Введение

Глава 1. Теоретические основы урегулирования трудовых отношений

1.1 Внедрения эффективного контракта в образовательных организациях

1.2 Проблемы заключения трудовых контрактов в мире

1.3. Мотивация как психофизиологический процесс управляющий поведением человека

1.4. Мотивация сотрудников как основная составляющая эффективного контракта

1.5 Особенности заключения эффективного контракта в условиях детского лагеря

Выводы по 1 главе

Глава 2. Управление трудовой мотивацией временного педагогического персонала детского оздоровительного лагеря

2.1 Описание и обоснование методов исследования

Выводы по 2 главе

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Тема эффективного контракта в сегодняшних реалиях достаточно актуальна и обсуждаема, имеет отображение в нормативно правовых документах.

Мнения о данной форме трудовых отношений у педагогической общественности достаточно разностороннее: одни верят, что это будет волшебная таблетка от множества недугов, а другие критикуют, утверждая, что он не работает и никогда работать не будет.

Президентом в 2012 году были подписаны майские указы, которыми был определен вектор развития образовательного сектора. Был четко определен уровень заработной платы, который должен соответствовать среднему показателю по региону.

Для поддержаний экономик регионов из федерального бюджета были выделены средства в размере 120 млрд. рублей на протяжении 2010 - 2012 годов. В этом же году утвердили Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда.

В программе были заложены основы заключения эффективного контракта с педагогическими работниками.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Вопрос изменения системы оплаты труда педагогических работников, достаточно остро встал в начале нулевых, но первые изменения припадают на 2004 - 2005 года.

Некоторые регионы проводят эксперимент, перейдя к штатно-окладной системе оплаты труда. Цели перехода состоят в следующем:

· убрать прямую, жесткую зависимость оплаты учителя от количества даваемых уроков;

· учесть в оплате (или в окладе) внеурочную, воспитательную, развивающую, организационно-педагогическую работу учителя;

· упразднить двойной стандарт для пяти и шестидневной учебной недели;

· исключить дискриминацию оплаты учителей начальной школы;

· ввести верхнюю границу учебной или урочной нагрузки учителя.

Этот эксперимент даёт толчок к тому, что с 2008 года осуществлялся массовый переход к новым системам оплаты труда педагогических работников, при которых заработная плата педагогического работника имеет следующие составляющие:

· Базовые оклады устанавливаются в зависимости от должности и квалификационной категории учителя.

· Повышающие коэффициенты к базовым окладам определяются исходя из особенностей учащихся (таких как наличие детей с девиантным поведением), условий работы (например, реализация образовательных программ повышенного уровня).

· Компенсационные выплаты включают доплаты за работу в сельской местности, за стаж работы, за почетные звания.

· Стимулирующие выплаты учитывают интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемой работы.

Может быть установлена разная периодичность для стимулирующих выплат: ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая или годовая. Объем стимулирующих выплат может доходить до 30% размера фонда оплаты труда учителей [11].

Изменение условий оплаты труда имело позитивный эффект в рамках повышения заработной платы работников бюджетной сферы.

Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007 - 2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза.

При этом отмечается высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников образовательных учреждений [4].

Но, параллельно с положительной динамикой роста заработной платы педагогических работников, нововведение возымело не только положительный характер.

Во многих образовательных учреждениях сохранился старый подход к распределению стимулирующих выплат, а также критерии эффективности выполняемой работы были проработаны недостаточно и носили, скорей, формальный характер.

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не связана с результатами труда.

Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда.

В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда, в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения.

Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений, существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений [12].

Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 гг. предусматривает переход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования - от дошкольного до высшего.

При этом эффективный контракт предполагает не только высокий уровень оплаты труда, но и адекватный ему уровень оказания образовательных услуг, а также прямую зависимость заработной платы от качества и результатов работы [4].

Следуя из вышесказанного, можно сделать заключение, что эффективный контракт призван улучшить средние показатели ЕГЭ, привести к положительной динамике в международных исследованиях, повысить привлекательность профессии и приток молодых специалистов, вывести зарплату на уровень средней по региону и проверять работу по этим критериям эффективности.

Н.А. Заиченко считает, что в реальной действительности мы имеем дело с имитацией эффективности эффективного контракта и выделяет пять основных аргументов.

1.Смысловая (методологическая) размытость.

2.Транзакционные издержки и доверие.

3.Информационная асимметрия.

4.Методическая двусмысленность и бюрократическая ориентация на эффективность. 5.Эффект плацебо [6].

Внедрение эффективного контракта в детском оздоровительном лагере имеет свои цели:

· повысить престижность и привлекательность профессии вожатого, воспитателя детского лагеря;

· внедрить в детском оздоровительном лагере систему оплаты труда работников, увязанную с качеством оказания государственных услуг (выполнения работ);

· повысить уровень квалификации вожатых, воспитателей детского оздоровительного лагеря;

· повысить качество оказания государственных услуг (выполнения работы) в детском оздоровительном лагере;

· создать прозрачный механизм оплаты труда педагогического персонала детского оздоровительного лагеря.

Объект - Эффективный контракт временного педагогического работника детского оздоровительного лагеря.

Предмет - содержание трудовых функций, соотношение базовой, стимулирующей, компенсационной частей эффективного контракта, показатели эффективности работы, как факторы управления трудовой мотивацией временного педагогического персонала детского оздоровительного лагеря.

Цель исследования: обоснование необходимости выявления и влияния на мотивационный потенциал работников через внедрение эффективного контракта.

Задачи:

Основной целью реформирования системы образования является повышения качества оказываемой услуги. Имеется ввиду как повышение качества обучения, так и качества преподавания. Но, это совершенно невозможно без повышения статуса педагогической профессии, и, как следствие, рост покупательской способности работников сферы образования. С этой же целью вводится понятие - эффективный контракт.

На сегодняшний день во всем мире пытаются найти оптимальный вариант, связанный с повышением качества образования на всех уровнях.

Схожие проблемы существуют во всем академическом мире. И работы многих ученых обращены именно на ее решение. М. Макферсон и М. Шапиро рассматривают этот вопрос на примере своей страны. В США дискуссия вокруг системы контрактов постоянного найма, характерной для системы высшего образования, идет уже достаточно давно. Такого рода отношения: вуз - преподаватель, подвергаются критике за то, что потворствуют ленивым профессорам, которые достаточно специфично расставляют приоритеты в своей работе. Эта дискуссия обострилась после того, как в США действием федерального закона отменили обязательный уход на пенсию [20].

Но, справедливости ради, стоит отметить, что эта проблема остро стоит не только в США, но в большинстве стран мира, так как влияние «массификации» на систему высшего образования заставляет задуматься. Поток преподавателей в профессию возрастает прямо пропорционально. Высшее образование перестало быть привилегией элиты. Соответственно, спрос на высококвалифицированные кадры становится все больше, как результат - большой разрыв в академической иерархии [19].

Также в отечественной литературе темой эффективного контракта занимались Курбатова М.В. и Левин С.Н., которые в своей статье уделяют повышенное внимание такому понятию, как «академическая свобода» и рассматривают ее как центр решения многих проблем (мотивации мониторинга деятельности администрации вуза, обеспечения репутации вуза).

Для успешной реализация эффективного контракта требуются гарантии занятости преподавателей, как условия реализации их академических свобод. А также создания институтов реализации академических свобод, как условия повышения эффективности действия профессионального сообщества вуза в целом.

Также, параллельно с эффективным контрактом, рассматривается возможность заключения с преподавателями «стимулирующего контракта», срочного, направленного на выполнение определенной задачи. В результате, преподавателю обеспечивается как рост денежного вознаграждения, так и улучшение условий для академического развития. Кроме того, использование второй половины рабочего дня (в российской версии нормирования труда преподавателя), как основы для получения дополнительного дохода, связанного с проведением исследований, консультированием и т. п.

Рассмотрим такой вариант. Преподаватель вуза - это сторонний человек, который выступает как обычный вольнонаемный работник, готовый к выполнению определенной задачи. Сложность такой модели будет в том, чтобы выделить вклад конкретного преподавателя из коллективных результатов. При реализации такого варианта многократно увеличится нагрузка на управленческий персонал вуза. И здесь возникает риск потери контроля над преподавателем, как единицей профессиональной общественности. Как отмечает Ю. Эндерс: «Такой подход приведет к однобокости, формированию утилитарного краткосрочного мышления, жесткому определению целей, измеримым результатам, «клиентизации» студентов и «депрофессионализации» преподавателей».

Для образовательной сферы тема эффективного контракта достаточно необычна, так как предполагается оценка работы учителей школ и преподавателей вузов, исходя из определённых объективных критериев. А, как следствие, - повышение эффективности обучения. Именно поэтому эффективный контракт является темой активных дискуссий. Задача состоит в том, что экономические показатели нужно соотнести с критериями качества выполняемой работы, то есть составление трудового договора с соответствующей структурой и условиями прозрачными и понятными каждому человеку.

1.3 Мотивация как психофизиологический процесс управляющий поведением человека

Рассмотрим самые известные теории. А. Маслоу выдвинул теорию о том, что мотивация - это удовлетворение (утоление) потребностей человека. В основе теории лежит пирамида потребностей, составленная автором, по мнению которого, развиваясь, человек движется вверх по пирамиде. От потребностей низшего уровня (пища, воздух) до высших. Самые сильные потребности организовывают группы, которые располагаются в строгой иерархии. К движению и действиям человека подталкивают те потребности, которые еще не нашли своей реализации, а которые реализованы, не могут быть мотивацией. По мнению А. Маслоу, когда удовлетворяется одна потребность, то вместо нее появляется следующая и человек совершенствуется в реализации своих потребностей, так как желание достичь больших высот, дает способность решать вопросы, проблемы и трудности множеством способов, в отличии от потребностей низшего уровня. Автор в своей теории говорит о том, что в разный промежуток времени человек реализует самую важную потребность. Когда человек растет, как личность его потенциальные возможности раскрываются в большей степени [18].

Теория К. Альдерфера относится к теории содержательной мотивации. В своей версии автор согласен с утверждениями А. Маслоу, но он выделяет три группы человеческих потребностей. Потребности в существовании, потребности в связи и потребности роста. Все группы потребностей можно рассматривать отдельно, но они достаточно сильно пересекаются с теорией А. Маслоу. Существенным отличием между теориями можно считать то, что А. Маслоу утверждал, что удовлетворение потребностей возможно только снизу-вверх. По мнению К. Альдерфера движение в реализации потребностей возможно в обе стороны. Он говорит о том, что неудовлетворение более высокого уровня потребностей, усиливает влечение достижения потребностей нижнего уровня [3].

Мотивация, в понимании Дэвида Мак Клелланда, заключается во внутреннем желании человека к достижению более высоких уровней. В теории говорится о том, что потребности, находящиеся в верхней части пирамиды, имеют в своей основе необходимость в успехе, власти и признании. В этой теории автор рассматривает успех, как личные успехи человека, достигнутые им в результате тяжёлой работы. Стремление к власти должно показывать готовность и умение человека успешно работать на разных ступенях управления в организации, а признание рассматривается, как желание человека быть неформальным лидером, иметь свое мнение способность транслировать и убеждать других в его совершенстве [27].

Ссылаясь на теорию А. Маслоу в реально существующем мире сложно различимы потребности первого и второго уровней, они чаще всего совпадают. Например, заработную плату нельзя рассматривать, как только материальную потребность, так как ее размер удовлетворяет и духовную потребность. Стремление человека к достижению определённых результатов в карьере, прямо пропорционально улучшению его материального положения.

Ф. Тейлор допускал, что эффективность работы человека полностью зависит от оплаты его труда, но работа будет выполняться белее эффективно, если человек будет знать и понимать, что стоит за невыполнением работы. Став основателем сдельной системы оплаты труда, Ф. Тейлор имел огромную армию последователей, которые изменяли и совершенствовали его работу. Одним из таких приверженцев теории Ф. Тейлора стал Д. Мак-Грегор, он резюмировал исходные материалы теории, выдвинув свою и назвал ее «теорией Х», в противовес, опровергая ее «теорию Y», как более универсальную, соответствующую времени и более эффективную. Суть «теории Х» заключается в утверждении, что человек сам по себе ленив, всячески увиливает от работы, так как не любит ее, боится брать на себя ответственность за принятие решений. Работает только по принуждению, под угрозой наказания. Для эффективного управления такими работниками должна быть система регулярного контроля и постановка четких задач [28].

Множество исследований, проведенных в разное время, говорят о том, что, когда заработок сотрудника зависит от продуктивности выполняемой работы, результат ее намного эффективней, чем, когда эта зависимость отсутствует. Но вместе с этим и имеется множество примеров, свидетельствующих о том, что при такой постановке вопроса извлекается далеко не максимальный потенциал мотивационной составляющей.

В области мотивации трудовой деятельности, отечественные психологи были активны в 70-х - 90-х годах прошлого века. Достаточно красочно демонстрируют эти исследования, проведенные сотрудниками Ленинградского университета. В ходе исследования были опрошены люди в возрасте до 30 лет, работающие на различных предприятиях. Собранная исследователями информация давала четкое представление об отношении рабочих к таким показателям, как норма выработки, трудовая дисциплинированность, повышение профессиональной квалификации, качество выполняемой человеком работы. Опираясь на полученные данные, ученые определили три самых мощных мотивационных фактора, имеющих влияние на общее удовлетворение, получаемое от выполнения работы: характер выполняемой работы и ее содержание, оплата труда и возможность получения дополнительных знаний, умений. Сильными поддерживающими составляющими являются аспекты психологического характера - это осознание работником ответственности за выполняемую работу перед обществом в целом.

Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некоторые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при этом четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяющие отношение личности к труду:

1) общественную значимость труда;

2) содержание труда;

3) материальную обеспеченность;

4) условия труда.

Таким образом, структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы - от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

Л.Ю. Субботина определила приемы, способствующие улучшению мотивации в профессиональной деятельности. По силе влияния на мотивационный потенциал работников, приемы выделены в четкой градации.

· Экономические методы.

· Целевой метод.

· Метод проектирования и перепроектирования работ.

· Метод вовлечения работников.

1. Экономический метод основывается на материальном вознаграждении и состоит из трех правил. 1. Объем премии не может составлять больше 30% от оклада.

Стимулирующая финансовая часть может и должна в определенных моментах усиливаться через сочетание с моральными факторами. 3. Этот мотив должен быть в обозримом будущем, иначе теряет свою суть.

2. Суть целевого метода основывается на четком формулировании целей, так как они сами по себе являются мотивом. Чем цель труднее, тем в большей степени она движет человеком, чтобы потешить самолюбие.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников заключается в том, чтобы включить работника в организационный процесс и процесс управления. Работник не пассивный участник рабочего процесса, а становится активным управленцем трудовой деятельности [17].

Таким образом, мотивация - это осмысленные процессы поведения человека, в основе которых лежат потребности, а также интерес, ценности, установки и т. д. То есть, потребности - это внутренняя движущая сила человека, одна из составляющих самосовершенствования, личностного роста и развития. Интерес, особенное внимание к чему-либо мобилизует человека к действию. Важно правильно поставить цели и задать стимул. А совокупность мотивов ведёт человека к достижению определённого результата.

Мотивы задают направления, показывают силу, определяют настойчивость. Это конкретные действия, которые исходят изнутри и носят более личностный характер. Мотивы могут быть: нормативными (информирование, убеждение и т. д.), принудительными и стимулирующими, воздействующими с помощью благ или стимулов. Следовательно, между потребностью и стимулом, должно быть связующее звено - это и есть мотивация. Но она должна быть понята и принята работниками.

1.4 Мотивация сотрудников как основная составляющая эффективного контракта