Совершенствование адаптации персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Красноярский институт железнодорожного транспорта

Курсовой проект

РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА БИЗНЕС-ПЛАНА «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ВЕКТОР»»

по дисциплине «Управление проектами с основами предпринимательства»

Содержание

Введение

1. Общая характеристика организации ООО «Вектор»

1.1 Описание системы деятельности управленческого бизнес-предприятия

1.2 Анализ кадрового потенциала организации

1.3 Анализ существующей системы адаптации персонала

2. Теоретические основы бизнес-планирования

2.1 Теоретические аспекты адаптации персонала

2.2 Отечественный и зарубежный опыт

2.3 Методы оценки эффективности

3. Описание проекта разработки совершенствования процесса адаптации персонала

3.1 Разработка концепции проекта

3.2 Планирование работ по проекту

3.3 Календарное планирование проекта

4. Программа реализации проекта

4.1 Описание возможностей Microsoft Project

4.2 Внедрение проекта

4.3 Социально-экономическая эффективность проекта

Заключение

Список использованных источников

Аннотация

Приложение

Введение

Актуальность темы. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента, процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации.

Внедрение системы совершенствование адаптации в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Теоретический вклад в рассмотрение системы адаптации персонала положили работы Е.А.Митрофанова, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов

Объектом исследования является ООО «Вектор».

Предметом исследования является организация адаптации персонала.

Цель курсового проекта: разработать проект бизнес-плана создание

системы совершенствования адаптации персонала.

Задачи:

- создать бизнес-идею в организации;

- изучить теоретические аспекты адаптации персонала;

- разработать проект мероприятий по совершенствованию процесса адаптации персонала в организации;

Методы исследования: анализ научных публикаций, анализ документов, метод сравнительного анализа.

1. Общая характеристика организации ООО «Вектор»

1.1 Описание системы деятельности управленческого бизнес-предприятия

Общество с ограниченной ответственность «Вектор» - научная токсикологическая лаборатория.

Директор организации - Фёдоров Никита Дмитриевич

Территориальное расположение бизнеса: г. Красноярск, ул. Партизана-Железняка 34.

Основные направления деятельности научной токсикологической лаборатории ООО «Вектор»:

- Исследовательская

- Экономическая

Исследовательская - изучение и расширения научно-исследовательской работы по направлению токсикологических и специальных исследований.

Экономическая - получение максимальной прибыли.

Основными задачами предприятия являются:

- токсикологическая оценка вредных веществ промышленного происхождения;

- исследования механизмов воздействия ядов на организм.

Миссия ООО «Вектор» - максимальное удовлетворение потребностей заказчик благодаря квалифицированному производственному и научно-техническому персоналу.

Подбор персонала будет осуществляться с учетом следующих требований:

- Наличие профессиональной подготовки и квалификации по данной специальности.

- Наличие медицинской книжки.

- Знание нормативных документов, регламентирующих работу в данной сфере услуг.

Маркетинговый план. Открывать предприятие необходимо в местах большой проходимости потенциальных покупателей: центр города или новый спальный массив, вблизи метро и больших дорог.

Раздел, содержащий расчеты основных экономических показателей в бизнес-плане является решающим, это главный критерий определения целесообразности создания проекта. Все части бизнес-плана сводятся к финансовой части, и от того, насколько грамотно сделаны просчеты в проекте, зависит прибыльность бизнеса. В таблице 1.1 представлены экономические расчеты по затратам организации.

Таблица 1.1 - Планируемые расходы организации

Расходы	На месяц в тыс. руб.	На год в тыс. руб.
Аренда	450000	1 600 000
Затраты на закупку оборудования	500000	-
Затраты на ремонт помещения	300000	-
Реагенты и реактивы	40000	480 500
Заработная плата персонала	527650	6 331 800
Реклама	4000	80000
Страховые отчисления	42595	580320
Налоговые платежи (УСН 15% от прибыли)	20000	240000
Коммунальные услуги	30000	360000
Прочие расходы	50000	600000
ИТОГО	1 964 694	3 940 820

Доход лаборатории «Вектор» складывается из:

Дополнительным источников доходов станет проведения научных конференций, выставках, в том числе и за рубежом.

Привлечение клиентов будет осуществляться следующими способами:

ѕ интернет реклама;

ѕ интернет сайт;

ѕ печатная реклама в средствах массовой информации;

Локальные нормативные акты - документы, содержащие нормы трудового права, которые принимаются работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов не могут противоречить закону, коллективному или трудовому договору.

На предприятии ООО «Вектор» имеются следующие локальные нормативные акты:

ѕ Штатное расписание

ѕ Табель учета рабочего времени

ѕ Штатная расстановка

ѕ Устав организации

Предпринимательские риски могут возникнуть при осуществлении деятельности в результате влияния многочисленных факторов.

Они могут возникнуть вследствие внутренних для фирмы решений или вследствие воздействия внешней предпринимательской среды:

- риск отсутствия сбыта. Его вероятность невелика и объемы сбыта зависят от правильной маркетинговой политики фирмы;

- риск потери помещения, в случае не пролонгации договора аренды помещения, который действует на протяжении 4 лет, учредители могут рассмотреть возможность выкупа помещения в собственность за счет полученной прибыли;

-риск недофинансирования проекта - риск невыполнения участниками инвестиционного проекта своих обязательств по финансированию проекта, в том числе обязательств по вложению собственных средств в инвестиционный проект;

- риск увеличения стоимости инвестиционного проекта: может быть обусловлен как риском невыполнения обязательств поставщиками и подрядчиками, так и ошибками в проектировании, в оценке потребности в оборотном капитале, а также ростом цен, налогов, пошлин и прочих условий контракта, нестабильностью окружения;

- производственные риски - риски нарушения нормального производственного процесса и (или) роста затрат, обусловленные техническими причинами (технический риск), перебоями в снабжении (риск поставщиков, транспортный риск). Риск роста текущих затрат может быть также обусловлен ошибками в оценках затрат, допущенными на стадии обоснования проекта, технологическими ошибками, возможным изменением цен на сырье и комплектующие и пр. Имеется риск увеличения цен на сырье и комплектующие, связанный с ростом валютных курсов (при экспортных поставках);

- маркетинговый риск - не достижение заданных объемов реализации продукции, заданных цен реализации, задержка с выходом на рынок, низкая платежная дисциплина.

Каждая предпринимательская фирма имеет собственные предпочтения деятельности, направленно связанные с риском, и на основе этого выявляет риски, которым может быть подвержена, решает, какой уровень риска для нее приемлем, и ищет способы, как избежать нежелательных рисков. Риски данного бизнеса представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 Метод оценки рисков «Галстук-бабочка»

Таким образом, главным риском для данной организации является падение спроса ниже плана, чему способствует ряд факторов, указанных на рисунке 1. 1.

SWOT - анализ позволяет определить причины эффективной или неэффективной работы компании на рынке, это анализ маркетинговой информации, на основании которого делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес. Результатом анализа является разработка маркетинговой стратегии или гипотезы для дальнейшей проверки. SWOT-анализ должен дать четкое представление о ситуации и указать, в каких направления нужно действовать, исходя из возможностей и угроз.

Таблица 1.2 - SWOT-анализ ООО «Вектор»

Сильные стороны (S):	Слабые стороны (W):
-широта перечня услуг по лабораторной диагностики; -наличие уникальных для территорий обслуживающих услуг и системы обучения сотрудников; -применение современного и высококачественного диагностического оборудования, -сложившаяся традиция высокого качества услуг; -использование уникального программного обеспечения оборудования	- высокая цена на услуги по лабораторной диагностики; - отсутствие связи между ассортиментом услуг лаборатории и изменениям потребительских предпочтений; - недостаток внутрифирменной коммуникации и отсутствие регулярного информирования работников о результатах труда
Возможности (О):	Угрозы (Т):
-- усиление роли НИОКР в стратегии развития конкурентных преимуществ в лабораторной сети и повышения предоставляемых услуг, а также создание новых программ диагностики новых вирусов; -- повышение качества и доступности услуг по лабораторной диагностике для населения	-- снижение рентабельности основного бизнес-процесса по причине изменений таможенных процедур при ввозе оборудования и реактивов, -- появление сильных конкурентов на рынке услуг по лабораторной диагностике

Оценка рисков ООО «Вектор»:

1. Высокая цена на услуги. Компания намерена проводить акции и предоставлять скидки клиентам.

2. Переманивание персонала конкурентами. Удержать персонал возможно благодаря своевременной выплате заработной платы, наличию соц. пакета и бесплатное предоставления услуг сотрудникам лаборатории при надобности.

3. Увеличение расценок поставщиком продукции.В экономические расчеты также важно включить определенный процент подорожания услуг. Для клиентов лаборатории не будет неожидностью подобные скачки цен, так как у предприятия достаточно высокие цены и незначительное изменение не повлияет на поток клиентов.

4. Повышение уровня конкурентности на рынке. Скорей всего будет связанно с открытием подобной лаборатории с более низкой ценовой политикой. Чтобы справляться с этой проблемой, используются конкурентные преимущества организации, такие как гарантированно высокое качество предоставления услуг лаборатории, высококвалифицированный персонал, новейшее оборудование.

Таким образом, в результате проведенного анализа сильных и слабых сторон предприятия были выявлены сильные стороны и возможности, при учете и ограничении влияния слабых сторон и угроз, что обеспечит предприятию конкурентные преимущества.

Анализ среды предприятия показал, что наибольшую угрозу для компании представляют экономические факторы. Организации стоит в первую очередь в отношении этих факторов применить свои сильные стороны, которые должны помочь преодолеть существующие угрозы.

Проведя оценку рисков можно сказать, что:

ѕ лаборатория «Вектор» займет пустующую нишу на рынке научно-исследовательских лабораторий и таким образом, будет избавлено от сильного конкурентного влияния;

ѕ присутствует значительный финансовый риск проекта, так как в компании присутствует высокая ценовая политика, но при окупаемости услуг предприятия и грамотном руководстве удастся избежать негативных ситуаций, с которыми сталкивается малый бизнес в процессе функционирования.

На красноярском рынке услуг уже существуют подобные лаборатории, что заставляет руководителей организации уделять пристальное внимание репутации организации. Поэтому, отбор персонала проходит в несколько этапов и к кандидатам предъявляются высокие требования.

1.2 Анализ кадрового потенциала организации

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов - изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Стратегической направленностью развития ООО «Вектор» является совершенствование действующего производства и развития лабораторной сети в будущем.

Таблица 1.3 - Кадровый состав

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2015	2016	2015	2016
Группа рабочих:
По возрасту, года
Менее 20 лет	10	9	12,5	11,11
От 20 до 30 лет	23	19	25	22,22
От 30 лет и более	23	28	62,5	66,67
Всего:	56	56	100,00	100,00
По уровню образования:
Среднее/ среднее специальное	10	7	8,34	11,11
Незаконченное высшее	19	21	20,83	22,22
Высшее	27	28	66,67	70,83
Всего	56	56	100,00	100,00
По трудовому стажу, лет
До 1 года	8	6	22,22	16,67
От 1 до 5 лет	20	21	25,93	33,33
От 5 лет и свыше	28	29	50,00	51,85
Всего	56	56	100,00	100,00

Данные представлены графически на рисунках 1. 2, 1. 3 и 1. 4.

Рисунок 1. 2 - Уровень образования



Рисунок 1.3 - Возраст сотрудников

Рисунок 1.4 Стаж работы сотрудников

Итак, на отчетный год высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал и составляет 70,83% (28 человек) от общего количества сотрудников. Весьма закономерен тот факт, что большее количество людей с высшим образованием работают в отделе администрации, а со среднем - в производственном отделе.

Большее количество человек работают в возрасте от 20 до 30 лет. Менее 20 лет: 12,5 %; От 20 до 30 лет: 22,22 %; От 30 лет и более: 66,76%.

Стаж работы рабочих в большей мере составляет от 5 лет и выше (51,85%); до 1 года: 16,67%; от 1 до 5 лет: 33,33%.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему - характеризует удельный вес принятых работников за период: - коэффициент оборота по приему - характеризует удельный вес принятых работников за период:

К пр. =

Если сравнить показатели по годам, то можно сделать вывод, что удельный вес принятых работников увеличился, что является положительным фактором.

- коэффициент оборота по выбытию - характеризует удельный вес выбывших за период работников:

Кв=

= = 0,3;= = 0,2. Если сравнить показатели по годам, то можно сделать вывод, что удельный вес выбывших работников уменьшился, что является положительным фактором.

- коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) - характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

Ктк=

= = 0,2; = = 0,3. Сравнивая показатели по годам, можно сделать вывод, что уровень увольнения работников по отрицательным причинам уменьшился, что является положительным фактором.

- коэффициент постоянства кадров - характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Кпк =

 = = 0,3; = = 0,2. Сравнивая показатели по годам, можно сделать вывод, что уровень работающих на данном предприятии постоянно по увеличился, что является положительным фактором.

Администрация предприятия определяет основные цели и задачи подбора персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации, готовых трудиться на фирме в течение длительного срока, имеющих низкие показатели брака и аварийности, умеющих общаться с коллегами, клиентами и т.д.

Для поиска требуемого кандидата работник отдела кадров использует либо внутренние, либо внешние источники поиска. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы предприятия, позволяющие «выйти» на кандидата: свой банк данных; объявления внутри организации о вакансии; информация от работников предприятия, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе. К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам

Адаптация нового сотрудника в данной организации рациональна. К новому сотруднику прикрепляется куратор, который сопровождает его на протяжении испытательного срока. Плюс к тому же, сам коллектив участвует в процессе адаптации нового сотрудника, всячески способствуя её положительному процесс.

Оплата труда персонала производится регулярно, раз в месяц и без задержек. Оклад каждого сотрудника расписан в штатной расстановке (приложение Б). Соответственно, оплату производит бухгалтер организации.

Работа в отделе организации в день занимает 8 часов рабочего времени.

Осуществление руководством организации деятельности по разработке планов работы - весь день, совещания - от 40 минут до часа, изучению документации - от 20 минут до 1 часа, оформлению - от 4 до 6 часов, осуществление работы по подготовке и проведению организационно-технических мероприятий - от 1 до 2 часов, работе со штатными службами - 30-40 минут, приему посетителей руководством - от 10-40 минут. Время приема администратора посетителей - от 10 до 30 минут. Время приема клиентов рабочими - от 30 минут до 3 часов. Время на перерыв и отдых на работе отводится от 15 до 30 минут рабочего времени. Каждый работник проводит на работе не менее 40 часов в неделю.

По итогу можно сказать что, в данной организации работает достаточно квалифицированный персонал. Кадры в данной организации весьма в стабильном положении, имеют хороший потенциал. Практически все показатели, если их сравнивать с предыдущим годом, улучшились. Все эти аспекты являются признаком роста данной организации и развития бизнеса.

1.3 Анализ существующей системы адаптации персонала

В этап активного развития персонала, когда текучесть кадров особенно высока, острой проблемой встает адаптация персонала. Грамотное руководство знает, что для достижения высокой продуктивности работы необходимо создание равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации. Методы профессиональной адаптации персонала - это комплекс мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, стараясь избежать ошибок и из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании.

В таблице 1. 4 представлены способы оценки адаптации персонала их сравнительная характеристика.

Таблица 1. 4- Методы оценки адаптации персонала

Методы сбора информации	Достоинства методов	Недостатки методов
1	2	3
Наставничество	Через наставника новому сотруднику легче познакомиться с коллегами, узнать особенности взаимоотношений в подразделении, приблизиться к коллективу, почувствовать себя его частью, узнать о своих конкретных функциях, особенностях рабочего процесса. Помимо психологического комфорта, немаловажно и то, что новичок всегда может что-то спросить непосредственно в момент возникновения вопроса	Наставник и его подопечный могут просто не сойтись характерами, и тогда это сильно отразится на дальнейшей работе новичка.
Интервью	Позволяет быстро собрать необходимую информацию у большого числа респондентов.	Не все вопросы можно задать на тренинге в присутствии других, поскольку новичок еще не уверен в себе и боится произвести не то впечатление. формате кулуарного разговора
Анкетирование	Поможет понять, в каком направлении нужно вести работу с коллективом, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе, люди, работающие рядом.	Искажение информации, субъективизм, применение открытых вопросов нарушает соответствие между желаемой и действительно получаемой информацией.

Для оценки адаптации персонала в ООО «Вектор» использовались такие методы, как анкетирование и интервью.

Второй метод, с помощью которого проводился опрос сотрудников данной организации, является интервьюирование. Руководителем организации и сторонним специалистом была проведена беседа, на предмет адаптации на предприятии. Так же по результатам такого метода как интервью, были получены такие же результаты.



Рисунок 1.5 Продолжительность адаптация к новой рабочей среде.

Таким образом, можно сказать что, в ООО «Вектор» слаборазвитая система адаптации персонала. Сотрудники приходящие на работу в организацию, приспосабливались к новой рабочей среде достаточно долгое время. Что существенно влияет на производительность труда организации и коллектива в целом.

Проектирование совершенствование адаптации персонала через IDF0 включает следующее: на входе находятся трудовые ресурсы организации, функциональный блок составляет совершенствование адаптации персонала, управление происходит по средствам процесса управления человеческими ресурсами.

Осуществляется весь процесс с помощью учебно-методических материалов и материальных ресурсов. В итоге, на выходе представлен адаптированный к работе персонал.

Исходя из всего вышеперечисленного в организации ООО «Вектор» сотрудники недовольны системой адаптации персонала. Необходимо разработать более совершенную систему адаптации для сотрудников данной организации, чтобы сотрудникам, работающим в данный момент, было проще и легче контактировать с новичками, и работать в более сплоченном коллективе.

2. Теоретические основы бизнес-планирования

2.1 Теоретические аспекты адаптации персонала

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация- это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

В научной литературе выделяют два направления адаптации:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности;

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы. Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

При этом руководители не учитывают, что адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней и в конечном итоге сказывается на ее имидже.

Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

Сокращения уровня текучести кадров:

- снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Адаптация имеет сложную структуру. Основные аспекты адаптации представлены на (рисунке 2.2)

Рисунок 2.2 - Основные аспекты адаптации

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Продолжительность процесса адаптации зависит от квалификации сотрудника, опыта работы, содержания труда, категории должности, на которую переводится сотрудник и составляет, как правило, от 1 до 3 месяцев. Продолжительность процесса адаптации устанавливается непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации. По окончанию процесса адаптации непосредственный руководитель совместно с менеджером службы персонала принимает решение о дальнейшей работе сотрудника в данной должности.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая адаптация - приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Социально-психологическая адаптация - вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации - удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник -- это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение. Проходит какой-то период притирки и адаптации, и постепенно человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях». Процесс социальной адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. С другой стороны значение адаптации персонала определяется ее важностью для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив.

2.2 Отечественный и зарубежный опыт

Современные российские компании, внедряющие новые адаптационные методики, традиционно ориентируются на стандарты США, Японии, Германии и других стран, в которых принято уделять максимум внимания профессиональной ориентации, обучению и адаптации работников, и тому есть веские причины. Опыт адаптации персонала в России:

- не столь продолжителен;

- демонстрирует далеко не лучшие результаты.

К сожалению, сопоставляя отечественный и зарубежный опыт адаптации персонала в 2016 году, приходится делать неутешительные выводы:

-неразвитость рынка труда;

-встречающееся сплошь и рядом непонимание сути и значимости адаптационных процессов;

- недооценка возможных трудностей;

-отсутствие практического опыта создания реально работающих систем адаптации у руководителей компаний.

Далеко не полный перечень факторов, благодаря которым в большинстве российских компаний наблюдается крайне низкий уровень качества трудовой жизни коллектива. Особняком стоит финансовый аспект, которым зачастую объясняется отсутствие внимания к таким важным задачам, как адаптация персонала. Российский опыт показал, что в качестве основной причины отказа от внедрения современных адаптационных практик руководители предприятий называют нехватку средств. Но парадокс ситуации заключается в том, что именно человеческий ресурс с экономической точки зрения считается самым дорогим, а нежелание инвестировать в кадры, так или иначе, лишает компанию возможности их эффективного использования. В результате работодатель теряет гораздо больше средств, чем требует полноценная адаптация персонала.

Изучая зарубежный опыт адаптации персонала организации в 2016 году, целесообразно брать на заметку и применять на практике только проверенные, эффективные и универсальные методики. В то время как в России редко применяются какие-либо комплексные методы (обычно работодатели ограничиваются старым добрым наставничеством), зарубежные компании нередко фокусируются на разработке многоуровневых систем, позволяющих одновременно осуществлять эффективную психофизиологическую, социальную и экономическую адаптацию новых сотрудников. Для новичков, например:

-применяют методику постепенного усложнения заданий;

-проводят инструктажи;

-дают разовые общественные поручения в рамках организации работы административного органа.

Семинары, краткосрочные курсы и разовые тематические мероприятия, посвященные разным аспектам деятельности компании, ускоряют процесс адаптации и обеспечивают специалиста пищей для ума.

Японский опыт по адаптации персонала является очень интересным. Система подготовки кадров в Японии отличается большой спецификой. Ученики японских школ не могут получить профессиональной подготовки до перехода на вторую ступень среднего образования, данный факт означает, что значительная часть японской молодежи, которая имеет среднее образование, выходя на рынок труда, является если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Руководство таких компаний делает многое, чтобы привлечь молодых людей еще со школьной скамьи, т.к. отсутствие навыков в работе говорит о неиспорченности, отсутствует какое-либо стороннее нежелательное влияние и присутствует готовность воспринять правила поведения, которые существуют в данной компании.

Принятые на работу молодые люди проходят обязательный курс начальной подготовки ? адаптации. Всё это происходит в течение первых двух месяцев работы. В Японии во время процесса адаптации большая часть нового персонала несколько месяцев проходит подготовку по специально разработанной компанией программе. Обучение построено так, чтобы у новичков развивался мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения.

В законодательстве Германии существует закон «О правовом режиме предприятия». Данный закон требует, чтобы работодатель ознакомил нового работника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также, чтобы новый сотрудник, был представлен его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности.

В Соединенных Штатах Америки работодатели используют так называемые «углубленные программы адаптации работников». В ходе проведения данных программ участвуют HR?менеджеры и линейные менеджеры. В небольших организациях программа адаптации обычно проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза. При этом применяются различные программы ? от программ с предоставлением устной информации, до формализованных процедур, которые связывают устные представления с письменными и графическими установками. Перенимая зарубежный опыт адаптации персонала, современная компания способна в кратчайшие сроки создать комплексную адаптационную систему.

2.3 Методы оценки эффективности

В данном курсовом проекте задействованы такие методы оценки эффективности, как анкетирование и IDF0.

Анкетирование - представляет собой письменный вид опроса, при котором контакт между исследователем и респондентом осуществляется при помощи анкетного листа. Анкетирование может быть электронным, а так же может распространяться по почте, через прессу, но только с согласия самого опрашиваемого. Однако наиболее эффективным является так называемый раздаточный опрос, когда тот, кто проводить опрос, вручает анкету респонденту и ждет, когда она будет заполнена, в этом случае можно гарантировать возвращение анкеты.

Анкета - это, прежде всего документ, в котором вопросы, адресованные определенной группе людей, каждый человек входящий в эту группу эту, даст на них ответы. Поэтому анкетой нельзя называть любой другой комплекс вопросов. Анкета размножается на машинке, принтере или отпечатывается типографским способом. Любая анкета должна включать вводную часть, содержательную и заключительную часть.

Интервьюирование - форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом.

При интервьюировании контакт между исследователем и респондентом осуществляется при помощи интервьюера, который задает вопросы, предусмотренные исследователем, организует и направляет беседу с каждым отдельным человеком и фиксирует полученные ответы согласно инструкции.

Этот метод опроса требует больших затрат времени и средств, вместе с тем повышается надежность собираемых данных за счет уменьшения числа не ответивших и ошибок при заполнении вопросников.

Особенности интервью по-разному проявляются в различных его организационных формах. Интервью по месту работы, занятий, то есть в служебном помещении.

Оно наиболее целесообразно, когда изучаются производственные или учебные коллективы, а предмет исследования связан с производственными или учебными делами. Интервью по месту жительства. Оно становится предпочтительным, если предмет опроса касается таких проблем, о которых удобнее поговорить не официально, свободной от влияния служебных или учебных отношений.

Свободное интервью отличается минимальной стандартизацией поведения интервьюера. Этот опрос применяется в тех случаях, когда исследователь приступает к определению проблемы исследования.

Свободное интервью проводится без заранее подготовленного вопросника или разработанного плана беседы; определяется только тема интервью.

Методология IDEF0 широко используется благодаря простой и понятной для понимания графической нотации, применение которой для построения модели очень удобное. Главное место в методологии отводится диаграммам. На диаграммах отображают функции системы посредством геометрических прямоугольников, а также имеющиеся связи между функциями и внешней средой. Связи отображаются с помощью стрелок. В этом можно убедиться, увидев, что предлагает IDEF0 диаграмма, примеры которой можно найти в данной статье.

Тот факт, что в моделировании используется всего два графических примитива, позволяет довольно быстро объяснить действующие правила взаимодействий IDEF0 тем людям, которые не имеют никакого представления об этом виде диаграмм. Посредством диаграмм IDEF0 подключение заказчика к происходящим процессам осуществляется более быстро благодаря использованию наглядного языка графики. Можно увидеть, что предлагает IDEF0 диаграмма, примеры которой представлены ниже.

Взаимодействие процессов между собой и внешней средой обозначается с помощью стрелок. В IDEF0 различают 5 различных типов стрелок:

- Вход. Так обозначают материал или информацию, которые станут результатом на выходе.

- Управление. Нормативные, регламентирующие и управляющие данные, которыми руководствуется процесс во время своего исполнения.

- Выход. Информация или материал, которые являются результатом работы, которые дают возможность «теоретически» осмотреть, что показывает IDEF0 диаграмма.

Методологию IDEF0 можно применять для описи функционального аспекта любой информационной системы. Описывается любая система. Описывается любая внешняя среда любой системы, даже до составления окончательных требований. Систему и её среду можно смоделировать ещё до того, как будут представления о ней и её воплощении.

Методология IDEF0 предоставляет целый ряд правил и рекомендаций по своему использованию и улучшению качества использования.

Так, в диаграмме отображается один блок, на котором можно задать название системы, её назначение. К блоку или от блока ведёт 2-5 стрелок.

Рисунок 2.3 Функциональный блок IDF0

Проектируя стратегию через IDF0, связи в функциональном блоке отображаются следующим образом: на входе стоит выявление степени потребности в увеличении конкурентной стратегии организации, а на выходе будут показатели увеличения конкурентоспособности.

Управлением будет являться стратегия организации, а механизмами будут являться трудовые и материальные ресурсы.

3. Описание проекта разработки совершенствования процесса адаптации персонала

3.1 Разработка концепции проекта

В процессе анализа системы управления персоналом и в частности адаптации персонала в ООО«Вектор» удалось выявить недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, повышению кадрового потенциала, а также выполнению основной функции управления персоналом - приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников.

При анализе существующей системы адаптации был сделан вывод, что система не работает должным образом, 50% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании. Разработаем инновационную систему адаптации сотрудников ООО«Вектор». Исходя из анализа внутренней среды организации и оценке системы адаптации сотрудников, выяснялось, что в организации большинство новых сотрудников приходя на новые должности, в течении долгого времени, адаптировались самостоятельно.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто этим не озабочен. Но так как первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать долгое отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

В данной компании проблема состоит именно в этом, новичкам предоставляют возможность выплывать самим. Организация может понести значительные потери, как материальные, так и социальные. Ведь неподготовленный к работе сотрудник - плохой сотрудник. Возможно, это связанно с тем, что предприятие недавно начало свою деятельность, поэтому должным образом не сформирована, ни корпоративная этика, ни кадровая политика. Также это может быть связанно с тем, что в организации отсутствует квалифицированный менеджер по управлению персоналом.

По итогу, можно сделать вывод, что в организации необходимо провести мероприятия по пересмотру сотрудника, отвечающего за управление сотрудниками, а также провести совершенствование системы адаптации сотрудников.

На рисунке 3.1 представлены мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала, как существующие, так и те которые необходимо улучшить.

Рисунок 3.1 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации сотрудников.

Из рисунка 3.1 можно увидеть, что проект изменений коснется следующих аспектов: осуществление подготовки к приходу нового сотрудника в соответствие с алгоритмом, адаптивный тренинг.

Итак, по анализу, проведенному в первой главе данного курсового проекта, прогнозируется, что вышеперечисленные мероприятия помогут создать необходимую систему адаптации персонала в данной организации и стабилизируют ситуацию по кадровому потенциалу.

3.2 Планирование работ по проекту

В любой компании существует определенное видение своего будущего, а также миссия и ценности компании, определяющие причину ее настоящего существования. В рамках этих ключевых понятий сформулирована одна из стратегических целей - внедрение усовершенствованной системы адаптации для повышения общей эффективности работы организации.

При анализе потребностей персонала в инновационной системе адаптации сотрудников было выявлено, что коллектив нуждается в реорганизации системы приема новых сотрудников в организацию, создании своего социального пакета организации, поскольку это влияет на текучесть кадров, адаптационных тренингов позволяющих выявить проблемы в приеме сотрудников на должность и в коллективе в целом. На это в дальнейшем и будет осуществляться упор в построении новой системы адаптации персонала. управленческий кадровый адаптация издержка

Социальный пакет включает в себя: обязательный компенсационный и конкурентный пакеты то, что может предложить работодатель именно в своей организации. Обязательный пакет состоит из ежегодного оплачиваемого отпуска, оплаты листков временной нетрудоспособности, отчислений в пенсионный и другие фонды и обязательного медицинского страхования. В компенсационный входят: оплата мобильной связи, компенсация бензина, и амортизации при использовании личного автомобиля, частичный или полный возврат затрат на обучение сотрудников. В конкурентный пакет входят: льготное или бесплатное питание, оплата спортивных мероприятий и культурно-развлекательных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля и льготные путевки в санатории.

Для разработки и внедрения предложенного проекта новой системы адаптации персонала в организации необходимо составить схему мероприятий.



Рисунок 3.2 - Планирование работ по проекту

Далее необходимо представить данные работу в сетевом моделировании. В итоге данные для сетевого моделирования представлены в таблице 3. 1

Таблица 3. 1 - Данные для сетевого моделирования

№	Начальное событие	Завершающее событие	Время, дни	Трудозатраты
1	A	B	3	2
2	B	C	3	4
3	C	D	3	3
4	D	E	12	3
5	E	F	2	2
6	F	G	4	4
7	G	H,I,M	1	2
8	H	-	2	5
9	I	J	3	2
10	J	K	5	3
11	K	L,O	10	3
12	L	M	3	2
13	M	-	1	2
14	N	P	1	1
15	O	-	5	3
16	P	Q	7	3
17	Q	R	2	3
18	R	S	1	2
19	S	T	35	3
20	T	U	15	3
21	U	-	5	2

Рисунок 3. 3 - Сетевое моделирование проекта

Критический путь для данной сетевой модели выглядит следующим образом:

Критические точки: |А, В, I, J, O, L, N, P, Q, R, S, U|=83.

Итак, для разработки системы адаптации сотрудников данной организации запланирован проект, в котором будут рассматриваться такие мероприятия, как реорганизации системы приема новых сотрудников в организацию, создании своего социального пакета организации, адаптационные тренинги.

В этой главе представлены работы по проекту по средствам сетевого моделирования. Для данного проекта критический путь=83,а запас времени - 11 дней.

3.3 Календарное планирование проекта

Календарное планирование в управлении проектами - это ключевой и важный процесс, результатом которого является утвержденный руководством компании план-график. Цель календарного планирования - получить точное и полное расписание проекта с учетом работ, их длительностей, необходимых ресурсов, которое служит основой для исполнения проекта.

Календарное планирование включает в себя:

- планирование содержания проекта;

- определение последовательности работ и построение сетевого графика;

- планирование сроков, длительностей и логических связей работ и построение диаграммы Ганта;

- определение потребности в ресурсах и составление ресурсного плана проекта;

- расчет затрат и трудозатрат по проекту

Разрабатываемый проект представлен в календарном виде в приложении В.

Таким образом, судя по представленному календарному плану, мероприятия, которые запланированы в процессе разработки системы мотивации персонала в ООО «Вектор», начнутся с 01.06.17 и закончатся к 07.12.17. За этот промежуток времени планируется полностью реализовать данный проект и прогнозируется создание эффективной системы адаптации персонала.

4. Программа реализации проекта

4.1 Описание возможностей Microsoft Project

С развитием информационных технологий и телекоммуникаций наша жизнь становится все более мобильной и информативной, новые технологии прочно входят в различные отрасли хозяйствования, сферы жизни и несут новые нормы в них. В связи с инновационным развитием экономики, всё чаще и чаще в повседневной работе в большинстве предприятий и организаций используют различные средства информационно вычислительной техники и программного обеспечения. Программный комплекс Microsoft Project является наиболее популярным в среде менеджеров малых и средних проектов.

Microsoft Project (MS Project) позволяет эффективно управлять проектом на различных этапах его реализации. Он дает возможность выполнить структуризацию проекта путем разделения его на этапы, задачи и подзадачи, выявить критические задачи (задачи, длительность которых существенно влияет на длительность реализации всего проекта), получить сетевой график и календарный план проекта, осуществить назначение ресурсов задачам проекта, эффективно контролировать загрузку ресурсов. Пакет поддерживает все необходимые типы связей между задачами: FS (Finish-Start), SS (Start-Start), FF (Finish-Finish). По оценкам Gartner Group (исследовательская и консалтинговая компания, специализирующаяся на рынках информационных технологий), система Microsoft Project признана лидером на рынке систем управления.

Сегодня Microsoft принадлежит 75% рынка систем управления проектами. Простота использования Microsoft Project. Компания Microsoft постоянно работает над простотой эксплуатации и сопровождения системы. Продукт входит в пакет MS Office. Знакомый практически всем интерфейс этого пакета облегчает работу с продуктом. Все это существенно сокращает время на подготовку персонала, а также сроки внедрения Системы управления проектами.

Защита информации. Microsoft Project имеет несколько контуров защиты от несанкционированного доступа. При использовании системы поддерживаются два уровня авторизации пользователей: на уровне операционной системы и на уровне Microsoft Project. Высокий уровень защиты данных Microsoft Project обеспечивает их хранение в БД MS SQL Server.

Интеграция с корпоративными системами. Microsoft Project - открытая система. Данные хранятся в СУБД MS SQL Server, являющейся открытой платформой и обеспечивающей обширные возможности по интеграции. Типовые схемы интеграции: доступ к данным Microsoft Project для обработки их в других приложениях, импорт данных в Microsoft Project из других приложений, что актуально, например, для строительных программ.

В рамках создания Комплексной системы управления проектами возможен ряд решений по интеграции Microsoft Project с другими системами. Эти решения адаптируются к специфике каждого конкретного предприятия.

На основе данных можно сделать следующие выводы:

- преимуществом MS Project являются улучшенные средства групповой работы, позволяющие управлять несколькими проектами большому числу пользователей;

-сильная сторона MS Project перед конкурентами это новые средства для управления ресурсами:

-роли (квалификации) ресурсов;

-управление доступностью ресурсов;

-новые портфели проектов;

-корпоративные пулы ресурсов;

-уникальные средства анализа различных сценариев развития проекта;

-возможность реализации на MS Project 2010 методики быстрой реакции на меняющиеся условия на рынке;

-отличная интеграция с MicrosoftOffice, включая свободный обмен информацией через Excel, Outlook, MS Visio;

-технология SOAP (протокол обмена структурированными сообщениями в распределённой вычислительной среде) позволяет интегрировать MS Project 2010 с корпоративными системами финансового учета, управления кадрами.

Microsoft Project помогает легко планировать проекты и вести совместную работу. Microsoft Project систематизирует и отслеживает проекты с помощью единственной системы управления проектами, предназначенной для эффективного взаимодействия с другими приложениями и облачными службами Майкрософт.

Microsoft Project прогнозирует ожидаемые изменения с помощью дополнительных инструментов, таких как визуальный оптимизатор ресурсов, которые помогают обнаружить и устранить потенциальные проблемы, прежде чем они повлияют на расписание. Microsoft Project позволяет пользоваться приложениями из нового магазина Office, которые дополняют функциональные возможности Project и помогают решать уникальные задачи организации и ее пользователей.Вместе с другими участниками проекта можно эффективно отслеживать его состояние и управлять изменениями.

Microsoft Project позволяет быстро распределять проектную информацию среди участников группы и получать предложенные ими изменения, находясь практически где угодно, с улучшенными функциями синхронизации списков задач между системой Project и средой Office 365 или SharePoint.

Возможность начинать беседы в режиме реального времени прямо из своего проекта благодаря новому уровню интеграции Project с Skype для бизнеса и Skype для бизнеса online.

Microsoft Project дает возможность воспользоваться новыми отчетами Project с рекомендациями от технических специалистов и пользоваться советами в блоге Projectдля систематизации и расстановки приоритетов с помощью последовательностей задач.

...