Анализ состояния и совершенствование мотивации труда в ООО "Какси" Можгинского района Удмуртской Республики

Итак, для улучшения ситуации в хозяйстве необходимо увеличить уровень заработной платы работников до величины равного или выше прожиточного минимума. Повышение же заработной платы ведет, в свою очередь, к увеличению производительности труда.

Производительность и оплату труда рассмотрим в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Трудоемкость производства продукции (затраты чел. - час. на 1 ц)

На основании приведенных данных следует отметить, что за анализируемый период (3 года) наиболее трудоемким в растениеводстве оказалось производство семян льна - долгунца и семян многолетних трав, что составило в среднем 30 и 47 чел.-час. на 1 ц соответственно. Увеличение трудоемкости зерновых связано с увеличением площади под зерновые культуры. Наименее трудоемким оказалась продукция зеленой массы однолетних и многолетних трав (0,11 и 0,08 чел.-час. на 1 ц соответственно), которое связано с уменьшением их производства.

В животноводстве наиболее трудоемкой оказалась продукция свиноводства (142,4 чел.-час на 1ц в 2005 году) и на втором месте - продукция КРС (54,9 чел.-час на 1 ц). Также нельзя не отметить высокую трудоемкость производства меда в 2005 году (в среднем 173,9чел.-час. на 1 ц), что связано с большими затратами приобретения необходимых материалов на их содержание.

При сравнении затрат растениеводства и животноводства видно, что в среднем за три года затраты в животноводстве выше, чем затраты в растениеводстве, что связано со специализацией хозяйства (молочно - мясная), которая требует постоянного увеличения поголовья животных, ежедневного ухода за ними.

Для уменьшения затрат в растениеводстве необходимо применение ресурсосберегающей технологии производства, устранения всех видов потерь урожая; повышения уровня комплексной механизации производственных процессов. Для снижения затрат продукции животноводства необходимо улучшение кормления за счет совершенствования структуры кормового рациона; внедрения интенсивных методов выращивания и откорма животных; повышения уровня комплексной механизации производственных процессов на ферме.

Таблица 2.10

Анализ взаимосвязи производительности и оплаты труда

На основании приведенных данных таблицы необходимо отметить, темп роста производительности труда увеличился на 65,9%, в том числе в растениеводстве -на 23% и в животноводстве - на 45,3%. Темп роста оплаты труда с каждым годом также увеличивается. Сравнивая динамику темпов роста производительности труда и темпов роста оплаты труда можно сказать, что темп роста оплаты труда (%) превосходит темп роста производительности труда (%), а это, в свою очередь, способствует росту себестоимости. Снижение себестоимости продукции во многом определяется правильным соотношением темпа роста производительности труда и роста заработной платы. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, обеспечивая тем самым снижение себестоимости продукции.

Далее проанализируем производительность труда по хозяйству и по отраслям, данные которых представлены в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Показатели производительности труда по хозяйству и по отраслям

Как видно из таблицы, стоимость валовой продукции с 2005 года по 2007 год увеличилась на 6487 тыс.руб., в том числе в растениеводстве увеличилась на1785 тыс.руб., в животноводстве увеличилась на 4702 тыс.руб.. Всего затраты живого труда по хозяйству уменьшились в 2007 году на 80 тыс.чел.-ч., в том числе в растениеводстве - на 34 тыс. чел.-ч., а в животноводстве - на 46 тыс. чел.-ч. Стоимость валовой продукции по хозяйству на среднегодового работника увеличилась с 2005 года по 2007 год на 68,4 тыс.руб., на одного чел.-ч. - на 35,2 руб. Стоимость валовой продукции растениеводства на 1 чел.-ч. увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 30,6 руб, стоимость валовой продукции животноводства на 1 чел.-ч. увеличилась на 38,1руб. в 2007году.

В целом следует отметить, что затраты живого труда уменьшаются, что является положительным фактором деятельности предприятия. Это говорит о том, что количество работников уменьшается, а производительность труда увеличивается. Производительность труда в животноводстве выше, чем производительность труда в растениеводстве. В принципе так и должно быть, ведь животноводство является более трудоемкой отраслью, чем растениеводство.

2.5 Показатели экономической эффективности и платежеспособности

Для оценки результатов хозяйственной деятельности ООО «Какси» необходимо рассчитать среднюю цену реализации и рентабельность производства отдельных видов продукции.

Таблица 2.12

Расчет средней цены реализации

Как видно из таблицы, только средняя цена реализации молока за весь анализируемый период выше производственной себестоимости, что позволяет получать прибыль от данного вида продукции. За 2005 год прибыльным оказалось производство зерновых, семян льна, а также производство продукции коневодства. Убыточным за анализируемый период оказалось производство свиней, так как их средняя цена реализации ниже производственной себестоимости.

Следует отметить, что за 2006 год у большинства продукции средняя цена реализации была ниже производственной себестоимости. Это отрицательный показатель, так как хозяйство не могло получать прибыль, и, следовательно, не могло расширять производство.

Основной причиной такого состояния послужил диспаритет цен, так как ухудшаются ценовые пропорции из-за сезонного снижения цен на сельскохозяйственную продукцию. На увеличение меда могли повлиять погодно-климатические условия, на производство свиней - кормовая база и каналы реализации.

Для улучшения сложившейся ситуации необходимо поменять каналы реализации, пересмотреть и изменить кормовую базу, принять соответствующие меры по снижению себестоимости продукции.

Далее проанализируем рентабельность производства, которая представлена ниже.

Таблица 2.13

Рентабельность производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции и отраслей

На основании представленных данных следует отметить, что по уровню рентабельности наиболее выгодной является производство молока, уровень рентабельности которого в 2007 году составил 17,6%. Наиболее убыточным по рентабельности является продукция свиней, лошадей и крупного рогатого скота и, следовательно, окупаемость затрат на данную продукцию составляет в среднем 67,9% и 79,1% соответственно. Однако необходимо отметить, что в 2007 году лишь производство собственной продукции растениеводства является убыточным, по остальным показателям наблюдается прибыль.

Для эффективной деятельности хозяйства необходимо провести мероприятия по увеличению уровня рентабельности. Важным фактором роста рентабельности в нынешних условиях является работа предприятий по ресурсосбережению, что ведет к снижению себестоимости, а, следовательно, - росту прибыли.

Снижение себестоимости должно стать главным условием роста прибыльности и рентабельности производства.

Прибыль, остающаяся в распоряжение предприятия, используется им самостоятельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Чистая прибыль является источником пополнения собственных оборотных средств. Кроме прямого направления на производственные нужды, чистая прибыль является источником уплаты процентов по кредитам, полученным на восполнение недостатка собственных оборотных средств, на приобретение основных средств.

За счет чистой прибыли уплачиваются некоторые виды сборов и налогов. Прибыль также направляется на удовлетворение потребительских и социальных нужд и на другие цели.

Одним из показателей, характеризующих финансовое положение предприятия, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погашать свои платежные обязательства.

Таблица 2.14

Группировка оборотных активов и обязательств предприятия по степени ликвидности

Для оценки степени ликвидности баланса следует сопоставить друг с другом выше перечисленные группы.

Таким образом, так как в 2005 и в 2006 годах выполняется условие А3?П3 и А4?П4, то в этот период предприятие перспективную ликвидность баланса. А в 2007 году при условии, что А4?П4 предприятие неликвидным балансом, т.е. предприятие не обладает возможностью обратить активы в наличность и погасить свои платежные обязательства.

Для оценки платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитывают следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности (табл. 2.15).

Таблица 2.15

Показатели ликвидности предприятия

Коэффициенты абсолютной и срочной ликвидности в течение трех лет меньше установленного норматива, поэтому возможности мгновенной платежеспособности в этот период отсутствовали. Так как в 2005 и 2006 годах коэффициенты текущей ликвидности больше 2, то предприятие имело прогнозируемые платежные способности при условии погашения всей дебиторской задолженности и реализации товарно-материальных ценностей, а в 2007 году такой возможности у предприятия не было. Коэффициент общей платежеспособности показывает, что в 2005 и 2006 годах предприятие в случае ликвидации могло покрыть свой обязательства собственными средствами, однако уже в 2007 году предприятие стало неплатежеспособным.

Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т. к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономических показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции (табл.2.16).

Таблица 2.16

Показатели экономической эффективности конечных результатов деятельности предприятия

Из таблицы видно, что балансовая прибыль на предприятии в 2007 году имеет положительное значение, сократилась себестоимость производства продукции на 9027 тыс. руб.. Значительно возрос объем товарной продукции. Таким образом, можно предположить, что данное предприятие преодолеет порог безубыточного производства и будет работать рентабельно.

3.ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Оценка системы мотивации труда в ООО «Какси»

В ООО «Какси» оплата труда работника определяется его личным трудовым вкладом и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работникам предприятия устанавливаются согласно тарифным ставкам и должностным окладам, действующим на предприятии, но не ниже установленных органами государственного управления.

Руководство предприятия при положительных показателях финансов- экономической деятельности предприятия и наличии средств пересматривает тарифную ставку 1 разряда на индекс роста потребительских цен, если он, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущего повышения тарифной ставки 1 разряди, превысит 5% порог.

Изменение форм, систем и размеров оплаты труда, материального поощрения осуществляется с участием профсоюза, при этом не допуская снижения заработной платы.

На предприятии существуют сдельно-премиальная, повременно- премиальная система оплаты труда. При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг). Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

Установление, замена и пересмотр норм труда производится руководством с участием и по согласованию с профсоюзом. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники извещаются не позднее, чем за один месяц.

На важнейших производственных участках, где осуществляется освоение новой техники, оплату труда производственных рабочих-повременщиков разрешается производить по тарифным ставкам сдельщиков в том случае, если их численность рассчитана по действующим нормативам численности, нормам обслуживания.

В случае задержки выплаты заработной платы, отпускных, выходного пособия и других выплат из-за отсутствия средств на счетах предприятия более чем на 10 дней со дня, предусмотренного графиком выплаты, причитающаяся работникам сумма индексируется в размерах не ниже установленных Законом об индексации доходов населения с учетом инфляции.

При осуществлении всех выплат на основе среднего заработка исчисляют его, руководствуясь Трудовым кодексом РФ.

В случаях вынужденного простоя из-за поломки техники не по вине работника производить оплату в размере не ниже двух третей установленной ему на предприятии тарифной ставки (оклада) за весь период остановки работы.

Установлены минимальные размеры доплат к тарифным ставкам и окладам, установленным на предприятии за работу в многосменном режиме:

20 процентов за каждый час работы в вечерней смене;

40 процентов за каждый час работы в ночной смене.

Многосменным считается такой режим, когда в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства, 24-часовые режимы работы) к многосменному режиму не относятся. Дополнительная оплата за работу в ночное время устанавливается согласно действующему законодательству.

Оплату за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни производится в соответствии со ст. 69, 122, 144 Трудового кодекса РФ.

Доплату до среднего заработка осуществляется в следующих случаях:

а) беременным женщинам, переведенным на легкую работу в соответствии с медицинским заключением;

в) если при перемещении работника по инициативе Нанимателя в связи с изменениями в организации производства и труда уменьшается его заработок по не зависящим от него причинам (в течение 2 месяцев);

г) в течение месяца после перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу не по вине работника;

д) при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы (производственные задания) по вине Нанимателя, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

е) работнику на период переподготовки при обучении его новой профессии (специальности) в случае ухудшения здоровья, обусловленного условиями труда, потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессионального заболевания;

ж) предоставлять матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до 16 лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере среднего дневного заработка, при условии, что они заняты на работе полную рабочую неделю и дети воспитываются и проживают в семье;

з) предоставлять матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее заявлению, ежемесячно один свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Производится доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ работникам, относящимся к различным категориям персонала (специалистам, служащим, рабочим), за счет экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников в соответствии с действующим законодательством.

Выплаты вознаграждения за выслугу лет производятся за предшествующий месяц.

Выплачивается единовременную материальная помощь работающим при уходе в очередной отпуск.

Награждаются за особо важные заслуги работники предприятия Почетной грамотой согласно принятым на предприятии правилам.

Оказывается материальная помощь работникам предприятия при увольнении не позднее 1 месяца после достижения пенсионного возраста в размере полутора средних заработных плат работника (из расчета за последние два месяца перед увольнением).

Оказывается материальная помощь в случае смерти работника предприятия, неработающего пенсионера, бывшего работника предприятия, состоящего на учете в профсоюзной организации ветеранов, в размере среднемесячной зарплаты по предприятию за предшествующий месяц, а также выделять транспорт для организации похорон за счет прибыли предприятия.

В случае смерти члена семьи (мать, отец, дочь, сын, сестра, брат, жена, муж) работника предприятия оказывается материальная помощь в размере 2 базовых величин.

При наличии средств выделяется по заявлению работников предприятия материальную помощь при длительной болезни, несчастных случаях.

Выплата заработной платы производится не реже 2 раз в месяц согласно утвержденному графику.

Вознаграждение за выслугу лет определяется в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии.

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежемесячно (выплата производится месяцем позже) рабочим, руководящим работникам, руководителям, специалистам и техническим исполнителям, состоящим в списочном составе предприятия.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшие спиртные напитки, употреблявшие наркотические или токсические средства на территории предприятия и в рабочее время, совершившие хищение имущества предприятия или личного имущества работников, лишаются премии, а также возмещают стоимость похищенного имущества.

На предприятии также разработано положение о премировании рабочих и служащих, которое исчисляется в зависимости от выполнения показателей, либо установленных руководством предприятия, либо органами государственного управления.

Кроме того, работники предприятия, в соответствии с коллективным договором, имеют возможность повышать свою квалификацию, улучшать свои условия проживания, получают медицинское обслуживание и санаторно-курортное лечение в домах отдыха.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

При мотивации целями работник воспринимает цель предприятия как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.

Мотивация участием в делах предприятия предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования на предприятии относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика.

Похвала должна быть за любые достойные действия исполнителей и даже самые незначительные результаты, полученные ими, но обязательно конкретные и способствующие достижению целей предприятия. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

В основном систему мотивации на предприятии можно оценить, как прогрессивную т.к. материальное и моральное стимулирование работников предприятия зависит от конечных результатов труда как каждого работника в отдельности, так и всего коллектива в целом, но некоторые элементы системы нуждаются в доработке для повышения эффективности системы мотивации труда на предприятии.

3.2 Корреляционно-регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на результаты труда

Источники и факторы мотивации работников предприятия, их характер и сила воздействия на результаты труда, значение источников и факторов мотивации в мотивационной структуре каждого работника является одним из важнейших предметов исследования науки управления. Обеспечение управляемого воздействия на процессы мотивации на предприятии, совершенствование мотивационного механизма в подразделениях, на предприятии в целом, индивидуально каждого работника могут служить резервом существенного роста эффективности деятельности любого хозяйствующего субъекта, его структурных элементов.

Целью данного параграфа является исследование воздействия видов материального и социального методов стимулирования на результаты деятельности ООО «Какси», а также прогнозирование их изменения и программирования на перспективу. В частности, предполагается установить характер и силу воздействия количественных факторов, которые составляют доход, определяют мотивацию работников и которыми можно управлять, изменяя их значения. Методы исследования - регрессионный, статистический.

Исходные данные для корреляционно-регрессионного анализа представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Сводные данные для анализа зависимости полной себестоимости, выручки и прибыли по основной деятельности от факторов материального стимулирования работников ООО «Какси», тыс.руб.

Регрессионный анализ зависимости показателей полной себестоимости реализованной продукции от стимулирующих факторов говорит о том, что увеличение значений любого фактора ведет к росту себестоимости. Модель линейной стохастической связи (регрессионное уравнение) себестоимости с факторами следующее:

Y1 = 2531 + 1,506X1+0,131X2+3,321X3+10,51X4

При этом наибольшее влияние на рост себестоимости оказывает социальное стимулирование, на втором и третьем местах по влиянию стоят оклады и премии, а наименьшее влияние оказывают стажевые выплаты. Вложение 1 рубля в социальную сферу увеличивает себестоимость продукции на 10,51 рубля. Каждый рубль выплаченных стажевых увеличивает себестоимость продукции лишь на 0,131 рубля

Анализ зависимости выручки от влияющих факторов также показывает, что ее рост обуславливают каждый из исследуемых факторов:

Y2 = 16066 + 0,314X1 + 3,28X2 + 6,166X3 + 12,986X4

Наибольшее влияние на выручку оказывает также социальное стимулирование, далее по убыванию следуют премии и стажевые. Оклады имеют самое низкое воздействие на товарооборот. Каждый рубль, вложенный в социальную сферу, влечет за собой получение 12,986 рублей дополнительной выручки, а каждый рубль, выплаченный по окладам, увеличивает выручку лишь на 0,314 рубля.

Указанные анализы также свидетельствуют о том, что рост окладов (основной зарплаты) не мотивирует работников к более эффективному труду, обуславливая более высокий рост себестоимости продукции по сравнению с ростом выручки от ее реализации. Совместное влияние всех факторов стимулирования одновременно на себестоимость и выручку более наглядно можно представить по результатам регрессионного анализа зависимости прибыли от этих факторов:

Y3 = 12852 - 0,438X1 + 3,15X2 + 2,845X3 + 2,435X4

Анализ воздействия стимулирующих факторов на прибыль показывает, что рост окладов сегодня в хозяйстве ведет к снижению прибыли, а увеличение прочих факторов - к ее росту. При этом наиболее позитивное воздействие на рост прибыли оказывает рост удельного веса и размеров стажевых, каждый рубль которых ведет к увеличению прибыли на 3,15 рубля.

Приведенные выводы достаточно условны и относительны в отношении точного количественного анализа влияния исследуемых факторов стимулирования на результативные показатели, так как 1) при анализе использованы недостаточно длинные по количеству показателей ряды данных; 2) коэффициенты регрессии сохраняют свою актуальность только на узком интервале изменения факторных показателей, а при существенном изменении значений факторов (более чем на 10-15%) для целей анализа, их реальное влияние может измениться непредсказуемо.

Тем не менее, проведенный анализ показывает, что существовавшая структура системы стимулирования может быть усовершенствована либо посредством увеличения выплат по стажевым, премиям и социальной сфере и стагнации выплат по окладам, либо посредством введения новых известных практике методов и форм стимулирования со снижением роли просто окладной (и даже сдельной) формы оплаты труда.

Прогнозирование изменения факторов стимулирования и показателей результативности хозяйства необходимо для наглядного представления и изучения перспективных состояний системы материального стимулирования и воздействия ее состояний на финансовые результаты.

В первую очередь установим тенденцию изменения факторных показателей (табл.3.2) на основе сложившихся в прошлом тенденций.

Таблица 3.2

Прогноз динамики параметров материального стимулирования

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наиболее высокие темпы роста имеют такие факторы стимулирования, как стажевые выплаты и премии, что в целом соответствует выводам о необходимости повышения удельного веса этих факторов в структуре стимулирования.

Прогноз роста результативных показателей, установленный на основе соответствующих регрессионных уравнений и данных таблицы 3.2 представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Прогноз динамики результативных показателей деятельности предприятия, тыс.руб.

Данные таблицы 3.3 свидетельствуют о существовании тенденции улучшения финансовых результатов деятельности ООО «Какси», в частности уровень рентабельности в 2010 году при сохранении тенденций в стимулировании должен возрасти в 1,5 раза.

Таким образом, анализ показал, что рост выплат по окладам (основной заработной плате) оказывает отрицательное на показатели финансовых результатов деятельности ООО «Какси». А наиболее положительное влияние на них оказывают выплаты стажевых и социальные выплаты. Соответственно, руководству ООО «Какси» целесообразно предположить, что при снижении размеров выплат по окладам в пользу в пользу их увеличения по стажевым должно привести к существенному росту мотивации работников.

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

4.1 Совершенствование системы оплаты труда

В ООО “Какси” организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в...