Особенности важных качеств эффективных менеджеров по продажам

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОСОБЕННОСТИ ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ



Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические основы исследования профессионально важных качеств менеджера по продажам

1.1 Основы изучения личности менеджера по продажам: объем понятия «личность менеджера по продажам» и его основные характеристики

1.2 Проблемы оценки личности менеджера по продажам в его роли и влиянии на деятельность предприятия

1.3 Характер влияния личности менеджера по продажам на эффективность и качество управления на предприятии

2. Анализ профессионально важных качеств менеджера по продажам по продажам на примере ООО «Дана Панорма Групп»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Дана Панорма Групп»

2.2 Анализ профессионально важных качеств менеджера по продажам по продажам ООО «Дана Панорма Групп» и оценка их роли и влияния на деятельность предприятия

2.3 Выявление недостатков профессионально важных качеств менеджеров компании ООО «Дана Панорма Групп»

3. Разработка мероприятий по совершенствованию профессионально важных качеств менеджера по продажам по продажам ООО «Дана Панорма Групп»

3.1 Пути повышения эффективности деятельности менеджеров ООО «Дана Панорма Групп» с помощью совершенствования их профессионально важных качеств

3.2 Оценка экономического эффекта

Заключение

Список использованных источников

Введение

менеджер эффективность профессиональный продажа

В течение многих лет российской истории XX века при изучении проблем экономики труда происходило обезличивание поведения работника, а сам работник рассматривался как дешёвый трудовой ресурс. Не учитывались в достаточной мере личные качества работников, их индивидуальные и групповые цели, потребности, мотивы поведения в процессе труда. Но именно в этих особых характеристиках человеческого ресурса содержится огромный потенциал улучшения качества и производительности труда, повышения эффективности управления персоналом.

В современных условиях с позиции влияния личности менеджера по продажам на деятельность предприятия именно человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты повышения эффективности деятельности менеджеров, их обучение, оплату труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривается как особый вид инвестиций. В то время как стоимость большей части ресурсов организации, представленной материальными объектами, со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает.

В нашей стране проблема влияния личности менеджера по продажам на эффективность и качество управления на предприятии продолжает оставаться недостаточно изученной несмотря на то, что в последние десятилетия в работах многих отечественных ученых в области менеджмента большое внимание уделяется вопросам совершенствования трудового поведения и совершенствованию личности менеджера по продажам. В то же время отечественные программы и разработки либо носят общий, мало практический характер, либо не учитывают специфику российского менталитета, ограничиваясь набором традиционных советов.

С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает как внедрения новых методик оценки личности эффективного менеджера по продажам, так и создание самих механизмов повышения эффективности деятельности менеджеров. Западные менеджеры давно доказали на практике, что совершенствование личностных качеств менеджеров -- это один из основных механизмов, которые помогают существенно повысить ответственность работников, качество и результативность труда, а также способствует снижению текучести кадров, потерь времён и финансовых ресурсов.

Большинство отечественных учёных убеждено, что в условиях развития в стране рыночных отношений обращение к опыту развитых стран Запада в вопросах теории и практики управления не только целесообразно, но и крайне необходимо.

Работа отечественных предприятий по оптимизации характера влияния личности менеджера по продажам на деятельность предприятия сводится в большинстве случаев к усовершенствованию методика набора персона в процессе найма персонала. С уже набранным персоналом могут проводиться эпизодические тренинги лидерства, продаж, командообразования. Однако систематической персональной коррекционной работы с каждым отдельным менеджером по продажам, как правило, не ведётся вовсе.

Исследуемая тема весьма актуальна в современном мире, так как объясняется объективными признаками современного производства: постоянное изменение производственных ситуаций, усложнение производственных проблем, рост затрат на персонал, расширение кооперации, повышение скорости финансовых потоков, рост рыночной конкуренции. Каждый менеджер должен постоянно уточнять свои личные и организационные ценности, эффективно управлять собой, поддерживать собственное развитие. Именно этим, на мой взгляд, определяется актуальность выбранной темы, так как роль менеджера по продажам на предприятиях в рыночных условиях несомненно велика.

Таким образом, необходимость разработки новых механизмов повышения эффективности деятельности менеджеров с помощью их адекватной оценки и последующего совершенствования их личностных качеств, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управленческого персонала, обусловили выбор темы исследования. При этом нестабильность экономической ситуации в России требует постоянного совершенствования этих инструментов для всех категорий менеджеров, как управляющих, так и линейных. При этом инструменты совершенствования личностных качеств менеджеров должны коррелировать с методиками предварительного тестирования менеджеров на их менеджерскую состоятельность, а примеры таких работ отсутствуют, в чем и состоит проблема исследования.

Таким образом, степень разработанности проблемы является следующей. С началом активного внедрения культурной и гуманистической концепций формирования личности менеджера по продажам в России были проведены исследования по изучению отдельных сторон его культуры: методологической; нравственно-этической; коммуникативной; технологической, субъектного развития и саморазвития личности менеджера по продажам в процессе осуществляемой им профессионально- ориентированной деятельности (О.С. Виханский, И.С. Дарховский, Л. И. Евенко, Л.С. Зникина, Л.Р. Кричевский, С.Ф. Макаров, А.И. Наумов, В. А. Поляков, И.А. Сасова, В.Д. Федоров, Л.И. Фишман, А.Г. Шпак, М. Н.Чуйкова и др.). В то же время за рубежом подготовка менеджеров рассматривается в русле классической теории менеджмента, разработанной М. Альбертом, Т. Бойделом, М.Д. Вудкоком, П. Друкером, М.Х. Месконом, Д.Ф. Френсисом, Ф. Хедуори, Л. Якоккой и др.

Объектом исследования являются личностные качества менеджеров по продажам ООО «Дана Панорма Групп». Предметом исследования выступают особенности профессионально важных качеств эффективных менеджеров попродажам.

Целью исследования является исследование особенностей профессионально важных качеств эффективных менеджеров по продажам.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

Рассмотреть теоретико- методологические основы исследования профессионально важных качеств менеджера по продажам

Провести анализ профессионально важных качеств менеджера по продажам по продажам на примере ООО «Дана Панорма Групп»

Разработать мероприятия по совершенствованию профессиональных качеств менеджеров по продажам ООО «Дана Панорма Групп»

В процессе решения поставленных задач использованы следующие методы:

- общенаучные: изучение и анализ научной литературы, изучение отечественной и зарубежной практики, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения;

- методы и приёмы финансового анализа: горизонтальный и вертикальный анализы при составлении агрегированного баланса, анализ финансовой устойчивости, рентабельности и др.;

- метод психолого-социологических исследований;

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов в практической деятельности - работе специалистов по продажам на предприятиях.

1. Теоретико-методологические основы исследования профессионально важных качеств менеджера по продажам

1.1 Основы изучения личности менеджера по продажам: объем понятия «личность менеджера по продажам» и его основные характеристики

Личность современного менеджера по продажам рассматривается в человекоцентристском контексте, в процессах общения и взаимодействия в микро - и макросреде. В конечном счёте, «менеджер - это личность, обладающая способностями понимать намерения и мотивы поступков и влиять на других в направлении движения к цели» Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.- М.: Компания Спутник, 2014. - С.162.

Таким образом, в фирмах для профессионального руководства и управления бизнесом используются наёмные специалисты с управленческими способностями - люди с необходимыми знаниями, опытом и умением - менеджеры.

Менеджер в современном понимании - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделённый полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в современных условиях. Термин «менеджер» имеет широкое распространение и употребляется применительно к:

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

- руководителю организации в целом или его подразделений;

- руководителю по отношению к подчинённым;

- администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.

К менеджеру по продажам по продажам любого уровня предъявляются следующие требования:

- наличие общих знаний в области управления организацией;

- компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

- наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

- умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции;

- наконец, важнейшим требованием к менеджеру по продажам по продажам любого уровня является умение управлять людьми.

Таким образом, деятельность менеджера по продажам должна быть Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем.. - М.: Экономика, 2014. -С.335 направлена на:

· создание у подчинённого уверенности в завтрашнем дне, в том, что он не останется без работы;

· установление отношений взаимопонимания между предпринимателями и работниками;

· установление на работе нормальных индивидуальных и групповых отношений.

Менеджер представляет собой тип профессионального работника, способного управлять фирмой на строго научной основе. Он придаёт деятельности предприятия упорядоченность, согласованность и урегулированность, которые соответствуют природе современного индустриального и постиндустриального производства.

Личность менеджера по продажам также можно описать с помощью одного из популярных видов характеристик, - это констатация тех или иных черт личности: «ворчливый», «добрый», «честный», «целеустремленный» и так далее. Описание личности менеджера по продажам на языке черт является самым распространённым в повседневной жизни. Это, пожалуй, наиболее привычный язык, который позволяет описывать себя и других выпукло и дифференцированно, который лишён категоричности и искусственности типологических ярлыков.

1.2 Проблемы оценки личности менеджера по продажам в его роли и влиянии на деятельность предприятия

Чтобы компетентно оценить личность менеджера по продажам в его роли и влиянии на деятельность предприятия, нужно оттолкнуться от тезиса, что представление о направленности личности является одним из наиболее значимых свойств самой личности. Под направленностью личности, как правило, понимают систему устойчивых потребностей, интересов, склонностей, убеждений, идеалов, мировоззрения и т.д., определяющих основные направления ее поведения. Одна из форм проявления направленности личности -- особенности ее поведения в той или иной сфере жизнедеятельности. В нашем случае, очевидно, можно говорить о феномене управленческой направленности личности.

Когда мы говорим, что направленность личности проявляется через ее поведение, влияя на него и, формируя его, мы имеем в виду именно устойчивые формы такого проявления. Поведение личности с высокими показателями устойчивости носит в значительной степени закономерный характер, ее поступки и поведение могут с высокой степенью прогнозироваться. И если мы говорим об управленческой направленности менеджера по продажам, то мы можем связать с ней соответствующую предсказуемость действий и реакций руководителя, характеризуя, таким образом, стиль руководства.

То, каким образом формируется стиль руководства, подводит нас к вопросу об источниках формирования и развития самой личности менеджера по продажам. В психологии сложилось достаточно устойчивое представление о том, что личность формируется непрерывно в процессе жизнедеятельности человека на основе подсистем врождённых и приобретённых качеств и свойств личности. Кроме того, на протяжении всей жизни индивидуума сохраняется внешнее воздействие на него со стороны общества и экологии (подсистема социоэкологических факторов) Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 260 с.

При этом психологические ресурсы менеджера по продажам как внешняя форма проявления личности могут и должны быть представлены конечным набором своих характеристик. В противном случае придётся использовать такие не совсем конкретные термины как «деловой стиль поведения» и связанный с ним «способ мышления руководителя».

Таким образом, содержательная часть задачи по оценке личности менеджера по продажам через анализ его психологических ресурсов переходит в задачу их структурирования, в ходе которого нам нужно произвести отбор и предварительную классификацию психологических характеристик результативного менеджера по продажам, а так же, если это вообще возможно, выполнить их ранжирование по значимости.

Для решения задачи отбора характеристик и анализа их взаимосвязь необходим набор критериев, в соответствии с которыми и будет выполняться отбор. Причём цель отбора достаточно ясна: нужно сформировать такую систему характеристик, которая не чрезмерна по своим размерам, но достаточна для описания ресурсов менеджера по продажам Семиков В.Л. Организационнное поведение руководителя. - М.: Академический проект, 2014. - 219 с.

На наш взгляд, общее количество и содержание характеристик должно быть таким, чтобы:

· обеспечить описание всех сторон управленческой деятельности (исполнение всех ролей менеджера по продажам);

· не допустить взаимного дублирования характеристик.

Исполнение этих критериев позволит создать систему взаимодополняющих характеристик, достаточную для полноценного описания управленческой деятельности и одновременно с этим свободную от избыточности.

Определив два критерия (достаточность и отсутствие избыточности), мы тем самым сформулировали признаки функционально полной системы оценки личности менеджера по продажам. Определим ее следующим образом: функционально полная система оценки личности менеджера по продажам -- это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщённого психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему.

Существуют различные системы психологических характеристик личности менеджеров. Рассмотрим некоторые из них.

Так М.В. Денисов отобрал только 8 важнейших психологических характеристик менеджера по продажам, образующих, как хочется надеяться, единую систему Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб, Питер Пресс, 2014. -- С.608.

Первым шагом по выстраиванию такой системы оценки личности менеджера по продажам у него стало выделение трёх основных групп (рис. 1.1.):

- общие деловые характеристики, которые могут быть использованы при оценивании деятельности любого работника, в том числе и менеджера по продажам и рядового специалиста;

- специфические управленческие характеристики, значимость которых важна исключительно для менеджера по продажам независимо от его позиции в иерархии, от типа иерархии и отраслевых особенностей;

- дополнительные характеристики, зависящие от позиции руководителя в иерархии, от особенностей данной иерархии, отрасли и, как правило, имеющее существенно меньшее значение по сравнению с характеристиками первой и второй групп.

1.3 Характер влияния личности менеджера по продажам на эффективность и качество управления на предприятии

Эффективность менеджмента - сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. В качестве критерия эффективности производства и управления используются частные показатели использования отдельных видов ресурсов: материальных ресурсов, основных производственных фондов, капитальных вложений, производительности труда, характеризующей экономическую деятельность персонала, и обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты. Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации путей роста экономической Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2014. - С.702 эффективности управления.

Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления характеризуется не только количественными показателями (экономический эффект), но и качественными (социальная эффективность), характеризующимися только результирующими составляющими основных показателей: завоевание общественного доверия, управляемость системы, удовлетворённость трудом и др.

Однако в современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам оценки труда и его эффективности, и в частности оценки эффективности деятельности менеджера по продажам и персонала. Оценка менеджера по продажам производится множеством форм по двум основным направлениям: оценка эффективности труда и оценка качества, которые определяют вклад менеджера по продажам в эффективность управления. Для установления соответствия результатов деятельности личности требованиям организации осуществляется оценка трудовой деятельности персонала.

Под эффективностью менеджмента мы будем понимать, сложную многогранную категорию, которая отражает характерные особенности экономических, социальных, организационных и иных явлений Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2014. - С. 702.

Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность данной деятельности, степень рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.

Проблематика оценки характера влияния личности менеджера по продажам на эффективность и качество управления на предприятии в первую очередь связана с тем, что результат может быть как прямым (непосредственным), так и косвенным (отдалённым). Во-вторых, результат может принести социально-экономический, социально-психологический и социально-организационный эффект. В-третьих, мы можем получить исключительно экономический, производственный эффект. Социальный и экономический эффект находятся в постоянном противоречии. Рост социального эффекта может вызывать снижение экономического эффекта и наоборот.

Личность менеджера по продажам является лишь одним из факторов, влияющих на эффективность менеджмента в целом, однако фактором значимым и длительным по времени воздействия, а значит чрезвычайно важным.

Данный фактор относится не к количественно измеряемым факторам, а к качественно-измеряемым. Он затрагивает напрямую следующие содержательные уровни функционирования организации: организационные и социально-психологические. Но, будучи центральным звеном организационной структуры предприятия менеджер-руководитель затрагивает и все остальные уровни функционирования организации: научно- технический (уровень механизации и автоматизации труда), экономический (система материального поощрения и материальной ответственности), технический, физиологический (санитарно-гигиенические условия труда) и др.

«По форме влияния различают факторы прямые (квалификация персонала, состояние оборудования) и косвенные (психологический климат, групповая динамика). Первые непосредственно влияют на эффективность управленческого труда, вторые - опосредованно» Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2014. - 702 с.

Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления сам по себе, в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента (за счет синергического эффекта), при отрицательном - снижают ее. Роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы. Рост эффективности должен стать объектом постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации.

Каким показателем можно оценить вклад менеджера по продажам в деятельность организации и тем самым продемонстрировать характер влияние личности менеджера по продажам на повышение эффективности менеджмента предприятия в целом - один из основных вопросов, которые нам предстоит решить в ходе настоящего исследования. В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера по продажам выбираются соответствующие формы ее оценки. В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие формы оценки деятельности личности менеджера по продажам: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания Знаков В.В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его исследования // Психологический журнал. 2014. - № 5. - С.16-22.. В нашем исследовании мы будем применять анкетирование.



Выводы по главе 1

Личность менеджера по продажам - это прижизненно формирующаяся и индивидуально своеобразная совокупность черт руководителя предприятия, определяющих своеобразное для него мышление и поведение.

Поэтому под психологическими ресурсами личности менеджера по продажам следует понимать систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.

Существуют различные системы психологических характеристик личности менеджеров. В данной работе нам хотелось бы применить опробированную на западе концепцию макиавеллизма, применяющуюся для оценки личности руководителя. При этом макиавеллизм обычно определяется как склонность человека в ситуациях межличностного общения манипулировать другими тонкими, едва уловимыми или нефизически агрессивными способами, такими, как лесть, обман, подкуп или запугивание. Это психологический синдром, основанный на сочетании взаимосвязанных когнитивных, мотивационных и поведенческих характеристик. Макиавеллизм как свойство личности определяет убеждение субъекта в том, что при общении с другими людьми ими можно и нужно манипулировать, и что это возможно при наличии способности убеждать других, понимать их намерения и поступки.

Оценить вклад менеджера по продажам в деятельность организации и тем самым продемонстрировать характер влияние личности менеджера по продажам на повышение эффективности менеджмента предприятия в целом

- один из основных вопросов, которые нам предстоит решить в ходе настоящего исследования. В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера по продажам выбираются соответствующие формы ее оценки.

2. Анализ профессионально важных качеств менеджера по продажам по продажам на примере ООО «Дана Панорма Групп»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Дана Панорма Групп»

ООО «Дана Панорма Групп» - это московская оптовая виноводочная компания (дистрибьютор) алкогольной продукции. На рынке алкогольной продукции компания с 1996 года и сегодня является стабильно и устойчиво функционирующим на рынке предприятием. Среди поставщиков: водочные компании - ЛВЗ «Георгиевское» г. Туапсе Краснодарский край, ООО

«Традиции Империи» (водка ТМ «Мисс Томичка»), ООО «Традиции качества» (водка ТМ «Беленькая»); винные компании - ООО «Фрион», ООО «Лавина», ООО «Винлайн».

ООО «Дана Панорма Групп» было зарегистрировано решением Регистрационной палаты Администрации г. Москвы от 28 марта 1996 г.

Целью деятельности Общества являются:

- развитие взаимовыгодного и делового сотрудничества в условиях рыночных отношений;

- использование возможностей для наполнения потребительского рынка, обмена продукцией и товарами, пользующимися спросом;

- осуществление хозяйственной деятельности в целях более полного удовлетворения интересов потребителей Российской Федерации, области в товарах и услугах, а также получение прибыли.

- а также более полное насыщение рынка алкогольными товарами для удовлетворения потребностей физических лиц, а так же создание рабочих мест и получение прибыли.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· оптовая и розничная торговля алкогольной и спиртосодержащей продукцией;

· внешнеэкономическая деятельность;

· посредническая деятельность;

· торгово-посредническая и торгово-закупочная деятельность;

· организация собственной торговой и складской сети;

В системе управления предприятием ООО «Дана Панорма Групп» в ходе анализа выявлены узкие места:

· работа подразделений ООО «Дана Панорма Групп» несогласованна;

· распоряжения и приказы руководства выполняются неточно;

· сотрудники вовремя не информируют руководство о проблемах, в связи с чем решение задач затягивается;

· присутствуют выпадения по ассортименту, которые возникают по разным причинам (например, несвоевременная оплата поставщику или недопоставленная поставщиком продукция);

· в документации сопроводительных документов присутствуют ошибки (по причине человеческого фактора).

При анализе макро- и микросреды ООО «Дана Панорма Групп» использовались следующие виды анализа: STEP/PEST-анализ, анализ ETOM, анализ QUEST, SWOT-анализ.

По результатам проведённого STEP/PEST-анализа можно сделать следующие выводы: наиболее сильными угрозами для предприятия является монополизация рынка как последствие экономического кризиса, когда выживает сильнейший и появление новых технологий и, как следствие, новых конкурентов.

Дальнейший анализ был проведён с использованием матрицы анализа ETOM. По результатам анализа стало видно, что у предприятия больше угроз, чем возможностей, что связано, по нашему мнению, с кризисом, в результате которого положение компании пошатнулось.

Далее представим результаты анализа QUEST: наиболее вероятным является появление новых конкурентов и появление новых продуктов, а наименее вероятным внедрение новых информационных систем.

Для определения положения фирмы была составлена матрица SWOT- анализа. Данная матрица предназначена для установления связей между сильными и слабыми сторонами предприятия, его возможностями и угрозами.

Матрица четырёхпольного SWOT-анализа представлена ниже.

Как видно из матрицы, наибольшее значение пунктов находится в поле СИВ - сильные стороны и возможности предприятия, а наименьшее - в поле СЛУ - слабые стороны и угрозы, однако слабых сторон на предприятии достаточно, и это, в том числе, невысокий уровень управляющего менеджмента.

По результатам заполнения матрицы четырехпольного бального SWOT-анализа видим, что основные сильные стороны и возможности ООО «Дана Панорма Групп» превышают слабые стороны и угрозы.

Анализ основных технико- экономических показателей является первоначальным этапом анализа. В таблице 1 представлены основные технико- экономические показатели ООО «Дана Панорма Групп».



Таблица 1 - Основные технико- экономические показатели ООО «Дана Панорма Групп» за 2013-2015 годы

Как видно из анализа, в 2014 году по сравнению с 2013 годом наблюдается рост всех финансовых показателей ООО «Дана Панорма Групп», что говорит о расширении деятельности компании к 2014 году.

Как видно из анализа, в 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается рост всех финансовых показателей ООО «Дана Панорма Групп», что говорит о расширении деятельности компании к 2014 году.

В целом показатели эффективности деятельности компании к 2014 году снижаются по сравнению со значениями 2013 года, что говорит о снижении эффективности деятельности компании к 2014 году, что является отрицательной тенденцией.

В целом показатели эффективности деятельности компании к 2015 году снижаются по сравнению со значениями 2014 года, что говорит о снижении эффективности деятельности компании к 2015 году, что является отрицательной тенденцией.

В целом представленные показатели свидетельствуют о росте эффективности использования труда персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом, о чем говорит рост производительности труда, рост прибыли на одного работника.

В целом представленные показатели свидетельствуют о росте эффективности использования труда персонала в 2015 году по сравнению с 2014 годом, о чем говорит рост производительности труда, рост прибыли на одного работника.

Данные анализа позволят сделать вывод о том, что в 2014 году по сравнению с 2013 годом наблюдалось снижение фондоотдачи, что является отрицательным моментом. При этом наблюдается рост фондовооруженности и фондорентабельности, что является положительным моментом.

Данные анализа позволят сделать вывод о том, что в 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдался рост фондоотдачи, что является положительным моментом. При этом наблюдается снижение фондовооруженности и фондорентабельности, что является отрицательным моментом.

2.2 Анализ профессионально важных качеств менеджера по продажам по продажам ООО «Дана Панорма Групп» и оценка их роли и влияния на деятельность предприятия

Деятельность предприятия невозможна без производственных ресурсов. Основными производственными ресурсами ООО «Дана Панорма Групп» являются человеческие знания и квалифицированный труд.

В компании ООО «Дана Панорма Групп» как торговой компании центральным является отдел продаж.

Штат отдела продаж насчитывает 28 торговых представителей по региону, 40 торговых представителей по городу; 4 супервайзера по городу и 3 по региону, а также 12 операторов.

Штатное раскисание компании насчитывает 173 сотрудника, из которых 2 сотрудника являются высшими топ-менеджера по продажам, 7 сотрудников являются сотрудниками рядовыми топ-менеджера по продажам, 72 сотрудника являются менеджера по продажам среднего звена, а остальные 92 сотрудника (которые не являются управленцами и не будут исследоваться в нашей работе) являются рабочими и служащими.

Рассмотрим организационную структуру предприятия. Схема организационной структуры предприятия представлена на рисунке 2.1.

ООО «Дана Панорама Групп» имеет линейно-функциональную структуру управления. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, а преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Структура ООО «Дана Панорма Групп» основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Дана Панорма Групп»

В целом организационная структура предприятия отражает организационные цели и задачи ООО «Дана Панорма Групп», соответствует внешней среде, труд работников оптимально распределен по уровням иерархии. К организационной структуре существуют горизонтальные и вертикальные связи, что является положительным моментом для организации.

Для того, чтобы произвести анализ личностных качеств менеджеров ООО «Дана Панорма Групп» и оценку их роли и влияния на деятельность предприятия, необходимо в соответствии с результатами, полученными в первой главе исследования, опросить их на предмет наличия и развитости у них черт макиавеллизма.

В опросе участвовал 81 работник предприятия ООО «Дана Панорма Групп» (респондент). Респондентам был представлен опросный лист, пункты которого содержали временные характеристики жизнедеятельности должностного лица и шкалу Мак-IV, адаптированную в русскоязычную версию группой российских психологов Знаков В.В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его исследования // Психологический журнал. 2012. - № 5. - С.16-22. Мак-шкала представляет собой 20 тестовых утверждений. Респонденту предлагалось выразить количественно меру своего согласия (несогласия) по каждому утверждению с помощью семибальной пунктирной шкалы оценок на континууме «Полностью не согласен - полностью согласен». Для лучшего восприятия бальным оценкам были присвоены словесные синонимы:

Полностью не согласен - 1

Не согласен - 2

Не согласен в малом - 3

Не знаю, согласен или не согласен - 4

Согласен в малом - 5

Согласен - 6

Полностью согласен - 7

При проведении исследования респондентам не пояснялась конкретная цель опроса и не было сообщено имя опросника. Это было исполнено с единственной целью - исключить попытки респондентов представить себя лучше, чем они, возможно, представляли личность Н. Макиавелли.

Более того, респондентам сообщили, что с помощью теста изучается психологическая структура личности работника, а полученные в результате опроса данные могут быть полезны для оценки результативности взаимодействия в коллективе.

В исследовании для оценки динамики макиавеллизма был использован метод анализа временных рядов. Исследования временного ряда заключались в одномерном дифференцированном по возрасту табулировании оценок согласия с каждым из утверждений опросника. Та же процедура табулирования имела место при анализе оценок согласия по продолжительности работы в последней должности в ООО «Дана Панорма Групп». В дополнение одномерная табуляция была использована для расчёта дифференцированных и итоговых оценок отношения респондентов к утверждениям, приведённым в опросном листе, а также для локализации влияния утраченных (незаполненных) позиций опросного листа. Чтобы не потерять анкеты с незаполненными позициями, была выполнена подстановка средних значений по конкретному опросному листу. При обработке оценок утверждений в пунктах шкалы 3, 4, 6, 7, 9, 10, 11, 14, 16, 17 эти оценки были инвертированы.

Полученная в результате опроса информация была подвергнута поэтапному анализу. На первом этапе бланки опросов были проверены. В результате проверки была установлена степень ответственности респондентов при выполнении задания, 16% бланков не были заполнены. Полученные результаты означают, что 16% испытуемых опосредовано указали на наличие у себя макиавеллистских установок, поскольку устранились от взаимодействия, прикрываясь личным неверием в полезность опросов в рабочем процессе и в профессиональной действительности. Более 8% респондентов сдали опросные листы, в которых отсутствовали данные по отдельным позициям. Чтобы не исключать наблюдение с отсутствующей позицией, была осуществлена подстановка с использованием информации о величине средней оценки одного утверждения по остальным заполненным позициям этого же опросного листа. Более 50% опрошенных проявили «забывчивость» при заполнении опросных листов по позициям «возраст» и продолжительность пребывания в последней должности. Эти данные были внесены в опросные листы респондентами в течение двух последующих дней, во время дополнительного опроса.

Анализ временных рядов позволил выявить особенности проявления макиавеллизма, которые вопреки предположению о снижении его уровня с Знаков В.В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его исследования // Психологический журнал. 2012. - № 5. - С.21. увеличением возраста свидетельствуют об ином характере изменения оценок макиавеллизма по возрасту (в исследовании оценки определены на возрастном интервале 21-38 лет, так как возраст работников компании ООО «Дана Панорма Групп» зафиксирован именно в этом диапазоне). На рис. 2.2 приведен одномерный график суммарных оценок по возрасту, из которого видно, что имеет место волнообразная, а вернее проградиентная характеристика проявления свойств макиавеллизма.

Из рисунка видно, что на рассматриваемом временном отрезке наблюдаются два экстремума оценок «максимум» - 83 и 75 баллов и «минимум» - 75-62 баллов с размахом их колебаний в 8 и 13 баллов.

Относительно порогового значения величина размаха составляет 16 и 26 процентов, или 1/3 - 1/2 всего интервала значимости, расположенного выше эвристического порогового уровня - 70 баллов. Среднее значение тренда составляет минус 4,2 балла на каждые 10 лет увеличения возраста работника. Полученные данные позволяют в известной мере согласиться с Знаков В.В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его исследования // Психологический журнал. 2012. - № 5. - С.21. отрицательной корреляцией уровня макиавеллизма по возрасту, но при этом в психологическом механизме проявления макиавеллизма наблюдается волнообразный характер его динамики.

Рисунок 2.2. Возрастная динамика уровня макиавеллизма

Полученные оценки не позволяют утверждать о наличии абсолютной тенденции снижения уровня макиавеллизма у персонала системы управления с возрастом. В период самостоятельной деятельности, но не в 21-летнем возрасте, а в 26 лет имеет место абсолютный максимум проявления макиавеллизма у молодых менеджеров ООО «Дана Панорма Групп». После этого максимума наблюдается (абсолютный) минимум оценки - в 34 года, то есть на протяжении шести лет наблюдается некий сброс психической напряженности в деятельности. Следует отметить, чем короче период нарастания оценок макиавеллизма, тем быстрее, но в более замедленном темпе наблюдается снижение уровня макиавеллизма. Можно предположить, что в психике менеджеров имеет место энергетический баланс синдрома макиавеллизма, связанный с обострением и смягчением проявлений макиавеллизма. Можно полагать, что период накопления ресурса макиавеллизма в 2 и более раза превышает период его расходования.

Следующий этап анализа связан с оценкой уровня макиавеллизма в зависимости от продолжительности пребывания в должности менеджера по продажам ООО «Дана Панорма Групп». Табулирование исходной информации позволило получить следующее графическое представление о динамике уровня макиавеллизма в зависимости от продолжительности периода пребывания в должности сотрудников (рис. 2.3).

Приведённая на рисунке динамика уровня макиавеллизма представляет собой волнообразно изменяющуюся последовательность оценок. В начале трудовой деятельности, в течение трёх лет, имеет место интенсивное приращение до максимума количественных оценок использования в профессиональной деятельности макиавеллистской стратегии поведения. По истечении трёх последующих лет интенсивность использования этой стратегии падает до минимума. Это позволяет нам высказать рекомендацию, что необходимо обновлять персонал компании раз примерно в 3 года или производить ротацию кадров внутри компании в этот же временной интервал.

Рисунок 2.3. Зависимость уровня макиавеллизма от продолжительности пребывания в должности

Далее характеристика динамики повторяется. Это предположение подтверждается, поскольку начиная с восьмого года пребывания в должности наблюдается интенсивный рост оценки макиавеллизма. Однако, случаи такого длительного пребывания в должности редки, поэтому на них не стоит делать основной упор в кадровой политике предприятия.

Представленная на рисунке динамика, как и в предыдущем случае, свидетельствует о том, что проявление психологических свойств личности имеет проградиентную характеристику, и очевидно, механизм изменения интенсивности проявления свойств личности зависит не только от психики, но и от социальных составляющих жизнедеятельности личности Сумин В.А. Информационная деятельность исполнителя в системе коммуникаций организации // Научные труды Донецкого национального технического университета.- Серия: Экономическая. Выпуск 73. - Донецк, ДонНТУ, 2014 - С.110-120..

Наличие (отсутствие) исследуемого психологического свойства личности у менеджеров устанавливалось посредством сравнения с пороговой эвристической оценкой, суммарной - 70 баллов и дифференцированной - 3,5 балла (пятьдесят процентов максимальных бальных оценок по Мак-шкале). Превышение полученного результата относительно эвристического порогового уровня фиксировалось как наличие психологического синдрома макиавеллизма и наоборот.

По всей выборке средняя суммарная оценка по Мак-шкале составила 76,2 балла, что выше порогового уровня и свидетельствует о том, что макиавелизм в целом присущ менеджера по продажам ООО «Дана Панорма Групп». Однако в общем числе респондентов индивидуальные личностные оценки ниже порогового уровня составили 28,6 процента, среднее значение макиавеллизма - 61,5 балла при размахе оценок 51 - 66 балла. Это означает, что с этой группой менеджеров необходимо работать, развивая у них макиавеллизм.

Средний возраст этой группы составил 30,5 лет, корреляция со статусом в системе управления не выражена явно. Эта информация позволяет полагать, что в системе управления примерно 30% работников не имеют значимых признаков макиавеллизма, и, очевидно, эффективность их деятельности в значительной мере зависит от внешних форм и методов побуждения к действиям.

Низкий уровень макиавеллизма, примерно 30 %, наблюдается как в группах мужчин, так и женщин.

По группе опрошенных, имеющих оценки макиавеллизма выше порогового уровня, среднее значение уровня составило 80,7 балла при размахе 71-100 баллов.

Должностной статус практически не оказал влияния на уровень макиавеллизма, по группе управляющих менеджеров он составил 83,8 балла и топ-менеджеров и высших топ-менеджеров - 82,4 балла. Суммарные средние оценки макиавеллизма по группам «мужчины» и «женщины» подтверждают гендерные различия. В мужской группе респондентов отмечены оценки отношений ниже порогового уровня по пяти утверждениям 7, 10, 13, 15, 20 в группе женщин их восемь, 3, 4, 6, 7, 9, 10, 13, 20 при этом 10,13,20 совпали. Это свидетельствует о том, что мужчины и женщины, осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, по- разному относятся к ней в целом и в сочетании с макиавеллизмом в частности. Психологический синдром у женщин практически по всему перечню значимых утверждений ниже, чем у мужчин на 6 - 16,6 % и лишь по двум позициям Мак-шкалы 12 и 16 имеет место превышение оценок соответственно на 1,4 и 7,1 процентов. По сравнению с мужчинами женщины во взаимодействии в большей мере ориентированы на честность и нравственность, в остальном они имеют аналогичную мужской, нравственную ориентацию во взаимодействии с несколько меньшими оценками макиавеллизма. Вполне можно предположить, что меньшие оценки у женщин обусловлены тем, что в среднем звене системы управления более 2/3 персонала составляют женщины. В то же время социальные взаимодействия за пределами семьи для женщин особенно значимы, но уровень их психологической интенсивности ниже, поскольку они ориентированы на стабильность, безопасность, независимость, профессиональную компетентность. Исследования показывают, что для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин - стремление к реализации потребностей высокого уровня, в самореализации, признании и уважении.

Приведённые оценки макиавеллизма свидетельствуют о том, что интенсивное межличностное общение в подразделениях системы управления в течение всего рабочего дня обуславливает необходимость поведения, которое позволяет получить результат не грубым нажимом, поскольку авторитарное давление приводит к закрытости и отчуждению в межличностном общении, а более тонкими, изощрёнными способами достижения личной цели.

Результаты исследования свидетельствуют в достаточной мере в пользу макиавеллизма как эффективного инструмента управления менеджеров компании. В системе управления у двух третей персонала наблюдаются значимые уровни количественных его оценок, в том числе дифференцированно по группам «мужчины» и «женщины». Превалирование поведенческих и мотивационных характеристик макиавеллизма свидетельствует о том, что персонал системы использует свои способности к манипулированию, убеждению с ориентацией на обеспечение личной конкурентоспособности в своей рабочей деятельности в ООО «Дана Панорма Групп». Результаты исследования позволяют предположить, что высокий процент работников, имеющих значимые оценки исследованного психологического свойства, обусловлен не только с приобретением опыта манипулирования людьми или врожденными способностями к восприятию этих свойств, но и тем, что квалификация менеджера по продажам предполагает наличие и обязывает личность перенимать макиавеллистские убеждения и методы взаимодействия с партнерами.

Поэтому считаем необходимым подтянуть уровень 1/3 менеджеров ООО «Дана Панорма Групп» до порогового уровня макиавеллизма путем обучающих бизнес-треннингов, развивающих необходимые компетенции.



2.3 Выявление недостатков профессионально важных качеств менеджеров компании ООО «Дана Панорма Групп»

Начальник отдела продаж ООО «Дана Панорма Групп» использует демократический стиль руководства, который характеризуется стремлением руководителя к совместной выработке решений. Это связано со стабильностью в коллективе предприятия, его устойчивостью, квалифицированностью работников. При таком стиле руководства в коллективе создаётся благоприятный психологический климат.

С помощью метода наблюдения установлено, что у начальника отдела продаж отсутствует чёткое расписание работы на текущий день (руководитель не знает, что ему сегодня предстоит сделать в первую очередь, что - во вторую).

Имеет место несвоевременность ответа на деловые письма (потому что руководителю всё как-то некогда); продолжение работы над деловыми бумагами дома, по вечерам (в служебные часы не хватает времени); непрерывные помехи в работе, вызванные частыми телефонными звонками и наплывом посетителей (руководитель стремится со всеми разговаривать сам); постоянное выполнение работы за своих подчинённых (в частности, и потому, что руководителю кажется: так надёжней); большой поток всевозможных рутинных дел (руководитель буквально «тонет» в мелочах); частая спешка при выполнении заданий со стороны вышестоящего руководства (очень часто вызвана несвоевременностью начала работы над ними).

Рассмотрим процесс принятия решения начальником отдела продаж об увеличении количества оптовых покупателей. В первую очередь он ставит перед собой намеченный вопрос и область решения проблемы. Далее с помощью анализов макро- и микросреды предприятия, анализа поставщиков и конкурентов, сбора необходимой информации о поставщиках, анализа собственных возможностей, принимает решение, характеризующееся наиболее выгодной и эффективной стратегией в решении поставленной задачи. Потом идет контроль за выполнением данной задачи, если конкуренты отреагировали на изменение позиции предприятия и сделали свои соответствующие ответные действия, необходимо внести изменения в стратегию.

При выборе управленческого решения на предприятии ООО «Дана Панорма Групп» к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения, оптимальность выбора, правомочность решения, кратность и ясность, конкретность, конкретность во времени, адресность к исполнителям, оперативность выполнения.

Проведены исследования деловых и личностных качеств начальника отдела продаж, супервайзера и торгового представителя с помощью тестов из сборника ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент».

Обозначим исследуемых, как работник 1 - начальник отдела продаж, работник 2 - супервайзер, работник 3 - торговый представитель.

При ответе на тест «Кто вы: капитан или рядовой?») получены следующие результаты. У работника 1 максимальное количество набранных баллов. Из 30 возможных он набрал 30 баллов. Это свидетельствует о том, что он «капитан». С детских лет всегда в числе первых предлагал свои услуги, когда речь шла об общественных делах. С возрастом его внимание на других людей крепло и особенно проявлялось в трудные минуты. Он честолюбив и не боится работы. У работников 2, 3 количество набранных баллов соответственно равно 17 и 20. Выяснилось, что они «офицеры». Это довольно неловкое положение: между «молотом и наковальней». Они на работе с трудом принимают решения; немножко "капитан" (руководитель) и немножко «рядовой». Им трудно добиваться признания, аргументы в различных ситуациях рациональны и основаны лишь на собственном опыте.

...