Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 1. Управление как особый вид профессиональной деятельности

Сущность управления

Научно-теоретические основы управленческой деятельности

Специфика труда управленческого персонала

УПРАВЛЕНИЕ - это систематически осуществляемое сознательное, целенаправленное воздействие людей на общественную систему в целом или на ее отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики, предприятия, организации и т.д.) с целью сохранить качественную специфику системы, обеспечить ее эффективное функционирование и развитие, обезопасить от внешних и внутренних разрушительных воздействий.

Управление = действующие лица + взаимодействия = Sb - Ob

(организации, группы лиц, (целенаправленные,

индивидов и т.д.) научно обоснованные,

последовательно осуществляемые,

изменяющие поведение участников

процесса управления)

управление ? менеджмент - это	(уровень отдельной организации)
	профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельностью организации в рыночных условиях, направленное на повышение эффективности деятельности путем рационального использования ресурсов, повышение конкурентоспособности продукции и услуг организации

Теоретические подходы к управлению

ПРОЦЕССНЫЙ	СИСТЕМНЫЙ	СИТУАЦИОННЫЙ
планирование > организация > мотивация > контроль > (?)*	система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого (может быть открытая и закрытая); подсистемы представляют собой части больших сложных систем, часто сами являются системами.	ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время

ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ - это вид деятельности работников аппарата управления, основанный на разделении и кооперации управленческого труда, характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления.

общие	специальные	конкретные
в соответствии с этапами процесса управления	в соответствии со сферами деятельности организации	в соответствии с управляемым ресурсом
Планирование	Управление основным производством	Управление финансами
Организация	Управление вспомогательным производством	Управление оборудованием
Мотивация	Управление материально-техническим снабжением	Управление недвижимостью
Контроль	Управление сбытом	Управление материальными ресурсами
	Управление НИОКР	Управление персоналом
		Управление продукцией и услугами

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ - это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций

СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

(по Т. Питтерсу и Р. Уотерману)

ОРИЕНТАЦИЯ НА ДОСТИЖЕНИЕ УСПЕХА	БЫТЬ ВСЕГДА ЛИЦОМ К КЛИЕНТУ	САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ И ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ
ВЕРНОСТЬ СВОЕМУ ДЕЛУ	СВЯЗЬ С ЖИЗНЬЮ	СВОБОДА И ЖЕСТКОСТЬ ОДНОВРЕМЕННО
		ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-руководителей, главная цель и содержание труда которых - управление ресурсами организации, обеспечение наиболее эффективного их использования и развития в соответствии с миссией организации.

Управленческий персонал	РУКОВОДИТЕЛИ	институциональный уровень управления	ЭВРИСТИЧЕСКИЙ	операции аналитические	Управленческий труд (разные виды знаний и объем времени на выполнение)
				конструктивные
	СПЕЦИАЛИСТЫ	управленческий уровень
			АДМИНИСТРАТИВНЫЙ	служебно-коммуникационные
				распорядительные
				контрольно-оценочные
				координационные
	ДРУГИЕ СЛУЖАЩИЕ (ТЕХНИЧЕСКИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ)	технический уровень
			ОПЕРАТОРНЫЙ	первично-счетные и учетные
				документационные
				коммуникационно-технические
				вычислительные и формально-логические

Тема 2. Эволюция теории управления

История управленческой мысли

Развитие теории управления в России

Научная школа (1885 - 1920 гг.) Первый систематизированный подход в истории управленческой мысли, связан с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. В числе первых исследователей в области научного управления можно назвать Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет.
Классическая (административная) школа управления. (1920 - 1950 гг.) Создание универсальных принципов успешного управления деятельностью организации, которую рассматривали как замкнутую систему и искали внутренние возможности повышения ее эффективности за счет совершенствования управления ею и путем создания основ для сотрудничества труда и капитала. Яркими представителями этой школы являются А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук. (С 1930г. по наст. время) Суть школы человеческих отношений составляют управление межличностными отношениями и применение психологии и социологии. В рамках данной школы каждая организация рассматривается как социальная система. Содержание теории человеческих отношений предполагает: развитие у рабочих чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности; создание на предприятии атмосферы «подлинной общности интересов»; переход от авторитета должности к авторитету знаний и профессионализма. Большой вклад в развитие идей школы человеческих отношений внесли Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт.
Количественная школа. (С 1950г. по наст. время) Развитие и применение в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники.

В конце XIX-начале XX вв. в России шла ускоренная индустриализация, происходило становление управления.

В конце 20-х и начале 30-х гг. XX в. управление народным хозяйством в Советском Союзе было полностью централизованно. Функции стратегического управления сосредоточивались на уровне наркоматов (министерств) и высшего руководства страны. Предприятия и организации стали играть роль производственных подразделений. Лишь после ликвидации командно-административной системы сотни тысяч предприятий стали самостоятельными организациями.

В развитии советской управленческой мысли исследователи выделяют четыре периода: 20 - е, 30-50-е, 60-70-е и 80-е гг. XX в.

I	Самый плодотворный. допускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества. Среди ученых достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая (производственный процесс воспринимался больше как чисто технический, состоящий из совокупности распорядительных, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий - А.А. Богданов-Малиновский «Концепция организационного управления»; О.Е. Ерманский «Концепция физиологического оптимума»; А.К. Гастев «Концепция узкой базы»; Е.Ф. Ротировинс «Производственная трактовка управленческих процессов») и социальная (Теория «организационной деятельности» П.М. Керженцева-Лебедева, Социально-трудовая концепция управления производством» Н.А. Витке, Теория «административной емкости» Ф.Р. Дунаевского).
II	Каждая организация оказалась послушным «винтиком» в сложном механизме планового управления народным хозяйством и его отраслями, поэтому большинство идей управленцев 1920-х гг. оказались забыты на долгие годы, кроме незначительной части, которая связана с организацией производственных процессов. В это время в управлении утвердился отраслевой и народнохозяйственный подход.
III	Третий период был связан с новым этапом развития научно-технического прогресса, когда получило распространение технико-кибернетическое направление в управленческой теории и практике. В этот период стали формироваться АСУП (автоматизированные системы управления предприятием и производством) и шире применяться экономические методы управления. На этом этапе сформировалась концепция хозяйственного механизма как единства социальной, экономической и организационной систем.
IV	Разработка концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям.

Тема 3. Особенности управленческой деятельности в системе социальной работы

Особенности управления в социальной сфере

Социальная организация как объект управления

Структура управления социальной работой в РФ

К особенностям управления в социальной сфере относятся:

1. Значимость процессов, в которых осуществляется управление, не только для отдельной личности, но и в первую очередь для общества в целом.

2. Характер форм собственности организаций, ведущих деятельность в социальной сфере.

3. Организации, осуществляющие деятельность в социальной сфере, носят, как правило, некоммерческий характер.

4. Получение организациями, работающими в социальной сфере, ряда льгот (налоговых, по приобретению имущества, получению кредитов и т.д.).

5. Ограниченность применения в социальной сфере рыночного механизма и необходимость государственного регулирования.

Специфика субъектов и объектов управленческого процесса в социальной работе обуславливает ряд особенностей взаимосвязи их друг с другом:

1) субъект и объект в процессе управления социальной работой не являются постоянными величинами: тот, кто в одном случае выступает в качестве субъекта, в другой ситуации становится объектом;

2) успех совершенствования системы социальной работы зависит от одновременного улучшения деятельности и качеств как субъекта, так и объекта;

3) во взаимодействии между субъектом и объектом управления социальной работой присутствует некоторое согласованное взаимовлияние, основанное не на властных полномочиях, а на признании профессионализма, человеческих качеств социального работника, его заинтересованности в своей профессиональной деятельности.

При разработке системы управления в социальной сфере необходимо учитывать следующие факторы:

ь местоположение организации, оказывающей услуги, в основном определяется местоположением потребителей;

ь потребности и желания потребителей обычно идут впереди соображений эффективности;

ь календарное планирование работ зависит от потребностей клиентов;

ь определение и измерение качества услуг затруднено;

ь сотрудники должны владеть хорошими навыками общения с клиентами;

ь производственные мощности обычно рассчитываются по «пиковому» спросу со стороны клиентов;

ь эффективность работы сотрудников с трудом поддается измерению (низкая производительность может быть обусловлена отсутствием спроса, а не плохой работой персонала);

ь крупные организации в сфере услуг нетипичны.

Таблица 3.1. Основные проблемы управления в социальной сфере и способы их решения

Характерная особенность услуг	Проблема управления	Способ решения проблемы
Неосязаемость	трудности в предоставлении стандартных образцов, невозможность демонстрации.	разработка осязаемых ориентиров, свидетельствующих о высоком уровне обслуживания: внешний вид помещения, оборудования, сотрудников, информирование клиентов.
Нераздельность предоставления и потребления услуги	проблемы контроля обслуживания групп потребителей, восприятие организации определяется отношением клиента к ее сотрудникам, трудности с увеличением объема предоставляемых услуг	обучение персонала эффективному общению, быстрое обслуживание, наличие помещений для работы с группами клиентов, создание сети отделений
Гетерогенность	проблемы стандартизации и контроля качества услуг	отбор и обучение персонала, детализация должностных инструкций, тщательный контроль, индивидуализация обслуживания
Несохраняемость	отсутствие товарных запасов, низкая эффективность труда в моменты «пикового» спроса, проблемы ценообразования	перераспределение работ, помощь со стороны клиентов, разделение услуг, дифференцированное ценообразование

СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

выступает как средство решения общественных задач

создается государственными органами Российской Федерации, субъектов РФ, а также органами местного самоуправления

осуществляет управленческие, социально-культурные и иные функции некоммерческого характера

финансируется из соответствующего бюджета на основе сметы доходов и расходов

характеристики организации	- ресурсы; -разделение труда (вертикальное, горизонтальное); -зависимость от внешней среды; -необходимость управления; -подразделения

Структура управления системой социальной защиты и социального обслуживания населения в РФ

Правительство РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департаменты (Министерства) социальной защиты населения субъектов РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Территориальные (районные, городские) органы (управления, комитеты, департаменты) социальной защиты населения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учреждения социальной защиты и социального обслуживания населения

Тема 4. Планирование деятельности учреждений социальной защиты и социального обслуживания населения

Планирование как функция управления организацией

Виды планирования

Этапы планирования

Методы планирования

Особенности планирования в социальной сфере

настоящее	что делать? что необходимо для деятельности? когда делать? кто будет это делать? кто будет отвечать за результат?	Неопределен- ность будущее

ПЛАНИРОВАНИЕ - это процесс принятия решений, связанных с постановкой целей и задач, выработкой стратегии, распределением и перераспределением ресурсов.

ПЛАН - это официальный документ, в котором формулируются конечные и промежуточные цели деятельности организации и ее подразделений, а также методы и сроки достижения этих целей.

Принципы планирования:

· научной обоснованности;

· комплексности;

· непрерывности;

· координации;

· интеграции;

· экономичности;

· гибкости;

· партисипативности.

Структура планирования как функции управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Объектами плановых решений являются:

Ш цели и задачи;

Ш пути и средства;

Ш ресурсы, необходимые для выполнения поставленных задач;

Ш пропорции;

Ш организация выполнения плана и контроль.

Наиболее распространенными ошибками планирования являются:

-нереальные первоначальные ожидания;

-жесткое планирование, недоучет перепланирования и корректировок;

-планирование как отдельное событие, а не процесс управления;

-подмена содержания планирования формой.

Таблица 4.1. Виды планирования

Признаки классификации	Виды планирования	Признаки классификации	Виды планирования
цель планирования	стратегическое	содержание планирования	номенклатурно-тематическое
	текущее (тактическое + оперативное)		ресурсное
период планирования	долгосрочное		календарное
	среднесрочное	назначение планирования	повторяющиеся действия
	краткосрочное		неповторяющиеся действия
уровень планирования	организация	предмет планирования	персонал
	подразделение		снабжение
	проект		операции
	отдельный работник		и т.д.

Таблица 4.2. Классификация целей организации

Признаки классификации	Виды планирования	Признаки классификации	Виды планирования
по уровню	миссия	по сферам деятельности	технологические
	стратегические		производственные
	тактические		экономические
	оперативные		социальные
по временному горизонту	долгосрочные		административные
	среднесрочные		маркетинговые
	краткосрочные		и т.д.



Таблица 4.3. Классификация методов планирования

Метод планирования	Краткая характеристика
Нормативный метод	В основу плановых заданий кладутся нормы затрат различных ресурсов на единицу конкретных услуг. Применяется в основном для услуг, качество и процесс оказания которых в значительной мере регулируется законодательством. Нормы и нормативы, используемые в планировании услуг, могут быть натуральными, стоимостными и временными.
Опытный (адаптационный) метод	Основывается на том, что плановые задания составляются без использования норм, на основе учета результатов за предыдущие периоды или передового опты организаций со сходной деятельностью.
Балансовый метод	Основывается на взаимоувязке ресурсов, которыми располагает или будет располагать организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Реализуется посредством составления системы балансов - материально-вещественных, стоимостных и трудовых. Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой - их распределение.
Математико-статистические методы	Заключаются в оптимизационных расчетах на основе различного рода моделей. Простейшими моделями являются статистические модели, например корреляционная модель, отражающая взаимную зависимость двух величин.
Метод основных (ключевых) событий	В основе использования этого метода лежит составление списка событий с указанием времени, к которому событие должно произойти.
Метод поэтапного планирования	Очень схож с методом ключевых событий. По форме представляет собой ряд дат через определенный временной интервал, показывает, что должно произойти к определенной дате.
Диаграмма Гантта (полосовая диаграмма)	Представление видов деятельности полосами на шкале времени. Если какой-либо вид деятельности осуществляется дискретно, то полосы имеют разрывы.

В отличие от планирования на производственных предприятиях, планирование в социальной сфере имеет более вероятностный характер и должно быть направлено на решение ряда задач:

§ обеспечение целенаправленного развития организации всех ее структурных подразделений;

§ своевременное распознавание возникающих проблем и возможностей в оказании услуг, разработка конкретных мер, направленных на поддержку благоприятных тенденций или сдерживание отрицательных;

§ координация деятельности структурных подразделений и сотрудников организации по оказанию услуг;

§ создание объективной базы для эффективного контроля;

§ мотивирование трудовой активности сотрудников с использованием степени выполнения плановых заданий по оказанию услуг в качестве основного показателя;

§ информационное обеспечение работников.

Тема 5. Организационная деятельность в учреждениях социальной защиты и социального обслуживания населения

Организация как функция управления

Разделение труда в организации

Результат и объект процесса организации

ОРГАНИЗАЦИЯ как процесс - это функция, которая связана с систематической координацией задач и формальных взаимоотношений людей, выполняющих их.

Цель: упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации.

Задачи:

1) формирование управляющей и управляемой подсистем;

2) установление конкретных параметров, режимов работы подразделений предприятия, отношений между ними;

3) разработка и утверждение схем и структур управления, должностных инструкций, положений, других нормативных документов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

?кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий

?какие для этого потребуются средства

Алгоритм процесса организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 5.1. Разделение труда в организации

Горизонтальное разделение труда	Вертикальное разделение труда
качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности	обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации.
По горизонтали труд разделяется по признакам: функциональному (специализация работников по видам деятельности), товарно-отраслевому (специализация и ограничение в выполнении конкретных трудовых операций и процедур), квалификационному (при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации).	Вертикальные связи подчинения бывают двух видов: ь линейные связи подчинения означают подчинение линейным руководителям по всем вопросам управления; ь функциональные связи подчинения имеют место при подчинении функциональному руководителю по определенной группе проблем. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям: общее руководство технологическое руководство экономическое руководство оперативное управление управление персоналом

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ - это передача задач и полномочий, права распоряжения ресурсами лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Таблица 5.2. Типы делегирования полномочий

	полное	ограниченное	нулевое	наоборот
	выпол-нение задания	ответст-сть за рез-т	выпол-нение задания	ответст-сть за рез-т	выпол-нение задания	ответст-сть за рез-т	выпол-нение задания	ответст-сть за рез-т
подчиненный	+	+	+	+	+
руководитель				+		+	+	+

ЧЕМ > полномочий по принятию решений делегируется, ТЕМ ^ степень децентрализации в организации

Степень централизации (децентрализации) определяется посредством оценки следующих ее характеристик:

§ количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления;

§ важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

§ последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

§ степень контроля за работой подчиненных.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА управления организацией - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

Свойства организационной структуры:

v структура осуществляет интеграцию вертикального, горизонтального, профессионально-квалификационного и функционального разделения труда;

v организационная структура отражает технологию деятельности организации и процесса управления ею;

v структура выражает определенную субординацию органов управления организацией, отношения власти и подчиненности.

Основные характеристики организационной структуры:

СЛОЖНОСТЬ (отражает количество структурных элементов в организации)

ФОРМАЛИЗАЦИЯ (показывает, в какой степени организация в ходе деятельности основывается на правилах и процедурах)

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ (определяет, где в структуре управления сосредоточены основные пава по принятию решений)

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА =

= ЗВЕНЬЯ + УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ + СВЯЗИ

Принципы департаментализации:

· количественный

· временной

· технологический

· функциональный

· территориальный

· продуктовый

· рыночный

Таблица 5.3. Классификация организационных структур

Тип орг.структуры	Краткое описание	Преимущества	Недостатки
Линейная	Во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные (исполнители) выполняют распоряжение только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного начальника.	Установление четких и простых взаимосвязей между подразделениями организационной структуры; получение подчиненными непротиворечивых и увязанных между собой заданий и распоряжений; полная ответственность каждого руководителя за результаты работы; обеспечение единства распорядительства сверху донизу.	Руководитель должен быть компетентен во всех областях управления. Это приводит в сложных организациях к перегрузке руководителей, некомпетентности и несвоевременности принятия решений, бюрократизму и негибкости.
Функциональная	Функциональные связи характеризуются выделением специалистов и подразделений, хорошо знающих конкретные области производства и управления и принимающих в этих областях обоснованные решения.	Повышение компетентности руководства вследствие привлечения квалифицированных специалистов по отдельным областям управления; повышение гибкости структуры, которая легко реагирует на потребности практики путем создания новых функциональных служб.	Нарушается единство распорядительства, снижается ответственность за работу, нарушается принцип единоначалия, так как исполнитель может получать указания от нескольких функциональных руководителей.
Линейно-функциональная	У линейного руководителя появляется штаб, состоящий из управленческих подразделений (отделов, бюро, групп, служб, отдельных специалистов), которые специализируются на выполнении какого-то одного вида управленческой деятельности (функции управления).	имеет достоинства и линейной, и функциональной структур Особенно эффективны при решении повторяющихся, неизменных в течение длительного времени задач. Они обеспечивают максимальную стабильность организации, создают наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности.	Возможно искусственное расширение аппарата управления, его отрыв от производства, бюрократизм и волокита в принятии решений из-за высокой загрузки линейного руководителя согласованием разного рода решений, не всегда обладают необходимой гибкостью и приспособляемостью при возникновении новых задач, не обеспечивают координацию деятельности по внедрению новых программ.
Матричная	Двойное подчинение работников руководителю проекта, программы и функциональному руководителю того подразделения, отдела, в котором они трудятся постоянно. Полномочия руководителю проекта (программы) делегирует высшее руководство, поэтому они могут меняться в зависимости от сложности, важности и срочности проекта.	Позволяет достичь гибкости, дает возможность перераспределять трудовые ресурсы в зависимости от потребностей каждого проекта, координировать различные виды деятельности и использование ресурсов в проекте.	Сложность, нарушение принципа единоначалия.

Тема 6. Мотивация труда сотрудников учреждений социальной защиты и социального обслуживания населения

Сущность процесса мотивации труда

Теории мотивации

Формирование системы стимулирования в организации

Социальная мотивация персонала

МОТИВАЦИЯ - это процессы внутреннего и внешнего побуждения каждого человека и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

мотивация ? стимулирование

побуждение человека, обращение к возвышенным потребностям	принуждение человека, обращение к первичным потребностям

Механизм процесса мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теории мотивации содержательные

	Теория Маслоу	Теория Мак Клелланда	Теория Альдерфера	Теория Герцберга
Вторичные потребности	Потребность в самовыражении	Потребность власти и успеха	Потребности роста	Мотивационные факторы (удовлетворенные, неудовлетворенные)
	Потребность уважения
	Социальные потребности	Потребность причастности	Потребности связи	Гигиенические факторы (неудовлетворенные, нейтральные)
Первичные потребности	Потребности безопасности и защиты		Потребности существования
	Физиологические потребности

процессуальные

Теория ожиданий Врума	При анализе мотивации труда подчеркивается важность трех взаимосвязей: 1) затраты труда (З) - результаты (Р); 2) результаты (Р) - вознаграждение (В); 3) валентность (удовлетворенность вознаграждением). Мотивация = (З - Р)*(Р - В)*валентность
Теория справедливости Стейси Эдамса	Люди субъективно оценивают уровень вознаграждения за определенные результаты труда, соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс или несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Для восстановления баланса работник может либо изменить уровень получаемого вознаграждения, либо изменить затрачиваемые усилия.
Модель Портера-Лоулера	Комплексная процессуальная теория мотивации труда, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели авторы рассматривают пять переменных и взаимосвязь между ними: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.

Принципы создания систем стимулирования труда сотрудников организации:

ь системы стимулирования должны быть ориентированы не на часть потребностей человека, а на все присущие ему типы и виды потребностей;

ь они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Руководитель может сформировать мотив труда, если:

-в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

-он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

-трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

-у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

наиболее значимые мотивы, определяющие трудовое поведение человека

Размещено на http://www.allbest.ru/

мотивы обеспечения мотивы призвания мотивы престижа

Мотивы деятельности сотрудников сферы услуг

Ш безопасность

Ш новизна

Ш экономия

Ш ощущение общественной значимости

Ш удовлетворенность работой

стимулы побуждения сотрудников к деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

экономические неэкономические

прямые - денежный доход (оплата по тарифным ставкам или окладам; доплаты и компенсации; надбавки; премии; социальные выплаты и другое)	организационная культура,
	наличие системы оценки деятельности и обратной связи,
	повышение квалификации сотрудников и
косвенные - облегчающими получение прямых выгод (страхование жизни, медицинские программы, кредитование, программы гибкого рабочего времени и т.д.).	связанное с ним продвижение по службе,
	командная работа,
	внутриорганизационные коммуникации

Виды нематериальных личных интересов:

o интересы, связанные с любовью к профессии;

o привлекательность и содержательность труда;

o стремление к квалификационному росту;

o стремление к творческому росту;

o стремление к общению;

o стремление к завоеванию уважения;

o стремление добиться признания и доверия со стороны коллег по работе;

o стремление добиться признания и доверия со стороны руководителей;

o перспектива служебного продвижения;

o стремление к самостоятельной и ответственной работе;

o стремление к сохранению престижа;

o условия труда;

o жилищные условия;

o интерес безопасности;

o интерес здоровья.

Направления и программы социальной мотивации

Ш Установление единого статуса для всех работников организации

Ш Предоставление возможности для: обучения и развития, неспециализированной карьеры

Ш Сохранение здоровья работника и членов его семьи

Ш Равные возможности при найме и продвижении по служебной лестнице

Ш Создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки

Ш Повышение демократичности руководства

Ш Признаки необходимости сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы организационных, групповых и личных интересов

Ш Участие в управлении принятии решений

Ш Предоставление работы в соответствии с интересами, склонностями, профессиональной подготовкой

Ш Своевременный должностной и квалификационный рост

Ш Участие в успехе, прибылях

Ш Чувство уверенности в своем будущем

Ш Творческая атмосфера в организации, дающая возможность самовыражения в труде

Ш Создание возможностей для накопления, роста благосостояния работников

Ш Справедливость во всем: в установлении норм выработки, распределении работы, оценке деятельности, вознаграждении

Ш Программы участия в успехе, прибылях

Ш Программы участия в управлении

Ш Программы страхования жизни

Ш Медицинские программы

Ш Пенсионные программы

Ш Стипендиальные программы

Ш Программы повышения квалификации

Ш Программы выплат по нетрудоспособности

Ш Программы развития карьеры

Ш Программы обучения смежным профессиям

Ш Программы гибких социальных выплат

Ш Программы кредитования , субсидий и скидок

Ш Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий

Ш Программы гибкого рабочего времени и др.

Тема 7. Контроль как функция управления социальной работой

Сущность контрольной деятельности

Этапы контрольного цикла

Эффективность контрольной деятельности

в системе соц. работы

КОНТРОЛЬ - это управленческая деятельность с целью количественной и качественной оценки и учета результатов работы организации.

Таблица 7.1. Параметры контрольной деятельности

ОБЪЕКТ	предприятия, организации, происходящие в них процессы или отдельные элементы системы
СУБЪЕКТ	государственные органы, ведомственные и частные
ФУНКЦИИ	предупреждение кризисных ситуаций и поддержка успешных действий
ЗАДАЧИ	· выявление слабых мест и ошибок в процессе деятельности организации и управления ею, своевременное их исправление и профилактика повторения; · обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями
ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА	бухучет
МЕТОД ПРОВЕДЕНИЯ	учет, наблюдение, проверка всех сторон деятельности, анализ,

Требования к контрольной деятельности:

стратегическая направленность;

ориентация на результаты;

Размещено на http://www.allbest.ru/

соответствие виду деятельности;

своевременность;

Размещено на http://www.allbest.ru/

гибкость;

простота;

Размещено на http://www.allbest.ru/

экономичность;

контроль должен охватывать все аспекты деятельности организации;

Размещено на http://www.allbest.ru/

организация контроля должна соответствовать структуре и системе управления организацией;

Размещено на http://www.allbest.ru/

эффективный контроль невозможен без учета человеческого фактора.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Этапы контрольной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Действия, проводимые после сопоставления результатов с установленными стандартами, можно подразделить на три вида:

1. «Ничего не предпринимать».

2. Устранить отклонения.

3. Пересмотр стандартов.

Рекомендации по проведению эффективного контроля:

объективные стандарты, которые воспринимаются сотрудниками

обратная связь с подчиненными

разумные рамки контроля

жесткие, но реальные стандарты

вознаграждение за достижение стандарта

Тема 8. Методы управления организацией

Сущность понятия «метод управления» и

классификация управленческих методов

Административные методы управления

Экономические методы управления

Социально-психологические методы управления

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Методы управления реализуют следующие основные функции:

v экономическую;

v социальную;

v психологическую;

v воспитательную.

Административные методы управления

организационные	распорядительные	дисциплинарные
ориентированы на использование в типовых ситуациях	применяются при необходимости вмешаться в процесс деятельности организации и управления для устранения существующих отклонений или реализации новых возможностей
регламентирование	нормирование	инструктирование	приказ	постановление	распоряжение	указание
установление: ь статуса и целей деятельности ь полномочий, прав и ответственности ь правил деятельности и критериев ее оценки	используются нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм	ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения задания	документ, в котором формулируются цель, содержание, объем, сроки и условия выполнения заданий, определяется должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия	принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями	устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издаются, как правило, функциональными руководителями	осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления	регламентируются ТК РФ и применяются в случае невыполнения сотрудником своих функциональных обязанностей; право на их осуществление имеет только руководитель, выступающий в роли нанимателя
	виды нормирования: -численность -выработка и обслуживание -управление -расход ресурсов	виды инструктирования: -ознакомление -совет -объяснение -предостережение -разъяснение

Социально-психологические методы управления:

Ш развитие социальной инфраструктуры организации;

Ш социальные исследования;

Ш соревнование;

Ш преодоление и использование конфликтов;

Ш методы гуманизации труда;

Ш психологическое влияние;

Ш убеждение;

Ш методы планирования карьеры сотрудников;

Ш формирование организационной культуры организации.

Тема 9. Управленческие решения

Содержание и виды управленческих решений

Процесс принятия решений

Методы принятия решений

Условия эффективности принятия управленческих решений

Организация и контроль выполнения управленческих решений

Управленческое решение - это протекающий во времени мыслительный, эмоциональный и правовой акт по выбору одной из множества альтернатив, совершаемый руководителем в пределах своих полномочий. менеджмент социальный защита эффективность

Управленческие решения делятся на:

по сроку действия последствий решения: долго-, средне- и краткосрочные решения;

по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся;

по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные (частные, локальные);

по форме подготовки: единоличные (индивидуальные), групповые (коллегиальные) и коллективные решения;

по сложности: простые и сложные;

по жесткости регламентации: контурные (приблизительно обозначают схему действия подчиненных и дают им широкий простор для выбора приемов и методов их осуществления), структурированные (предполагают жесткое регламентирование действий подчиненных. Инициатива же с их стороны может проявляться лишь в решении второстепенных вопросов) и алгоритмические (предельно жестко регламентируют деятельность подчиненных и практически исключают их инициативу);

по содержанию: социальные, экономические, организационные, технические, технологические и др.;

по степени уникальности: рутинные, периодические, уникальные;

по степени проявления творчества: нетворческие, или запрограммированные, творческие, или незапрограммированные.

Процесс принятия решения

Требования к управленческим решениям:

ь целевая направленность;

ь обоснованность;

ь компромиссность;

ь своевременность;

ь соответствие полномочиям лица, принимающего решения;

ь непротиворечивость и согласованность с ранее принятыми решениями;

ь экономичность и эффективность.

Недостатки принимаемых решений в социальной сфере:

-влияние на принятие решений особенностей лица, принимающего решения;

-предвзятость, недоверие к лицам, принимающим решения;

-перестраховка, боязнь конкретной ответственности;

-противоречие между целями и средствами;

-подмена общих целей личными амбициями и целями.

МЕТОДЫ РАЗРАБОТКИ И ОЦЕНКИ АЛЬТЕРНАТИВ

Организация реализации управленческого решения в социальной работе включает:

· доведение принятого решения до исполнителей;

· определение сроков, обеспечение средств и методов реализации;

· учет, контроль, регулирование при реализации управленческого решения;

· анализ и оценку полученных результатов.

Чтобы управленческое решение было эффективным, должен учитываться ряд факторов:

1. Иерархия в принятии решений - делегирование полномочий по принятию решения ближе к тому уровню, на котором имеется больше необходимой информации и который непосредственно участвует в реализации принятого решения.

2. Использование целевых межфункциональных групп, члены которых, отбираются из различных подразделений и уровней организации.

3. Использование непосредственных (прямых) горизонтальных связей при принятии решений, при котором сбор и обработка информации осуществляются без обращения к вышестоящему руководству. Такой подход способствует принятию решений в более короткие сроки, повышению ответственности за выполнение принятых решений.

4. Централизация руководства при принятии решения.

Причины невыполнения решений:

1) решение было недостаточно четко сформулировано менеджером;

2) решение было ясно и четко сформулировано, однако исполнитель его плохо уяснил;

3) решение четко сформулировано и исполнитель его хорошо уяснил, но у него не было необходимых условий и средств для его выполнения;

4) решение было грамотно сформулировано, исполнитель его усвоил и имел все необходимые средства для его выполнения, но у него не было внутреннего согласия с вариантом решения, предложенным менеджером. Исполнитель в данном случае может иметь свой, более эффективный, по его мнению, вариант решения данной проблемы.

Тема 10. Организационные и управленческие отношения в организации. Руководство коллективом

Понятие и виды «команд» (групп, коллективов)

Параметры команды

Этапы жизни группы

Влияние, власть, лидерство в организации

Руководство, стили руководства

Команда (группа, коллектив) - это совокупность людей, ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению определенной (осознанной или неосознанной) цели.

Причины создания команд:

1) руководители создают команды для выполнения какой-либо работы;

2) люди сами формируют команды для защиты своих интересов;

3) только в команде люди могут удовлетворить некоторые свои потребности.

Человек в команде:

v удовлетворяет свои социальные потребности;

v формирует себя как личность;

v получает помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды и организации;

v получает возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;

v получает право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенный, не обязательно финансовый, доход.

Параметры команды

Команды

формальные неформальные

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ =

удовлетворение, которое

степень реализации ее целей + испытывают люди от

принадлежности к данной команде

Этапы жизни ...