Теории мотивации и их применение в практике управления

Все мотивационные теории подразделяются на две группы.

Первая группа - содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации" - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать. Основаны на определении потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе (теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф. Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).

1. 1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

В соответствии с теорией Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Следовательно, управление человеком должно осуществляться на выявлении его потребностей и использовании соответствующих методов мотивирования.

По мнению Маслоу, всего основных мотиваторов поведения - пять (рис. 3.1)

Рис. 3.1 Пирамида Маслоу

Маслоу считал, что пока не удовлетворены потребности первого уровня, лежащие в основании пирамиды, потребностей более высокого уровня для человека как бы не существует, и они не влияют на его поведение.

Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.

На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.

На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

На пятом месте находятся потребности самовыражения, т.е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Связь потребностей, их проявление и средства удовлетворения

Рекомендации:

а) руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;

б) необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);

1.2 Теория Клейтона Альдерфера

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в тоже время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, роста и связей американского ученого К. Альдерфера [21].

Это относительно молодая теория, имеющая небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп три (рис. 3. 2).

Принципиальное отличие теории Альдерфера от теории Маслоу заключается в том, что у Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх (переход к высшим потребностям осуществляется только после удовлетворения низших), тогда как Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны (вверх и вниз). В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и внимание человека переключаются на этот уровень.

Рис. 3.2 Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребности связи.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает:

1. дополнительные возможности мотивирования работников в организации;

2. перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низкими уровнями потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

1.3 Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

"Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти н отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность х проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие н социализированные формы для проявления своего воздействия.. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на кх выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и ие будет вознаграждать его за то, что он делает".

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инкциативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Рекомендации:

а) работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;

б) работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена;

в) сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условия для неформальной коммуникации);.

1.4 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы. Группы потребностей Герцберга

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Факторы мотивации связаны с характером и сущностью работы [19].

Герцберг считал, что наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников (например, условия работы), а только повлияют на устранение чувства неудовлетворенности работой (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов (например, продвижение по службе).

Основной смысл двухфакторной (мотивационно-гигиенической) теории Герцберга состоит в том, чтобы отделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от факторов гигиенических, роль которых более примитивна и заключается лишь в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой (рис. 3.3).

Герцберг считал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, то гигиенические факторы попросту не замечаются и для мотивации безразличны.

В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы - мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

Во вторую группу факторов входят факторы связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят - з\пл., безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

Выводы:

а) отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия,

б) мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается.

Рекомендации:

а) необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно,

б) мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.);

г) теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.).

1.5 Теория пяти ядерных факторов Дж.Р. Хакмана и. Г.Р. Олдхэма

Развивая учение Ф. Герцберга, в своей модели они определили 5 так назыв-х ядерных факторов, кот, в значит. степени влияют на трудовую мотивацию. В соотв-и со степенью выражен-ти этих факторов в рядовой деят-ти работ-ка они приводят к специф-м переживаниям, кот ученые назвали критич. психическими состояниями. Факторы разнообразия навыков, идентичность задачи и значимость важность задачи создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. Автономия работы создает у чела чувство ответ-ти за рез-ты своей работы, а обратная связь, кот он получает, позволяет ему, исходя из рез-тов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.

Вторая группа - это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).

Теория ожиданий В. Врума (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В. Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:

а) ожидание того что усилия дадут желаемый результат,

б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемое вознаграждение,

в) ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

Рекомендации:

а) руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,

б) устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.);

2.1 Применимость теории ожиданий в практике управления