Личностные особенности успешных женщин-руководителей

В последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Важность исследований данного вопроса связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. В этой связи, на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему недостаточно связанные между собой исследования в области психологии с целью определения влияния личностных характеристик руководителя на формирование и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива.

Согласно Л. Р. Кричевскому, руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений и роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических аспектах, к которым относятся:

1. удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

2. мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);

3. авторитет руководителя в коллективе;

4. самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л.Р. Кричевский приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст - это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически-детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель - это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя - способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками4.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая - черты личности руководителя, они представлены следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

· доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

· уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;

· эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

· стрессоустойчивость;

· креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

· стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

· предприимчивость;

· ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;

· надёжность в выполнении задания;

· независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

· общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

В современных условиях для грамотного и эффективного руководства на всех уровнях структуры компании нужен грамотный специалист, который может брать на себя ответственность, играть роль наставника для подчиненных, вдохновлять их, вести за собой, помогать в трудной ситуации, не вызывая страха и слепого подчинения или насмешек и неуважения с их стороны. К современному менеджеру предъявляются высокие требования. Он должен обладать следующими качествами:

· авторитетом: личным и служебным;

· человечностью;

· быстрой реакцией в мыслях и действиях;

· выносливостью;

· дальновидностью;

· способностью принимать решения (решительностью);

· инициативностью;

· способностью проникаться интересами и потребностями сотрудников (эмоциональной чуткостью);

· способностью мотивировать и воодушевлять;

· умением идти на компромисс;

· способностью признавать свои ошибки;

· специальными знаниями.

Начнём с авторитета. Любой авторитет необходимо заслужить, но необходимо разграничивать личный и служебный авторитеты, т. к. между ними существует огромная разница. Личный авторитет подразумевает наличие ярко выраженных лидерских качеств, а служебный наличие профессионализма хорошего менеджера. В управлении очень часто происходит отождествление понятий лидера и менеджера, но понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно. В лидерстве нет ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Сильный лидер, но слабый менеджер ничуть не лучше, чем наоборот. Действительно, это задача не из легких, сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы. Разумеется, не каждый способен быть одновременно и сильным лидером и грамотным менеджером.

Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов; для этого необходим тот, кто воодушевит и поведет солдат за собой. Эти специфические функции менеджмента и лидерства - управление сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки определяют и характерные для них виды деятельности.

Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента хаос охватит эти сложные предприятия настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю упорядоченности и последовательности5.

Что же касается лидерства, то оно связано, прежде всего, с умением достойно справляться с переменами. В последние годы лидерство приобрело особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайне жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью. Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск великих перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в этих новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве.

Лидер вдохновляет, а менеджер проверяет и решает проблемы. Поскольку основная функция лидера - быть проводником изменений,

особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры.

Лидерство - это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во- первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во- вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации.

Еще один важный метод мотивации - всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

Хороший менеджер должен обладать такими качествами как настойчивость, аналитические способности, трезвость мышления, усердие, и, наверное, самое главное это терпение и доброжелательность. Чтобы быть менеджером не требуется гениальности и героизма.

Иная концепция существует для описания лидера, которому приписываются почти мистические черты. Согласно такой трактовке, только великие люди достойны нести бремя власти и связанных с ней трудностей. В этом случае процесс становления лидера похож на психологическое испытание: талантливый одиночка должен научиться властвовать собой, и только после этого он будет готов управлять другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что лидер - это, по сути, просто человек, возглавляющий и направляющий работу других. Возможно, это трепетное, почти мистическое отношение к особе лидера всего лишь пережиток детских воспоминаний каждого человека, чувства зависимости и страстного желания иметь добрых, мудрых, сильных родителей? Для сравнения предлагаем рассмотреть концепцию традиционного лидерства и лидерства по Э.Демингу.

Из таблицы видно, что, зачастую, понятие лидер воспринимается не правильно: как действительно какая-то мистическая личность, которая каким-то загадочным образом (в силу жесткого характера, или владения какими-то особыми методами воздействия, или в силу своего социального статуса) заставляет людей подчиняться. На самом деле это не так: лидер может не обладать какой-либо формальной административной властью, но он способен апеллировать к чувствам, эмоциям людей, способен побуждать их к действию. И самым главным является то, что лидера не бояться, а ему доверяют. Как правило, лидер избирается не гласно, путем «молчаливого» согласия всех членов группы с его доводами и рассуждениями. Если эффективность его деятельности будет замечена, то он может быть наделен официальными полномочиями.

Менеджеры относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их больше захватывают мысленные образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и участливость. Проще говоря, разница между этими двумя типами в том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров - что значат те или иные события или решения для их участников.

Недаром подчиненные часто характеризуют менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя звеньями цепи процесса, призванного сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

Напротив, описывая лидеров, подчиненные часто используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях сильные чувства солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, эмоционально насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к непредвиденным результатам.

Деятельность лидеров всегда сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто предрасположены к риску и опасностям, особенно если перспективы кажутся им заманчивыми, а вероятность благоприятного исхода высокой. Из своих наблюдений я могу заключить, что тяга человека к риску или, напротив, склонность к осторожности больше зависят от особенностей личности, нежели от его сознательного выбора. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.

Как видно из основных требований к современному менеджеру, он должен обладать всеми признаками, как профессионального менеджера, так и прекрасного лидера. К сожалению, на практике такое идеальное сочетание встречается не часто, но выход из такой ситуации есть: в менеджере можно воспитать лидера, но это тяжкий труд, который требует колоссальных усилий и желания самого человека. Лидерство зачастую воспринимается как нежелательная дополнительная ответственность, новая нагрузка. Не все готовы брать на себя бремя лидерства, так как оно требует работы мысли, активности, инициативности. Построить систему бизнес-процессов легче, чем создавать систему лидерства. Лидерство очень деликатное и хрупкое «растение», загубить можно в один момент, а выращивать надо годами. И всего одной ошибки достаточно, чтобы не просто откатиться назад, а вернуться к гораздо менее удобному старту, чем тот, с которого все начиналось. Здесь как нигде требуется терпение. Сдерживать свои эмоции, тщательно выбирать слова, чтобы, не дай бог, не обидеть человека, и даже, если он сорвался, нагрубил, снова терпеть.

1.3 Психологическая классификация женщин-руководителей

У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать это жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола.

Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь, мужчина в юбке ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в ежовых рукавицах. Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж.

Для оптимальной организации работы в коллективе руководителю очень важно понимание и учет психологических особенностей, присущих мужчинам и женщинам. Исследованиями установлено, что такие особенности и различия весьма существенны.

Так, мужчины лучше женщин ориентируются в пространстве и времени и имеют определенные преимущества в понимании механических отношений и математических действий.

Женщины же преобладают мужчин в ловкости рук, скорости восприятия, подсчетам, скорости речи, запоминании информации.

Эти и другие особенности полезно учитывать как в собеседовании, так и в последующем использовании полученной информации для того чтобы избежать появлений конфликтных ситуаций в коллективе, и для более оптимального распределения текущих задач.

Если в отделе есть два «одинаковых» служащих и соответственно работают они по одной должностной инструкции, а различаются только по разному полу, то руководителю будет более целесообразно требовать в большей степени то, с чем легче справиться представителю данного пола.

Женщины-руководители более общительны, внимательным к людям, готовы к сотрудничеству, смелые и активные в налаживании социальных контактов, динамичные в общении, покладисты, дружелюбные и чувствительны, экспрессивные. В них выше устойчивость в стрессовых ситуациях, эффективно применяют индивидуальный подход к подчиненным. Вместе с тем, они более конформные и зависимые от группы, им присуща сильнее, чем у мужчин, тревожность.

Для женщин-руководителей центральными коммуникативными качествами, которые определяют успешность управленческой деятельности, являются порядочность, гибкость в отношениях, уважение к людям, общительность, ответственность, коллегиальность, предоставление инициативы подчиненным, требовательность к себе, учета индивидуальных особенностей подчиненных, доброжелательность, толерантность.

Все эти качества, образуя комплекс, освещают такие особенности управленческого взаимодействия, как умение отказаться от стереотипов, умение быть самим собой, способность к социальному взаимодействию, поиск индивидуального подхода. Это стержневые составляющие комплексов, представляющих коммуникативное ядро личности женщины-руководителя.

В психологии женщин есть два типа психологической установки женщины: первая - скрытая, бессознательная, а вторая - психологически осознаваемая и навязываемая. И в соответствии с этими установок женщин можно условно разделить на две категории.

Первая категория это те, у кого больше женственности. Такие женщины не хотят конкурировать с мужчинами, активно заниматься бизнесом и целиком отдаваться работе, поскольку, по их мнению, это превращает их в мужчин. Они направлены на создание семьи, хотят детей, любви, дома. В России сегодня многие женщины, которые получили определенную материальную свободу, даже не помышляют о работе, отдавая себя семье и детям. То есть материальная свобода возвращает женщине ее сущность. Впрочем здесь у них возникают психологические проблемы, ведь социальная реклама и гражданские установки говорят им, что почитаются именно женщины со статусом, связями.

Вторая категория - те, кто активно впитывает тенденции построения карьеры, увеличения собственных амбиций, достижения высокого социального статуса. Такие тенденции очень модные среди молодежи, в первую очередь становится объектом социальной рекламы. К этой категории также относят женщин - сторонниц эмансипации, феминисток. Они стремятся конкуренции с мужчинами, равенства. С точки зрения психологии эта категория женщин отходит от традиционной женской сущности, ведь в конкуренции и в погоне за успехом люди теряют самого себя, свои страсти, они боятся остановиться, и, поэтому-то, женщина уже перестает быть женщиной. Конечно, психологические установки в обществе существенно влияет на национальный архетип женщины, согласно которому обычные женщины - хорошие хозяйки и матери.

Впрочем, это на общем уровне, когда же спускаемся на уровень конкретной женщины, то сталкиваемся с рядом проблем. Женщины хотят подтянуться до уровня, которое задается обществом, но далеко не все это могут. Сегодня для женщин юридически и формально созданы равные условия для самореализации. Впрочем здесь скорее дело не в мужчинах и не в женщинах. И проблема эта больше психологическая, чем социальная, ведь пример европейских стран показывает: если женщина хочет заниматься бизнесом, она им занимается, и никто ее не остановит. В общем, можно говорить об этом и у нас женщины, которые хотят и могут самореализоваться в бизнесе или других сферах, достигают результатов. А те, кто по разным причинам, из-за структуры психики или из-за ограниченности своих способностей, не могут этого сделать, впрочем хотят стать деловыми женщинами, как правило, начинают говорить о неравных правах, о том, что мужчины мешают им самореализоваться. Здесь социальное вступает в противоречие с глубинным психологическим и возникает серьезный внутренний конфликт, успешность решения которого зависит прежде всего от самой женщины, от ее собственных взглядов на те или иные ценности.

Что мешает женщинам реализовывать себя? Здесь превалируют личностные факторы. Поскольку юридически в нашей стране равноправие закреплено уже очень давно, это стало естественной культурой социума - женщине предоставлена возможность реализовать себя в очень многих сферах. Впрочем, с другой стороны, женщина несет ответственность за будущее государства - она воспитывает детей.

Женщины более точно интерпретируют внешние характеристики и более приближаются к субъективному мнению адекватного понимания человека, его представления о себе. Женщины при формировании образа мужчины делают акцент на его интегрированной оценке, тогда как мужчины более важными чертами при взаимодействии с лицом противоположного пола считают доброту и дружелюбие.

Для женщин при восприятии лица своего пола наиболее весомым критерием является разум и открытость, а также характеристики, свидетельствующие не просто о позитивном отношении к людям, но и о заботе о них: «дружелюбная», «заботится о людях», «волшебная», «отзывчивая», «добрая» . Женщины при восприятии человека-руководителя в большей степени обращают внимание на его приветливость, доброжелательность.

Препятствия, стоящие в работе, женщина преодолевает преимущественно при помощи хитрости и ловкости и решает преимущественно текущие, повседневные вопросы. По характеру женщины более откровенны, чем мужчины, у них лучше развита интуиция, мышление их преимущественно наглядно-действенного типа, внимание преимущественно концентрируется на форму изложенного, а не на его содержание.

Во время стрессовых ситуаций женщины психически возбуждаются сильнее, но в отличие от мужчин похвалы в подавляющем большинстве женщин действуют не как сигнал к тому, что уже заслужил передышку и теперь можно расслабиться, а наоборот - как сильный катализатор, стимулирующий их к более интенсивной и продуктивной труда.

По мнению одних, женщина и на руководящей должности остается женщиной, поэтому сила ее, так же как и в жизни, вне высокой должности, а в её слабости. Другие говорят о силе женского характера, описанной еще классиком: «Коня на скаку остановит, в горящую избу войдет», приводят научные данные о большей адаптивности, жизнеспособности женского организма. Еще одно довольно распространенное убеждение гласит, что успешная женщина-руководитель компенсирует полным погружением в работу свои неудачи в личной жизни. Каждая мысль имеет право на существование, в подтверждение каждого можно найти примеры женщин- руководителей.

Поведение любого человека - проекция его внутреннего мира. Психологи выделяют несколько узнаваемых типов женщин-руководителей. Вот лишь некоторые из них, согласно С.И. Пятенко.

«Мужчина в юбке». У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать «недостачу» жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь, она ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в «ежовых рукавицах». Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж.

С «мужчиной в юбке» сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники, профессионалам здесь нечего делать. Но если случилось так, что ваша начальница из этой когорты и у вас есть веские основания мириться с таким положением вещей, помните, любая служебная ошибка вызывает у «мужчины в юбке» стресс. И ваша задача, перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возможности конструктивный. Для этого вам прежде всего понадобится умение молчать и дар убеждения.

«Добрая мама». Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» таких женщин. Стиль её обращения к подчиненным - «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно».

«Добрая мама» сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому. Если вы трудитесь под началом «доброй мамы» и тем не менее твердо peшили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими проблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можно эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и технические подробности.

Если ей понравится, как вы говорите, она непременно вникнет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководителем, «добрая мама» вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: «Я столько делаю для вас! Как вам не совестно!» Претензии из-за того, что вы ,например, без конца берёте отгулы, задерживаете отчёты, часами виснете на рабочем телефоне. Успокоить расстроенное начальство не составляет труда - стоит лишь обратиться к его чувствам, надавить на жалость.

«Мать, хозяйка». Это женщина с высоким творческим потенциалом. Управлять компанией ей помогают исконно женские качества: терпение, здравый смысл, ответственность, интуиция, внимание к ближним. Она умная, рациональная и в то же время эмоциональная и тепла, она не манипулирует людьми, а управляет. В ее компании, как в хорошем доме, стабильность и порядок. Она прекрасно сочетает семью и работу. Мужчины для нее - партнеры, а организация - большая семья.

«Королева». Главное для королевы - она сама, ее непревзойденная красота, ум, талант, деловые качества. Окружающие мужчины должны играть роль сказочного зеркала, у которого королева по мере необходимости спрашивает: «Я ль на свете всех милее?». Иных ответов, кроме «Да!», быть не может. Такие женщины многого добиваются в политике, на руководящих позициях в СМИ, шоу-бизнесе. Организация для «королевы» - трон.

«Миледи». Такие женщины встречаются на позициях, которые дают скрытую власть, возможность дергать за «тайные ниточки», например, в качестве заместителя директора по персоналу. «Миледи» по своей сути мужененавистница, она соревнуется с мужчинами, манипулирует ими, пуская в ход свое самое главное оружие - женскую привлекательность, радуется, когда удается победить. Ее сила в тонком умении нащупать нужные точки каждого. Организация для нее - театр марионеток.

«Принцесса». Руководитель такого типа появляется, когда муж- бизнесмен дарит жене, например, салон красоты. Этой женщине не приходилось прикладывать каких-либо усилий для достижения руководящего поста. Ею движет жажда впечатлений, удовольствия и новизны. «Принцессе» противопоказано быть руководителем, потому что она в принципе не может ни за что отвечать: ни за себя, ни за свои действия, ни за вверенных её руководству людей.

Однако, эти женщины-руководители, тем не менее, могут быть успешны в сферах, где необходим легкий творческий подход, где важно ухватить мимолетное настроение, впечатление. Организация для неё - игрушка, кукольный домик Барби.

«Ненасытный ребенок». Это женщина-метеор, который всегда устремляется к центру событий, работы, любви, денег. Она хочет всего и сразу. Она притягивает и увлекает людей своим стремительным движением, энергией и страстностью. Внешне она выглядит сильной, самодостаточной и успешной. Однако сама она чувствует себя иначе обделённой, обойденной, крайне уязвимой.

Она никогда не бывает полностью удовлетворена, достигнув одного, жалеет о других упущенных возможностях. Хотя она успешна на каждом отрезке своего пути, ей не хватает постоянства. Если бы она перестала разбрасываться, то достигла бы вершин. Жизнь для нее - шведский стол в условиях цейтнота.

«Барыня». Это сильная и капризная женщина, которой движет жажда власти не только над бизнесом, но и над людьми, их душами, судьбами. Она умело манипулирует людьми, используя зависть, ревность, соперничество. Как «баба на чайнике», «барыня» поддерживает в компании нужную температуру, используя в полной мере сильное женское качество - способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт.

«Барыня» делает своих сотрудников инфантильными, усиливает в них ощущение беспомощности. Для ее работников главное угодить хозяйке, не рассердить её. Зарплату им выдают как благодеяние.

Несмотря на кажущийся хаос, смешение личного и профессионального, дела в компании идут неплохо. «Барыня» все держит под контролем. Такая женщина прагматична, хитра, способна просчитывать ситуацию далеко вперед и достаточно успешна в бизнесе. Организация для нее - усадьба за высоким забором.

«Командир». Такие женщины забывают, что люди делятся на мужчин и женщин, и отказываются от того, что может составить их силу: женской привлекательности, способности нравиться, притягивать, быть гибкой, понимать других людей.

Стремясь подражать мужчинам, такие женщины реально до них не дотягивают и не могут составить им подлинной конкуренции. Организация, возглавляемая «командиром», может быть вполне работоспособна и надежна, но в ней нет той энергии, которая зажигает, притягивает, вдохновляет. Организация для «командира» - казарма.

«Ситуативный» тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг: «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом: «Все для победы!». Женщина-руководитель этого типа настоящий энтузиаст. Она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где «важные» перемешаны с «неважными», а «срочные» с «долгоиграющими».

Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница «ситуативного» типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привыкших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если вы твёрдо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъяснить их, всё не так уж скверно.

И, тем не менее, женщина-руководитель не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его. Она тверже отстаивает интересы коллектива, являясь на работе тоже «хранительницей очага», легче идёт на уступки во время переговоров, более щедро оплачивает труд подчиненных, зная по собственному опыту хозяйки дома, «выращивает» бизнес терпеливо, как ребенка, без скачков и авантюр, поэтому возглавляемое женщиной предприятие более стабильно. Кроме того, извечная женская тяга к опрятности и чистоте спасает женщину-начальницу от упрёков в мелочности и придирчивости. А душевная грация женщины позволяет ей отдавать приказы в манере, не задевающей ничьего самолюбия.

Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

1.4 Влияние современной отечественной бизнес - среды на развитие личностных качеств женщин-руководителей