Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет Экономики и Управления

Бакалаврская работа

На тему: Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации

Введение

Актуальность исследования обусловлена высокой значимостью человеческого капитала во всем мире и его становлением как основы жизненной силы и конкурентоспособности любого предприятия. Именно человеческий капитал, а не оборудование и производственные запасы, является определяющим фактором повышения конкурентоспособности предприятий, экономического роста и эффективности экономики в целом. Несмотря на это, в литературе встречаются разные трактовки понятия «человеческий капитал», ведутся дискуссии о его значимости для развития предприятий, влиянии на устойчивое и конкурентное развитие организаций.

Проблема изучения внутренних нематериальных ресурсов человека для социально-экономической науки не нова. Уже предпринимались попытки доказать, что доходы и выгоды, получаемые самим человеком, предприятием и государством в целом, напрямую связаны с объемом и качеством ресурсов, накапливаемых индивидуумом и возможностями продуктивного использования этих ресурсов. Признание первостепенной роли человека в общественном воспроизводстве считаю безусловной заслугой основоположников теории человеческого капитала. А в условиях формирования инновационной экономики, постоянно находящейся в состоянии движения, модернизации и обновления, человеческий капитал становится не только фактором экономического роста, но его уровень определяет конкурентоспособность и соответствующее место страны в мировой экономике.

В условиях российской экономической действительности проблемы эффективного использования человеческого капитала встают еще острее, чем на Западе. Создавшаяся в настоящее время негативная демографическая ситуация в России требует незамедлительного вмешательства всех гражданских институтов российского общества в те сферы, где граждане в наибольшей мере обоснованно ожидают более активной роли государства, реальных перемен к лучшему: это здоровье нации, качественное образование и доступное жилье. Ведь именно эти сферы затрагивают каждого человека, определяют качество жизни и формируют человеческий капитал - образованную и здоровую нацию.

В условиях обострения внешнеполитической ситуации последних лет (события в Украине, экономические санкции против России и др.) ставят перед российскими предприятиями задачи по повышению конкурентоспособности. Особенно это относится к предприятиям, ведущим внешнюю торговлю. В ситуации, когда связи данных организаций со многими зарубежными партнерами вынужденно прекратились, возникла необходимость поиска резервов для развития во внутриорганизационной среде. Преимущества имеют, как правило, те фирмы, которые уделяют большое внимание образованию, повышению квалификации и здоровью своего персонала. Мировой опыт показывает, что образование, наука и основанные на них инновационные технологии всегда являлись ключом ко всем экономическим успехам предприятий, росту их эффективности и конкурентоспособности. Поэтому актуальность проблемы заключается в том, чтобы на основе исследования тенденций в развитии человеческого капитала в современной экономике, определить наиболее эффективные пути его влияния на повышение конкурентоспособности предприятий.

К проблемам развития человеческого капитала обращались известные экономисты прошлых столетий - У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо и многие другие.

В начале XX в. концепцию человеческого капитала развивали Дж.М. Кларк, У. Рошер, И.Фишер.

Среди отечественных авторов так же есть специалисты, исследовавшие различные аспекты управления человеческим капиталом, это А.В. Дайновский, С.А. Дятлов, М.М. Критский, Л.Г. Симкина, В.Т. Смирнов, В.Б. Томашкевич, Е.Д. Цыренова и другие.

Цель исследования: анализ человеческого капитала и конкурентных преимуществ организации ООО «Мегаполисъ Персонал».

В соответствии с целью исследования, были поставлены следующие задачи:

1. Охарактеризовать понятие человеческого капитала, определить роль человеческого капитала в инновационной экономике и выделить факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность человеческого капитала;

2. Провести анализ человеческого капитала в организации ООО «Мегаполисъ Персонал» за последние три года ее развития;

3. Сформулировать выводы об эффективности управления качеством человеческого капитала в ООО «Мегаполисъ Персонал»;

4. Разработать рекомендации по совершенствованию подходов к управлению качеством человеческого капитала в ООО «Мегаполисъ Персонал» в области улучшения методов управления, обучения персонала, социально - психологического климата в коллективе.

Объект исследования: организация ООО «Мегаполисъ Персонал».

Предмет исследования: человеческий капитал ООО «Мегаполисъ Персонал».

Информационную базу исследования составили работы отечественных авторов - экономистов, исследующих проблемы управления человеческим капиталом; документы исследуемой организации - ООО «Мегаполисъ Персонал»; данные Госкомстата РФ, результаты социологических исследований, материалы интернет - ресурсов.

Методы исследования:

-сопоставление

-структурно-функциональный анализ

-статистический метод

-документальный анализ

Практическая значимость исследования. Рекомендации, разработанные по результатам проведенного исследования системы управления качеством человеческого капитала в организации ООО «Мегаполисъ Персонал», в настоящее время находятся на рассмотрении у руководства предприятия. Согласно предварительной оценке предложенных рекомендаций, в ближайшем будущем (II половина 2015 г.) ожидается внедрение мероприятий по улучшению системы обучения персонала.

Глава 1. Человеческий капитал и рыночные позиции современной организации

1.1 Человеческий капитал: понятие и его содержание

Человеческий капитал - «совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом». Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

«Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития».

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около -- 50 %.

Элементы теории человеческого капитала (ЧК) существовали с тех давних пор, когда формировались первые знания и система образования.

В научной литературе понятие человеческого капитала (Human Capital) появилось в публикациях второй половины XX века в работах американских ученых - экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера (1992 г.). За создание основ теории человеческого капитала (ЧК) им были присуждены Нобелевские премии по экономике -- Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. Вложил существенный вклад в создание теории ЧК и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г.

Вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, С. Фабрикант, И.Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.

Человеческий капитал, который сегодня рассматривается как элемент интеллектуального капитала, напрямую влияет на капитализацию организации, особенно в тех случаях, когда основным активом компании являются люди. При этом человеческий капитал, его капитализация очень часто рассматриваются как основные критерии оценки работы службы управления человеческими ресурсами Шульц давал следующее определение человеческого капитала: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». Однако человеческий капитал принято определять следующим образом. Человеческий капитал -- это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека. Характеристики человеческого капитала. Один из теоретиков человеческого капитала Г. Беккер говорил о следующих характеристиках человеческого капитала, а, следовательно, и об объектах инвестиций.

В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента:

1) Человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

2) Природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) Чистый труд.

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два - человеческий капитал.

C.А. Дятлов дал определение человеческого капитала как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)».

Главное отличие человеческого капитала от вещественного состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности. Но он может использоваться во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений.

В человеческом капитале можно выделить ряд компонентов. Единообразного общепринятого перечня этих компонент пока не составлено.

Г. Беккер предлагает выделить в нём капитал образования (знания общие и специальные), капитал здоровья, капитал профессиональной подготовки (квалификация, навыки, производственный опыт), капитал миграции, а также обладание экономически значимой информацией и мотивацией к экономической деятельности.

Л. Туроу включает в человеческий капитал такие черты, как «уважение к политической и социальной стабильности».

В. Марцинкевич пытается выявить влияние активности, ответственности, честности, коллективизма, коммуникабельности на созидательные способности человека, то есть параметров, вообще говоря, трудноизмеримых или даже вряд ли поддающихся измерению и, соответственно, не поддающихся верификации.

И. Ильинский предлагает выделять в человеческом капитале образование, здоровье и общую культуру.

В любом случае, выделение компонент человеческого капитала носит скорее качественный, чем количественный характер, их количественное измерение связано с большими трудностями операционального характера. Измерение как самих факторов, влияющих на накопление каждых компонентов, так и величины или доли её в общем объёме человеческого капитала проблематично, если только не использовать метод аккумуляции затрат на развитие соответствующих характеристик человека, что не всегда может показывать их экономическую ценность. Кроме того, природные, биологически наследуемые способности человека: запас его здоровья, красота, интеллектуальные (например, математические) способности человека являются своеобразным бесплатным даром его предков.

1.2 Роль человеческого капитала в инновационной экономике

В последнее время все чаще звучат слова об инновациях и модернизации отечественной экономики. Разразившийся финансовый кризис привлек еще больше внимания к данной проблеме. Темпы роста основных экономик мира существенно сократились, и Россия оказалась в сложной ситуации вызова. Наша экономика не обладает тем запасом прочности, что есть у лидеров современного мира. Кроме того существуют пределы роста национальной экономики, преодоление которых возможно исключительно на основе инновационного пути развития, и наша страна, как это ни печально осознавать, этих границ уже достигла.

«Инновационная экономика (экономика знаний, интеллектуальная экономика) - тип экономики, основанной на потоке инноваций, на постоянном технологическом совершенствовании, на производстве и экспорте высокотехнологичной продукции с очень высокой добавочной стоимостью и самих технологий».

Начиная со второй половины ХХ века, интерес к роли человеческого капитала в экономике возрос, что связано с объективными причинами: перспектива развития государств в условиях перехода к постиндустриальному производству связана с решением проблем сохранения, наращивания, грамотного использования и умелой коммерциализации интеллектуального потенциала как одного из важнейших стратегических факторов экономического роста. В современных условиях конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются как раз накопленным и реализованным человеческим капиталом. Именно люди, с их образованием, квалификаций и опытом определяют границы и возможности технологической, экономической и социальной модернизации общества, именно они формируют новую отрасль общественного производства - индустрию информационно - интеллектуальных продуктов.

В действующей «Стратегии развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года» определены целевые индикаторы, направленные на становление инновационной экономики в России:

1. Устойчивый рост внутренних затрат на исследования и разработки.

2. Укрепление престижа российской науки, усиление притока молодых кадров в научную сферу.

3. Повышение патентной активности, рост капитализации научных результатов.

4. Повышение уровня инновационной активности в сфере малого бизнеса.

5. Повышение инновационной активности в экономике.

6. Рост удельного веса инновационной продукции, как в общем объеме продаж промышленной продукции, так и в экспорте промышленной продукции.

Однако, как показывает практика, данные цели достигнуты не были. Как отмечает исследователь Сушкова Н.А., целевой показатель «Внутренние затраты на исследования и разработки, в % к ВВП» в соответствии со Стратегией к 2015 г. должен достичь уровня 2,15%. Объективно в короткие сроки подобного уровня Россия не достигнет. Между тем, наиболее развитые страны (США, Япония, Германия) еще в 2003 г. демонстрировали рост показателя до 2,6-3,2. Показатель удельного веса предприятий, осуществляющих технологические инновации по прогнозам к 2015 г. должен достичь уровня 20,0%, в то же время в развитых странах этот показатель превысил 30,0% в Японии и 60% в Германии еще в 2003 г. Показатель удельного веса инновационной продукции в общем объеме продаж сегодня почти в 5 раз ниже запланированного и более, чем в 10 раз ниже показателей, достигнутых развитыми странами.

Таким образом, для своевременного становления российской экономики на инновационные рельсы развития необходимо, прежде всего, превратить интеллект, творческий потенциал человека в ведущий фактор экономического роста и национальной конкурентоспособности. Для этого необходимо совершенствовать методы формирования качественного человеческого капитала, в особенности, такие как отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов.

Грамотно поставленная и организованная система отбора человеческого капитала может выступать мониторинговым инструментом кадровых технологий предприятия, так как позволяет выявлять и определять профессиональные и личностные компетенции работников, а также диагностировать проблемные зоны в функционировании бизнес -- процессов и способствовать устранению возникающих недостатков. Отбор качественного человеческого капитала может преследовать различные цели: бизнес-ситуация хозяйствующего субъекта; модернизация технологии и организации производства; формирование или трансформации организационной культуры; выявление стратегических и тактических разрывов в компетенциях сотрудников и решаемых ими задач; определение направлений и разработка траекторий совершенствования профессиональных и личностных компетенций работников. При этом общей платформой этих целей может выступать конкретная производственная задача, которая в настоящее время имеет инновационный вектор.

В качестве возможных инструментов отбора возможно использование различных методик, например, STAR и ABC-анализа.

По мнению исследователя Субботиной И.Ю., для осуществления дифференциации работников, необходимо иметь механизм отбора и оценки качественного человеческого капитала, который должен базироваться на следующих принципах:

- объективность - система оценки реализации производственных функций работниками предприятия должна опираться на прозрачные критерии оценки, что обеспечит объективность полученных результатов;

- вовлеченность - непосредственное участие работников в процессе оценки;

- однородность - применение одинаковых критериев для оценки всех работников предприятия;

- дифференцированность - выделение определенных критериев для оценки результативности труда работника в зависимости от его положения на предприятии;

- конфиденциальность - результаты оценки должны предоставляться исключительно оцениваемому работнику, его непосредственному руководителю, а также передаваться в структурные подразделения, которые занимаются развитием персонала;

- независимость - привлечение к оценке группы независимых оценщиков;

- регламентация - наличие утвержденных регламентов для реализации процедур оценки и распространение их среди оценщиков;

- доступность - обеспечение оценщиков официальной системой доступа к материалам, предназначенным для оценки результативности труда;

- информированность - наличие системы предоставления соискателям информации об используемых в процессе оценки стандартов, по которым оценивается результативность труда;

- обратная связь - наличие официальной системы пересмотра результатов оценки для соискателей, не согласных с ее результатами, на основе подачи апелляции в соответствующие органы.

Функции человеческого капитала на микроуровне:

1) Прогностическая. Исследование человеческого капитала позволяет через диалектическую связь возможности и действительности оценить степень использования человеческого капитала работников, коллективов, регионов страны и на этой основе создать условия для повышения конкурентоспособности, инновационной активности, экономического роста;

2) Производственно-экономическая. С помощью человеческого капитала человек непосредственно включается в процесс производства товаров и услуг. Чем более высокого качества достигает человеческий капитал индивида, тем более качественными будут его трудовая деятельность, выпускаемые им товары и услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности людей и удовлетворения их потребностей, тем больший доход он будет приносить предпринимателю.

Функции человеческого капитала на макроуровне включают:

1) Трансляционную, которая заключается в преемственности, передаче из прошлого в будущее человеческого капитала, которым располагает общество. При этом передается только та часть человеческого капитала, которая востребована новым временем;

2) Стратегическую, проявляющуюся в том, что человеческий капитал является одним из элементов, сопутствующих развитию государства, движению научно-технического прогресса в рамках государства, экономическому росту.

1.3 Факторы, влияющие на конкурентоспособность человеческого капитала

Необходимость в повышении конкурентоспособности человеческого капитала в России назрела рядом обстоятельств:

Во-первых, это угроза деградации и исчерпания человеческого капитала страны, что связано, в первую очередь, с низким уровнем жизни основной массы населения, сокращением его численности, падением качества массового образования и здравоохранения. Воспроизводство качественной рабочей силы, рост качества человеческого капитала возможны лишь при более полном удовлетворении потребностей людей в жизненных средствах, обеспечивающих накопление знаний, умений, навыков и других способностей человека.

Bo-вторых, проблема также обусловлена становлением рыночных отношений в сфере труда, что приводит к возникновению ряда противоречий, связанных, прежде всего, с несоответствием сложившейся профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала предприятий страны новым видам труда, требующим иных, более качественных профессиональных и квалифицированных способностей человека. Выполнение этих видов труда происходит преимущественно специалистами, имеющими низкий уровень подготовки.

В-третьих, влияет и низкая доля человеческого капитала в национальном богатстве страны. В России богатство создается в основном за счет природного капитала, который из-за низкого качества человеческого и воспроизводственного капиталов неэффективно используется в экономике, а функционирование наиболее сложных, наукоемких видов производств, научных исследований - свертывается.

Именно в этих сферах деятельности возрастает потребность в человеческом капитале более высокого уровня, в инновационной активности людей, что в свою очередь содействует росту качества трудовых ресурсов страны.

Таким образом, качество человеческого капитала будет определяться качеством трудового потенциала работника, компетентностью, производительностью и сложностью его труда.

На взгляд Шабуровой А.В., складывающаяся в экономике России ситуация с качеством человеческого капитала во многом обусловлена тем, что на многих предприятиях не изменён подход, рассматривающий работника как объект дешевой рабочей силы, за счет которого можно снизить себестоимость продукции, уменьшив заработную плату и вложения в него. Это неизбежно влечет за собой использование малообученного персонала и, с другой стороны, не позволяет работодателям получать высокие доходы, так как имеющиеся работники не готовы к использованию современного оборудования, внедрению инноваций, производству качественной продукции.

По мнению других авторов (Ханнанова Т.Р. и др.), качество человеческого капитала - понятие более многогранное. Человек - вот объективная основа многогранности человеческого капитала и полиструктурности его строения. А полиструктурное строение человеческого капитала предопределяют в свою очередь его многомерность.

Каждый новый этап социально-экономического развития страны позволяет выявлять новые, актуализирующиеся составные элементы человеческого капитала.

К одному из таких элементов Ханнанова Т.Р. относит деловую репутацию работника. Под ней понимается «мнение работодателя, трудового коллектива, других заинтересованных лиц или экспертов о профессионально важных и личностных качествах работника, врожденных или приобретенных в процессе учебы и работы, базирующееся на научно обоснованных и нормативно признанных методиках».

По мнению Ханнановой Т.Р., конкурентоспособность человеческого капитала должна оцениваться с позиции базовых элементов и производных от них. К базовым элементам человеческого капитала относятся здоровье, образование, опыт работы, то есть то, что составляет наиболее устойчивую основу человеческого капитала и определяет его фундаментальные характеристики. Деловая репутация работника можно отнести к группе производных элементов человеческого капитала, которые «вырастают» из базовых элементов и показывают степень их фактической реализации в жизни человека и его трудовой, предпринимательской и в целом общественной деятельности.

Анализ человеческого капитала работника только через базовые элементы, по мнению автора, дает одноплоскостную картину. Использование производных элементов, в том числе и деловой репутации работника, для характеристики человеческого капитала позволяет увидеть его глубину, богатство, «объемность», многозначность и многомерность, выявить пока еще слабо задействованный потенциал производных элементов человеческого капитала в решении важных социально-экономических задач, показать значимость нетрадиционных составляющих для развития человеческого капитала.

Многомерность человеческого капитала может быть описана формулой (1):

ЧК= УОЧУЗ,

где ЧК - человеческий капитал,

УО - уровень образования,

УЗ - уровень здоровья.

Многомерную же модель человеческого капитала с учетом включения не только базовых, но и производных показателей можно описать такой формулой (2):

ЧК= УОЧУЗЧДР_рЧПЭ,

где УО - уровень образования,

УЗ - уровень здоровья,

ДР_р - деловая репутация работника,

ПЭ - другой производный элемент человеческого капитала, который потенциально может быть выявлен.

Человеческий капитал, исчисленный по формуле (1), можно условно назвать «базовым», поскольку данный способ измерения строится на базовых элементах человеческого капитала.

Формула (2) позволяет рассчитать так называемый «открытый» человеческий капитал, закладывая перспективы его развития за счет полиструктурности состава элементов.

На качество человеческого капитала оказывает влияние огромное количество факторов. Среди глобальных факторов в качестве одного из основных назовем международную миграцию. Международная миграция обостряет противоречие между развитыми и развивающимися странами, значительно понижает качество человеческого капитала в развивающихся экономиках. В условиях, когда интеллектуальная собственность и знания становятся продуктами производственного процесса и определяют уровень развития общества, «утечка умов» из страны приводит к снижению конкурентоспособности ее экономики, к технологическому отставанию и к определенной деградации нации.

Вторым немаловажным фактором, оказывающим прямое влияние на качество человеческого капитала, является безработица. Например, как отмечает Байкова И.А., миграционные потоки внутри страны направлены в сторону крупных мегаполисов, региональных центров, так как там гораздо больше возможностей получить образование и найти высокооплачиваемую работу. Данная тенденция приводит к уменьшению численности населения многих регионов России, к исчезновению множества мелких городов и деревень, к перенаселению мегаполисов.

Отмеченные факторы сдерживают рост высококвалифицированных эмигрантов и способствуют продолжению «утечки умов» из России, что, в свою очередь, сокращает накопленный человеческий капитал в стране.

Рассматривая поднятый вопрос, нельзя не остановиться на таком важном факторе, как уровень образования граждан. В современных условиях развития «экономики, основанной на знаниях», образование оказывает существенное влияние на все ключевые индикаторы рынка труда - занятость, безработицу, уровень заработной платы и экономическую активность населения. Уровень образования населения - важный экономический индикатор, который показывает темпы увеличения величины человеческого капитала. «С повышением уровня образования резко возрастает уровень участия в рабочей силе. Максимального значения - 85% - он достигает у обладателей вузовских дипломов. Сходная зависимость прослеживается между образованием и уровнем занятости: у лиц с высшим образованием уровень занятости составляет 83%, тогда как у лиц со средним полным образованием лишь 53%».

В ряде исследований убедительно доказано положительное воздействие образования на общественное развитие и благополучие: улучшение здоровья населения, снижение уровня преступности в стране, повышение активности населения. Высокий уровень образования населения позволяет повышать уровень заработной платы, что способствует увеличению поступлений в бюджет и уменьшает количество заявок на пособия по безработице; влияет не только на экономический рост экономики страны, но и повышает благосостояние ее граждан, что положительно сказывается на качественном развитии человеческого капитала.

Анализ теоретических основ управления качеством человеческого капитала привел к следующим выводам:

1. Человеческий капитал - широкое понятие, в настоящее время не получившее единого определения в науке. Под человеческим капиталом чаще всего понимают образованную часть трудовых ресурсов, обладающих высоким трудовым потенциалом и способным обеспечить высокий уровень производительности и эффективное развитие организации;

2. Человеческий капитал современной организации - важный актив организации, влияющий на капитализацию предприятия;

3. Основными элементами (характеристиками) человеческого капитала являются: образование, знания, способности к труду, здоровье, мотивация - т.е. все те факторы, которые оказывают прямое или косвенное воздействие на уровень заработков человека;

4. Особое значение человеческий капитал приобретает в условиях становления государства на путь инновационной экономики. В таких условиях человеческому капиталу отводится роль регулятора границ и возможностей технологической, экономической и социальной модернизации общества; создателя интеллектуальных продуктов;

5. На качество человеческого капитала наибольшее влияние оказывают глобальные экономические и социальные факторы: уровень безработицы, тенденции в области международной миграции, уровень образования граждан страны.

Глава 2. Анализ человеческого капитала и конкурентных преимуществ в организации ООО «Мегаполисъ Персонал»

2.1 Краткая характеристика организации ООО "Мегаполисъ Персонал"

ООО "Мегаполисъ Персонал" - консалтинговая компания, оказывающая услуги в сфере подбора линейного персонала в различных областях: торговле, промышленном и пищевом производстве, гостеприимстве. Компания зарегистрирована по адресу: 105082, г. Москва, ул. Большая Почтовая, д. 36, стр.10.

Миссия компании состоит в изучении рынка труда, обобщении опыта аренды персонала в развитых и развивающихся странах, предоставлении аутсорсинговых услуг в сфере персонала на высоком уровне.

Качественные аутсорсинговые услуги порадуют самого скрупулезного клиента компании «Мегаполисъ Персонал», а тарифная сетка и система скидок впишется в бюджет любой организации. Многолетний опыт работы на рынке аутсорсинга персонала и отточенное мастерство взаимодействия сотрудников компании с клиентами оптимизируют работу на объектах в кратчайшие сроки.

«Outsourcing (внешний источник) - аутсорсинг осуществляется путем передачи компании какую-либо из своих функций или проводимых работ внешней аутсорсинговой компании. Происходит это путем приобретения услуг (аренда персонала), а не труд конкретных сотрудников. В основном на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания бесперебойной работы отдельных направлений компании, к примеру, производство, логистика, маркетинг или уборка помещений. В Европе некоторые крупные компании переходят на аутсорсинг полностью.

Система отбора и контроля распределения арендованного персонала позволяет в минимальные сроки подобрать нужное количество аутсорсинговых работников по заданным диапазонам заказчика. Выбор арендованного персонала помимо профессиональной принадлежности может осуществляться по различным критериям, таким как: пол, возраст. отсутствие вредных привычек, знание иностранных языков, опыт работы, уровень квалификации, наличие необходимых документов».

Аустсорсинг персонала сопутствует росту бизнеса, повышает скорость производства, освобождает от рутинной обработки документов, понижает затраты на обслуживающий персонал, экономит время, нервы и положительно влияет на динамику роста прибыли заказчика. Так же аутсорсинговые услуги всегда можно дробить на этапы и оговаривать отдельно.

Заключая с ООО «Мегаполисъ Персонал» Договор на оказание аутсорсинговых услуг, компания заказчика автоматически получает статус «постоянного клиента», который включает в себя множество привилегий и бонусный пакет скидок.

Проанализируем обеспеченность компании ООО «Мегаполисъ Персонал» персоналом и изменения в структуре персонала за последние три года. В таблице 1 приведены данные об уровне обеспеченности компании трудовыми ресурсами в 2012 - 2014 гг. по разным категориям.

Обеспеченность ООО «Мегаполисъ Персонал» персоналом по категориям и основным профессиям за 2012-2014 гг.

В табл. 1 проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Мегаполисъ Персонал» по показателю возраста. Из таблицы видно, что в течение последних 3-х лет доля молодых сотрудников в возрасте до 30-ти лет постоянно увеличивалась: с 36% в 2012 г. до 69% в 2014 г. Число персонала в возрасте от 40 лет в рассматриваемый период всегда составляла меньшую долю в структуре трудовых ресурсов организации (всего 2-3%).

Таблица 1. Качественный состав персонала ООО «Мегаполисъ Персонал» по возрасту, в 2012 - 2014 гг.

Показатели	Ед. измер.	Число работников по факту на конец года
		2012 год	Удельный вес, %	2013 год	Удельный вес, %	2014 год	Удельный вес, %
По возрасту:	чел.	-	-	-	-	-	-
От 20 до 30		8	36	13	54	18	69
От 30 до 40		12	55	8	33	6	23
От 40 от старше		2	9	3	23	2	8
Итого:		22	100	24	100	26	100

В следующей таблице приведены данные, отражающие изменения в структуре персонала ООО «Мегаполисъ Персонал» по уровню образования. В 2012 - 2014 гг. в организации подавляющее большинство сотрудников имели высшее образование; в 2014 г. количество работников с высшим образованием достигло 85% от общего числа персонала. Доля персонала со средним образованием в 2014 г. сократилась до 3%, в сравнении с двумя предшествующими периодами, когда аналогичный показатель составлял 8%.

Таблица 2. Данные об уровне образования персонала ООО «Мегаполисъ Персонал» за 2012 - 2014 гг.

Уровень образования	2012 г.	Доля в структуре, %	2013 г.	Доля в структуре, %	2014 г.	Доля в структуре, %
Среднее	4	18	2	8	1	3
Средне-специальное	3	14	5	21	3	12
Высшее	15	68	17	71	22	85
Итого:	22	100	24	100	26	100

Структура персонала по трудовому стажу в компании ООО «Мегаполисъ Персонал» показана в табл. 3. Из таблицы видно, что в структуре компании по рассматриваемому признаку в течение 2012 - 2014 гг. преобладали сотрудники с минимальным стажем работы в компании.

Таблица 3. Структура персонала ООО «Мегаполисъ Персонал» по трудовому стажу в компании ООО «Мегаполисъ Персонал»

Стаж	2012 г.	доля в структуре, %	2013 г.	доля в структуре, %	2014 г.	доля в структуре, %
До 1 г.	17	88,6	20	92,1	21	93.8
От 1до 5-ти лет	5	11,4	4	7,9	5	10.2
Итого:	22	100	24	100	26	100

Таким образом, на протяжении 2012 - 2013 гг. обеспеченность персоналом ООО «Мегаполисъ Персонал» оставалась на высоком уровне. Нехватка специалистов отмечалась по одной категории, но в 2014 г. обеспеченность кадрами по всем категориям и специальностям достигла значения 100%.

Качество человеческих ресурсов компании «Мегаполисъ Персонал» оценивается нами как достаточно высокое. Прежде всего, данный вывод основан на показателях об уровне образования персонала компании, которые ежегодно меняются в лучшую сторону: например, доля сотрудников с высшим образованием в 2014 г. занимала 85% в общей структуре персонала.

2.2 Анализ конкурентных преимуществ организации "Мегаполисъ Персонал"

Конкурентные преимущества организации, обусловленные характеристиками человеческого капитала, включают в себя множество различных показателей: производственные (образование, умения, опыт, профессиональные навыки и т.д.), индивидуально - физиологические (пол, возраст, физические данные, состояние здоровья), психологические (деловые качества характера, аналитические способности; развитость памяти, внимания, мышления; устойчивость эмоциональной сферы и др.).

В предыдущем параграфе работы я частично коснулась вопросов качества человеческого капитала организации «Мегаполисъ Персонал», рассмотрев структуру персонала по возрасту, уровню образования, опыту работы в исследуемой компании. Анализ показал, что более половины персонала компании - лица молодого возраста до 30-ти лет. По моему мнению, коллектив, в котором более половины сотрудников принадлежат к молодежной социальной группе, имеет много преимуществ, о чем свидетельствуют данные социологических исследований. Так, например, в январе 2015 г. служба исследований HeadHunter провела опрос и выяснила, какими достоинствами отличаются самые молодые и самые возрастные сотрудники белгородских компаний. По результатам исследования, большинство работодателей в числе важных преимуществ молодежи отмечают гибкость и мобильность в работе (38%), активность и целеустремленность (37%), нестандартное и незацикленное мышление (36%). К тому же, при всех своих достоинствах эта категория работников претендует на куда меньшие деньги, нежели их более возрастные коллеги. По словам исследователей, молодых людей отличает высокая работоспособность: они готовы трудиться не покладая рук, создавая при этом вокруг себя приятную и непринужденную рабочую атмосферу, формируя благоприятный социально - психологический климат.

Известно, что социально - психологический климат (СПК) оказывает большое влияние на качество и производительность труда. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Основываясь на результатах исследования, приведенных выше, можно предположить, что СПК в трудовом коллективе «Мегаполисъ Персонал» должен быть благоприятным. Так ли это - выясним в процессе анализа данных исследования СПК, проведенного в феврале 2015 г. среди сотрудников исследуемой компании. Анкетирование сотрудников «Мегаполисъ Персонал» было направлено на определение отношения членов коллектива друг к другу и к организации. Ниже приведем ответы участников опроса на некоторые вопросы предложенной анкеты.

Таким образом, СПК «Мегаполисъ Персонал» можно охарактеризовать как неблагоприятный, между тем как специалисты по управлению персоналом обращают особое внимание на наличие положительного СПК в трудовом коллективе как одного из важнейших факторов конкурентоспособности предприятия, ведущего к высокой производительности труда. Из результатов проведенного анализа очевидно, что по критерию СПК человеческие ресурсы компании «Мегаполисъ Персонал» имеют низкий уровень конкурентоспособности.

Еще один момент, на котором следует остановить внимание, анализируя конкурентоспособность организации «Мегаполисъ Персонал» в аспекте влияния на данный показатель качества человеческого капитала - это уровень образования персонала, но уровень фактический, не формальное образование, которое подтверждается наличием диплома о среднем, среднем специальном или высшем образовании. По моему мнению, фактический уровень образования, профессиональной компетенции, наличия знаний и навыков лучше всего демонстрируют показатели развития персонала в данном направлении: аттестация, виды внутрифирменного обучения и обучения вне организации, самообразование работников и т.п.

В документации ООО «Мегаполисъ Персонал» за 2012 - 2014 гг. не отражена информация о внутрифирменном обучении сотрудников - вероятно, данный вид обучения персонала в компании не практикуется. Как следует из официальных отчетов компании, в последние три года с непостоянной регулярностью организовывались различные программы повышения квалификации и обучения персонала вне фирмы. По всем направлениям обучения и программам повышения профессиональной квалификации наметилась тенденция к снижению: если в 2012 г. около 30% персонала организации принимали участие в развивающих тренингах и семинарах, то к 2014 г. - только около 20% от общего числа сотрудников.

Объем инвестиций компании «Мегаполисъ Персонал» в повышение качества человеческого капитала через образование за 2012 - 2014 гг. приведен в табл.4.

Таблица 4. Инвестиции ООО «Мегаполисъ Персонал» в повышение качества человеческого капитала через образование в 2012 - 2014 гг.

Отчетный период	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Инвестиции в образование персонала, тыс.руб.	113,7	82,5	67
Из них - на обучение управленцев высшего звена (руководитель компании, руководители отделов)	67,4	46,2	33

Из приведенных в табл. 5 данных видно, что объем инвестиций в образование сотрудников «Мегаполисъ Персонал» за последние три года сократился на 45%. Структура затрат показывает, что более половины бюджета было потрачено на обучение персонала из категории управленцев высшего звена. Таким образом, по критерию «образование» человеческие ресурсы «Мегаполисъ Персонал» нельзя определить как фактор, повышающий конкурентоспособность организации, несмотря на высокий уровень формального образования работников.

Исследование психологических качеств человеческих ресурсов проводилось в «Мегаполисъ Персонал» в последний раз в 2013 г. специалистами консалтинговой компании. Исследование проводилось в форме теста по программе «Надежность сотрудников». Программа содержала следующие направления:

I. Изучение особенностей личности кандидатов на работу и сотрудников организации с помощью психологических тестов, собеседования и других методов оценки личности.

II. Подготовка паспортов надежности сотрудников с описанием:

1) Факторов, снижающих надежность и факторов, её повышающих;

2) Перечнем ситуаций и обстоятельств, являющихся для сотрудника опасными с позиций надежности;

3) Моделированием поведения сотрудника в таких ситуациях;

4) Рассмотрением перспектив и способов повышения надежности сотрудника.

Главной целью тестирование было определение психологической устойчивости персонала в кризисных ситуациях (например, снижение заработной платы, уменьшение количества клиентов организации и др.). Как поведет себя сотрудник в подобной ситуации - поспешит сменить рабочее место, перейдет к конкурентам или останется в организации?

Таким образом, по критерию психологического состояния персонала, в частности, по показателю психологической устойчивости, человеческие ресурсы «Мегаполисъ Персонал» не способствуют росту конкурентоспособности организации.

2.3 Эффективность управления качеством человеческим капиталом организации ООО "Мегаполисъ Персонал"

Анализ конкурентоспособности организации «Мегаполисъ Персонал» и полученные результаты привели к выводу о малоэффективной системе управления качеством человеческим капиталом, сформированной в том виде, в котором она функционирует сегодня. По всем проанализированным критериям качества человеческого капитала, характеристики последнего в «Мегаполисъ Персонал» отрицательные.

Индивидуально - физиологические характеристики работников «Мегаполисъ Персонал», в частности, возрастные показатели (подавляющее большинство сотрудников - 85% - лица в возрасте до 30-ти лет), по мнению экспертов, должны способствовать формированию благоприятного социально - психологического климата (СПК) в трудовом коллективе, который, в свою очередь, положительно влияет на производительность труда. Производительность труда, в свою очередь, является одним из критериев. Определяющих качество человеческого капитала. Однако анализ результатов анкетирования сотрудников компании выявил наличие неблагоприятного СПК в коллективе, негативного отношения большинства работников к организации, недружелюбный настрой к коллегам.

Каковы причины формирования неблагоприятного СПК в организации «Мегаполисъ Персонал»? Как нам представляется, это связано с тем, что в организации не принимается никаких мер по улучшению социально - психологического климата, хотя для создания положительной психологической атмосферы в коллективе организации имеются все предпосылки (однородная структура коллектива по многим признакам - образованию, возрасту и др.).

Следует отметить, что игнорирование руководством организации «Мегаполисъ Персонал» неблагоприятного СПК в трудовом коллективе может оказывать негативное влияние на формирование качественного человеческого капитала, ведет к разобщению сотрудников; созданию неформальных групп, имеющих разные цели и ценности; командную работу; невозможность командной работы.

В сфере управления качеством образования человеческого капитала организации «Мегаполисъ Персонал» так же были выявлены недоработки. Система обучения персонала в компании на сегодняшний день не создана. Обучение сотрудников носит нерегулярный характер. С каждым годом количество персонала, обучающегося на курсах повышения квалификации, принимающего участие в профессиональных тренингах, конференциях, семинарах резко снижается.

Отсутствие эффективной системы обучения персонала в организации «Мегаполисъ Персонал» снижает качество человеческого капитала, ведет к снижению уровня профессионализма сотрудников, потере квалификации, ценности отдельных работников как специалистов.

Сегодня руководство прекрасно понимает, какую роль играет обучение сотрудников в развитии организации. Некомпетентность работников и их нежелание работать, в конечном счете, обязательно отразится на качестве коллективной работы над проектами и прибыли. Для того чтобы добиться от работников полной отдачи, необходимо хорошо их обучить. Обучение и развитие персонала позволяет организации увеличить уровень доходности бизнеса за счет повышения эффективности коллективной работы, ценности специалистов, а также их профессионального уровня. В процессе обучения работники смогут развить навыки эффективной коммуникации, необходимые для установления хороших взаимоотношений с партнерами и клиентами.

От качества человеческого капитала, в том числе от его фактического образовательного уровня, напрямую зависит успех организации, следовательно, организациям, стремящимся к эффективному развитию, расширению, охвату большей доли рынка, привлечению большего количества клиентов и партнеров, необходимо внедрять системы непрерывного обучения кадров. «Мегаполисъ Персонал» - динамично развивающаяся компания, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к ней.

Надежность сотрудников, приверженность организации, лояльное отношений к ней, ощущение сопричастности к успеху компании - еще один набор критериев, характеризующих высокую эффективность качества управления человеческими ресурсами компании. В исследуемой организации - компании «Мегаполисъ Персонал» - уровень надежности сотрудников, как показали результаты тестирования, имеет крайне низкие значения. Более половины персонала при возникновении трудностей в компании, готовы сменить рабочее место, перейти в другую организацию.

По моему мнению, психологическая отстраненность сотрудников «Мегаполисъ Персонал» от событий, происходящих в компании, связана с несформированностью в организации корпоративной культуры. Организация не сформулировала принципы и ценности, которые должны быть закреплены в корпоративном кодексе, не разработала собственный логотип, не проводит совместных мероприятий для сотрудников и другие важные элементы корпоративной культуры, объединяющие сотрудников и работающие на повышение качества человеческого капитала, а именно:

- модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

- стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

- действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

- нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

- пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

- принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

- символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Неблагоприятный социально - психологический климат и низкий уровень надежности персонала организации «Мегаполисъ Персонал» - факторы, обуславливающие высокий уровень текучести кадров в компании. На протяжении последних трех лет основную долю в структуре персонала компании по стажу работы занимали сотрудники со стажем до одного года. Высокая текучесть кадров свидетельствует о неверно выбранных методах управления персоналом и снижает показатели качества человеческого капитала организации.

Анализ человеческого капитала организации «Мегаполисъ Персонал» привел к следующим выводам:

...