Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»

Курсовой проект

по дисциплине: «Экономика предприятия»

на тему: «Повышение эффективности управления персоналом на предприятии»

Улан - Удэ 2012



ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения. труд мотивация персонал управление

Актуальность темы в том, что рыночная экономика требует от предприятий повышенной эффективности производственных процессов, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы и т. д. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу системы управления организацией. С его помощью выявляются сильные и слабые стороны, вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия его подразделений и работников.

Цель курсовой работы:

— описать и проанализировать систему оплаты и стимулирования труда работников;

— рассмотреть мероприятия, направленные на совершенствование системы управления организацией.

Объектом исследования является ОАО «Байкалфарм». Предметом исследования - система управления предприятия.

В процессе написания данной работы были использованы следующие источники:

- отчетность ОАО «Байкалфарм» за 2009 - 2011 годы;

- устав ОАО «Байкалфарм»;

- литература;

- интернет ресурсы;

- конституция и федеральные законы Российской Федерации.

При подготовке данной работы особое внимание уделялось разработкам, позволяющим структурировать информацию в максимально удобной для практического использования форме.

Курсовая работа состоит из трех глав, введения и заключения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1 Отраслевой структура рынка виноводочных изделий

В настоящее время рынок алкогольной продукции у нас в стране представлен очень широко. Его ассортимент насчитывает до тысячи различных наименований алкогольных напитков и их видов. Емкость российского рынка водки составляет примерно 230 млн. декалитров в год. В структуре продаж алкогольных напитков в пересчете на абсолютный алкоголь водка и ликероводочные изделия занимают 80%. Спиртовая отрасль в настоящее время модернизируется, особенно в вопросе повышения качества сырья. Все эти мероприятия являются залогом формирования рынка алкогольных напитков, в основе которого будут лежать социальные проблемы общества. Рынок алкогольной продукции играет существенную роль процессе формирования государственного бюджета. Поэтому за ним нужен постоянный контроль т. к. на рынке алкогольной продукции крутятся большие суммы денег, которые привлекают криминальные структуры нашей страны. Это вынуждает государство создавать специальные структуры по предотвращению незаконного оборота алкогольной продукции, а также различным нарушениям, как в процессе производства, так и в уплате всех налогов. Алкогольный сектор, и в России это было издревле, представлял и до сих пор представляет особое значение с точки зрения российской экономики в целом, так же как и с точки зрения социальной. Именно в данной связи анализ этого сектора с точки зрения его современного развития и перспектив в рамках международной конкуренции является особенно актуальным. Достаточно сказать, что до сих пор алкогольный сектор занимает лидирующие позиции среди других секторов, относимых к сельскохозяйственной и пищевой промышленности (сектор продовольственных товаров). За последние пятнадцать лет доля алкогольной продукции уменьшилась в общем объеме товарооборота в России более, чем в три раза, согласно данным РосГосКомСтата , уступая место лишь мясу и мясным продуктам. Именно алкогольный сектор остается по-прежнему одним из самых значимых не только с традиционной социальной точки зрения, но и является одним из важных источников поступления доходов в российский бюджет, так как основная масса алкогольной продукции, как производимой в самой России, так и поставляемой из-за рубежа, является акцизной, что позволяет государству получать дополнительные доходы от любых видов реализуемой на территории России алкогольной продукции. Рынок алкогольной продукции в России, пострадавшей от необдуманной антиалкогольной реформы конца 80-х годов, крайне чувствителен к любым мировым изменениям, касающимся не только самого товара или сырья, необходимого для его производства в целом, но и общемировых тенденций в социальной и гуманитарной сферах, а также в сфере здравоохранения. Именно мировая ситуация и общемировые тенденции определяют во многом современное состояние и перспективы развития российского рынка алкогольной продукции. Это связано не только с открытием российского рынка для импорта различных видов алкогольной продукции, но также и с распространением общемировой тенденции взаимосвязанности рынков отдельных стран и начала образования глобальных региональных рынков в рамках общемирового глобального рынка. Конкуренция в алкогольном секторе, сильно зависит от объема легальной деятельности той или иной корпорации на каждом конкретном рынке. В данной связи важный фактор государственного влияния на алкогольный сектор. Это означает, что производителям часто приходится иметь дело с теми или иными разрешительными государственными органами. Для того чтобы та или иная компания получила право на реализацию своей продукции на территории государства, она должна пройти целый ряд препятствий официального характера. Крупным корпорациям, обладающим большими средствами, это сделать гораздо легче, также благодаря наличию большого опыта. Именно поэтому на российском рынке, жесткие государственные ограничения. Российским фирмам-производителям алкоголя прежде всего необходимо знать какую продукцию представляет та или иная компания, как построен ее ассортиментный портфель. Именно фактор правильно построенного и умело разработанного ассортимента играет часто решающую роль в алкогольном секторе, так как различные группы напитков имеют различный имидж и они по-разному контролируются государством. Алкогольный сектор, и в России это было издревле, представлял и до сих пор представляет особое значение с точки зрения российской экономики в целом, так же как и с точки зрения социальной. Именно в данной связи анализ этого сектора с точки зрения его современного развития и перспектив в рамках международной конкуренции является особенно актуальным. Достаточно сказать, что до сих пор алкогольный сектор занимает лидирующие позиции среди других секторов, относимых к сельскохозяйственной и пищевой промышленности (сектор продовольственных товаров). Несмотря на то, что за последние пятнадцать лет доля алкогольной продукции уменьшилась в общем объеме товарооборота в России более, чем в три раза, согласно данным РосГосКомСтата в 1995 году алкогольные напитки составляли 5,9% от общего товарооборота в стране или 12,3% от товарного оборота продовольственных товаров, уступая место лишь мясу и мясным продуктам. Именно алкогольный сектор остается по-прежнему одним из самых значимых не только с традиционной социальной точки зрения, но и является одним из важных источников поступления доходов в российский бюджет, так как основная масса алкогольной продукции, как производимой в самой России, так и поставляемой из-за рубежа, является акцизной, что позволяет государству получать дополнительные доходы от любых видов реализуемой на территории России алкогольной продукции.

Рынок алкогольной продукции, и особенно в России, пострадавшей от необдуманной антиалкогольной реформы конца 80-х годов, крайне чувствителен к любым мировым изменениям, касающимся не только самого товара или сырья, необходимого для его производства в целом, но и общемировых тенденций в социальной и гуманитарной сферах, а также в сфере здравоохранения. Именно мировая ситуация и общемировые тенденции определяют во многом современное состояние и перспективы развития российского рынка алкогольной продукции. Это связано не только с открытием российского рынка для импорта различных видов алкогольной продукции, но также и с распространением общемировой тенденции взаимосвязанности рынков отдельных стран и начала образования глобальных региональных рынков в рамках общемирового глобального рынка. Одной из основных характеристик алкогольного сектора экономики в целом в мире является его сильная олигополизация наряду с активной государственной политикой контроля качества товаров и их дистрибьюции. Действительно, десять крупных компаний контролируют более 50% всего мирового рынка алкоголя. Этот факт сильно сказывается на характеристике конкуренции в этом секторе экономики.

Конкуренция в алкогольном секторе, в данной связи, сильно зависит от объема легальной деятельности той или иной корпорации на каждом конкретном национальном рынке. В данной связи необходимо упомянуть важный фактор государственного влияния на алкогольный сектор практически во всех странах. Это означает, что как национальным, так и в особенности иностранным производителям часто приходится иметь дело с теми или иными разрешительными государственными органами. Для того чтобы та или иная компания получила право на реализацию своей продукции на территории того или иного государства, она должна пройти целый ряд препятствий официального характера. Крупным корпорациям, обладающим большими средствами, это сделать гораздо легче, также благодаря наличию большого опыта. Именно поэтому на российском рынке, характеризующемся жесткими государственными ограничениями на импорт алкоголя, особенно хорошо представлена продукция мировых гигантов алкогольного бизнеса. Для борьбы с такими гигантами российским фирмам-производителям алкоголя прежде всего необходимо знать какую продукцию представляет та или иная компания, как построен ее ассортиментный портфель. Именно фактор правильно построенного и умело разработанного ассортимента играет часто решающую роль в алкогольном секторе, так как различные группы напитков имеют различный имидж, на них делаются различные маржи и они по-разному контролируются государством.

1.2 Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека[1, с. 50].

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку .

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала[1, с. 52].

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях [2, с. 213].

5. В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.3 Факторы, влияющие на повышение эффективности управления персоналом

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами[3, с. 66].

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения[3, с. 67] .

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые руководители мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа - это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача руководителя заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу[3, с. 69].

Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

- определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;

- выявление соотношения внутренних и внешних сил;

- соотношение с результатами деятельности человека.

Наукой и практикой установлено, что потребности - это то, что находится внутри человека. Это - что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого индивида. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться, так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека[3, с. 70].

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования[3, с. 71].

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОАО «БАЙКАЛФАРМ»

2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Байкалфарм»

Открытое акционерное общество «Байкалфарм» было основано 28 октября 1992 года. ОАО «Байкалфарм» является специализированным предприятием ликероводочной промышленности по выпуску ликероводочной и лечебной продукции.

Уставной капитал ОАО «Байкалфарм» в 2003 году составил 16422000 руб.

Количество акционеров - 384.

Выпущено 32202 шт. обыкновенных акций стоимостью 500 рублей за единицу и 1642 привилегированных акций стоимостью 500 рублей за единицу.

Исходя из данной схемы можно сделать вывод что в управленческой структуре ОАО «Байкалфарм» используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве производственных предприятий. При функциональной департаментизации специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов. Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, производственная служба занимается непосредственно вопросами производства продукции.

Основным преимуществом такого типа построения организации является возможность осуществления той или иной работы наиболее эффективным способом. Это достигается через развитие функциональной специализации. Однако у этой схемы есть свои недостатки, один из которых - функционализм. Функционализм вырастает из сверхспециализации, вызывающей непроницаемые организационные перегородки между сгруппированными работами и ослабляющей таким образом горизонтальные связи. В результате происходит размывание общей организационной цели. Создается замкнутость в рамках отделов. Появляется меньше людей, думающих об организации в целом. В подразделениях организации начинает развиваться инстинкт самосохранения, ведущий к консерватизму. Возникают противоречия, конфликты между функциональными участками. Другой недостаток состоит в том, что развитие преимущественно вертикальных связей в рамках функционального подхода поднимает решение возникающих на различных уровнях организации проблем до ее главного руководителя. Это делает неясной ответственность за общий результат и выносит эту ответственность на верх.

Органами управления общества являются:

Общее собрание акционеров;

Совет директоров;

Генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

В подчинении директора находится главный инженер занимающийся вопросами производства продукции. Главному инженеру непосредственно подчиняются механическая, технологическая и производственная служба.

Вопросами бухгалтерского учета, финансового планирования и прогнозирования занимается заместитель генерального директора по экономике в подчинение которого находится учетно-финансовый отдел.

ОАО «Байкалфарм» имеет 5 производственных линий, производительностью 30 тонн в сутки:

ОАО «Байкалфарм» снабжает своей продукцией жителей города и близлежащих населенных пунктов. Предприятие имеет собственную сеть магазинов розничной торговли, а так же поставляет свою продукцию сторонним организациям, список которых очень обширен. Наиболее крупными покупателями продукции ОАО «Байкалфарм» являются: ТОО «Символ», ТОО «Лидия», ТОО «Агро», АООТ «Армапрод»,ТОО «Продтовары» и т.д.

В настоящее время ОАО «Байкалфарм» не в состоянии вырабатывать конкурентно-способную продукцию в связи с низким уровнем материально-технической базы. В связи с увеличением конкуренции, объемы производства ОАО «Байкалфарм» постоянно снижаются.

ОАО «Байкалфарм» нуждается в усовершенствовании материально-технической базы для понижения себестоимости продукции, увеличения ассортимента и повышения конкурентоспособности.

Главные цели деятельности предприятия ОАО «Байкалфарм» заключается в обеспечении населения Республики Бурятия и прилегающих к ней регионов Восточной Сибири и Дальнего Востока алкогольной и безалкогольной продукцией высокого качества и широкого ассортимента, повышения занятости населения.

Для этого ОАО «Байкалфарм» преследует следующие задачи:

1. Увеличить долю рынка в Республике Бурятия и других регионах.

2. Увеличить производительность.

3. Увеличить ассортимент выпускаемой продукции в современной упаковке и по доступным ценам

4. Повысить качество товара и обеспечить местное население свежепроизведенным товаром.

5. Получение прибыли.

Стратегия начинает осуществляться с разработки краткосрочных планов на год и менее где даются рекомендации о деятельности. Так начинается текущее или оперативное планирование деятельности организации.

Текущее планирование представляет собой следующие действия:

1. Составление календарных планов на месяц по производству и реализации продукции.

2. Контроль за их выполнением.

3. Анализ проделанной работы и выполнения планов.

Календарные планы производства составляются на основе наличия заказов, обеспеченности их материальными ресурсами: степени загрузки производственных мощностей, их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа. В ОАО «Байкалфарм» существуют такие виды текущих планов как: планы продаж помесячно, планы затрат по цеху и отделам и др.

План производства определяет затраты рабочего времени на производство продукции, длительность производственного цикла, сменность работы, периодичность остановок для ремонтов, затраты на обслуживание, оценивается безопасность персонала. В разработке принимают участие также главный технолог, главный инженер, главный бухгалтер.

План по реализации продукции и товаров основывается на спросе на реализуемую продукцию.

Реализация планов осуществляется через системы бюджетов или финансовых планов.

Для осуществления успешной хозяйственной деятельности предприятие на текущий год и конкретный плановый период самостоятельно формирует для себя нормативную базу по запасам и оборотным средствам путем нормирования. Для принятия решений об уровне запасов сырья и материалов необходимо точно знать, когда, сколько и какая продукция должна быть заказана.

2.2 Основные технико-экономические показатели организации

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Байкалфарм», которые приведены в таблице 2.2.1



Таблица 2.2.1 «Технико-экономические показатели деятельности»

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Абс. отклон.	Темп роста %
Реализованная продукция в действующих ценах, р.	21 575	25 777	24 779	3 203	114,8
Реализованная продукция в сопоставимых ценах к 1995г, р.	21 575	13 033	10 106	-11 470	46,8
Себестоимость реализованной продукции в действующих ценах, р.	19 005	23 417	22 746	3 741	119,7
Себестоимость реализованной продукции в сопоставимых ценах, р.	19 005	11 480	8 902	-10 103	46,8
Товарная продукция, р.	15 852	18 441	15 908	56	100,4
Себестоимость товарной продукции, р.	14 891	18 054	15 432	541	103,6
Выпуск товарной продукции в натуральных показателях, т.	14 232	8 597	6 666	-7 566	46,8
Прибыль от реализации, р.	896	406	195	-702	21,7
Балансовая прибыль, р.	709 062	166 948	-77 468	-786 530	-10,9
Среднегодовая стоимость ОФ, р.	4 565	6 497	6 375	1 809	139,6
Среднесписочная численность персонала, чел.	445	424	364	-81	81,8
в том числе по основной деятельности, чел.	337	316	272	-65	80,7
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, р.	0,88	0,91	0,92	0,04	104,2
Фондоотдача на 1 рубль ОФ, р.	4,73	3,97	3,89	-1	82,2
Фондовооруженность, р.	10,26	15,32	17,51	7	170,7
Производительность труда	48,48	30,74	27,76	-21	57,3
Рентабельность продаж, %	4,15	1,57	0,79	-3,37	18,9
Рентабельность продукции, %	5,65	2,20	1,22	-4,43	21,6

Как видно из таблицы финансово-экономическое положение ОАО «Байкалфарм» за последние 3 года значительно ухудшилось.

В первые за историю существования ОАО БайкалФарм в 2011 году отработало с убытком, составляющим 786530 тыс. руб.

Уменьшение среднесписочной численности персонала не отразилось на производительности труда, основным фактором снижения которой является уменьшение производства продукции в течении 3 лет в ценах сопоставимых с ценами 2009 года.

Прибыль от реализации неуклонно уменьшается и в 2011 году составила всего лишь 20% от прибыли базового периода (2009год). Уменьшение прибыли от реализации сказалась на уменьшении такого показателя как рентабельность продаж, который в 2009 году составлял 4,15%, а в 2010 году уже 0,79%.

Темп роста себестоимости продукции в действующих ценах за анализируемый период составил 119,7%, в то время как темп роста реализованной продукции составил 114,8%. Это объясняется сокращением производства и следовательно уменьшением суммы переменных издержек при неизменной незначительно снизившейся сумме постоянных издержек.

Фондоотдача основных фондов так же заметно понизилась и составила 82% от показателя базового периода. Увеличение стоимости основных фондов в 1,5 раза в 2010 году произошло за счет их переоценки.

В тоже время темп роста фондовооруженности составил 170,7. Что связано лишь с переоценкой основных фондов, а не с увеличением материально-технической базы производства.

Внешние факторы, повлиявшие на ухудшение финансово-экономического положения ОАО «Байкалфарм» следующие:

хроническая задолженность бюджетных организаций;

снижение планового уровня рентабельности с 15 до 10%;

снижение торговой надбавки с 25 до 20%;

в 2011 году комбинат освобождался от уплаты местных налогов и помимо этого получил дотации на пополнение оборотных средств в сумме 86 млн. руб., а в 2009, 2011годах предприятие ОАО «Байкалфарм» уплачивало налоги в полных объемах.

Внутренний фактор ухудшения финансово-экономического положения - низкое качество и ассортимент продукции, несоответствующие новым требованиям рынка.

Таким образом, на основании анализа основных технико-экономических показателей видно, что постоянный рост объемов производства и реализации продукции - все это говорит об улучшении финансово-экономического состояния и стабильности предприятия ОАО «Байкалфарм».

2.3 Анализ системы мотивации в организации

Штатная численность невелика и представляет собой следующую систему взаимосвязанных элементов.

Рассмотрим существующую организационную структуру управления данного предприятия.

Вид организационной структуры - линейно-функциональный. Достоинства: профессиональная специализация руководителей подразделений, снижение риска ошибочных решений, высокие возможности координации деятельности. Недостатки: снижение персональной ответственности за конечный результат, сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам, размытость ответственности и границ компетенции, сложность коммуникации, возможность конфликта между функциональными областями.

Графическое изображение существующей организационной структуры управления показано на рисунке 2 . На исследуемом предприятии существует несколько уровней управления:

— высший - директор предприятия (в лице генерального директора);

— средний - заместители директора по производству, по снабжению ресурсами и контролю над транспортом, а также главный бухгалтер;

— низший - начальники производственных структур и отделов.

В подчинении заместителя по производству находятся бригадиры каждой смены и служащие складского помещения;

В подчинении заместителя по снабжению ресурсами и контролю над транспортом находятся служащие складского помещения, водители и грузчики;

В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтеры;

В свою очередь, в непосредственном подчинении у директора находятся все представители вышеуказанных уровней руководства.

Для того чтобы учесть и отразить различия в задачах, оперативных планах организации, руководители используют различные системы департаментализации. Департаментализация означает процесс деления организации на отдельные блоки, которые могут формируются отделами, и могут называться отделениями или секторами.

Для определения возможности дублирования работы и характера передачи полномочий необходимо рассмотреть задачи руководителей среднего и низшего уровней управления.

1. Заместитель директора по производству:

ѕ он обеспечивает выполнение плана производства;

ѕ решает вопросы, связанные с качеством и количеством производства;

ѕ отвечает за охрану труда работников цеха;

ѕ следит за использованием производственного оборудования;

ѕ следит за качеством продукции.

Заместитель по производству вправе принимать решения, связанные с возникновением в процессе производства или в процессе работы любой из производственных смен, вопросов, касающихся, например, срочной замены бригадира, или возможного снятия того или иного рейса (совместно с заместителем директора по контролю над транспортом), вправе принимать ответственные решения в чрезвычайных ситуациях на производстве, в остальных случаях для принятия решения необходимо согласие директора предприятия.

Таким образом, заместитель по производству следит за выполнением на производстве тех задач, которые были сформулированы и поставлены директором предприятия, а также информирует его о состоянии производственных отделов и оборудования.

2.Технолог:

ѕ ведет непосредственный контроль над качеством выпускаемой продукции;

ѕ информирует зам. по производству и самого директора ОАО «Байкалфарм» о годности тех или иных ресурсов, используемых в производстве (например, какой фирмы лучше всего использовать и закупать и т.д.);

ѕ следит за соответствием каждого вида выпускаемой продукции ГОСТам;

ѕ технолог принимает решения совместно с директором предприятия.

Таким образом, технолог следит не только за соответствием выпускаемой продукции ГОСТам, но и проводит анализ, используемых в производстве ресурсов.

3. Заместитель по снабжению ресурсами и контролю над транспортом:

ѕ учитывая заметки и наблюдения технолога, он снабжает предприятие всеми необходимыми для выпуска продукции ресурсами;

ѕ является ответственным за своевременную доставку этих ресурсов;

ѕ поддерживает связь с постоянными поставщиками предприятия;

ѕ занимается и отвечает за обеспечение спецодеждой, спецматериалами цеха;

ѕ следит за состоянием автопарка предприятия, а именно ведет контроль над каждой транспортной единицей;

ѕ ведет учет затрат, связанных с ремонтом транспорта.

Заместитель по снабжению предприятия ресурсами и контролю над качеством принимает самостоятельно решения, связанные со способами доставки тех или иных ресурсов, необходимых для производства; вопросы, связанные с ремонтом машин (покупка необходимых запасных частей для ремонта, оформление документов и т.п.), отчет о расходах директору ОАО «Байкалфарм».

Таким образом, заместитель по снабжению предприятия и транспорту отвечает за состояние автопарка и за своевременную доставку необходимых для производства ресурсов.

4. Главный бухгалтер:

ѕ составляет бухгалтерские отчеты и отчетности хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

ѕ отвечает за организацию учета и отчетности предприятия;

ѕ проводит экономический анализ деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета совместно с директором ОАО «Байкалфарм».

Главный бухгалтер все вопросы только при непосредственном согласии с директором.

Таким образом, главный бухгалтер ведет основную документацию предприятия, совместно с директором проводит анализ деятельности и варианты дальнейшего развития предприятия.

На основании анализа деятельности руководителей различных уровней управления, а также на основании должностных инструкций, можно сделать вывод, что характер передачи полномочий в организации централизованный.

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными.

Преимущества централизованного управления:

ѕ централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями;

ѕ сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни отделы организации растут и развиваются за счет других или всей организации в целом;

ѕ централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.

Недостатки централизованного управления:

ѕ управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся для этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений, но данному анализируемому предприятию такой «минус» не грозит, так как его масштабы не так велики;

ѕ не стимулирует инициативу и не позволяет личностно отождествить себя с организацией;

ѕ не предоставляет право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.

Таким образом, данное предприятие является централизованным потому что руководители высшего звена имеют необходимые полномочия для принятия важнейших решений. Начальники отделов, служб, цехов (работники низшего звена) должны согласовывать свои решения с вышестоящим руководством. На основании этого, по возможности дублирование работ не наблюдается, но в связи с возникновением тех или иных проблем в процессе производства большинство решений принимается сообща, как правило, почти все представители нижнего руководящего звена согласовывают свои действия с заместителем по производству и самим директором предприятия.

Предприятие имеет весьма неплохие перспективы, учитывая постепенный рост объема выпускаемой продукции, доходов предприятия и безусловную роль в его развитии играет централизованное управление.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Рост численности персонала в ОАО «Байкалфарм» на 14 чел. (41,2%). А также видно, что средняя заработная плата увеличилась: ППП на 2000 руб. (28,6%), АУП (административно-управленческий персонал) - 5000 руб. (50%). Следовательно, увеличился фонд оплаты труда на 2382 тыс. руб. (81,4%).

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Мотивация или заинтересованность - это фактически желание сделать что-либо. Теория, которая лежит в основе всех методов мотивации, заключается в том, что все работники организации среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Руководство должно предложить нечто такое, что, по мнению их работников, будет достойной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

В ходе анализа проблем мотивации ссылаются на применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда мы слышим само слово «вознаграждение»: оно возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры тому - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признания, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Вернемся к работе цеха ОАО «Байкалфарм». Руководство совершенно отчетливо сознает, что для того чтобы всячески поддержать положительные эмоции, и в то же время компенсировать возможные отрицательные, она должна стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни ее работников, которая отсутствует в организации.

Теперь о премиальной системе. Совсем недавно премии на фирме зависели от объема выпускаемой продукции и ее качества. Однако производственный процесс в ОАО «Байкалфарм» постоянно меняется в соответствии с разными новыми заказами, так что введение на ней сдельной премиальной системы стало затруднительным. И сейчас руководство не выплачивает своим работникам премий, предпочитая вместо этого устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставляя возможные льготы за сверхурочную работу. На самом деле премии не обязательно должны иметь форму денежных выплат. Как уже упоминалось выше, это могут быть: продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы (так популярные за рубежом), предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все это, а также многое другое, может быть использовано в качестве поощрения. Однако не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника на любом уровне.

Но как бы то ни было, работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, и это является общим правилом для всех способов мотивации.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ОАО «БАЙКАЛФАРМ»

3.1 Стимулирования работников на предприятии

Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех.

Но мало подобрать эффективную команду -- не менее важная задача заинтересовать и удержать работников в компании, объективно оценивая их работу.

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Заработная плата утратила своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивацией труда. В этой связи для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Из анализа проведенного во второй главе данной курсовой работы, было выявлено, что преимущественным недостатком ОАО «Байкалфарм» является отсутствие процесса стимулирования. Для его разработки в организации был дополнительно проведен анализ в виде опроса рабочих цеха и заместителя по производству. Опрос представлял собой устный ответ на поставленный вопрос. Вопросами являлись критерии стимулирования в таблице 3.1.3, которые были оценены работниками по пятибалльной шкале.

Таблица 3.1 «Оценка стимулирования»

Стимулы (критерии стимулирования)	Средний балл
1. Достижения (квалификация) и признание успеха	4,1
2. Работа как таковая (интерес к работе и заданию)	3,5
3. Ответственность	3,3
4. Продвижение по службе	5
5. Способ управления	3,1
6. Условия труда	4,7
7. Межличностные отношения на рабочем месте	4,3
8. Заработная плата	4,9

Критерия были взяты из двухфакторной теории мотивации Герцберга, которая и стала основой для разработки стимулирования в ОАО «Байкалфарм».

...