До таких завдань, розв'язуваним кадровими службами організації можна віднести наступні:

автоматизована обробка дані анкетування і тестування потенційних співробітників організації;

оцінка ступеня відповідності характеристик працівника принципам і вимогам, пропонованих організацією при прийомі на роботу;

підбор, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу;

ведення адміністративної практики організації;

активна взаємодія з кадровими агентствами;

оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організації;

обробка масивів даних для пошуку необхідної інформації;

підготовка звітної документації;

підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;

аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

Рішення основної частини перерахованих завдань можливо з використанням локальної обчислювальної мережі. Використання технології обчислювальних мереж дозволить зняти величезну частку інформаційних завдань для того, щоб звільнити людину від чистої механічної діяльності і створити умови для творчої роботи. Локальні обчислювальні мережі допомагають реалізувати концепцію комплексної автоматизованої обробки інформації.

Створення комплексної автоматизованої системи включає послідовність ряду етапів:

автоматизація процесів збору, зберігання і видачі даних;

використання устроїв для автоматизованої обробки текстової інформації;

інтеграція відособлених процесів обробки інформації в єдину внутріфірмову систему;

об'єднання технічних коштів обробки цифрової і текстової інформації за допомогою електронної пошти.

Процес проектування і розгортання локальної комп'ютерної мережі є досить трудомістким і вимагає високої кваліфікації фахівців, які займаються установкою мережі. Топологія обчислювальної мережі може збігатися з організаційною структурою підприємства, а може істотно відрізнятися від її. Побудова топології мережі визначається цілим рядом специфічних факторів.

Використання локальних обчислювальних мереж відкриває двері до використання технології інформаційних баз даних.

Багато закордонних фірм мають у своєму арсеналі бази даних, у яких зберігатися інформація про кадровий склад працівників. База даних постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану по найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органа. Робота з вибірками з бази даних різної складності дозволяє стежити за укомплектованістю штатів, переміщенням кадрів усередині фірми, набором і звільненням працівників, підвищенням їхньої кваліфікації, а також дозволяє вирішувати цілий ряд інших завдань.

Потрібно також приділити більша увага нематеріальної мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити на підприємстві дух здорового змагання; ширше вводити поздоровлення співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

Необхідно також звернути увагу на стиль проведення нарад. На сьогоднішній день організаційні наради найчастіше проходять у формі монологів представників керівництва.

Варто домогтися того, щоб наради проходили у вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники керівництва, але і інші співробітники могли вільно висловлювати свою думку.

Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативно систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

Удосконалювання організаційно-економічного механізму системи управління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності керівника організації. Доцільно при головному керівнику створити «групу по управлінському консультуванню», що поєднує на суспільних початках системно мислячих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом санаторія.

Висновки

Управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки стає усе більше складним процесом і здобуває яскраво виражений стратегічний характер. Тому в цей час усе більше підприємств і організацій починають розглядати працівників як найцінніший капітал, приділяючи особливу увагу процесу відбору, наймання, навчання, оцінки їхньої діяльності.

Управління персоналом як вид діяльності - це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяльності, конкурентноздатність і виживаність організації.

У процесі дослідження були вивчені теоретичні передумови формування системи управління персоналом як фактору підвищення ефективності функціонування підприємства, розглянуті методи і принципи управління персоналом, кадрова політика і закордонний досвід управління персоналом. Був проведений організаційно-економічний аналіз системи управління персоналом санаторію “Ювілейний” - об'єкта дослідження.

На прикладі санаторію “Ювілейний” проаналізовані і сформульовані наступні висновки:

· мінливе господарське середовище ставить і досвідчених керівників підприємств перед необхідністю по-іншому будувати свої відносини з персоналом і управляти їм, прораховуючи всі майбутні кроки;

· якщо керівник розраховує на процвітання і успіх своєї справи, то повинен уміти використати в керуванні ті методи, форми і стиль пропонованих у даній роботі.

Рішенню багатьох завдань і покликана допомогти ця робота, тому що тут розкрита концепція управління персоналом організації в умовах ринкових відносин. Керівникові необхідно знати, як вирішувати проблеми, як уміло і доречно використати відповідні технології і методи управління персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації. У цьому змісті відомі на сьогодні методи, технології і процедури управління персоналом можуть бути об'єднані в три підгрупи: методи формування кадрового складу, методи підтримки працездатності персоналу, методи оптимізації кадрового потенціалу і реорганізації.

Практичну значимість роботи може скласти впровадження в санаторії «Ювілейний» наступних пропозицій:

Управління персоналом повинне здійснюватися через узгодження цілей між співробітниками і керівником. Однозначні і ясні цілі, які по можливості повинні обговорюватися і узгоджуватися зі співробітниками при складанні планів їхньої діяльності, облік здатностей співробітників при затвердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому.

Пропонується більш широко впроваджувати на підприємстві систему відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у росту обсягів виробництва.

Також потрібно провести в життя ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів для закріплення тенденції стабілізації кадрового складу.

З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу з урахуванням потреб підприємства. Доцільним буде впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу, тобто усередині підприємства організувати роботу з вивчення основ суміжних спеціальностей.

Потрібно приділити більша увага нематеріальної мотивації на підприємстві. Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

Роль і цілі управління перебувають у тісному зв'язку між собою. Роль керівника, що займає певну посаду, представляє набір певних поведінкових правил, міру його впливу і ступінь участі в цілеспрямованій діяльності.

Отже, управління персоналом ефективно настільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Затвердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом.

Список використаних джерел

1. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - К., 1997.-202 с.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент, 1994.-206 с.

3. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие.- С.-Пб., 1995.-240 с.

4. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993. -280 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Пер. с англ.; под ред. Шленова Ю.В. - М.: БИНОМ, 1997.

6. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихала В.Т. - М.: ПРИОР, 1998.

7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта, 1998.

8. Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М., 1994. - 288 с.

9. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. - М.,1992. - 510с.

10. Журнал «Office», 2003. - № 3

11. Журнал «Управление персоналом», 2003. - № 1.

12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2003. - № 1 .- С. 38-41.

13. Каору И., Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988.

14. Кредісов А.І., Панченко Є.Г. Менеджмент для керівників. -К.: Т-во «Знание», КОО, 1999 - 556с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под ред. П.В.Шеметова. - Новосибирск: НГА У, 1998.

16. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 1992.

17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА М, 1999.

18. Материалы секций «Кадровое обеспечение социально-экономического развития региона. Перспективы социального партнерства» региональной научно-практической конференции. - Донецк, 1999.

19. Международный журнал «Проблемы теории и практики управления» №6, 1995. стр. 108 - 114.

20. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.- М., 1999.-188 с.

21. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Максимцова М.М. и Игнатьевой А.В. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999 - 343с.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1993. - 400с.

23. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: 2001 - 450с.

24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., 1997.-320 с.

25. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / Под ред В.Ф.Кротова. - М., 1990.-200 с.

26. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М., 1996.- 380 с.

27. Положение «О филиале Славянского дочернего предприятия Закрытого акционерного общества лечебно-оздоровительных учреждений профсоюзов Украины «Укрпрофздравниця» санатория «Юбилейный».

28. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина. - М., 1997. -526с.

29. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. - М.: Изд. «Япония сегодня», 1997.

30. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом, 2003. - № 1. - С.30.

31. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для ввузов / Под ред. проф. А.И.Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2001. - 248с.

32. Система работы с кадрами управления. - М.: Мысль, 1984.

33. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб., 2001.- 246 с.

34. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Г.В. Щокин.- К., 1998. - 256 с.

35. Хачванкян В.В., Нестерова Е.В. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. - Донецк: ДИЭХП, 1998. -120с.

36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 567с.

37. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. - К: Т-во «Знание», КОО, 1998 - 512с.

38. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятий. - М., 1998.

Размещено на Allbest.ru