Електронне навчання персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Електронне навчання персоналу

1. Місце електронного навчання у стратегії розвитку персоналу

електронний навчання персонал економічний

Особливістю сучасної економіки стали швидкість і частота змін зовнішніх та внутрішніх умов і правил ведення бізнесу. Враховуючи постійно змінюваний ринок і високі темпи розвитку й упровадження нових технологій, корінним чином змінюються ті умови, задовольняючи які компанія може залишатися конкурентноздатною і розраховувати на успіх.

Ключовою умовою успіху є фаховість персоналу компанії, рівень його підготовленості, здатність до постійного навчання і набування нових знань. Здатність менеджменту компанії ефективно розвивати, управляти і контролювати весь процес навчання, планувати розвиток персоналу, координуючи цей процес із стратегією розвитку компанії, є основою досягнення кінцевої мети компанії. Одним із найоптимальніших і найдоступніших шляхів реалізації процесу навчання і тренінгу є електронне навчання (e-learning).

Рано чи пізно, але будь-яка компанія, що розширює свою діяльність, зіштовхується з необхідністю навчання персоналу. До певного рівня це завдання може розв'язуватися винятково залученням зовнішніх фахівців, але вже при чисельності персоналу, що регулярно навчається, близько 100-250 чоловік доцільним стає наймання власного тренінг-менеджера для створення і забезпечення структури корпоративного навчання співпрацівників. Здебільшого, цей фахівець забезпечує: підготовку плану розвитку персоналу, самостійне проведення навчання, застосування зовнішніх тренінгових послуг і облік ефективності прове дених заходів. Таке широке коло обов'язків вимагає не лише високого рівня фундаментальної підготовки, а й солідного досвіду роботи у цій сфері. Проте, навіть ідеально підготовлений тренінг-менеджер може відчувати труднощі під час роботи з великою кількістю персоналу, що регулярно навчаються, особливо коли вони розташовані в різних регіонах країни і взаємодію з ними ускладнено. У такій ситуації електронне навчання (e-Learning) є одним з найраціональніших підходів до вирішення проблем навчання і розвитку персоналу.

Швидкість перебігу бізнес-процесів у компаніях збільшується з кожним роком. Вимагається якомога ефективніше використовувати ресурси. Кваліфіковані співпрацівники - основний ресурс будь-якого підприємства. Брак часу на навчання, необхідність приставляти до «новачків» досвідчених «наставників» з-поміж професійних співпрацівників - усе це величезна проблема практично для будь-якої компанії. Електронні курси дають змогу суттєво понизити складність організації процесу навчання персоналу. Одного разу створений і грамотно розроблений навчальний курс може бути використаний для навчання необмеженої кількості співпрацівників. Усі слухачі курсу отримають потрібний набір знань і умінь, пропрацюють всі найскладніші виробничі ситуації, ознайомляться зі схемами всіх основних процесів, отримають навики роботи зі спеціалізованими програмними продуктами. Існує можливість корегувати графік навчання, спираючись на індивідуальні особливості кожного слухача. Економія часу, висока якість навчання - усе це робить наявність електронних курсів необхідним атрибутом для будь-якого підприємства.

Навчання і розвиток персоналу може відбуватися не лише на основі традиційних способів і методів, а й із широким використовуванням сучасних інформаційних технологій.

Усе потребуванішим способом отримання нових знань у світі стає e-Learning (Electronic Learning) - система електронного навчання, яка максимально наближається до потреб користувачів. (В Україні використовують декілька аналогів: електронне навчання, дистанційне навчання, навчання зі застосуванням комп'ютерів, мережне навчання, віртуальне навчання тощо).

В e-Learning вкладаються такі значення:

- самостійне вивчення користувачем матеріалів, збережених в електронному вигляді, із застосуванням електронних засобів (комп'ютерів, комп'ютерних мереж, засобів зв'язку і телебачення);

- можливість отримати консультацію і пораду від віддаленого експерта, тобто можливість дистанційної комунікації;

- створення розподіленого співтовариства користувачів, які проводять навчальну діяльність у віртуальному просторі;

- своєчасне доставлення навчальних матеріалів прямо «на стіл» до особи, яка навчається, незалежно від її місцеперебування і часу;

- формування інформаційної культури у всіх керівників підприємств і підрозділів і оволодіння ними телекомунікаційними технологіями не лише у навчанні, а й у безпосередній діяльності;

- освоєння інноваційних педагогічних технологій і передання їх викладачам;

- можливість розвивати навчальні Web-ресурси.

Стратегія розвитку персоналу компанії має вміщувати низку довготривалих цілей і завдань: структуру набору персоналу, систему матеріальної і нематеріальної мотивації, роботу з кадровим резервом, систему оцінки персоналу, навчання персоналу і багато іншого.

Проблему навчання співпрацівників зазвичай розглядають з погляду двох можливих варіантів її вирішення:

- навчання персоналу всередині компанії (внутрішньо фірмове навчання);

- придбання зовнішніх освітніх послуг (зовнішнє навчання).

У рамках внутрішньофірмового навчання зазвичай присутні такі методи і процедури, як внутрішні тренінги, коучинг, наставництво і стажування, семінари, створення власних підручників, розповсюдження розширених інструкцій тощо. Вибір і застосування тих чи інших варіантів навчання найчастіше залежить від традицій, що склалися на підприємстві. Великі промислові комплекси - спадкоємці гігантів радянської епохи - зазвичай спираються на практику стажування і роботи зі студентами, а також на добре поставлену систему підготовки внутрішнього керівництва та інструкцій. Представництва зарубіжних фірм - на тренінгову роботу у вузькому значенні цього слова. Мережні структури і франчайзи традиційно віддають перевагу регулярним семінарам обміну досвідом, роботі досвідчених співпрацівників фірми з новачками тощо.

Можливості зовнішнього навчання такі ж різноманітні: друга вища освіта, зовнішні тренінги, тематичні курси різного роду (комп'ютери, мови, бухоблік) тощо. Цей ринок нині, в основному, представлений короткостроковими зовнішніми тренінгами і спеціальними курсами (MBA, сертифікаційні курси Microsoft, Oracle, 1С). Звичайно, саме із зовнішнього навчання починається навчальний напрямок у компанії взагалі. Це і не дивно, адже зовнішні послуги здебільшого дешевші за роботу внутрішнього тренера за умови, що фірмі не потрібне щось специфічне саме для власної галузі або сфери діяльності. Основний асортимент зовнішніх освітніх послуг включає тренінги продажів, семінари для бухгалтерів і кадровиків з новин податкового і кадрового законодавства, курси комп'ютерного навчання, курси MBA для вищого менеджерського складу та інші схожі послуги з розряду «у всіх на вустах».

Внутрішнє навчання, на відміну від зовнішнього, не таке прозоре щодо асортименту і вирішуваних навчальних задач. Часто воно окутане ореолом елітарності, ексклюзивності, секретності. Внутрішньофірмове навчання у великих компаніях за рахунок урахування галузевої специфіки, особливостей конкретних ринків і значного досвіду роботи в певній сфері стає справді безцінним для багатьох менеджерів і фахівців. У низці випадків корпоративні замовлення й інтерес великих компаній до конкретних питань підготовки менеджменту ставали каталізатором розвитку цілих напрямів зовнішніх освітніх послуг.

Електронне навчання як сучасна комп'ютерна технологія є універсальним вирішенням, яке може певною мірою ефективно використовуватися як у внутрішньофірмовому навчанні, так і у вигляді зовнішньої освітньої послуги. Електронне навчання має низку суттєвих переваг, які можуть бути вигідно використані у навчанні персоналу:

1. Низька собівартість дає можливість розширити охоплення та глибину навчання.

2. Можливість проходження навчання без відриву від роботи.

3. Скорочення часу від розроблення курсу до отримання його особою, яка навчається.

4. Розширення можливостей управління й аналізу ефективності навчання.

5. Гнучкість курсу відповідно до особливостей співпрацівника, його актуальних знань і потреби в навчанні.

Електронне навчання дає змогу поєднувати корпоративне навчання з виробничими процесами без шкоди для останніх та інтегрувати навчання в щоденні бізнес-процеси. Більше того, воно допомагає створювати синергію разом зі системою управління знаннями і новими управлінськими практиками.

Серед основних переваг корпоративного електронного навчання можна відзначити такі:

1. Навчання без серйозного відриву від виробництва (без відряджень або регулярних відвідин навчального центру).

2. Навчання будь-якої кількості співпрацівників у зручний для них час.

3. Проведення необхідних навчальних заходів без узгодження з якимись Навчальними Центрами.

4. Можливість накопичувати досвід підприємства, легко передавати його новим співпрацівникам.

5. Негайний доступ до будь-якої необхідної навчальної інформації.

6. Можливість формувати індивідуальний навчальний план для кожного співробітника.

7. Можливість контролювати навчальний процес, оцінювати ступінь старанності кожного співпрацівника.

8. Швидка окупність за рахунок можливості багатократного використовування навчальних матеріалів.

9. Можливість багатократно опрацьовувати складні штатні ситуації на навчальних симуляторах. У реальних умовах вартість кожної помилки співпрацівника суттєво зростає.

10. Виділення оптимальної кількості часу на навчання, відповідно до здібностей або міри зайнятості співпрацівника.

У разі оптимального поєднання e-Learning з іншими методами внутрішньофірмового і зовнішнього навчання можливе зниження загальних витрат на 50 - 70% при одночасному підвищенні загальної ефективності процесу у декілька разів. Електронне навчання особливо ефективне у тих випадках, коли компанії зіштовхуються з питанням навчання персоналу під час повномасштабного оu1074 впровадження нового програмного забезпечення або оновлених версій старого, а також під час введення нових бізнеспроцесів і практик. У таких випадках виникає, зазвичай, необхідність швидкого усунення ніш у знаннях у сфері інформаційних технологій або в розвитку нових бізнес-навиків, що і забезпечується за допомогою електронного навчання.

Наприклад, аби навчити весь персонал роботі з новим програмним продуктом, немає необхідності відривати всіх співпрацівників від роботи і заганяти їх групами до переповнених класів. Усе навчання відбувається на робочому місці біля комп'ютера, де віртуальний інструктор керує учнем доти, поки той не засвоїть правильну послідовність операцій.

У довгостроковій перспективі мета впровадження корпоративного електронного навчання полягає в переході від навчання з примусу до концепції «самонавчальної організації».

Ефективним є використовування електронного навчання для компаній:

- з великою кількістю співпрацівників;

- з великою мережею філій;

- з великою мережею агентів або торгівельних представників, як, наприклад, страхові компанії або агентства нерухомості;

- з достатньо високою плинністю кадрів;

- для високотехнологічних компаній і компаній, для яких чимале значення має володіння певними внутрішніми програмними продуктами, нормативними документами, інструкціями.

У цих випадках використовування електронних курсів дає змогу забезпечити єдиний корпоративний стандарт знань і підтримати певний рівень підготовки персоналу, оскільки якість викладу матеріалу не змінюється і не залежить від особи викладача. Навчання є однією з частин загальнішого процесу роботи зі співпрацівниками компанії, який прийнято називати «Навчання і розвиток персоналу», або англійською мовою Human Resource Development.

Навчання і розвиток вміщує три складові:

1. Власне навчання.

2. Розвиток.

3. Створення кадрового резерву.

Поняття «навчання» і «розвиток» іноді плутають між собою. Проте, вони не ідентичні. Між ними є межа, яку має відчувати HR - менеджер. Навчання орієнтоване на теперішній час і покликане розв'язати поточні проблеми бізнесу, його мета - прищепити співпрацівнику конкретні навики, які потрібні нині і зараз. Розвиток же орієнтований на майбутнє і узгоджується з довгостроковою стратегією розвитку компанії.

Максимальний період планування навчання - це рік, а найчастіше квартал. Навчання передбачає, що є чітко прописано, кого навчати, чого навчати і де навчати. У розвитку такого немає. Зазвичай, воно покликане розкрити потенціал співпрацівника і підготувати його до подальшої роботи в компанії в різних функціональних областях. Розвиток допомагає співпрацівнику визначитися з тим, як правильно зробити вибір. Важлива складова частина розвитку - робочий досвід. Навчання іноді проводиться на примусовій основі - можна примусити персонал отримати конкретні знання і навики: наприклад, навчитися говорити англійською або працювати в Microsoft Office. Але ні за яких обставин не можна примусити співпрацівника розвиватися. Розвиток передбачає наявність у людини внутрішніх мотивів до нього, і система мотивації персоналу відіграє тут величезну роль. Навчання - це складова частина розвитку, обов'язкова, але не достатня. Використовуючи тільки навчання, розвинути потенціал співпрацівників практично неможливо.

Окремою частиною навчання і розвитку є формування кадрового резерву, тобто цілеспрямоване навчання певних співпрацівників тих навиків, які можуть бути їм потрібні через рік-два на новій посаді. Будь-якій компанії необхідно створювати т. зв. «лаву запасних». Досвідчений менеджер має формувати групу людей, які в якийсь момент зможуть посісти його місце. Таку «лаву запасних» створюють одночасно у двох напрямах: з одного боку, керівник шукає добрих фахівців, а з іншого - уважно спостерігає за ними і займається їхнім розвитком. Часто HR-менеджери запитують: хто має планувати кар'єру самого співпрацівника? Тут існує два підходи. З одного боку, вважають, що це завдання компанії. З іншого, більшість експертів сходиться на тому, що розвиток кар'єри - це все-таки прерогатива самої людини. І фраза, що керівники не дають можливості будувати кар'єру в цій компанії, - це нонсенс. Або людина потрапила не в ту компанію, і не може просуватися в ній по службі, або вона не хоче цього. Проте, у будь-якому випадку варто пам'ятати, що жоден керівник не зробить кар'єру за самого працівника. Але останній не зробить її сам без корпоративного навчання. Навіть якщо після нього співпрацівник відразу ж не посяде високу посаду, воно автоматично призведе до збільшення його вартості на ринку праці. Що для співпрацівника - підвищення міри професіоналізму, те для компанії - створення кадрового резерву і збільшення внутрішнього інтелектуального капіталу. Нині фахівцями з управління персоналом застосовується велика кількість різноманітних підходів до розвитку персоналу, розробленими, в основному, західними компаніями й адаптованими для українських умов.

Загальна схема цих підходів добре відома:

1. Побудова профілю вимог до посади. Водночас зміст профілю може варіюватися від переліку вузькопрофесійних знань і навиків відповідно до існуючих бізнес-процесів, до базових управлінських компетенцій, що відповідають довгостроковій стратегії компанії.

2. Проведення оцінки відповідно до профілю. Залежно від мети оцінки, використовуються різні методи: професійне тестування, атестаційна комісія, асесмент тощо.

3. Визначення відповідності співпрацівника вимогам профілю посади, виявлення та аналіз невідповідності (Gap-аналіз).

4. Планування дій з подолання невідповідності кваліфікації/ компетенції співпрацівників вимогам до посади (поєднання різних видів навчання, включаючи аудиторне, дистанційне, і навчання на робочому місці). Підтримка і закріплення результатів навчання.

5. Вимірювання результатів, оцінка ефективності розвитку персоналу - визначення зміни ступеня відповідності співпрацівників вимогам до посади, вимірювання бізнес-показників роботи компанії, підрозділу, співпрацівника.

Проте, часто практичне застосування цих підходів спричиняє певні труднощі, пов'язані з відсутністю у компаніях налагоджених технологій і процедур планування та проведення заходів щодо розвитку персоналу. Але навіть, якщо всі необхідні кадрові процедури спроектовано, виникає питання працемісткості їх підтримки й адміністрування. Ефективним рішенням, що дає змогу сформувати в компанії гнучкі і надійно працюючі процедури розвитку персоналу, що відповідають довгостроковій стратегії й оперативним завданням компанії, є інформаційні системи, які дають можливість повністю автоматизувати процеси профілізації посад, оцінки і навчання персоналу з використанням широкого вибору HR-технологій.

2. Напрямки навчання

Виділяють чотири напрямки навчання:

1. Продуктове - передання знань про продукт;

2. Навикове - розвиток ділових навиків;

3. Функціонально-виробниче;

4. Розвиток лідерських якостей.

Продуктове навчання. Продуктове навчання належить до продукту, тобто до того, що, власне, є предметом бізнесу компанії. Чи виробляє вона нафту, чи надає послуги страхування, чи виготовляє пластикові картки, йдеться про продукт. Вважається, що будь-яка людина в компанії, чи це директор, чи бухгалтер, має знати про те, якими характеристиками володіє продукт. Це робиться для:

- ознайомлення зі специфікою діяльності компанії;

- виховання лояльності до працедавця.

Знання продукту може бути різним за глибиною для кожного рівня співпрацівників: від поверхневого ознайомлення до детального володіння технологіями виробництва. Тут HR-менеджер разом з лінійним керівником дають детальну інформацію і спосіб подання матеріалу. Зазвичай це робиться зусиллями експертів з-поміж співпрацівників компанії: вони ж передають знання решті персоналу. Навчання цього типу починають з адаптації нових співпрацівників, під час якої читають якийсь увідний курс про продукти і послуги компанії.

Навчання ділових навиків. Другий напрям навчання - навикове. Ділові навики необхідні співпрацівнику для ефективної роботи у бізнессередовищі. До них належать управління часом, навики ведення переговорів, проведення презентацій, ефективне спілкування тощо.

Навик - це певна дія, яка через систематичне навчання і повторення може перетворитися на ледь не умовний рефлекс, допомагаючи досягненню цілі на підсвідомому рівні. Ступінь (ширина і глибина) володіння навиками залежить як від підготовки людини, так і від рівня його позиції в ієрархії компанії. Набір базових навиків фахівця має бути тим ширший, чим більше він залучений до діяльності компанії, і визначається тим, на якому рівні управління працює співпрацівник. Можна виділити три основні рівні відповідальності:

- управління собою;

- управління людьми;

- управління бізнесом.

Найкраще - подати потребу співпрацівників у тих чи інших навиках, склавши відповідну таблицю (див. табл. 3.2). У цій таблиці описано якийсь стандартний набір навиків, який змінюється залежно від завдань компанії. У перетинах рядків і стовпців необхідно вписати ті навчальні програми, які допоможуть цій категорії співпрацівників розвинути той або інший навик. Для вироблення фахових навиків необхідні спеціальні тренінги. Наприклад, за родом служби деякому співпрацівнику постійно треба взаємодіяти з клієнтами, вести переговори. Він не вміє спілкуватися ефективно, і йому рекомендують відповідний курс, наприклад, «Майстерність спілкування». За час цього курсу - 3-4 дні - він навчиться правильно вести переговори. З одного боку, ділові навики визначаються тією галуззю, в якій працює компанія. З іншого, вони з кожним роком стають усе універсальнішими за рахунок взаємного проникнення бізнесів, культур, глобалізації.

Функціонально-виробниче навчання. Мета функціонально-виробничого навчання - вдосконалення професійних навиків і знань.

Наприклад, знання податкового обліку в бухгалтерії (постійні зміни в законах), способів побудови ланцюжка доставлень у логістиці або інтерв'ювання в управлінні персоналом. До цієї категорії входять вузькоспеціалізовані знання і навики, спрямовані вглибину предметної сфери. Але навіть якщо співпрацівник працює на виробництві, то він усе ж повинен відчувати бізнес, і розуміти, яке місце посідають його функції в загальному контексті роботи підприємства.

Зараз працедавці іноді виділяють четвертий напрям навчання - це розвиток лідерських якостей. Зазвичай, його застосовують до співпрацівників із високим управлінським потенціалом. Тобто до тих, хто входить до кадрового резерву компанії. До програми з лідерства часто включають тренінги особистого зростання або відношення. Відносини - це не знання і не навик. Таке навчання спрямоване швидше на зміну світогляду людей. Після тренінгів персонал починає по-новому дивитися на звичні бізнес-процеси і систему відносин у компанії. Стає іншим і відношення до цінностей - у тому числі і цінностей компанії. Це дає можливість звести власні бізнес-цінності усіх співпрацівників до якогось загального знаменника корпоративної культури. Отже, подібні тренінги можна вважати видом пропаганди.

Знання і навики нових співпрацівників. Коли фахівець підбирає співпрацівника на вакансію, він цікавиться не лише його досвідом та освітою, а й навчанням на попередньому місці праці. Адже не таємниця, що хочеться знайти фахівця, який володіє більшими знаннями, ніж ті, які нині має у своєму розпорядженні компанія. Тому здебільшого більшість великих підприємств раз у раз стають т. зв. інформаційними або інтелектуальними донорами. Наприклад, якщо компанії потрібен першокласний фахівець з продажу, то варто звернути увагу на колишнього співпрацівника «Кока-коли», «Пепсі-коли» тощо. Будь-яка людина з організації такого типу здебільшого проходить у ній безліч тренінгів. Завдяки цьому, в нього формується правильна система знань у сфері продажів. У нього є визначений «портфель інформації» з теми. І за це він цілком може вимагати більшої зарплатні порівняно з іншими співпрацівниками, що займають аналогічні позиції.

Зараз багато працівників, звільняючись з компанії, просять виписати який-небудь документ про те, що вони пройшли ті або інші тренінги. У цьому списку нерідко згадуються 12-13 освітніх заходів.

На новому місці такий папір допомагає претенденту довести, що він чудовий фахівець, який володіє набором додаткових знань. Тому, коли ми дивимося на процес підбору персоналу з погляду навчання, кожний співпрацівник повинен викликати інтерес. Треба задаватися питаннями: «Скільки в нього вклав попередній працедавець?» і «Скільки потрібно ще інвестувати у його навчання?». І виходячи з цих даних, визначати економічну доцільність його найму на роботу.

3. Компоненти електронного навчання

Рішення для електронного навчання може включати такі компоненти:

Мета навчання. Співпрацівники мають отримувати нові знання. Вони повинні оновлювати свої навики. За допомогою електронного навчання компанії можуть пропонувати співпрацівникам багатий вміст при мінімальних витратах.

Створення вмісту. Для максимального підвищення ефективності навчання вміст потрібно зберігати і використовувати блоками або модулями. Ці модулі зберігають у базі даних і динамічно використовують для створення навчальних матеріалів. Це дає змогу багато разів використовувати потрібну інформацію. Багатократне використовування вмісту знижує вартість розроблення відповідних навчальних матеріалів, скорочує час розроблення і дає змогу адаптувати вміст до конкретної аудиторії. Модульність дає можливість легше і швидше оновлювати вміст розподіленого згідно з навчальними програмами багатьох уроків.

Оцінка і управління. Використовуючи необхідні засоби управління, керівники можуть виявляти ніші у знаннях і оцінювати рівні знань співпрацівників, а також розробляти для них індивідуальні плани підготовки. Ці засоби дають змогу розробити процес оцінки знань і профілі користувачів, зберегти історію навчання, розробити систему іспитів і скласти навчальну програму для конкретної ситуації. За допомогою таких засобів керівники можуть оптимізувати використовування трудових ресурсів і отримати перевагу над конкурентами.

Використовування технологій. Компанії розробляють технологічний план, що визначає найефективніші канали навчання: електронні тексти, співпраця в реальному часі, віртуальні лабораторії, інтерактивні мультимедійні засоби, «вміст на вимогу», відеоконференції, широкомовне відео, імітаційні програми.

Система електронного навчання включає програмне й апаратне рішення, передбачає наявність спеціальної бази даних, де міститься навчальний контент (уроки, тести), і системи моніторингу навчання.

Будь-яка система корпоративного електронного навчання передбачає наявність стандартних модулів, які можуть використовуватися в різних комбінаціях, зокрема:

1. Система управління навчанням LMS (Learning Management System).

2. Електронні курси - навчальний контент.

3. Засоби розроблення навчального контенту (Authoring Tools).

4. Система управління навчальним контентом.

5. Система обміну інформацією.

За допомогою засобів розроблення навчального контенту створюють навчальні матеріали і тести, які потім поміщають до бази даних системи управління навчанням. Через неї слухачі отримують доступ до навчальних матеріалів. Система обміну інформацією дає змогу учням, викладачам, експертам та іншим учасникам навчального процесу обмінюватися інформацією між собою як у режимі реального часу (синхронно) так і асинхронно. Веб-інтерфейс системи управління навчанням, зазвичай, будується на основі засобів управління контентом. Навчальний контент може бути статичним (HTML сторінки, тексти) та інтерактивним, з елементами анімації і голосовим супроводом. Для створення статичного контенту можна використовувати стандартні редактори, такі як Microsoft Word. Інтерактивний контент створюють за допомогою спеціальних програмних продуктів. Модуль обміну інформацією системи E-learning дає можливість реалізувати такі функції (залежно від обраного програмного забезпечення):

¦?Асинхронне спілкування - форуми, дошки оголошень, електронна пошта.

¦?Синхронне спілкування - голосовий і комп'ютерний чат, відеоконференції, спільне використовування програмних продуктів, віртуальна аудиторія.

Система управління навчанням LMS слугує фундаментом для побудови всього процесу електронного навчання в організації. У ній реєструється ім'я користувача, пройдені ним курси, час початку і закінчення навчання, кількість отриманих балів під час тестування. Вона слугує оболонкою доступу користувачів до вмісту навчальних програм і курсів, дає змогу отримувати оперативну оцінку знань і навиків кожного окремого співпрацівника, і забезпечувати ефективний контроль процесу навчання організації. LMS включає підсистему тестування й аналітичної звітності, що дає можливість оцінювати й аналізувати ступінь професійної придатності співпрацівників, а також інтеграцію із зовнішніми інформаційними системами (наприклад, зі системою кадрового обліку).

Варто пам'ятати, що існують міжнародні стандарти обміну електронними навчальними матеріалами (AICC, SCORM тощо), і всі продукти електронного навчання створюють на основі одного з цих стандартів. Отже, усі перераховані модулі системи електронного навчання мають підтримувати один і той же стандарт, інакше доведеться змінити один з компонентів системи через неможливість їх спільного використовування. Водночас LMS є лише платформою без контенту - тобто навчальних курсів; її можна порівняти з книжковою полицею без книг.

Під час створення корпоративної системи електронного навчання можна або розробляти курс самостійно, або доручити розроблення фахівцям, або купити готові (типові) курси. Загальновизнаний експерт у сфері електронного навчання Брендон Хол (Brandon Hall) вважає, що там, де це можливо, найоптимальнішим рішенням є купівля вже готового рішення. По-перше, це дешевше. По-друге, значно менший ризик отримання поганого продукту, оскільки розроблення електронного курсу - дуже складний і працемісткий процес. І по-третє, це вимагає значно менше зусиль і засобів, зокрема, якщо курси фізично знаходяться на сервері постачальника. Незважаючи на поширену думку про те, що електронне навчання, в основному, спрямоване на відпрацьовування IT-навиків, статистика свідчить про зворотне. Найцікавішими галузями знань є:

- менеджмент,

- бізнес-комунікації,

- управління проектами,

- управління знаннями,

- робота в команді.

Створення курсів власними зусиллями не завжди виправдане. Це може коштувати досить дорого і потребуватиме певних зусиль від людей, залучених до цього процесу, а також нових навиків для їх створення. Хоча на ринку й існує багато інструментів для створення курсів (authoring tools), вони не в змозі забезпечити той рівень якості, методично грамотний дизайн, і задіювати всі можливості електронного навчання, що надають повноцінні симуляції. Проте, це може бути виправдане, коли існує необхідність створення вузькоспеціалізованого курсу, в якому треба передати знання і навики, необхідні лише для цієї конкретної компанії.

Продукти, що дають змогу створювати навчальні матеріали (Authoring Tools), також досить різноманітні, причому прикладами найпростіших програм такого роду є Word, Excel, PowerPoint, тобто будьякі сучасні редактори. Із спеціалізованих західних програм можна назвати Macromedia Director, Macromedia Flash, Toolbook Instructor, IBM Knowledge Producer, Trivantis Lectora і Lotus LMS Publishing & Authoring Tools.

Система управління навчальним контентом - це модуль, що дає змогу гнучко компонувати навчальні програми і створювати нові курси на основі тих, що є в наявності.

4. Системи управління навчанням

Системи управління навчанням спрощують процес адміністрування навчання і підвищення кваліфікації. Це складна система, яку використовують менеджери, адміністратори, інструктори та особи, що навчаються, для створення розкладу, реєстрації, виставляння оцінок і відстежування успіхів тих, що навчаються, займаються на курсах і беруть участь в інших освітніх подіях. Вона дає змогу учням знаходити курси і реєструватися на них, запускати курси онлайну, відстежувати отримані знання і досягнення протягом курсу або програми навчання.

Нарешті, вона допомагає адміністраторам управляти навчальними програмами, збирати статистику і формувати звіти. Системи управління навчанням допомагають створювати та пропонувати курси і відповідні навчальні плани. Їх основною функцією є пропозиція набору курсів. Вони також можуть включати можливості зі збирання окремих курсів в організований навчальний план або програми сертифікації. На рівні курсу системи управління навчанням надають можливість запускати курси і відстежувати їх ефективність. Чисті системи управління навчанням працюють, в основному, на рівні навчального курсу, відстежуючи, на яких курсах учні займаються. Деякі системи відстежують освітні події, а також тренінги онлайну. Інші можуть збирати курси в програми сертифікації, індивідуальні навчальні траєкторії або навчальні плани.

Система управління навчанням (LMS) (див. рис. 3.2) об'єднує курси, створені за допомогою інструментів створення вмісту (вебінструменти й авторські). Вона також може об'єднувати курси, що надаються системою управління вмістом навчання (LCMS). У цих випадках LMS знаходить курс і перенаправляє учня до LCMS, яка насправді запускає цей курс і відстежує просування учня. LCMS потім створює звіти про виконані завдання і передає LMS.



Структура взаємодії системи управління навчанням (LMS)

Хоча можливості високорівневих систем електронного навчання значною мірою повторюються, важливо пам'ятати про основну функцію кожного інструменту під час розгляду тих, що необхідні для проекту. У табл. 3.3 наведено порівняння функцій чистих систем управління навчанням, систем управління вмістом і систем віртуальної школи. Існує небагато чистих, незмішаних систем. Багато продуктів об'єднують властивості всіх трьох категорій. У результаті категорії стають менш помітними, а різні продукти універсальнішими, - а також громіздкішими і дорожчими.

Система управління навчанням - це призначена для роботи в Інтернеті програма бази даних, яка відстежує учнів і курси, доступ до яких вони отримали або які закінчили. Завдяки інтегрованому, заснованому на Інтернет інтерфейсу, LMS дає змогу адміністраторам виконувати звичайні завдання, такі як реєстрація учнів у системі, додавання курсів, призначення цих учнів на курси, запуск курсів для учнів, фіксація виконання курсів та оцінок, а також генерація звітів. Структура системи варіюється від продукту до продукту, але бази даних систем управління навчанням зазвичай відстежують учнів і курси. Записи курсів містять веб-адреси для запуску самого курсу, який може зберігатися у пам'яті окремо. База даних також визначає навчальний план як послідовність курсів і відстежує або записує діяльність учнів.

Структура системи управління навчанням

5. Форми подання навчальних матеріалів

Системи E-learning дають змогу використовувати різноманітні форми подання навчальних матеріалів:

- друкарські матеріали;

- відео - комп'ютерні фільми, відеокасети, відеоконференції;

- аудіо - записані аудіоматеріали, аудіоконференції;

- комп'ютерні дані.

Найбагатшими за своїми можливостями є комп'ютерні дані. Існує декілька способів використовування комп'ютерних даних у навчанні.

Відповідно до прийнятої на Заході термінології, існують три основні способи їх використовування:

Computer-assisted instruction (CAI) - навчання, здійснюване комп'ютерними програмами. CAI - використовування комп'ютера як інструменту для індивідуальної роботи з навчальними матеріалами.

Приклади: програми вивчення англійської мови; програми вивчення правил дорожнього руху.

Computer-managed instruction (CMI) - навчання, кероване комп'ютерними програмами. CMI - використовування комп'ютера для організації доставлення навчального контенту та обліку результатів навчання. Під час використовування CMI саме навчання не обов'язково здійснюється у комп'ютерній формі. Як приклад, повноцінна система дистанційного навчання, так і інформаційна система університету, за допомогою якої студенти зі своїх комп'ютерів дізнаються про розклад і отримують матеріали до лекцій, але при цьому саме навчання відбувається в аудиторній формі.

Computer-mediated education (CME) - навчання, підтримуване комп'ютерними програмами. CME - використовування комп'ютера як інструмент для полегшення доставлення навчального контенту.

Приклади:

- електронна пошта;

- WWW (всесвітня паутина в Інтернеті);

- відеоконференції.

Для створення ефективної системи електронного навчання необхідно використовувати всі можливості комп'ютерних технологій:

- навчання в комп'ютерній формі (CAI);

- управління навчанням (CMI);

- доставка навчальних матеріалів та обмін інформацією між учасниками навчального процесу (CME).

6. Електронне навчання - економічний ефект

Оцінка ефективності проекту з впровадження корпоративного електронного навчання практично не відрізняється від відповідної оцінки традиційних тренінгів або навчання з викладачем. Підрахунки економічного ефекту від придбаних співпрацівниками нових навиків ґрунтуватимуться на скороченні часу і можливості виконання завдань, які раніше співпрацівники виконувати не могли, або на підвищенні якості їх роботи. Головне, щоб перед початком впровадження проекту були встановлені чіткі критерії оцінювання цих навиків.

Окрім економічного ефекту, який можна підрахувати, існує ще низка інших аспектів, пов'язаних з економією часу, необхідного для навчання. Згідно з даними досліджень, що проводяться розробниками електронних курсів, у процесі навчання, заснованого на застосуванні технічних засобів, час, затрачений на запам'ятовування навчального матеріалу, скорочується в середньому на 60%, тоді як тривалість всього навчального процесу - на 70%. Такий ефект досягається завдяки тому, що учень отримує тільки ті знання, які йому необхідні, і сам управляє процесом свого навчання. Ефективність електронного навчання визначають поєднанням п'яти ключових чинників, що дають змогу учням утримати в пам'яті більше інформації, збільшити свою обізнаність, досягти кращих результатів роботи, і тим самим збільшити коефіцієнт рентабельності інвестованого капіталу. До цих чинників належать: інтерактивність, запам'ятовуваність, гнучкість у використанні, надання допомоги, доступність.

7. Проблеми впровадження систем електронного навчання

На жаль, впровадження програми електронного навчання зовсім не означає, що продуктивність компанії збільшиться миттєво і що економія засобів тут же зросте. Для того, щоб розробити і впровадити дійсно ефективну програму, буде потрібен певний час. Та й на початковому етапі впровадження повномасштабної системи електронного навчання вимагатиме певних інвестицій, пов'язаних з придбанням системи управління навчанням і контентом та засобів розроблення власних курсів.

Ініціатива з упровадження електронного навчання закінчується, зазвичай, невдачею в тих випадках, коли його починають тільки тому, що це щось нове, і не враховують бізнес-мети і потреби організації у вирішенні поточних бізнес-завдань. Дуже важливо перед початком проекту визначити, що саме треба вивчати співпрацівникам і як навчатися найкраще. Очевидно, що для успішного впровадження електронного навчання всередині самої організації мають відбутися деякі зміни - повинні змінитися стиль, метод і підхід до навчання. Доведеться долати природний опір людей зміні способу навчання. Адже багато хто все ще боїться високих технологій і прагне використовувати комп'ютер якомога менше, а багато хто просто не вірить у те, що електронні курси можуть бути настільки ж ефективними, як і традиційне навчання. Більше того, щоб успішно пройти навчання на електронних курсах, учням необхідно розвивати нові навики, які їм не потрібні у традиційному класі.

Електронна форма навчання, де немає видимого контролю, вимагає від учня дуже високого рівня самодисципліни і самоорганізації. Людина має бути достатньо мотивованою, щоб навчатися без присутності і тиску з боку викладача. Ще одним із негативних аспектів електронного навчання є обмеженість безпосереднього спілкування між учнями і викладачем, а також між самими учнями. Усе це створює певні перешкоди на шляху впровадження електронного навчання, але ці перешкоди переборні.

Засновниця й управляючий директор міжнародної виставки конференції з електронного навчання eLearnExpo Салі Мур, в чиєму активі більше ніж десятилітній досвід управління проектами з електронного навчання, відзначає такі чотири чинники успіху проекту:

1. Мета проекту має бути дуже добре визначеною й орієнтованою на бізнес-результати. Наприклад, компанія хоче підвищити продажі або збільшити експорт, або для ведення міжнародних контактів співпрацівникам компанії потрібно поліпшити знання англійської мови.

2. Необхідна постійна оцінка ефективності проекту й отриманих знань. Потрібно відстежувати різницю результатів «до навчання» і «після навчання». Оцінюватися повинні результати, безпосередньо пов'язані з поставленою метою. Тоді і буде дано відповідь на запитання, що організація отримує від електронного навчання.

3. Один з найважливіших аспектів - залучення до проекту керівництва компанії і постійна підтримка з його боку.

4. Незважаючи на технологічну можливість самостійного навчання в системі електронного навчання, необхідне широке залучення людей, які допомагатимуть упоратися з механізмами роботи і проводитимуть моніторинг усього процесу навчання. Зараз уся система корпоративного навчання стоїть на порозі фундаментальних змін. І хоча електронне навчання не може бути відповіддю на всі запитання, пов'язані з продуктивністю і навчанням співпрацівників у компанії, воно може стати життєздатним рішенням і відповіддю на безліч питань. Добре продумана і грамотно впроваджена система корпоративного електронного навчання може дати значний економічний ефект і стати однією з конкурентних переваг компанії.

8. Традиційні та нові технології у навчальному процесі вищих навчальних закладів

Традиційне навчання у вищих навчальних закладах зазнає в наш час суттєвих змін на всіх стадіях навчального процесу: підготовка курсів, проведення занять, виконання домашніх завдань, підготовка проектів та магістерських робіт. Неабияк зміни у підходах до навчання ініціюються новітніми інформаційними технологіями, новими джерелами інформації. Нові технології не лише забезпечують викладачів та слухачів новими засобами та ресурсами, а й змінюють самі способи комунікації між викладачами та слухачами.

Новий підхід характеризується використанням інтерактивних методів, які забезпечують двоспрямований потік інформації викладач <=> студент і студент <=> студент незалежно від форми заняття (лекція, практичне заняття, ділова гра тощо).

Впровадження нових технологій має бути спрямоване на підвищення якості освіти і, як наслідок, на підвищення конкурентоздатності навчальних закладів. Тільки у цьому випадку нові технології є виправданими. Просте поповнення кількості «новітніх» засобів не дасть очікуваного результату.

Вплив новітніх технологій на всі стадії навчального процесу (підготовка лекцій, проведення занять, взаємодія із слухачами тощо). Перш за все, нові технології вплинули на джерела інформації для підготовки курсів. До традиційних джерел, таких як спеціалізована література, періодичні видання, семінари, додалися нові on-line джерела інформації, які з'явилися завдяки бурхливому розвитку комунікацій. Сучасні технології суттєво вплинули і на підходи до проведення занять. Одним із найбільш ефективних методів навчання є case study та комп'ютерні симуляції (навчальні ділові ігри, побудовані на базі спеціального програмного забезпечення). Якщо case study - це метод навчання на основі аналізу реальної ситуації в бізнесі, то комп'ютерні симуляції є фактично динамічними кейсами, у яких ситуація не фіксується, а щоразу моделюється викладачем.

Використання глобальних джерел інформації (Інтернет, Reuters, Bloomberg тощо). Роль, яку відіграє Інтернет у навчальному процесі:

- джерело інформації;

- засіб спілкування та утворення віртуальних спільнот;

- середовище дистанційного навчання.

Необхідність внесення змін у навчальні плани інститутів.

Навчальним закладам не вистачає автономії у плануванні навчальних планів. Крім того, слухачі навчальних закладів повинні мати години для самостійної роботи. Сучасні інформаційні технології надають багато можливостей для ефективної самостійної роботи слухачів у комп'ютерному класі або бібліотеці, тому необхідно передбачити такі години у розкладі.

Необхідність постійного зв'язку між бізнес-освітою та бізнесом. Для бізнес-шкіл зв'язки з бізнесом є надзвичайно важливими.

Відсутність уявлення про реальні проблеми і потреби бізнесу може стати критичним для навчального закладу. Консалтинговий проект на замовлення компаній є важливою і перспективною формою навчання.

Слухачі і викладачі працюють у рамках таких проектів як менеджментконсультанти. Для університетів це має бути наукова діяльність.

Ефективним методом навчання є проведення занять лекторамитеоретиками і лекторами-практиками водночас, а також запрошення на заняття представників бізнесу у якості guest-speakers.

Швидкі зміни у технологіях: проблема постійного навчання викладачів. Потрібні постійні семінари для викладачів, які б давали огляд технологій. Але, додатково, тренінг потрібен у питанні про те, як інтегрувати «технології» в курс (програму), зробити їх відповідними до стилю та методів викладання. Семінари мають бути для людей одного рівня, або для викладачів, що викладають один і той же предмет. Тренінги мають стосуватися також вміння викладача зламати пасивність слухача і використовувати інтерактивні форми.

Традиційні і нові технології можуть успішно співіснувати.

Дистанційне навчання. Завдяки сучасним технологіям усі форми занять (лекції, case study, computer simulations, практичні заняття з навчальними комп'ютерними програмами тощо) можуть бути проведені як в аудиторії, так і дистанційно, але за різними методиками. У багатьох країнах світу, особливо у США, існує багато інституцій, які пропонують комбіновану або винятково дистанційну форму навчання, і вважають, що вона дає повноцінну освіту, при цьому є зручнішою для слухачів завдяки своїй гнучкості, оскільки слухачі можуть навчатися у зручний для них час, повноцінно працювати на роботі і вибирати навчальні курси з будь-якого віддаленого університету.

Маючи доступ до web-sites з матеріалами курсу у всіх зручних формах (відео-файли, текстові матеріали, слайди тощо), або отримавши ці матеріали на аудіо - та відео-носіях, вони мають можливість багаторазово «прослуховувати» курс і самостійно визначати ті «порції»

інформації, які вони здатні сприйняти за один раз.

Відношення викладачів до нових технологій. Необхідність стимулювання. Відношення викладачів навчальних закладів до нових технологій часто визначається їхнім відношенням до використання комп'ютера. Викладач, який не користується комп'ютером, вже автоматично не використовує сучасні програмні засоби підготовки матеріалів, Інтернет та інші on-line джерела інформації. Так само, викладач не використовує сучасне мультимедійне обладнання при проведенні занять.

Ефективність міжінститутських навчальних програм. Спільні проекти часто є ефективнішими і дієвими, оскільки вони сприяють розвитку не одного окремого інституту, а всіх учасників. Наприклад, проведення навчальних комп'ютерних симуляцій через канали Інтернет з учасниками з різних навчальних закладів.

Значення підготовки якісних роздаткових матеріалів для слухачів. Якість навчання суттєво зростає, якщо слухачі мають хороші роздаткові матеріали. Важливим фактором є підготовка матеріалів у тому форматі, який легко читається, тобто: небагато тексту; наявність чітких схем замість деяких текстових блоків; малюнки; можливість писати у цих матеріалах.

Важливість впровадження сучасних інформаційних технологій у бібліотеках навчальних закладів. Бібліотека залишається найважливішим джерелом інформації. Електронна бібліотека і каталоги мають бути у кожному навчальному закладі. Бібліотека має фактично виконувати функції інформаційно-ресурсного центру. Вкажемо труднощі впровадження інноваційних технологій у вищих навчальних закладах (бар'єри):

¦?На сьогодні діючий стандарт у вигляді переліку дисциплін нормативної і вибіркової частини навчального плану вищих навчальних закладів не дає можливості ВНЗ активно впроваджувати нові інформаційні технології і дисципліни в навчальний процес. Цей перелік занадто перевантажений дисциплінами, які не влаштовують як навчальні заклади, так і студентів.

¦?Існує дублювання вивчення дисциплін у середній школі і вищому навчальному закладі у блоках гуманітарних і соціально-економічних дисциплін, що також зменшує обсяг годин, які може самостійно вибирати ВНЗ.

¦?Навчальні заклади мають суттєві фінансові обмеження на впровадження інформаційних технологій.

¦?Труднощі доступу до мережі Інтернет. Загальна проблема розвитку телекомунікацій в Україні.

¦?Часто викладачі не мають достатньо часу на підготовку з використання нових інформаційних комп'ютерних технологій, які розвиваються та змінюються дуже швидко. Досить розповсюдженою є ситуація, коли слухачі орієнтуються у питаннях використання інформаційних технологій, зокрема, джерел інформації, краще, ніж викладачі.

¦?Відірваність навчальних закладів від реальних бізнесових проблем.

¦?У державному ВНЗ немає стимулу до впровадження нових технологій. Більшість нововведень - просто ініціатива викладача, що не підтримується фінансово.

¦?Навчальним закладам не вистачає ні навчальних ігор, ні навчальних посібників - як друкованих, так і електронних. Потрібні демо-версії навчальних програм.

¦?Викладачам часто бракує кваліфікації на межі різних спеціальностей, наприклад, маркетинг + ІТ + право. Потрібні семінари за «змішаною» тематикою. Викладачів треба стимулювати дивитися довкола - на суміжні дисципліни.

9. Приклади e-Learning систем

«Oracle. Інтернет навчання» пропонує вигідний і при цьому ефективний і гнучкий спосіб своєчасного навчання багатьох слухачів у нинішніх економічних умовах. «Oracle. Інтернет навчання» - це промислова система управління навчанням, яка забезпечує комплексне, інтегроване, розширюване Інтернет-рішення з проведення навчання будь-якого співпрацівника, а також партнера і клієнта підприємства у слушний час, у зручному місці з додатковою перевагою у вигляді оптимальної інтеграції з корпоративним пакетом прикладних програм Oracle E-Business Suite. Для кожної групи слухачів і для кожного окремого слухача може бути спроектоване індивідуальне навчання з необхідним вмістом в оптимальному форматі.

Система підтримує і традиційні процеси навчання, і навіть може забезпечувати прискорену доставку знань у разі очевидного ліміту часу, а також підтримує можливість комунікації слухача з експертом у потрібній сфері, який може поділитися необхідною інформацією в мінімальні терміни, оминувши формальний процес навчання і передання знань. Ця система дає змогу отримувати навчання в слушний час, у зручному форматі як в інтерактивному режимі, так і у формі доступу до бібліотеки електронної літератури, включаючи документи, слайди, відеопрограми, тощо, відстежувати зростання професійного рівня співпрацівника з можливістю проведення самооцінки на сайті, виміряти ефективність навчання різними способами.

Можливості налаштування контенту дають можливість регулярно оновлювати вміст курсів, вчасно відображати специфіку бізнесу. Курси можуть використовуватися багато разів відповідно до доповнень та особливостей кожного користувача. Статистика свідчить про те, що якість навчання зберігається під час переходу з традиційного на Інтернет-навчання.

Можливості навчання системи:

¦?Авторизований доступ в «Oracle. Інтернет навчання» через введення паролю зареєстрованого користувача або гостя.

¦?Вибір необхідного курсу з постійного списку пропозицій, що оновлюється, і зарахування на нього.

¦?Вивчення курсу.

¦?Можливість продовжити вивчення курсу з того місця, на якому слухач зупинився минулого разу, пропустити вже вивчений матеріал, повернутися до маловивченої теми.

¦?Проведення самооцінки як частини процесу навчання або як самостійного заходу, із збереженням всієї історії отриманих результатів.

¦?Доступ до форумів і конференцій з відповідної теми.

¦?Забезпечення зворотного зв'язку для адміністраторів курсів і розробників навчальних матеріалів.

...