое - означает, что индивид старается брать на себя ответственность, соединенную с ведущей ролью; стремление индивида контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других.

3) Cw - низкое - предполагает, что индивид не принимает контроля над собой.

4) Cw - высокое - отражает потребность в зависимости и колебания при принятии решений; в ожидании контроля и руководства со стороны окружающих, нежелание брать на себя ответственность.

3. Аффект:

1) Ае - низкое - означает, что индивид очень осторожен и избирателен при установлении близких интимных отношений.

2) Ае - высокое - предполагает, что индивид имеет склонность устанавливать близкие чувственные отношения; стремление человека быть в близких, интимных отношениях с другими и проявлять к ним свои теплые и дружеские чувства.

3) Aw - низкое - означает, что индивид очень осторожен при выборе лиц, с которыми создает более глубокие и интимные эмоциональные отношения.

4) Aw - высокое - типично для лиц, которые требуют, чтобы остальные без разбора устанавливали с ним близкие эмоциональные отношения; потребность индивида в том, чтобы окружающие стремились быть к нему эмоционально более близкими, делились своими интимными чувствами, вовлекали в глубокие эмоциональные отношения.

От величины баллов зависит степень применимости приведенных выше описаний:

а) 0-1 и 8-9 - экстремально низкие и экстремально высокие баллы, и поведение будет иметь компульсивный характер;

б) 2-3 и 6-7 - низкие и высокие баллы, и поведение лиц будет описываться в соответствующем направлении;

в) 4-5 - пограничные баллы, и лица могут иметь тенденцию поведения, описанного как для низкого, так и для высокого сырого счета.

Также отметим, что для определения уровня выраженности ключевых компетенций есть определенное соотношение между методиками (их шкалами) и ключевыми компетенциями, которое представлено в таблице, именно оно позволяет выявить и соотнести психологические качества с конкретными компетенциями.

Соотношение методик и ключевых компетенций

Ключевые компетенции	Опросник межличностных отношений ОМО (Fundamental Interpersonal Relations Orientation, FIRO-B Вильяма Шутца.	Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) И.Г Сенина
Коммуникативная компетентность	Потребность контроля	Шкала «Достижения»
Лидерство	Потребность включения	Шкала «Собственный престиж»
Умение работать в команде	Межличностная потребность в аффекте	Шкала «Активные социальные контакты»

2.2 Результаты исследования и их интерпретация

В результате проведенного теста «Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) И.Г. Сенина» для определения уровня выраженности терминальных ценностей были рассмотрены результаты по трем шкалам.

По шкале «Собственный престиж» было выявлено, что у 2 респондентов (6,7%) наблюдается высокий уровень выраженности; у 11 респондентов (36,7%) - средний уровень выраженности; у 17 респондентов (56,6%) - низкий уровень выраженности (рис. 2.1.).

Данные значения показывают, что у большинства респондентов наблюдается средний уровень выраженности терминальной ценности, что говорит о стремление человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других, что является психологической ценностью на основе которой базируется такая ключевая компетенция как лидерство.

Рисунок 2.1. Уровень выраженности терминальной ценности по методике № 1 (шкала «Собственный престиж»)

Далее были рассмотрены результаты по шкале «Достижения» на определение уровня значимости терминальных ценностей: у 17 респондентов (56,7%) - высокий уровень выраженности; у 12 респондентов (40%) - средний уровень выраженности; у 1 респондента (3,3%) - низкий уровень выраженности (рис. 2.2.).

Таким образом можно сделать вывод, что больше чем у половины группы наблюдается высокий уровень выраженности в стремлении достигать конкретных и ощутимых результатов в своей профессиональной деятельности, часто для повышения самооценки. Испытуемые с высоким баллом по этому показателю, как правило, испытывают большее удовлетворение от результатов своей работы, нежели от ее процесса.

Завершающим результатом по данной методике является шкала «Активные социальные контакты» в которой были получены следующие результаты: у 6 респондентов выявлен высокий уровень выраженности; у 16 респондентов наблюдается средний уровень; у 8 респондентов наблюдается низкий уровень развития.

Согласно полученному результату можно сделать вывод, что большинство респондентов имеет средний уровень развития, который говорит о стремлении человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Такая характеристика говорит о наличии такой ключевой компетенции как умение работать в команде.

Рисунок 2.2. Уровень выраженности терминальной ценности по методике № 1 (шкала «Достижения»)

Рассмотрим полученные результаты по методике «Опросник межличностных отношений ОМО (Fundamental Interpersonal Relations Orientation, FIRO-B Вильяма Шутца)» (рис. 2.3.) по шкале «Включение (Ie)»: у 8 респондентов (26,7%) - наблюдается высокий уровень поведения в группе, которое предполагает, что индивид чувствует себя хорошо среди людей и будет иметь тенденцию их искать; у 16 респондентов (53,3%) - наблюдается средний уровень поведения в группе, что говорит о демонстрации обеих тенденций поведения; у 6 респондентов (20%) - наблюдается низкий уровень поведения в группе, когда индивид не чувствует себя хорошо среди людей и будет иметь склонность их избегать.

Так же стоит отметить, что у 3 респондентов наблюдается экстремально высокая оценка поведения, что говорит о компульсивном характере, который в свою очередь характеризуется повторяющимся, целенаправленным и намеренным поведением, возникающим как реакция на навязчивость с целью нейтрализовать или предотвратить психологический дискомфорт.

По шкале «Включение Iw» у 5 респондентов (16,7%) - наблюдается высокий уровень сильной потребности в принадлежности к группе, стремлении быть принятыми людьми; у 16 респондентов (53,3%) - наблюдается средний уровень поведения в группе, что говорит о демонстрации обеих тенденций поведения; у 9 респондентов (30%) - наблюдается низкий уровень поведения в группе, когда человек демонстрирует тенденцию общаться с небольшим количеством людей.

Согласно полученным результатам по шкале «Включение» можно сделать вывод, что у большинства респондентов наблюдается средний уровень включения, который характеризует с одной стороны принадлежностью к группе, но с другой стороны возможно тенденция общения с небольшим количеством людей.

Теперь проанализируем полученные результаты (рис. 2.4.) по шкале «Контроль», которая характеризуется как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу (по шкале Ce): у 10 респондентов (33,3%) - высокий уровень поведения, при котором человек старается брать на себя ответственность, играть в коллективе ведущую роль; у 11 респондентов (36,7%) - средний уровень поведения; у 9 респондентов (30%) - низкий уровень характеризуется избеганием принимать решения и брать на себя ответственность.

По шкале Сw у 5 респондентов (16,7%) выявлен высокий уровень поведения, при котором человек демонстрирует потребность в зависимости, колеблется при принятии решений; у 9 респондентов (30%) выявлен средний уровень поведения; у 16 респондентов (53,3%) выявлен низкий уровень поведения, при котором человек не принимает контроля над собой.

Рисунок 2.3. Показатель значений по шкале «Включение» (Ie) и (Iw)

По шкале «Аффект» в результате полученных баллов (Ae) было выявлено, что (рис.2.5.): у 9 респондентов (30%) средний уровень поведения в группе; у 21 респондента (70%) выявлен низкий уровень поведения, характеризующийся осторожностью при установлении близких, интимных отношений с людьми, и как правило избеганием таких отношений. Отметим, что высокий уровень поведения по шкале «Аффект Ae» отсутствует у всей группы испытуемых.

Шкала Aw характеризуется следующими полученными данными: у 7 респондентов (23,3%) проявляется высокий уровень большой потребности в том, чтобы другие люди устанавливали с ним близкие эмоциональные отношения; у 8 респондентов (26,7%) проявляется средний уровень поведения; у 15 респондентов (50%) обнаружен низкий уровень поведения, характеризующийся очень осторожным выбором лиц, с которыми устанавливает глубокие эмоциональные отношения.

Полученные эмпирические данные были обработаны с использованием статистических процедур в программе Microsoft Excel и автоматического калькулятора.

Рисунок 2.4. Показатель значений по шкале «Контроль» (Ce) и (Сw)

Рисунок 2.5. Показатель значений по шкале «Аффект» (Ae) и (Aw)

Для того, чтобы определить существуют ли значимые различия между ключевыми компетенциями у 1-х и 2-х курсов двух направлений подготовки необходимо было провести математический анализ с помощью t-критерия Стьюдента.

Обработка результатов производилась с независимыми выборками (выборка 1 - первый курс двух направлений подготовки, выборка 2 - второй курс двух направлений подготовки).

Рассмотрим полученные результаты значения t по каждому тесту (табл.).

Для определения статистической значимости различий средних величин в тесте «Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ)» по шкале

«Уровень выраженности терминальной ценности» и по шкале «Уровень значимости жизненной сферы» были получены результаты (где значение оказывается в зоне незначимости (при = 2.05 при p ? 0.05; 2.07 при p ? 0.01).

Теперь рассмотрим значения t по тесту «Методика исследования карьерной самоэффективности», каждое из полученных значений в данном тесте оказывается в зоне незначимости (при = 2.05 при p ? 0.05; 2.07 при p ? 0.01).

В следующем тесте «Опросник межличностных отношений (FIRО-В В.Шутца)» также все значения находится в зоне незначимости (при =2.05 при p ? 0.05; 2.07 при p ? 0.01).

Результаты значимых различий по t-критерию Стьюдента

Название теста	Шкалы	Отклонение от среднего	t-критерий Стьюдента	Зона значимости/ незначимости
1	2	3	4	5
Тест №1. Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ)	Уровень выраженности терминальной ценности	0,2	tЭмп = 1	незначимости
	Уровень значимости жизненной сферы	0,87	tЭмп = 0.8	незначимости
Тест № 2. Методика исследования карьерной самоэффективн ости	Шкала «Профессиональна я осведомленность»	0,05	tЭмп = 0.1	незначимости
	Шкала «Самооценка»	0,05	tЭмп = 0.7	незначимости
	Шкала «Карьерное целеполагание»	0,03	tЭмп = 0.5	незначимости
	Шкала «Карьерное планирование»	0,07	tЭмп = 0.4	незначимости
	Шкала «Способность решать карьерные проблемы»	0,05	tЭмп = 0.1	незначимости
Тест № 3. Опросник межличностны х отношений (FIRО-В В.Шутца)	Включение, индекс объема интеракций e+w	0,45	tЭмп = 0.6	незначимости
	Контроль, индекс объема интеракций e+w	0,11	tЭмп = 1.2	незначимости
	Аффект, индекс объема интеракций e+w	0,21	tЭмп = 0.5	незначимости

Проведен расчет ранговой корреляции по коэффициенту Ч.Э. Спирмена, который позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.

Ранговая корреляция определялась между показателями ключевых компетенций и карьерной самоэффективностью.

Удалось установить прямую зависимость между шкалами, где значение имеет положительную корреляцию и обратную зависимость, где отрицательную. В соответствии с этим мы видим, что там, где корреляция достигает уровня статистической значимости имеется связь между двумя признаками, где корреляция статистически значима - связь между признаками отсутствует.

Статистическая значимость наблюдается между шкалой «Профессиональная осведомленность» и шкалой «Аффект, индекс объема интеракций e+w», данное значение говорит о том, что необходимо развить чувство взаимного, теплого, эмоционального отношения, тем самым повысится профессиональная осведомленность.

Согласно результатом проведенного исследования можно сделать выводы:

1. На основании подсчетов по t-критерию Стьюдента для определения значимых различий, были получены результаты, которые находились в зоне незначимости. Выявлено, что между 1-м и 2-м курсами двух направлений подготовки по трем ключевым компетенциям различия отсутствуют. Это подтверждает тот факт, что ключевые компетенции присутствуют у всей выборки и находятся на среднем уровне (по степени выраженности).

2. При подсчете результатов ранговой корреляции по коэффициенту Ч.Э. Спирмена была установлена прямая зависимость между показателями ключевых компетенций и карьерной самоэффективностью. Данный результат говорит о том, что так как ключевые компетенции (лидерство, умение работать в команде и коммуникативная компетенция), есть у всей группы испытуемых и по степени выраженности находятся на среднем уровне, то у молодых специалистов всегда будет способность организовывать и выполнять действия, необходимые для реализации карьеры, т.е. карьерной самоэффективности.

3. В результате получения обратной зависимости (отрицательного значения) при расчете ранговой корреляции по коэффициенту Ч.Э. Спирмена, необходимо в проектной части данной дипломной работы разработать рекомендацию по развитию чувства взаимного, теплого, эмоционального отношения (по шкале «Аффект, индекс объема интеракций e+w»), которое тем самым может повысить профессиональную осведомленность.

4. Собственные наблюдения и эмпирические исследования показали, что ключевые компетенции магистрантов базируются на психологических качествах и свойствах, что в свою очередь подтверждает вышеизложенное теоретические обоснования по данной теме.



3. Направления развития ключевых компетенций эффективных молодых специалистов

В современных условиях существует проблема в образовании, когда студент получает теоретические знания, но при этом испытывает значительные трудности в их реализации. Речь идет о практических знаниях и навыках, которые как правило отсутствуют. Сейчас особое значение уделяется обеспечению к продуктивному выполнению профессиональной деятельности специалиста в определенной области. Причем молодому специалисту необходимо постоянно совершенствоваться, уметь контактировать с окружающими людьми. Соответственно на начальном этапе профессиональной деятельности необходимо в первую очередь обладать такими ключевыми компетенциями как: умение работать в команде, коммуникативной компетенцией и лидерскими качествами - все это является залогом благоприятного функционирования компании в целом. Поэтому необходимо иметь четкое представление о том, какими ключевыми компетенциями овладевает молодой специалист и на сколько они развиты.

Главная задача проектной работы создать направления по развитие уже имеющихся ключевых компетенций эффективных молодых специалистов, на основе полученных эмпирических данных из 2-й главы.

Основные рекомендации по развитию ключевых компетенций эффективных молодых специалистов:

1. Повысить уровень выраженности ключевых компетенций (от среднего уровня к высокому).

2. Развить чувство теплого эмоционального отношения, что в дальнейшем может повысить профессиональную осведомленность молодого специалиста.

Напомним, что потребность аффекта предполагает за собой создания тесных эмоциональных связей с другими, зачастую проявляющаяся как потребность нравиться, быть любимым.

Исходя из этого, целью нашей проектной работы является развитие доброжелательного отношения. Так же отметим, что шкала «Аффект, индекс объема интеракций e+w» имеет соотношения с такой ключевой компетенцией как умение работать в команде. Соответственно мы будем развивать одну из ключевых компетенций. Для этого предлагается создать программу тренинга «Развитие доброжелательной атмосферы».

Цель тренинга: повышение уровня развития эмоциональных связей, доброжелательной атмосферы в коллективе, что способствует развитию ключевой компетенции «Умение работать в команде».

Задачи тренинга:

1. Формирование и усиление общего командного духа, путем сплочения группы людей.

2. Создание теплого, доверительного, эмоционального отношения к друг другу.

3. Развитие умения работать в команде.

На основе предложенного тематического плана необходимо найти наиболее подходящие упражнения, которые будут соответствовать поставленным задачам каждого блока.

Приведем один пример упражнения по блоку 2: Упражнение № 2 «Телевизор».

Цель: преодоление коммуникативных барьеров. Развитие навыков свободного общения в затруднительных ситуациях; разогрев группы.

Планируемое время: 15 минут.

Группа делится на две команды. От каждой команды приглашается по

одному участнику. Один играет роль телевизора, а второй роль пульта управления (переключателя каналов). Все остальные члены группы являются зрителями.

«Переключатель каналов» делает щелчок и объявляет программу, например, «В мире животных». Мгновенно телевизор должен начать репортаж по данной программе. «Переключатель каналов» вновь переключает канал и в эфире новости. Диктор в телевизоре начинает вести передачу.

Через пять минут участников игры сменяет новая пара игроков. Теперь роль телевизора должен играть представитель второй команды. Выигрывает та команда, члены которой были наиболее находчивы, раскрепощены и легки в общении.

Завершающим этапом данного упражнения послужит обратная связь от участников тренинга.

Тем самым после прохождения всех этапов тренинга участники:

1. Научаться фиксировать и актуализировать состояние доброжелательности по отношению к коллективу.

2. Приобретут умение быть устойчивым в рабочей обстановке.

3. Научаться разрешать сложные рабочие ситуации через активизацию и использование внутренних ресурсов.

4. Будут эффективно взаимодействовать в рабочем коллективе и др.

Задачи, которые предполагается решить с помощью проведенного тренинга позволят молодому специалисту чувствовать себя более уверенным на начальном этапе профессионального становления.

Также для развития ключевых компетенций можно использовать следующие методы:

1. Групповые: деловые и ролевые игры, тесты и проективные вопросы.

2. Индивидуальные: интервью с использованием видео записи, ситуационный анализ (case-study), специальные вопросы, тесты, анкетирование.

3. Смешанная: мини-тренинг с последующим персональным интервью и использованием видео записей.



Тематический план тренинга

Сессия (время)	Тренинг одного дня
	Содержание	Решаемые задачи
30 минут	Вводная лекция Блок 1. Вхождение Знакомство участников	Развитие эмпатии; Формирование у членов группы способности чувствовать и понимать других
40 минут	Блок 2. Развитие коммуникативных способностей и творческого потенциала.	Преодоление застенчивости; Сплоченность коллектива
40 минут	Блок 3. Умение работать в команде	Установление командных взаимоотношений между участниками тренинга для дальнейшего более эффективного взаимодействия; Развитие навыков эффективного общения в команде (установления доверия, умения слушать, принятия и подачи обратной связи, разрешения конфликтов).
15 минут	Блок 4. Завершение тренинга	Резюмирование; Получение обратной связи

Эффективным методом оценки и выявления проблем развития компетенций на наш взгляд является кейс-тестинг (case-study) - сокращенный ассесмент-центр, так как с его помощью оцениваются ключевые знания и навыки по специальным индикаторам. Как правило данный метод занимает не много времени, но при этом он очень эффективен, т.к. в его основе лежат специально разработанные задания, решения которых позволят оценить уровень профессиональных знаний и навыков.

Case-study имеет два варианта разработки: в одном случаи определяется наиболее верный способом решения, во втором предполагается несколько вариантов решения.

Ранее, в 1-ой главе мы рассматривали основные подходы к диагностике ключевых компетенций и сделали акцент на том, что кейс-метод действенен не только в процессе индивидуального тестирования, но также применим в группе. Поэтому для развития ключевых компетенций (умение работать в команде, коммуникативной компетенций и лидерства) необходимым и значимым будем применение кейс-метода в команде.

В следствии предложенных рекомендаций по развитию ключевых компетенций молодых специалистов важное значение имеет осознанность нынешнего поведения в профессиональной деятельности и то, к чему оно приведет. Только после этого можно определить какую компетенцию необходимо развивать.

Развитие компетенций предполагает определенное влияние на непосредственное поведение молодых специалистов, а также развитие определенных профессиональных навыков.

Технология развития ключевых компетенций на основе реальных и вымышленных ситуаций (с помощью кейс-метода) имеет огромные перспективы в профессиональной подготовке будущих специалистов.

Предложенный тренинг «Развитие доброжелательной атмосферы» способствует развитию навыков эффективного общения в команде, установлению командных взаимоотношений, а также формирование способности чувствовать и понимать других людей, что не мало важно при адаптации молодого специалиста к коллективу организации.

Рекомендации по использованию кейс-метода позволяет развивать коммуникативные навыки, способствует повышению активности участников группы, а также оценивает умения выражать собственные мысли и отстаивать их, что предполагает выработку рациональных способов мышления и поведения.

Каждый метод по-своему хорошо раскрывает навыки молодого специалиста, но нужно четко соотносить поставленные цели с предложенными способами развития ключевых компетенций, и понимать какая из методик будет более эффективна.



Заключение

Целью дипломной работы являлось проведение диагностики ключевых компетенций эффективных молодых специалистов. Последовательная реализация цели позволила получить определенные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Выявлено, что в настоящее время существует проблема профессионального становления молодого специалиста, т.к. система образования выстроена так, что выпускник на выходе из высшего учебного заведения сталкивается с проблемой трудоустройства, которая в свою очередь связано с низким уровнем практических знаний и навыков.

2. Теоретический анализ литературы и результаты эмпирического исследования позволили установить сущность понятию «ключевые компетенции молодых специалистов», которое характеризуется как совокупность знаний, умений и навыков, а также сочетание личностных характеристик и способностей человека, которые предполагают высокое включение в группу и принятия ответственных решений, а также способностью организовывать и выполнять действия, необходимые для реализации карьеры.

3. На основании результатов эмпирического исследования было установлено, что ключевые компетенции есть у всей группы испытуемых и их уровень выраженности достаточно высок. При такой степени выраженности компетенций молодые специалисты (магистранты) в ближайшем будущем будут стремиться выстраивать свою профессиональную деятельность так, чтобы добиться успехов в карьере, т.е. соответственно уже сейчас наблюдается взаимосвязь трех ключевых компетенций (лидерство, умение работать в команде, коммуникативная компетенция) с карьерной самоэффективностью.

4. Для того, чтобы профессиональная деятельность молодого специалиста была результативной мы считаем, что необходимо развить ключевые компетенции и чувство эмоционального отношения до высокого уровня, которое возможно повысит профессиональную осведомленность молодого специалиста.

5. Также установлено, что уровень освоения ключевых компетенций можно определить по результату решения проблемных ситуаций. Основным критерием для определения выраженности выступает высокая форма проявления в поведении человека в конкретных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью.

6. Определено, что использование кейс-метода, как способа развития ключевых компетенций, позволяет формировать у молодых специалистов профессиональную позицию и развивать навыки самостоятельного решения и выбора в поставленных задачах.

7. В ходе разработки рекомендаций по формированию ключевых компетенций нами предложен тренинг, направленный на развитие эмоциональных связей и доброжелательной атмосферы в коллективе. Применение данного тренинга на практике позволит выработать ключевую компетенцию «Умение работать в команде» у молодых специалистов до необходимого уровня.

8. В данной выпускной квалификационной работе проводилась разработка методологических положений и практических рекомендаций по оценке и развитию ключевых компетенций молодых специалистов, что может стать инструментом повышения эффективности деятельности на начальном этапе профессионального становления.



Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты. М.: Кнорус, 2011.

2. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. с англ. / Р. Бояцис. - М.: HIPPO, 2008. - 352 с.

3. Горшков А.С, Бирюкова Г.М., Чжен Жичан, Чжао Шимин. Государственный служащий: психологическая и профессиональная компетентность // Управленческое консультирование. 2007. № 4. С. 5-9.

4. Горшков А.С. Приоритеты профессионального образования государственных и муниципальных служащих / А.С. Горшков, В.В. Яновский // Управленческое консультирование. 2008. № 2. С. 5-14.

5. Елепов Б.С. Компетентность и компетенции библиотечного специалиста: как и зачем их оценивать / Б.С. Елепов, Е.М. Крючкова // Библиотековедение. 2009. № 3. С. 118-124.

6. Емельянова О.Я. Проблема профессионального становления и адаптации выпускников вузов и молодых специалистов / О.Я. Емельянова, В.С. Самсонов, И.В. Шершень // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 6. С. 3?8.

7. Зеер Э.Ф. Ключевые квалификации и компетентности в личностно-ориентированном профессиональном образовании / Э. Ф. Зеер // Образование и наука. - 2000. - № 3. - С. 90-120.

8. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. 336 с.

9. Иванова С.В. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Электронный ресурс] / С.В. Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий. - 5-е изд. - М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. - 279 с.

10. Качалина Е.Б. Использование кейс-метода в процессе преподавания дисциплин предметной подготовки студентов педагогического колледжа // Инновации в образовании. ??2009. ??№ 1. ??С. 110?116.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: ИНФРА-М, 2011.

12. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А. и др. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 156 с.

13. Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации / Д. Клаттербак; пер. с англ. - М.: ЭКСМО, 2008. - 288 с.

14. Колобова И.Н. Компетентностный подход в управлении персоналом // Евразийский Союз Ученых. 2015. №7-6 (16) С.66-69.

15. Кудрявцева Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций: Научно-практический журнал. Управленческое консультирование. 2012. № 1.

16. Кудрявцева Е.И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций: монография / Е. И. Кудрявцева. - СПб.: СЗИУ РАНХиГС, 2012. - 340 с.

17. Лебедева Д.Н. Планирование обучения персонала на промышленном предприятии с использованием метода оценки компетенций. Кострома, 2007. - 188 с.

18. Легкая Л.Е. Компетенции как инструмент управления персоналом на предприятиях малого бизнеса // Государственное управление. Электронный вестник, № 15, 2013.

19. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308 с.

20. Маслоу А.Х. Продвижение людей и команд / А.Х. Маслоу, Ф.И. Герцберг, Д.К. Макклелланд, М. Белбин, Дж. Адайр, Джеймс Макгрегор. СПб.: Питер, 2015. - 208 с.

21. Могилевкин Е.А. HR-инструменты: практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат [Текст]: учебно- практическое пособие / Могилевкин Е.А., Новгородов А.С., Клинников С.В. - СПб.: Речь. - 2012. с.161-163.

22. Петрова Е.А. Социальная психология личности. Учеб-метод. пособие для студентов / Е.А. Петрова, Д.А. Смыслов. - Москва, Изд-во РИЦ АИМ, 2008. - 204.

23. Питер Л. Дж. Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось / Л. Дж. Питер. - М.: Прогресс, 1990. - 230 с.

24. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: «Когито-Центр», 2002.

25. Рыбакова М.В. Реализация компетентностного подхода в процессе отбора педагогического персонала образовательных учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 1. С. 61-66.

26. Саглам Ф.А. Интерактивные методы изучения практико-ориентированных разделов психолого-педагогических дисциплин //Балтийский гуманитарный журнал. 2014. №1. С. 65-68.

27. Селезнёва А.В. Актуальность разработки компетентностной модели выпускника по направлению подготовки «Управление качеством» // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Машиностроение, материаловедение. 2011. Т.13. № 1 - С. 130- 135.

28. Скоробогатова А.И. Повышение квалификации работников образования в контексте реализации Федерального Закона «Об образовании в Российской Федерации» // Карельский научный журнал. 2014. № 1. С. 63-65.

29. Солянкина Л.Е. Модель развития профессиональной компетентности в практико-ориентированной образовательной среде // Известия ВГПУ. - 2011. - № 1.

30. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с.

31. Уиддет С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд.

32. Хамел Г. Конкурируя за будущее: Создание рынков завтрашнего дня / Г. Хамел, К.К. Прахалад. М.: Олимп- бизнес, 2002. ??С. 54.

33. Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 120 с.

34. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 122 с.

35. Шмигирилова И.Б. Компетентностный подход в системе образовательных подходов и технологий // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2012. № 3. С. 260-263.

36. Ярыгин О.Н. Метаморфозы понятий «компетентность» и «компетенция» в русскоязычной терминологии компетентностного подхода // ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИЗДАНИЯ / е-журнал «Педагогическая наука: история, теория, практика, тенденции развития» / Текущие номера журнала и их авторы / Выпуск №4 [2010]. - С.10-15.

37. White R. Motivation reconsidered: The concept of competence // Psychological Review. 1959. № 66. P. 297-333.

38. Головченко Екатерина Вадимовна. Компетенции современного менеджера // Евразийский Союз Ученых. 2015. №10-5 (19). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kompetentsii-sovremennogo-menedzhera (дата обращения: 24.03.2016).

39. Голубева Н. В. Кейс-метод в оценке профессиональных и социально- психологических компетенций персонала // Вестник МГЛУ. 2013. №7. С. 82. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/keys-metod-v-otsenke-professionalnyh-i-sotsialno-psihologicheskih-kompetentsiy-personala (дата обращения: 15.02.2016).

40. Давыдов Д.Г., Чмыхова Е.В. Обзор зарубежных подходов к созданию компьютерных систем профориентирования // Международная научно- практическая заочная Интернет-конференция «Выпускник на рынке труда». Москва. URL: http://www.conf.muh.ru/110220/thesis.htm. - СГА, 2011.

41. Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство [Электронный ресурс] / С.В. Иванова. - 3-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 155 с.

42. Харитонова Е. В. Об определении понятий «Компетентность» и «Компетенция» // Успехи современного естествознания. 2007. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/ob-opredelenii-ponyatiy-kompetentnost-i- kompetentsiya (дата обращения: 18.02.2016).

43. Хуторской, А. В. Определение общепредметного содержания ключевых компетенций как характеристика нового подхода к конструированию образовательных стандартов [Электронный ресурс] / А. В. Хуторской. - Режим доступа: www.eiudos.ru/news.

Размещено на Allbest.ru

...