41

Размещено на http://www.allbest.ru/

Субъекты управленческих отношений. Управление как социальное взаимодействие

Личность в управлении

1. Социологическое понятие личности. Личность как объект и субъект социального взаимодействия

Личность - это человек в его социальных связях и отношениях. В этом определении выделяется 2 момента (1 - личность это всегда человек, личности нет ни у кого кроме человека; 2 - личностью человек становится во взаимодействии с людьми и обществом. Это говорит ещё о том, что личностью не рождаются, а становятся. Личностью человек становится в 2,5 - 3 года, когда появляется самосознание, когда человек осознаёт своё Я).

3 аспекта рассмотрения личности:

1) биологический (в соответствии с ним - человек является носителем психофизиологических задатков, которые впоследствии могут реализоваться в определённой психологической структуре личности;

2) психологический (предусматривает рассмотрение индивидуально-психологических особенностей личности (темперамента, характера);

3) социологический (в соответствии с ним - человек - это носитель определённого набора качеств, которые обеспечивают его взаимодействие с другими людьми, существование в обществе).

Личность формируется в сочетании 4 переменных: внешняя среда, социальная культура, индивидуальные качества, наследственность.

Исходным пунктом социологического анализа личности является, следовательно, не индивидуальные особенности человека, а социальные функции, выполняемые им в рамках той системы, в которую он включен. Социология рассматривает личность как представителя определенной социальной "группы", как социальный тип, как продукт общественных отношений.

Своеобразие социологического подхода к человеку характеризуется тем, что он изучается прежде всего как социальное существо, представитель социальной общности, носитель характерных для нее социальных качеств.

При исследовании процессов взаимодействия человека и социальной среды личность рассматривается не только как объект внешних воздействий, но главным образом как социальный субъект, активный участник общественной жизни, имеющий собственные потребности, интересы, устремления, а также способности и возможности оказывать собственное воздействие на социальную среду. Личность как объект социальных взаимодействий - это рассмотрение воздействия общества на личность, в том числе и в процессе социализации и воспитания; личность как субъект социальных взаимодействий - это рассмотрение воздействия отдельного человека на общество, в том числе социальная деятельность и активность личности.

2. Структура личности

Платонов К.К. выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры. Рассмотрим их более подробно:

1. Подструктура направленности личности (социально обусловленные особенности). Она включает осознанные мотивы (потребности, интересы, убеждения, идеалы, мировоззрение) и неосознанные мотивы (влечения и установки). Эта подструктура формируется прижизненно, преимущество с помощью воспитания.

2. Подструктура опыта (особенности, обусловленные опытом). Это знания, умения, навыки и привычки, которые также формируются прижизненно, преимущественно с помощью обучения.

3. Подструктура форм отражения (особенности психических процессов). Она включает психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление, воображение), внимание, эмоционально-волевую сферу личности как специфическую форму отражения. В значительной мере эта подструктура является врожденной, но преимущественно развивается прижизненно.

4. Биологически обусловленная подструктура (биологически обусловленные особенности). Она включает свойства темперамента, половые, возрастные особенности личности, а также ее патологические изменения. Она тоже претерпевает изменения в течение жизни человека и тесно связана с состоянием его здоровья и особенностями его жизнедеятельности.

Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей.

3. Управление и процесс социализации личности

Становление личности происходит в процессе ее социализации.

Социализация личности - это процесс становления личности, усвоение индивидом ценностей, норм, установок, присущих данному обществу, данной группе, то есть процесс адаптации личности к внешним условиям

Социализация личности - это адаптация личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия.

Социализация личности включает 2 стороны:

1) усвоение социального опыта, то есть воздействие внешней среды на процесс становления личности;

2) воздействие индивида на внешнюю среду.

В социализации личности обычно выделяется две фазы: социальную адаптацию и интериоризацию. Социальная адаптация - это приспособление индивида к социально-экономическим условиям, к ролевым функциям, социальным нормам, складывающимся на разных уровнях жизнедеятельности общества, к социальным группам и социальным организациям и социальным институтам, выступающим в качестве среды его жизнедеятельности. Интериоризация - это процесс включения социальных норм и ценностей во внутренний мир человека, когда эти нормы и ценности становятся его внутренним "Я". Характер перевода социальных норм и ценностей и других компонентов внешней среды во внутреннее "Я" обусловлен структурой каждой конкретной личности, сформированной предшествующим опытом.

Этапы и стадии социализации

Социализация включает в себя различные этапы, стадии. В современной социологии этот вопрос решается неоднозначно. Одни ученые выделяют три стадии: дотрудовую, трудовую и послетрудовую. Другие подразделяют этот процесс на два этапа: "первичную социализацию" (от рождения до зрелой личности) и "вторичную социализацию", связанную с перестройкой личности в период ее социальной зрелости. Есть и другие точки зрения.

Выделяют три стадии социализации (Г. Андреева) - дотрудовая, трудовая и послетрудовая (социологический подход).

Дотрудовая стадия охватывает детский, подростковый и юношеский возраст и имеет несколько самостоятельных этапов:

· ранней социализации (имитации и копирования детьми поведения взрослых);

· игровой деятельности, когда дети осознают поведение как исполнение роли;

· групповых игр, на которых дети учатся понимать, чего от них ждет целая группа людей;

· обучение.

Наиболее интенсивно социализация осуществляется на начальных этапах. Исключительно большое значение ранней социализации для всего процесса формирования личности отмечали З. Фрейд, Ч. Кули, Дж. Мид, Ж. Пиаже и многие другие ученые. Именно на этом этапе дети получают первые элементарные знания, овладевают навыками мышления, познания, действия, общения, осваивают правила доведения, знакомятся с простейшими культурными ценностями и нормами и учатся следовать им. Главными психологическими механизмами социализации на начальных стадиях являются имитация, т.е. копирование ребенком поведения родителей, других членов семьи, которые служат для него образцами; отождествление, усвоение детьми жизненной позиции родителей, других взрослых; стыд и вина, являясь негативными механизмами, запрещают определенное повеление или подавляют его. Огромная роль в социализации ребенка принадлежит детским играм. С овладением речью и языком у ребенка начинается качественно новый этап социализации, который делает возможным его активное включение в окружающий мир, в мир социального взаимодействия.

На раннем этапе социализации велика роль родителей, семьи, оказывающих первичное, наиболее эмоциональное, непосредственное, сильное, продолжительное, непрерывное социальное воздействие на ребенка. На социализацию влияют дошкольные воспитательные учреждения, школа, различные детские коллективы, друзья. Именно здесь ребенок получает первые представления о гражданской жизни, учится соблюдению формальных требований дисциплины и порядка, учится взаимодействовать и общаться со своими сверстниками, со старшими по статусу - учителями. Особенно важен и труден для социализации юношеский период (переходный), когда человеку приходится постоянно делать ответственный выбор (в самом широком смысле слова): профессии, партнера по браку, системы ценностей и т.д. Это период наиболее интенсивного принятия жизненно важных решений. В юношеском возрасте все большую роль в социализации играют вторичные социальные группы: различные организации и учреждения, вузы, средства массовой информации, которые расширяют объем знаний о мире, обеспечивают высокопрофессиональную и широкую гуманитарную мировоззренческую подготовку юношей и девушек.

Трудовая стадия связана со зрелостью личности, реализацией и углублением ею социального опыта.

В период трудовой деятельности особую актуальность в деле социализации личности приобретает трудовой коллектив, который становится для многих вторым домом. На этапе зрелой личности социализация не завершается, а носит вторичный характер и часто называется ресоциализацией. Особенностями ресоциализации является то, что она опирается на накопленный жизненный опыт, профессиональные знания, сложившиеся мировоззренческие, нравственные основы и потому оказывает менее интенсивное и глубокое воздействие на личность. Ресоциализация происходит постоянно на протяжении всей жизни личности и представляет собой процесс усвоения взрослыми новых идей, ценностей, норм, идеалов, статусов, ролей, навыков. Особенно активно процесс ресоциализации проявляется в периоды кризисных для личности ситуаций (изменения социального статуса и роли личности, например, с выходом на пенсию; изменения профессии и другими).

Специфика послетрудовой стадии социализации заключается в реализации потенциала людей пенсионного возраста.

На этапе старости интенсивность социализации еще больше уменьшается и принимает больше форму адаптации личности к новым условиям. К сожалению, проблемы социализации взрослой личности не получили в социологии такой глубинной разработки как проблемы детской социализации, хотя именно в этот период наиболее осознанно и остро встает проблема самоактуализации, самореализации личности, которая, не найдя своего выхода, может привести к трагическому исходу или, в лучшем случае, к "затуханию" личности.

Организационная социализация.

Организационная социализация - это процесс, в рамках которого личность усваивает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

Основные составляющие организационной социализации:

изменение установок, ценностей и форм поведения личности;

непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.

Вхождение человека в организацию. Обучение при вхождении в организацию.

Вхождение человека в организацию - это особый, сложный и важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации.

Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение основных сторон жизнедеятельности организации, ценностных, поведенческих и нормативных характеристик. К ним относятся:

миссия и основные цели организации;

допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

При вхождении человека в организацию важным является процесс обучения нового сотрудника. Это одно из мероприятий успешной адаптации. Новому сотруднику необходимо осознавать значимость этого обучения, он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет преодолеть те трудности, которые могут возникнуть будущем между ним и организационным окружением. Необходимые знания и информацию человек может получить наблюдая за поведением других людей, при беседах с коллегами и руководством и путём получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

4. Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений (семинар)

Важное место в системе управления занимают социальные позиции и роль личности. Любой человек в обществе, работник в трудовой организации занимает ту или иную позицию (положение, состояние) в данной системе управленческих отношений. В объективном смысле это общественное положение людей, с которым связаны их определенные права и обязанности, не зависящие от их индивидуальных личностных свойств.

Социальная позиция - это место, положение индивида или группы в системе отношений в обществе, определяемое по ряду специфических признаков и регламентирующее стиль поведения. В этом значении социальная позиция синонимично понятию статус.

Естественный статус личности - место человека в системе общественных отношений, определяемое существенными и относительно устойчивыми характеристиками человека.

Профессионально-должностной статус - это социальный показатель, который фиксирует социальное, экономическое и производственное положение человека в обществе. Таким образом, социальный статус обозначает конкретное место, которое занимает индивид в данной социальной системе.

Позиция всегда рассматривается во взаимосвязи с ролью.

Социамльная роль - модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных, общественных и личных отношений. Другими словами, социальная роль - "поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус"

Социальная роль - это совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе.

управленческое отношение социализация личность

Социальная роль - это устойчивый шаблон поведения, воспроизводимый людьми, имеющими одинаковый статус (позицию) в социальной системе.

Социальная роль обычно выполняет две функции:

1) указывает человеку, как ему вести себя в данной позиции (студенту, покупателю, пассажиру в автобусе, сыну в семье и т.д.);

2) формирует определенные ожидания партнера от поведения ее исполнителя, которые, в свою очередь, определяют ответное поведение партнера.

Виды социальных ролей определяются разнообразием социальных групп, видов деятельности и отношений, в которые включена личность. В зависимости от общественных отношений выделяют социальные и межличностные социальные роли.

· Социальные роли обусловлены социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец). Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет. Выделяют социально-демографические роли: муж, жена, дочь, сын, внук… Мужчина и женщина - это не только биологически предопределенный пол, но и гендер ("социальный пол"), который создается (конструируется) обществом как социальная модель ролевого поведения, закрепленная общественными нормами, обычаями. Если биологически можно различить два пола - мужской и женский, то набор гендеров бывает гораздо шире. Гендер не обязательно совпадает с полом индивида. Биологический пол, так же как и гендер, фактически является социальным конструктом - продуктом устойчивых интерпретативных практик, возникающих на основе когнитивных схем восприятия. В психологическом и социальном плане биологический пол всегда существует для личности в виде условной системы объяснений (интерпретаций). ^[2]

· Межличностные роли опосредованны межличностными отношениями, которые регулируются на эмоциональном уровне (лидер, обиженный, пренебрегаемый, кумир семьи, любимый и т.д.).

Каждая роль имеет свою внутреннюю структуру. В нее входят следующие элементы:

1) ролевые предписания (социальные и групповые нормы поведения, требования конкретной профессии, должности и т.д.);

2) ролевые ожидания;

3) ролевое поведение (то есть исполнение роли);

4) оценка ролевого поведения;

5) санкции (в случае неисполнения роли).

Центральным элементом структуры, который позволяет объяснить, почему одну и ту же роль, например линейного руководителя (менеджера) на предприятии, разные люди выполняют неодинаково, является понятие "ролевое поведение".

5. Управленческий менталитет

С точки зрения социологии управления, менталитет руководителя - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

Широкий спектр менталитетов современного руководителя, воплощаемых через стиль руководства. Проведем их краткий анализ.

Стиль руководства - это совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношения с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними.

Стиль управления - это "устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях".

Авторитарный стиль руководства характеризуется:

1) большой концентрацией власти в руках руководителя;

2) выключением механизма саморегуляции процесса управления путем присвоения себе права всеобщего контроля;

3) высокой степенью регламентации деятельности подчиненных;

4) отстранением подчиненных от процесса выработки решений;

5) моральным давлением на подчиненных путем прямых угроз в их адрес;

6) требованием неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений, и тогда говорят о жестком авторитарном стиле, либо различных инструкций, и тогда говорят о бюрократическом стиле управления.

Если автократ избегает прямых угроз и принуждений, допускает работников к выработке некоторых, зачастую незначительных, решений, использует в качестве мотиватора какие-либо вознаграждения, то тогда говорят о благосклонном авторитарном или псевдодемократическом стиле управления.

Демократический стиль управления характеризуется:

1) влиянием на потребности высоких уровней;

2) ненавязыванием собственной воли руководителя подчиненным;

3) предоставлением подчиненным возможности вырабатывать собственные решения;

4) наличием контроля за деятельность руководителя со стороны подчиненных.

Либеральный стиль руководства характеризуется:

1) предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в выборе средств достижения этих целей, в осуществлении самоконтроля;

2) в минимальном участии руководителя в управлении коллективом;

3) ответственностью руководителя за деятельность подчиненных.

Характеристика различных стилей руководства

Рис. 14. Характеристика различных стилей руководства

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию демократического и авторитарного стиля.

6. Мотивация поведения личности в организации

Под мотивацией обычно понимается внутреннее побуждение личности к какой-либо деятельности.

Мотивы (motiv) - это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: "Ради чего эта деятельность совершается?" Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению.

Мотивация (motivation), по мнению Стивена П. Роббинза, - это готовность (желание) человека выполнять какую_то определенную работу, обусловленная тем, что это

удовлетворяет ту или иную его потребность.

Стимулирование - побуждение к действию с помощью внешних факторов.

Непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

формирование представления об организации;

определение своего отношения к ней;

выработка возможных вариантов реакции;

мобилизация необходимых ресурсов;

обеспечение адекватности поведения и т.д.

Внутренняя и внешняя мотивация

Интересно, по нашему мнению, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю, исследованное и разработанное Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного "я" и полностью находятся внутри самого поведения.

Внутренняя (intrinsic) мотивация, по Эдварду Деси (1980; 1995), - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Источником такой мотивации является потребность автономности и самоопределения.

Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне "я" личности или вне поведения.

Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.

К причинам, по которым люди утрачивают мотивацию, можно отнести следующие:

отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста - наиболее частая причина;

скука - работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать;

персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации и т.д.;

идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются;

отсутствие профессионального развития - ни поручений, ни обучения;

практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений;

чрезмерная загрузка работой - люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:

работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;

гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;

управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

Основными функциями мотивации являются:

1) Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

2) Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

3) Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

Мотивация через постановку рабочих целей

Мотивация работников при этом зависит от четырех характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен достичь их.

Люди работают лучше, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят "хорошо работать", "стараться изо всех сил" или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели также и для того, чтобы доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.

Для того, чтобы сформировать у работников достаточный уровень трудовой мотивации, цели, которые организация ставит перед исполнителями, должны быть достаточно сложными и бросать вызов их возможностям. Однако, если поставлены слишком трудные цели, производительность (эффективность) труда будет падать, потому что работники рассматривают эти цели как нереальные.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.

5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Современные виды стимулирования персонала на бизнес-предприятиях

Заработная плата (номинальная) - (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.).

Заработная плата реальная - а) повышение тарифных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией.

Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Участие в прибылях - устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном капитале - покупка акций организации (АО) и получение дивидендов.

Планы дополнительных выплат - подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.

Сберегательные фонды, в т. ч. льготные режимы накопления средств.

Организация питания - выплата субсидий на питание.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, - выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

Стипендиальные программы - выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом).

Программы обучения персонала - покрытие расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации). Корпоративный университет для бесплатного внутрифирменного обучения персонала.

Оказание материальной помощи при госпитализации, бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха.

Программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, - выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; именные стипендии.

Оплаченный продолжительный отпуск.

Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий, путешествия за счет организации.

Гибкие социальные выплаты - организация устанавливает специальную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг.

Страхование жизни - страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.

Программы выплат по временной нетрудоспособности - покрытие расходов по временной нетрудоспособности. Оказание материальной помощи при госпитализации. Стоматологические программы.

Медицинское страхование - как самих работников, так и членов их семей.

Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера), так называемые "золотые парашюты", - премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные выплаты и др., - руководителям высшего управленческого звена.

Отчисления в пенсионный фонд.

Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, наркотики, носителям вируса СПИДа.

Ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг.

Оплаченный обед для семьи в ресторане и пр.

Механизмы удовлетворения потребностей высшего уровня (по Р.В. Кишикову)

Социальные потребности:

давайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им общаться;

создавайте на рабочих местах дух единой команды;

проводите с подчиненными периодические совещания;

не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба;

создавайте условия для социальной активности подчиненных вне рамок организации.

Потребности в уважении:

предлагайте подчиненным более содержательную работу;

обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;

привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;

продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

обеспечивайте обучение и переподготовку для повышения уровня компетентности.

Потребности в самовыражении:

обеспечьте подчиненным возможности для развития и раскрытия их потенциала;

давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Улучшение условий труда в качестве мотивационного механизма рассматривают многие работники. На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарно_гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Имеется японский опыт, при котором у работников, поддерживающих в порядке

свое рабочее место, увеличивается на 10% тарифная часть их заработка.

Аудит мотивационного состояния организации

В целях детального исследования факторов влияния и механизмов формирования трудовой мотивации персонала целесообразно использовать понятие "аудит мотивационного состояния организации и удовлетворенности трудом сотрудников" - это систематический, независимый и документированный процесс получения свидетельств аудита мотивационных процессов в организации и объективного их оценивания для установления степени выполнения согласованных критериев аудита в целях определения уровня общеорганизационного мотивационного состояния.

Аудит мотивационного состояния организации обычно организуется как внутренний аудит, осуществляемый руководителем, специалистами HR_службы или консультантами в целях выявления несоответствий реализуемой в организации мотивационной политики, которые оказывают прямое влияние на формирование мотивационного состояния в организации.

Цель аудита мотивационного состояния организации (МСО) состоит в установлении того, что мотивационное состояние организации и уровень удовлетворенности трудом соответствует:

запланированным целям организации;

требованиям разработанных в организации интегральных мотивационных программ;

требованиям самой организации;

интересам и потребностям сотрудников;

интересам и потребностям клиентов.

Аудит МСО может определяться как инструмент менеджмента, а результаты аудиторской проверки дают ответы на вопросы:

Насколько сотрудники информированы о том, каких изменений в их трудовом поведении от них ожидают в процессе реализации мотивационных программ?

Действуют ли сотрудники соответствующим образом?

Применяются ли методы мотивации эффективно?

Основными задачами аудита выступают:

выявление и определение того, соответствующим ли образом организован мотивационный процесс в организации;

внедрены и поддерживаются ли в рабочем состоянии процедуры мотивации;

эффективен и результативен ли процесс мотивации;

соответствует ли процесс мотивации требованиям организации.

адекватна ли мотивационная политика организации требованиям, установленным самой организацией;

удовлетворяет ли мотивационная политика организации требованиям работающих в ней сотрудникам и требованиям времени;

выполняются ли запланированных мотивационные мероприятия и способствуют ли они достижению запланированных результатов трудового поведения сотрудников;

устанавливаются и устраняются ли причины обнаруженных несоответствий для предупреждения их повторного возникновения;

устанавливаются и устраняются ли причины потенциальных несоответствий для предупреждения их возникновения;

выявляются ли возможности для улучшения мотивационного состояния организации.

В требованиях Международного стандарта к аудитам определяются критерии аудита, такие как совокупность политик, процедур или требований. Под критериями аудита МСО могут рассматриваться:

мотивационная политика в организации;

мотивационные процедуры;

внутренние организационные стандарты;

внешние стандарты, законы и нормы;

требования систем менеджмента качества;

требования персонала организации к процессу мотивации.

Традиционными методами аудита являются:

1) наблюдение,

2) опрос,

3) доказательство (объективное свидетельство),

4) анализ,

5) оценивание.

Наблюдение в процессе аудита мотивационного состояния рассматривается как категорическая констатация факта, которая:

строится на ознакомлении, осмотре и изучении конкретного объекта аудита, а именно конкретного процесса формирования мотивации, оказывающего прямое влияние на уровень мотивационного состояния организации и уровень удовлетворенности трудом и лояльности сотрудников;

является основным "толчком" для раскручивания ситуации.

Объектами наблюдения в аудите мотивационного состояния могут стать:

использование компетенций работников в организации;

процесс поддержания корпоративной культуры;

процесс формирования групповой сплоченности;

стиль управления руководства по целям организации;

документация (утвержденные нормативные документы, свидетельствующие о мотивационных процедурах и мероприятиях);

состояние рабочих мест и мест отдыха;

технологическое оборудование;

поведение сотрудников.

Другим методом аудита мотивационного состояния организации является опрос, который может включать:

анкетирование (опросник). В аудите МСО опросники могут служить методом сбора информации по аудитируемому объекту, например, в целях выявления отношения коллектива к их непосредственному руководителю или отношение работников к пропагандируемым в компании корпоративным ценностям;

непосредственную беседу (интервью) с сотрудниками проверяемого подразделения. Интервью в аудите МСО обычно осуществляются в целях конкретизации полученной аудитором информации или в целях формирования доказательной базы по оцениваемому объекту (конкретному мотивационному процессу или процедуре и т.д.)

В аудите МСО применяют два типа бесед:

свободная беседа - проводящаяся аудитором с руководством проверяемого подразделения по вопросам его отношения к оцениваемым мотивационным процессам или с работниками подразделения в целях сбора и конкретизации информации;

формализованная беседа, нацеленная на конкретное формулирование и описание соответствий или несоответствий и уровня мотивационного состояния организации как результата мотивационных процессов.

Роль аудитора в процессе проведения беседы в ходе аудита мотивационного состояния определяется ее формой:

при свободной беседе аудитор не оказывает непосредственного влияния на поведение собеседника, лишь изредка задавая ему направляющие вопросы;

при формализованной беседе роль аудитора активнее: он задает большое количество вопросов, оставляя собеседнику возможность лишь коротко отвечать на них.

В аудите мотивационного состояния средствами опроса аудитору следует учитывать следующие моменты:

аудитор общается с сотрудниками, которые выполняют конкретные виды работ или решают конкретные задачи в пределах области аудита МСО;

опрос проводится в рабочее время на рабочем месте сотрудника;

сотрудник должен быть психологически подготовлен к опросу, при этом следует учитывать состояние собеседника;

следует исключить при беседе присутствие начальника (особенно в ходе определения соответствия стиля управления целям организации);

необходимо кратко объяснить цель аудита МСО участникам опроса;

опрос необходимо начинать с просьбы рассказать о своей работе.

В процессе опроса подлежат учету:

должностные обязанности сотрудника;

его квалификация;

документы, регламентирующие его работу;

оборудование, которое используется сотрудником;

продукт (услугу), который производит сотрудник.

Результаты опроса обобщаются и анализируются вместе с опрашиваемым лицом. Необходимо также поблагодарить опрашиваемое лицо за сотрудничество.

Доказательство как метод аудита МСО состоит в подтверждении или опровержении какой-либо информации, полученной в процессе аудита мотивационного состояния. Доказательство в аудите МСО характеризуется показателями:

надежность аудиторского доказательства зависит в основном от степени его подтверждения и квалификации аудитора;

субъективные мнения и заключения членов оцениваемого подразделения, не основанные на фактах, не могут быть использованы в качестве объективных доказательств для подготовки аудитором официального заключения при составлении отчета.

Метод анализа в процессе аудиторской проверки мотивационного состояния организации позволяет аудитору расчленить проверяемую деятельность на более простые части и установить взаимоотношение этих частей. Например, в ходе выявления соответствия мотивационных процессов в организации ожиданиям руководителя относительно результата мотивации сотрудников, возможно разбить анализ всех мотивационных процессов на конкретные составляющие, такие как экспертиза методов мотивации, экспертиза индивидуального подхода руководства к мотивированию сотрудника и т.д.

Оценивание как метод аудита мотивационного состояния организации используется для выработки заключения по результатам аудиторской проверки. Основными документами в аудите мотивационного состояния организации являются опросный лист, контрольный лист и журнал аудитора.

...