Теория управления

Методы отбора персонала

o анализ документов

пакет документов включает: резюме; заявление; копию трудовой книжки; анкеты, заполняемые претендентами; свидетельства об образовании; фотографию; рекомендации.

o тестирование

типы тестов: на определение способностей, квалификационные тесты, на проверку личных качеств, медицинские тесты.

o собеседование

типы собеседований:

ь по количеству участников: один представитель организации - один претендент, один представитель организации - несколько претендентов; панельное собеседование (несколько представителей организации - несколько претендентов), несколько представителей организации - один претендент.

ь по степени формализованности: структурированные и неструктурированные;

ь в зависимости от содержания: биографические и ситуационные;

o оценочный центр

o испытание при приеме на работу.

Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на знакомство новых работников с их задачами, знакомство с руководителями и рабочими группами.

Направления профадаптации персонала

первичная	вторичная
введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники университетов, школ, профтехучилищ)	приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях

В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации:

психофизиологический - приспособление к новым физическим и пси хологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Этапы профессиональной адаптации:

Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и их вклада в достижение целей организации.

Функции оценки персонала

информационная	административная	мотивационная
получение сведений об уровне квалификации работника, его сильных и слабых сторонах	принятие решения относительно карьеры работника, размеров вознаграждения, планирования обучения	выявление направлений развития, корректировка поведения для достижения успеха

Этапы проектирования системы оценки персонала

I. Определение целей оценки (для чего проводится оценка деятельности?)

Основные группы целей:

· административные решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников (изменения компенсационного пакета, повышение/понижение в должности, увольнение);

· деятельность - решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявление рабочих проблем;

· потенциал - решения, связанные с развитием организации (определение или корректировка стратегии организации в соответствии с потенциалом работников, развитие карьеры, установление стандартов деятельности и т.п.).

II. Определение категорий сотрудников, подлежащих оценке (кого оценивать?)

Оценке не подлежат:

§ сотрудники, стаж работы которых в организации меньше года;

§ беременные женщины;

§ женщины, имеющие детей до года.

III. Определение субъектов оценки (кто будет оценивать?)



IV. Определение оценочных процедур и их периодичности (как будет организована процедура оценки?)

Методы проведения оценочных процедур

АТТЕСТАЦИЯ	ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ	АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРЫ

V. Разработка необходимых оценочных форм, включающих показатели оценки для каждой должности и способы их измерения (что и каким образом оценивать?)

Таблица 11.2. Критерии, показатели и способы оценки персонала

Критерии оценки	Показатели оценки	Способы оценки
1. действенность - достижение цели: а) вовремя б) с нужными свойствами (качествами); в) в нужном количестве; 2. экономичность; 3. качество; 4. производительность; 5. качество трудовой жизни; 6. нововведения; 7. прибыльность.	1. показатели оценки качеств личности, проявляемых при выполнении работы; 2. показатели оценки поведения, проявляемого при выполнении работы (что делает сотрудник для достижения цели); 3. показатели оценки результатов работы.	1. балльная шкала; 2. ранговая шкала; 3. интервальная шкала.

Оценка эффективности управления персоналом =

=	экономическая эффективность	+	социальная эффективность
	(достижение больших результатов при тех же затратах либо снижение затрат при получении того же результата)		(удовлетворение потребностей персонала, формирование чувства удовлетворенности трудом)

Показатели эффективности управления персоналом:

v производительность труда как результирующий показатель, характеризующий эффективность использования персонала;

v численность персонала и его структура по категориям сотрудников, по стажу, возрасту, уровню образования; уровень текучести;

v использование рабочего времени (общее количество официальных часов работы, дополнительное время, причины отсутствия на работе);

v расходы на персонал (абсолютные - затраты на заработную плату, выплаты социального характера и т.д. и относительные показатели - расходы на одного работника, рентабельность вложений в персонал, величина средней заработной платы);

v условия труда (уровень травматизма, заболеваемости, удельный вес работающих во вредных условиях).

Тема 12. Фэсилити-менеджмент в системе социальной работы

Сущность и задачи фэсилити-менеджмента

Основные направления фэсилити-менеджмента

Функции фэсилити-менеджмента

Специфика фэсилити-менеджмента в России

Фэсилити-менеджмент - это интегрированное управление (планирование и мониторинг) инфраструктурой организации и предоставление услуг и средств, из которых должна складываться эффективная, гибкая и созидательная реализация целей организации в изменяющейся окружающей среде.

Задачи:

повышение эффективности функционирования организации непроизводственной сферы за счет профессионального управления ее инфраструктурой, при этом затраты на инфраструктуру должны быть минимизированы;

экономия средств при эксплуатации инфраструктуры: сокращение затрат на потребляемые ресурсы и оптимальное размещение оборудования и персонала;

обеспечение комфортного выполнения протекающих в организации производственных процессов и прежде всего поддержание в помещениях оптимальных параметров окружающей среды (температурный и световой режимы, организация рабочих мест оптимальным для взаимодействия сотрудников образом, продуманная схема работы связи и т.п.);

обеспечение способности служб и подсистем здания предотвращать возникновение экстремальных ситуаций, а при их появлении - предотвращать или сокращать до минимума материальные и человеческие потери.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФЭСИЛИТИ-МЕНЕДЖМЕНТА

эксплуатационно-техническое	социальное	экономическое	представительское
содержание материальных объектов	обеспечение деятельности персонала	снижение эксплуатационных непроизводственных расходов организации	создание имиджа организации

Функции фэсилити-менеджмента:

1) управление зданием;

2) управление арендой;

3) приобретение и продажа недвижимости;

4) распределение и управление использованием помещений;

5) службы безопасности и охраны труда;

6) организация питания, отдыха сотрудников;

7) обновление, реконструкция и оборудование рабочих мест;

8) эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт;

9) управление телекоммуникациями, передачей данных, проводкой и сетями;

10) контроль расчетов за коммунальные услуги и услуги внешних сервисных служб;

11) создание имиджа организации (внешний вид и интерьер здания, благоустройство прилегающей территории);

12) подготовка проведения конференций, включая организацию встреч и размещение участников;

13) руководство переездом персонала и оборудования.

В России

ФЭСИЛИТИ АДМИНИСТРАТИВНО-

МЕНЕДЖМЕНТ = ХОЗЯЙСТВЕННАЯ

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

(регламентируется нормативными документами)

Задачи хозяйственной деятельности организации в РФ:

o технически правильная эксплуатация и поддержание в исправном состоянии зданий, сооружений и инженерного оборудования;

o организация и проведение текущих, капитальных ремонтов зданий, сооружений и коммуникаций, а также производство ремонтно-строительных работ по совершенствованию материально-технической базы;

o обеспечение санитарно-гигиенических условий в корпусах, общежитиях, столовых, спортивных базах и других помещениях в соответствии с установленными нормами;

o проведение мероприятий по улучшению условий труда всех категорий сотрудников;

o своевременное обеспечение, а также рациональное и эффективное использование материальных ресурсов и денежных средств;

o организация и контроль за соблюдением правил противопожарной безопасности, охраны труда и техники безопасности в зданиях, на складах и других помещениях.

Тема 13. Информационный менеджмент в учреждениях социальной защиты и социального обслуживания населения

Сущность и функции информационного менеджмента

Понятие «информации» как объекта управления

Системы организации информационных технологий

Защита информации в организации

Социальный мониторинг как функция управления

Информационный менеджмент - это совокупность всех задач управления на всех этапах жизненного цикла организации, включающая все действия и операции, связанные с информацией во всех ее формах и состояниях.

Функции информационного менеджмента:

Ш координация всех работ по информационному обслуживанию организации;

Ш управление процессами обработки информации (развитие, обслуживание и использование ресурсов информационной системы);

Ш определение потребности каждого менеджера и сотрудника организации в необходимой ему информации определенного характера, содержания и объема.

Информация - это сведения об окружающем мире (объектах, явлениях, событиях, процессах и т.д.), которые уменьшают имеющуюся степень неопределенности, неполноты знаний, отчуждены от их создателя и стали сообщениями (выраженными на определенном языке с помощью знаков, в том числе и записанными на материальном носителе), которые можно воспринимать путем передачи людьми устным, письменным и другим способом (с помощью условных сигналов, технических средств, вычислительных средств и т.д.)

Требования, предъявляемые к информации:

a) краткость, четкость формулировок

b) своевременность поступления

c) надежность

d) адресность

e) правовая корректность

f) многократность использования

g) высокая скорость сбора, обработки и передачи

Объем информации - это

количественная характеристика, которая может быть измерена с помощью определенных у.е. (количество слов, знаков, букв, страниц машинописного текста, а также биты, байты и т.д.). Показатели объема информации используются для определения информационной загруженности органов управления, принятия решений по автоматизации управленческих процедур.

Поток информации - это

целенаправленное движение информации от источников до потребителей.

Методы оценки организации информационных потоков:

v Формализованное изучение.

v Экспертная оценка.

v Статистическая оценка.

v «Запуск птички».

v Метод накапливания сбоев.

Информационный массив - это

упорядоченная по определенному признаку совокупность всех видов информации, которая используется органами управления для выработки управляющих воздействий.

Функции информационного массива:

· прямое обращение потребителей к хранению информации;

· наиболее полное удовлетворение информационных потребностей руководителей всех уровней;

· оперативный поиск и выдача информации по запросу, а также защита информации и предохранение от искажения.

Информационный менеджмент организации включает две системы организации информационных технологий управления:

Внутренняя система	Внешняя система
применение информационных технологий с целью автоматизации процессов управления, включая бухгалтерский учет («1С», «БЭСТ», «Алеф.Бухгалтерия»), планирование («БЭСТ-План», «Project Expert», «Прогноз», «SAS»), финансирование («Project Expert», «Audit Expert»), социальный маркетинг («БЭСТ-Маркетинг», «Marketing Expert»), сбыт некоммерческих продуктов («БЭСТ-Анализ», «Sales Expert»), нормативно-правовая база («Гарант», «Консультант+») и другие	использование информационных технологий и коммуникаций с целью расширения сферы деятельности организации и интеграции в мировое информационное пространство. Данная система включает применение электронной почты, электронного представительства в сети Интернет (сайт), транснациональных коммуникаций (WAP, IP-телефония, IP-телевидение и др)

Систему управления информацией можно считать защищенной, если все операции выполняются в соответствии со строго определенными правилами, которые обеспечивают непосредственную защиту объектов, ресурсов и операций.

Вероятными угрозами являются: несанкционированный доступ; перехват информации в каналах связи; кража документов; случайное или сознательное уничтожение информации (ошибки в работе, разрушение информации вирусами, ошибки в программах обработки, отключение электропитания); фальсификация сообщений; несанкционированная модификация информации.

Меры защиты:

§ контроль доступа в помещение;

§ шифрование информации;

§ применение цифровой подписи на сообщении;

§ использование биометрических характеристик для контроля;

§ применение электронных карт;

§ использование антивирусной защиты;

§ резервирование данных (создание резервных копий);

§ защита архивов от разрушения;

§ минимум привилегий для пользователей информации и другие.

Социальный мониторинг - это научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа социальной информации для принятия стратегических и тактических решений на государственном, региональном и местном уровнях управления социальной сферой.

Основными задачами социального мониторинга являются:

1) исследование социальной структуры экономики;

2) анализ социальной структуры населения (стратификации);

3) изучение образа жизни людей (условий, качества, стиля жизни);

4) исследование основных черт массового сознания (потребности, ценностные ориентации, нравственные позиции, взгляды, настроения);

5) исследование типов экономического поведения людей (накопление на «черный день», трата денег из боязни их обесценивания);

6) анализ всего комплекса социальных отношений, складывающихся между людьми в отдельных регионах и в обществе в целом.

Посредством социального мониторинга реализуется функция конкретной информационной помощи органам управления при разработке обоснованной линии преобразований с учетом важнейших и актуальнейших социальных проблем.

Система статистических показателей социального мониторинга включает в себя:

1. Государственное управление.

2. Расходы на социальные нужды.

3. Политическая статистика.

4. Население и социальная стратификация.

5. Социальная инфраструктура.

6. Образ жизни.

Важным моментом при организации социального мониторинга является выработка единых подходов к получению первичных данных (результатов анкетирования, опросов, интервью), к их группировке, анализу и использованию единых принципов ранжирования. Это позволяет построить и проследить динамику социальных процессов, обеспечить сопоставимость.

Тема 14. Организационно-экономические основы деятельности социальных служб

Источники финансирования учреждений системы социальной работы

Способы финансирования системы социальной защиты

Разграничение полномочий по финансированию системы социальной защиты между различными уровнями власти

Механизм социальных гарантий при предоставлении денежных выплат

Недостатки финансирования социальной сферы

Экономическая деятельность социальных служб

Источники финансирования учреждений системы социальной работы

Основой финансирования системы социальной защиты является действующее законодательство.

Способы финансирования системы социальной защиты

прямое финансирования	косвенное финансирование
денежные средства целевым назначением направляются на финансирование социальной работы	уменьшение изъятия денежных средств (льготное налогообложение, кредитование, ценообразование на социально значимые товары и услуги)

Разграничение полномочий по финансированию системы социальной защиты между различными уровнями власти:

ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ОРГАНЫ ВЛАСТИ

-устанавливают единую систему минимальных социальных гарантий;

-формируют внебюджетные государственные фонды;

-финансируют объекты социальной инфраструктуры, находящиеся в их ведении;

-определяют условия и порядок компенсации денежных доходов населения в связи с инфляцией.

РЕГИОНАЛЬНЫЕ И МЕСТНЫЕ ОРГАНЫ ВЛАСТИ

-разрабатывают и реализуют региональные социальные программы, по возможности повышают гарантии;

-обеспечивают социальную поддержку гражданам;

-создают условия для деятельности благотворительных фондов;

-финансируют учреждения социальной сферы, находящиеся в их подчинении.

Финансирование и ресурсное обеспечение системы социальной защиты имеет трехуровневый механизм социальных гарантий при предоставлении денежных выплат:

1. дифференцированный социально гарантированный уровень обеспечения, поддерживаемый государством за счет ПФ и ФСС;

2. предоставление средств сверх государственного уровня за счет региональных фондов социального обеспечения и территориальных фондов социальной поддержки населения;

3. негосударственные, профессиональные системы - размер выплат зависит от страхового вклада граждан.

Недостатки финансирования социальной сферы:

o финансовые ресурсы находятся в ведении различных министерств;

o не разработаны научные критерии эффективности расходования выделяемых средств;

o не достаточно четко разделены полномочия бюджетов разных уровней;

o статьи бюджетов по обеспечению государственных социальных гарантий не защищены законодательно.

Экономическая деятельность социальных служб включает:

1) планирование и финансирование;

2) кадровую политику;

3) организацию и оплату труда сотрудников

Тема 15. Оценка эффективности деятельности учреждений социальной защиты и социального обслуживания населения

Эффективность социальной работы

Контуры и предмет оценки эффективности социальной работы

Методы оценки эффективности социальной работы

Критерии эффективности социальной работы

Модели оценки социальных программ

Эффективность социальной работы - это соотношение между достигнутыми результатами (эффектами) и затратами, связанными с обеспечением этих результатов;

v фактически достигнуты и необходимые результаты (эффекты).

Контурами оценки эффективности являются:

-деятельность учреждения;

-уровень организации труда работников и квалификация персонала;

-качество и уровень социального обслуживания.

Предметом оценки эффективности социальной работы могут выступать:

· используемые формы и методы управления социальной защитой;

· результаты выполнения целевых программ;

· мотивация персонала;

· результаты социального обслуживания

· и другие.

Методы оценки эффективности социальной работы:

1. Метод «задачи-результаты». Суть метода заключается в том, что деятельность каждого учреждения социальной защиты основывается на положении или уставе, в котором содержится перечень задач (желаемых или предполагаемых результатов). Согласно этому методу, если задачи выполнены, то учреждение добилось результатов и его деятельность можно считать эффективной.

2. Метод «задачи-результаты-затраты». При использовании этого метода определяются предполагаемые (планируемые) затраты, т.е. все ресурсы, необходимые для решения задач (в натуральной и денежной формах). После достижения результата сравниваются планируемые и фактические затраты. Среди количественных показателей задач и результатов выделяют: численность обслуживаемых (по категориям), виды и число, стоимостные показатели предоставляемых услуг.

3. Параметрический метод. Предполагает сравнение двух параметров: прежнее и нынешнее состояние клиента. Описывается состояние клиента при поступлении в учреждение и после получения определенных услуг. Разница между этими параметрами представляет собой «реабилитационный эффект», или результат, подтверждающий эффективность используемых методик, организацию и квалификацию персонала.

4. Метод факторов эффективности/неэффективности. Обычно факторы, оцениваемые при помощи этого метода, представлены наглядно, в виде таблиц. Факторы неэффективности делятся на три группы: факторы, которые не зависят от учреждения; факторы, которые зависят от учреждения; факторы, которые находятся на «границе». Данный метод применяется один раз в год или два, позволяет определить и решить проблемы, входящие в перечень факторов эффективности/неэффективности.

5. Метод выявления удовлетворения потребностей клиентов. Данный метод является комбинированным и включает в себя: прямой оценочный метод - периодическое проведение устных и письменных опросов клиентов и параметрический метод.

6. Социологические методы - анкеты, беседы, интервью.

Критерии эффективности социальной работы

количественные и качественные	нормы-цели, нормы-условия, нормы-пределы
уровень и качество жизни, размер, пенсий, пособий и т.д.	прожиточный минимум, пределы экологических нормативов и др.

Модели оценки социальных программ:

§ модель результата оценивает все достижения программы;

§ модель цели фиксирует внимание на результатах достижения декларированных целей;

§ системный анализ изучает воздействие внешнего окружения на социальные программы;

§ стоимостная аналитическая модель использует затраты для определения их влияния на результат действия программы;

§ дискрептивная модель служит для корректировки программ, опирающихся на стандарты

Размещено на Allbest.ru

...