Методика Т.Л. Бадоева напрямую связана со степенью удовлетворенности трудом. Знание об этом необходимо для понимания общего психологического состояния работника. Несмотря на то, что это ситуативная и эмоциональная реакция человека на работу, если человек доволен своей работой, тогда можно разговаривать о движущих его мотивах. Уровень удовлетворенности трудом - это достаточно сложное понятие, которое может зависеть от психологического климата в коллективе, размера заработной платы, интереса к работе и другое. Если рассматривать эту методику как самостоятельную, то она, конечно, большого веса иметь не может, так как устойчивой связи между удовлетворенным работником и производительностью труда, не установлено.

Интерпретация полученных данных проводится автоматически. 0% - 20% - низкий показатель, 21% - 40% - пониженный показатель, 41% - 60% - средний показатель, 61% - 80% - повышенный показатель, 81% - 100% -высокий показатель.

Таблица 1.

Результаты диагностики по методике Т.Л. Бадоева

Анализируя полученные результаты можно отметить, что для временного педагогического персонала самые значимые показатели удовлетворенности являются возможность творчества в процессе работы, где 93% респондентов довольны данным фактом, а 7% относятся нейтрально. Это говорит о высоком показателе удовлетворенности фактором.

91% педагогов удовлетворены в высокой степени работой в целом и 9% проявляют среднюю степень удовлетворенности. Это свидетельствует о том, что в коллективе преобладает благоприятный психологический климат и предоставлены комфортные условия для работы в целом.

Санитарно-гигиеническими условиями труда большинство респондентов довольны, демонстрируют высокий уровень удовлетворенности - 85%. 7% демонстрируют нейтральное отношение, а 8%, скорее, не удовлетворены данным фактором. Это позволяет делать вывод о том, что для педагогов созданы благоприятные условия работы производственной среды, где протекает трудовой процесс, то есть чистота, микроклимат и т. д. Возможно, сюда можно отнести современное общежитие, в котором педагоги проживают вне работы.

Факторы взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности также демонстрируют высокий уровень удовлетворенности - по 85%. По 9% - нейтрально относятся к данному фактору. 4% - скорее не удовлетворены, 2%, в основном, не удовлетворены. Это может свидетельствовать о том, что, в основном, взаимоотношения в коллективе развиваются гармонично.

Значимость профессии - 83% также демонстрирует высокий уровень удовлетворенности, 11% - нейтрально относятся, 6% - не удовлетворены. Это может говорить о принятии социальной значимости своей профессии.

Вид трудовой деятельности, при 79%, демонстрирует повышенный показатель удовлетворенности. 16% и удовлетворены, и нет, 4% - скорее не удовлетворены, 1% - в основном не удовлетворен. Что может говорить о том, что людей устраивает смешанная форма трудовой деятельности (сочетание физического и умственного труда).

Потребность в реализации индивидуальных особенностей 78% - повышенный показатель удовлетворенности. 12% - нейтральны, 6% - скорее нет, 4% - в основном, не удовлетворены. В принципе, работа педагогов располагает к реализации данных потребностей.

Организация труда, при демонстрации повышенного показателя, имеет меньший процент удовлетворенных - 72%. 19% респондентов нейтрально относятся к данному фактору. 7% - скорее не удовлетворены. 2% опрошенных совершенно не удовлетворены организацией труда. Это может быть обусловлено специфической работой данной организации.

Престижность профессии набрала достаточно скромные 63% и относится к повышенному уровню удовлетворённости, но параллельно с этим показателем и возрастает процент сотрудников, скорее не удовлетворенных - 11%. В основном не удовлетворены - 4%. Совершенно не удовлетворенных - 1%. Нейтрально относящихся к данному фактору 20%.

Это может говорить о том, что педагоги не считают данную профессию самой высокооплачиваемой и востребованной. Либо престижность профессии не имеет для них особого значения.

Отношение администрации к труду, отдыху и быту сотрудников также демонстрирует повышенный уровень удовлетворенности - 61%. Нейтрально относящихся - 29%, скорее не удовлетворённых - 9%, совершенно не удовлетворенных - 1%, что может свидетельствовать о субъективном отношении педагогов к данному показателю.

Оставшиеся два фактора относятся к среднему уровню удовлетворенности. Возможность повышения квалификации - 58% позитивно настроенных респондентов. 1% - совершенно не удовлетворён, 12% - скорее не удовлетворены, 29% нейтральны в своем отношении к данному фактору. То есть педагоги не сильно удовлетворены тем, что в работе практически невозможно повышение квалификации.

Размер заработной платы - 47% - удовлетворены, 24% нейтрально относятся к данному показателю, 20% - скорее не удовлетворены. 8% - в основном не удовлетворены и 1% совершенно не удовлетворены. Что свидетельствует о недовольстве своей заработной платой.

Анализ результатов позволяет сделать вывод о том, что для временного педагогического персонала более весомую роль, при выполнении своих функциональных обязанностей, играют факторы самореализации и общественной значимости выполняемой работы.

Сотрудники желают проявить себя как в индивидуальной, так и коллективной деятельности. Материальные и организационные факторы имеют второстепенную роль. Некоторые из факторов поддаются корректировке и их, скорее всего, можно изменить, чтобы добиться более значимых результатов.

Следовательно, имея представление о степени удовлетворенности работников и понимая отношений временного педагогического персонала к эффективному контракту, мы простроим мотивационный профиль работников.

Далее была проведена методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности». Полученные результаты были обработаны, данные приведенные в таблице 2

Таблица. 2.

Иерархия мотивов трудовой деятельности по результатам диагностики «Мотивационный профиль личности» с помощью методики Шейлы Ричи и Питера Мартина

Самые высокие балы были набраны по следующим шкалам: «креативность», «интересная работа» и «самосовершенствование». Это говорит о том, что работники готовы к новым идеям.

Люди любопытны и нестандартны в мышлении. Но нужно обратить особое внимание, на что направлен креатив сотрудников, так как важно, чтобы люди свою энергию направляли на благо организации и детей, в частности. А особенности лагеря заключаются в том, что молодым педагогам можно и нужно проявлять нетривиальность мышления.

Важно, что наблюдается потребность в интересной, общественно полезной работе, так как именно здесь есть широкие возможности мотивации. Определив, что конкретный работник понимает под «интересной» работай, руководитель должен правильно организовать работу для получения нужного эффекта.

Самосовершенствование, персональный рост и развитие, неотъемлемая часть работы педагога. Эти позиции перекликаются с целями и задачами как непосредственной работы с детьми, так и работы всего лагеря. То есть, молодые, творческие, амбициозные люди, попав в новое для себя место, заинтересованы в работе. Как всякое новое, интересная работа предоставляет возможность творческого креативного роста. И так как работники либо еще студенты, либо только закончили ВУЗ, они стремятся к самосовершенствованию, что является очень важным для лагеря.

На следующих позициях находятся «разнообразие» и «вознаграждение». Разнообразие выполняемой работы достаточно редко предлагается на других рабочих местах. А в лагере, где постоянно происходит смена деятельности и проверяется выполнение каждого задания, перемены и переключение на новый род деятельности, не дают педагогам скучать и заставляют находиться в постоянном движении.

Вознаграждение и высокая заработная плата - эти составляющие менее интересуют молодых людей, но далеко не на последнем месте, так как за проделанную работу, они хотят получать соответствующую заработную плату. Педагоги - молодые люди, поэтому слишком больших трат или очень больших потребностей в деньгах, как правило, у них ещё нет.

Но с одной стороны, сотрудники готовы к выполнению дополнительных функций, работе в ночное время для дополнительного заработка. Возможность зарабатывать является мотивацией и удовлетворённостью своей работой. Есть связь между усилием и вознаграждением.

А с другой стороны, педагоги не готовы гнаться за деньгами, не обращая внимание на качество выполнения своей работы. К тому же их работа всегда на контроле со стороны администрации, а также со стороны детей и родителей, поэтому некачественно выполнять свою работу практически невозможно, даже если бы и хотелось. Тот факт, что молодые люди частично или полностью находятся на содержании у родителей может играть свою роль и эта составляющая имеет в их представлении достаточно посредственное значение.

Примерно на одной ступени важности находятся «признание», «достижение» и «структурирование работы». Признание и одобрение работы со стороны важно, как словесное, так и материальное. Учитывая особенности лагерной работы, педагог опирается на мнение детей, психологический климат в отряде, уровень творческих мероприятий, удовлетворённость родителей.

Поэтому мнение окружающих не всегда является очень важным. Оценка работы вожатого обычно завуалирована и отмечается более глобальными показателями. Как правило, это люди довольно самостоятельные, привыкшие нести ответственность за сказанное и сделанное.

Достигают поставленных целей педагоги, чаще всего, в команде, так как работать на отряде с детьми в одиночку практически невозможно, но можно проявлять самостоятельность в какой-либо конкретной деятельности, взяв на себя инициативу, быть ответственным за какое-либо конкретное мероприятие. В своей работе вожатые очень часто, практически ежедневно, должны ставить себе цели и достигать их.

Существуют потребности в чётком структурировании работы, так как работа с детьми очень ответственная. Работа в лагере достаточно стабильна. Два раза в день проводятся планёрки, педагоги постоянно получают обратную связь.

Режим дня, расписание любых мероприятий, строгий контроль происходящей деятельности в лагере. Таким образом, все это говорит о том, что работники удовлетворены тем, что все продумано для них, просчитано, распорядок дня составлен поминутно. Работникам важно получить признание, но, если этого не произойдёт от сотрудников административного штата, в отряде всегда можно почувствовать себя значимым, получить положительную оценку от детей.

На низших ступенях, ниже среднего показателя, находятся «социальные контакты». Нельзя говорить о неспособности поддерживать социальные контакты, просто большой необходимости в этом нет. Сотрудники получают удовольствие, сосредоточившись конкретно на своём отряде и работая непосредственно со своими детьми.

На ступень ниже - «условия работы». Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке на низком уровне, что может говорить об удовлетворённости этих потребностей. Благоприятный психологический климат организации, присутствует корпоративная этика.

Далее - «взаимоотношения». Потребности формировать долгосрочные отношения - нет. Приезжая в лагерь на работу все сотрудники понимают, что эта работа временная. Но нужно стремиться к установлению благоприятных рабочих и личностных взаимоотношений.

«Власти» и «влиянию» досталось последнее место. Стремления руководить другими - нет. Все вожатые и воспитатели находятся на равной ступени, выполняя свои трудовые обязанности.

Таким образом, в исследовании были выявлены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и построен мотивационный профиль личности. Самыми значимыми факторами для временных педагогических сотрудников является возможность творческого и креативного развития, личностного роста и самосовершенствования. Менее значимыми факторами являются заработная плата, а также власть и влияние при выполнении своих функциональных обязанностей.

2.3 Обсуждение результатов исследования отношения к эффективному контракту

Девять вопросов анкеты были переведены в порядковую шкалу, согласно которой максимальное количество балов составляет 25, а среднее - 14,3 балла, что говорит о достаточно положительном отношении педагогов к эффективному контракту, то есть большинство временного педагогического коллектива готово к оформлению трудовых отношений по эффективному контракту.

Для построения графика разделим полученные результаты на четыре группы, согласно суммы набранных балов. 0-6 - не готовы, 6-12.5 - средний показатель с тенденцией к неготовности, 12.5-19 - средний показатель с тенденцией к готовности, 19-25 - готовы. (см. Рис1.)

Рис. 1. Степень готовности коллектива к работе по эффективному контракту

По результатам диагностики педагогов с помощью разработанной анкеты были получены следующие результаты (Приложение Б).

Если рассматривать ответы на отдельно взятый вопросы из анкеты можно выделить несколько групп ответов. Ответы на вопросы 4 и 5 говорят о том, что молодые педагогические работники согласны с тем, что эффективный контракт должен иметь дифференцированный и индивидуальный характер. То есть согласны с тем, что каждый должен зарабатывать согласно затраченных усилий, которые должны быть видны всем, а в частности администрации. Мнение которой является приоритетным и самым важным.

В работе педагогические работники ориентированы именно на мнение администрации и в меньшей степени референтным является мнение детей, реже родителей и коллег по работе. Молодые работники, скорее всего, не имея другого опыта работы в подавляющем большинстве случаев готовы к достаточно частым проверкам качества их работы, раз в смену (21день).

На вопрос: отражают ли разработанные критерии в действующей НСОТ результаты вашей деятельности, две трети коллектива ответили утвердительно, но на вопрос, касающийся соотношения затраченных усилий и условий оплаты труда, тут больше половины респондентов считают, что совершенно не соответствуют.

Если обратить внимание на дополнительные виды работ, которые сотрудники готовы выполнять для увеличения заработной платы, то видно, что все опрошенные готовы работать дополнительно, выполняя ту или иную роль и функцию, западает только пункт относительно взятия на себя управленческих функций. Это может быть вызвано или молодостью, или тем, что в предоставляемых условиях труда это практически не реально.

Самым значимым показателем эффективности работы сотрудников, является мнение родителей и администрации, так как благодарность родителей является и признанием администрации.

Однозначного ответа на вопрос относительно значимости и важности профессии нет, здесь мнение респондентов разделилось примерно поровну.

Таким образом, больше половины респондентов готовы к внедрению и работе по эффективному контракту, из которых только 6% опрошенных готовы на 100%, половина педагогического коллектива демонстрирует тенденцию к готовности, кто-то что-то слышал, где-то встречались и понимают, о чем речь.

Но у 43% опрошенных этот показатель демонстрирует тенденцию к неготовности работать по эффективному контракту, а 4% из них совершенно не готовы, так как ничего и не слышали и не знают, что это такое. Анализируя закрытые вопросы, не переведенные в порядковую шкалу, можно говорить о том, что большинство опрошенных, которые готовы к внедрению эффективного контракта, далеко не всегда понимают, что это такое и зачем он нужен.

2.4 Особенности взаимосвязи мотивации и готовности к профессиональной деятельности по эффективному контракту

Для статистической обработки эмпирических данных использовался непараметрический критерий ранговой корреляции Ч. Спирмана. Данный метод показывает степень зависимости двух случайных величин, так как в работе мы имеем дело с порядковыми шкалами. Наличие или отсутствие связей можно считать при помощи шкалы Чеддока, где коэффициент ранговой корреляции R(r) считается значимым, если p - не превышает показатель в 0,05, а критерий t - показывает статистическую значимость [14].

Для обработки данных использовалась программа STATISTICA 6.0. Результаты статистической обработки эмпирических данных с помощью критерия ранговой корреляции Ч. Спирмена. (приложении В).

Выявлена прямая взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и мотивом вознаграждения (r = 0,148, при р = 0,03). То есть чем выше у педагогов готовность к внедрению эффективного контракта, тем выше в своей трудовой деятельности они мотивированы на вознаграждение. То есть эти педагогии выполняют свои профессиональные задачи хорошо только при условии, что их ожидает реальное материальное вознаграждение, которое выражается в деньгах, карьерном росте, продвижении либо каких-то привилегиях. Этот мотив удовлетворяется быстро, но ненадолго, так как такие люди работают эффективно, если точно знают за что. Удержать таких сотрудников можно только высокой зарплатой. Работники остро переживают несправедливость в распределении оплаты труда.

Выявлена прямая взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и условиями работы (r = 0,28, при р = 0,04). То есть чем выше у педагогов готовность к работе по эффективному контракту, тем выше у требования к условиям труда. Эти данные созвучны с описанными выше. Для этих педагогов важны комфортные условия труда, благоприятный психологический климат в организации.

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и мотивом самосовершенствования (r = - 0,28, при р = 0,04), то есть чем выше готовность у педагога к внедрению к эффективному контракту, тем ниже в трудовой деятельности проявляется мотив самосовершенствования. Эти педагоги не готовы к личностному росту развитию и самосовершенствованию.

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и интересной работой (r = - 0,28, при р = 0,04). Это говорит о том, что чем выше готовность педагога к внедрению эффективного контракта, тем меньше проявляется мотив сотрудника к интересной работе. У таких педагогов нет интереса к выполнению работы наполненной смыслом и значением, а также общественно важной работе.

Таким образом можно говорить о том, что выявлена прямая связь между готовностью педагогов работать по эффективному контракту за вознаграждение и комфортные условия труда, которые для временного педагогического персонала являются достаточно значимыми и важными. Педагоги желают работать в комфортных для себя условиях и иметь гарантированное вознаграждение. Следовательно, мы можем говорить о том, что если внедрять такую форму трудовых отношений, как эффективный контракт, то у нас образуется прослойка людей, готовых работать за вознаграждение, но их совершенно не интересует стремление к самосовершенствованию, саморазвитию, пропадает тяга к интересной работе, так как на первом плане остается вознаграждение.

Выводы по 2 главе