Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ижевская государственная сельскохозяйственная академия»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Анализ состояния и совершенствование мотивации труда в ООО «Родина» Можгинского района Удмуртской Республики»

Выполнил: студент 4 курса

Абашеева О.В.

Ижевск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация

1.2 Особенности, методы и способы мотивации труда в сельскохозяйственных организациях

2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Правовой статус и организационное устройство

2.2 Виды деятельности и экономические условия хозяйствования

2.3 Показатели размеров и специализации организации

2.4 Трудовые ресурсы и показатели использования трудовых ресурсов

2.5 Показатели экономической эффективности и платежеспособности

3. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Оценка системы мотивации труда в ООО «Родина»

3.2 Корреляционно-регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на результаты труда

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1 Совершенствование системы оплаты труда

4.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее - человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Тема моего исследования «Анализ состояния и совершенствование мотивации труда» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1. Определить понятие мотивации, ее роль, особенности мотивации в сельскохозяйственных организациях.

2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.

3. Оценить уровень мотивированности работников ООО «Родина» Можгинского района. Предмет исследования - удовлетворенность трудом персонала организации.

4. Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, наблюдение, математическая обработка данных.

1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" -- это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом -- об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни.

Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

1.2 Особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях

Успешная деятельность и эффективное развитие любого предприятия, в том числе сельскохозяйственного, невозможны без заинтересованности всего персонала в достижении желаемых результатов, а также активного вовлечения работников в производственный процесс.

При этом руководство предприятий использует различные методы поощрения персонала: повышение зарплаты, выплату премий, улучшение жилищных условий.

Однако, необходимо отметить, что единой схемы наиболее «оптимального стимулирования» не существует. Иначе данный удачный опыт внедрялся бы на всех предприятиях. В сельском хозяйстве особое значение приобретает идеологическая часть стимулирования работников для достижения определенных результатов труда. Это ни в коей мере не должно заменять выплату адекватного денежного вознаграждения, но именно нематериальные способы поощрения имеют наибольшую отдачу в системах стимулирования работников сельского хозяйства. То есть, наряду с материальным поощрением персонала должно использоваться и моральное стимулирование.

Обратимся к конкретным примерам. Еще в советские времена приглашение телевидения, пусть даже не центрального, эффективно воздействовало на производительность труда работников хозяйств. Речь идет в данном случае о позитивном опыте и его освещении. После показов в программе «Сельский час» и ей подобных качество работы на фермах значительно повышалось, даже по сравнению с уже существовавшими передовыми достижениями. Это связано и с желанием доказать, что телевидение не зря показало именно «наше» хозяйство, и с повышением ответственности за результаты труда, и со страхом не удержать высокую планку, не оправдать доверия односельчан, родственников и знакомых.

Мудрые руководители приурочивали к этому событию награждение работников почетными грамотами, путевками в санатории и ценными призами.

Кроме того, в сельском хозяйстве цикл работы привязан не к календарному году или месяцу, а к отелам, опоросам, сборам урожая и т.д. И именно основываясь на этих событиях необходимо планировать акции дополнительного стимулирования работников. Тогда сотрудники будут считать окончанием периода работы не последний день календарного периода, а момент завершения очередного производственного цикла, что в большей степени ориентирует их на результаты труда.

Необходимо отметить, что обычное повышение фонда заработной платы практически никак не влияет на качество труда работников животноводческой сферы. В специфике деревни, в отличие от города, следует учитывать значительную долю неденежного оборота, т.е. натурального обмена, поэтому низкий уровень заработной платы работников большинства хозяйств обычно так пугает жителей городов.

Для деревни максимальный перевод вознаграждений в неденежную форму важен еще и потому, что, например, покупка цветного телевизора оставляет меньше шансов нерационально потратить полученные деньги, в том числе и на водку. Ведь не секрет, что в деревне пашут огороды за жидкую валюту подчас гораздо охотнее, чем за рубли.

В сельском хозяйстве хорошо действует система накопления позитивных результатов, например, в виде строительства жилья для работника и постепенного погашения задолженности за жилье, кредита на автомобиль и т.д.

Также эффективным во всем мире признано льготное снабжение сотрудников сельскохозяйственных предприятий собственной продукцией. Если работник уверен, что всегда сможет приобрести в хозяйстве товары своего хозяйства по цене, немного ниже рыночной, это увеличивает ответственность за качество работы. Кроме того, меньше времени тратится на домашнее хозяйство, слишком активная забота о котором не является плюсом, так как нередко сопровождается воровством на работе для дома и тем, что домашний скот становится важнее, чем общественный, поэтому лучше содержится и развивается. В данной ситуации главное не переборщить, не начать выдавать зарплату молоком и мясом.

В том случае, когда большой объем продукции начинают навязывать вместо денег, ее ценность для работников уменьшается, так как «лишнее» нужно сбыть, а это отдельный навык, далеко не всегда свойственный людям и точно не входящий в список необходимых умений доярки или тракториста.

С другой стороны, такая схема свидетельствует о недостаточно эффективной работе коммерческой службы подобного хозяйства.

Следует обязательно соблюдать как дифференцированный подход к оценке труда работников, то есть грамотно учитывать КТУ (коэффициент трудового участия), так и соотносить материальную поддержку персонала с общим успехом предприятия. Что означает, что в премии работника может быть несколько составляющих: учет индивидуального КТУ, результатов работы его бригады (привязанный к надоям, привесам и т.д.) и учет общей прибыльности предприятия (пропорционально привязанный к общей финансовой успешности хозяйства).

Упрощение вычисления персональных премий, наоборот, часто приводит к тому, что акцент трудовой активности смещается. Например, если мы будем награждать только с учетом коэффициента личного трудового участия, то можем получить не только посредственное отношение к общему делу, но и перекладывание ответственности за промахи на других коллег и, как итог, общее ухудшение рабочей атмосферы в коллективе. Напротив, ориентирование только на общий результат практически неизбежно приводит к появлению «трутней» в трудовом коллективе.

С другой стороны, важно понимать, что даже сложная система поощрения должна быть четко разъяснена сотрудникам предприятия, иначе ожидаемый результат не будет получен.

Кроме перечисленных мероприятий, необходимо максимально развивать длительные программы поощрения работников и переводить эти поощрения в неденежную (хоть и вполне материальную и исчислимую) сферу.

Опытный руководитель вкладывает деньги и в развитие социальной сферы в селе, в первую очередь, - в строительство детских садов и школ. Ведь работники, у которых есть дети, традиционно более привязаны к месту работы, а значит и заинтересованы в стабильных результатах своего труда, если оплату за детский сад и школу (а таковая всегда есть в открытом или в скрытом виде) полностью берет на себя хозяйство.

Также не следует забывать о простейших способах нематериального стимулирования, например, помещении фотографий лучших работников на доску почета. При этом фотографии необходимо обязательно обновлять, даже если работник уже пятый год подряд является лучшим. Эффективно вручение грамот и медалей.

Эффективное применение системы наказаний за провинности - необходимый инструмент при работе с персоналом в сельском хозяйстве. Но важно учитывать, что, наказывая человека, необходимо давать ему возможность исправиться. И помнить, что увольнение не является наказанием.

Руководство образовательных учреждений, специализирующихся в области сельского хозяйства, должно внимательно рассматривать возможность более тесного сотрудничества с передовыми (но не только опытными) хозяйствами. А организация дополнительного обучения работников хозяйств на курсах повышения квалификации - острая необходимость при растущей технологичности в животноводстве и растениеводстве. Именно поэтому встает вопрос о развитии консалтингового направления в сельском хозяйстве. И не только перед теми, кто получает на это деньги из бюджетов, но и перед компаниями, активно продвигающими культуру высокотехнологичного и качественного молочного и мясного производства.

Большую роль в развитии любого производства играют кадры. Как привлечь в сельское хозяйство молодежь? Например, некоторые сельскохозяйственные училища обеспечивают своих лучших выпускников землей и стартовым капиталом для создания собственной фермы.

В первую очередь, необходимо повышать престижность работы в сельском хозяйстве. Эта мера не дает быстрого результата, но зато способствует привлечению истинно увлеченных своим делом людей. Когда же речь идет о возможности получить землю, кредит и так далее, то важно помнить, что это должно сопровождаться строгим отбором кандидатов. Кредит может и должен быть льготным, но выдаваться он должен банковским комитетом, который рассматривает потенциальные возможности будущего фермера.

В немалой степени повышению привлекательности работы в сельском хозяйстве для молодежи способствует развитие общей инфраструктуры села. Дороги, сельские клубы, горячая вода, газ, электричество, сотовая связь и выход в Интернет, а также многие другие блага цивилизованной жизни могут и должны повышать удобство жизни на селе. Но здесь мы переходим к общегосударственным задачам, так как руководителям хозяйств без бюджетных денег решить такие вопросы практически невозможно.

В первую очередь, необходимо, чтобы государство приняло долгосрочную и эффективную программу дотирования сельскохозяйственного производства в целях повышения его конкурентоспособности по сравнению с западными странами. Кроме того, нужна государственная поддержка развития инфраструктуры жизнеобеспечения села. Ведь вложения в развитие сети дорог, электросетей, телефонизации на селе окупаются гораздо медленнее, чем в городских условиях. И для повышения коммерческой привлекательности инвестиций необходимо пойти навстречу тем предприятиям, которые вкладывают деньги в повышение уровня жизни сельских жителей.

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «РОДИНА» И УСЛОВИЙ ЕГО ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.

2.1 Правовой статус и организационное устройство

Общество с ограниченной ответственностью «Родина» расположен по адресу: Удмуртская Республика, Можгинский район,деревня Пазял, ул. Центральная, дом 1,это в северо-западной части Можгинского района. Центральная усадьба хозяйства- д.Пазял- расположен в 25 км от районного центра, железнодорожной станции и города Можги и в 110 км от столицы Удмуртской Республики- города Ижевска.

Общество с ограниченной ответствененостью «Родина» является юридическим лицом с момента государственной регистрации и действует на основании Устава, а также действующих законодательных и иных правовых актов Российской Федерации и Удмуртской Республики. Общество имеет обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе.

Целью деятельности общества является извлечение прибыли. Общество с ограниченной ответственностью вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом.

Приоритетными видами деятельности общества являются: производство и сбыт сельскохозяйственной продукции.

Экономическую основу хозяйства составляет земля, используемая обществом, принадлежит обществу на праве собственности, либо используется им на основе договоров аренды между хозяйством и членом, либо права пользования.

ООО «Родина» имеет самостоятельный баланс, печать со своим наименованием, штампы, фирменные бланки, счета в банках в соответствии с действующим законодательством.

Общество самостоятельно планирует производственную, хозяйственную и финансовую деятельность, направленную на выполнение целей деятельности кооператива.

Общество ведёт учёт результатов своей деятельности в соответствии с разработанной учётной политикой и рабочим планом счетов. Также ведут бухгалтерскую статистическую отчётность в порядке, установленном законодательством и несёт ответственность за её достоверность.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное образование, уставный капитал которого разделен на доли определенных размеров.

Участники ООО не отвечают по его обязательствам, а несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

ООО имеет в собственности имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. При этом он не отвечает по обязательствам своих участников.

Участниками ООО «Родина» являются граждане и юридические лица.

Учредительными документами являются устав и учредительный договор.

Органами управления ООО являются общее собрание участников, совет директоров (наблюдательный совет) (приложение 1).

Целями деятельности ООО «Родина» является получение прибыли, а также содействие землепользователям в обеспечении роста производства сельскохозяйственной продукции за счет повышения плодородия почв в результате научно- обоснованного, эффективного использования минеральных и органических удобрений, мелиорантов почв, кормовых добавок, ростовых веществ и других средств химизации.

2.2 Виды деятельности и экономические условия хозяйствования

Основные виды деятельности ООО «Родина»:

1)заготовка, производство, переработка, реализация сельскохозяйственной продукции;

2) проведение закупочной и сбытовой деятельности;

3)оказание различных видов услуг населению и работникам общества;

4) выполнение по договорам работ и услуг по повышению плодородия земель и химической мелиорации почв;

5) организация работы агрохимической лаборатории по анализу почв, качества кормов и другой сельскохозяйственной продукции;

6) снабжение потребителей средствами химизации;

7) иная незапрещенная деятельность.

Главной продукцией собственного производства в обществе является молоко, мясо, зерно. Основными покупателями продукции являются ОАО «Можгасыр», Сарапульский мясокомбинат, Можгинский мясокомбинат, Можгинский элеватор и др.

Молочно товарные фермы расположены в двух населенных пунктах: в деревнях Пазял и Чужьем.

Кроме производства молока, мяса, зерна общество осуществляет различного рода услуги: тракторные услуги на тракторах различных марок, услуги мельницы, скашивание на сено, сгребание сена, прессование сена.

Полученная выручка от продажи продукции в основном вкладывается в основную деятельность.

Денежные средства идут на приобретение новой техники, на строительство производственных зданий, сооружений и на воспроизводство. Огромные средства требует поддержка машин, тракторов, оборудования на животноводческих фермах в рабочем состоянии, а возможности более быстрого обновления ограничены.

Одним из основных факторов повышения эффективности производства животноводческой продукции является создание прочной кормовой базы.

В ООО «Родина» остро встает вопрос о качестве заготавливаемых кормов. Корма заготавливаются в достаточном количестве, но не достаточно качественные. И для этого необходимо внедрить новую, более прогрессивную технологию заготовки сена, сенажа и силоса, а для этого необходим современный комплект кормоуборочной техники.

2.3 Показатели размеров и специализации ООО «Родина»

В таблице 2.1 приведены основные показатели деятельности ООО «Родина» за последние 3 года.

Таблица 2.1

Общие сведения о хозяйстве

Показатель	Размер показателя
	2008г.	2009г.	2010г.
Площадь с.-х. угодий, га	5359	5359	4919
в т.ч. пашни	4302	4302	3862
сенокосы	353	353	353
Валовая продукция в фактических ценах, тыс.руб.	75369	78433	74204
Стоимость товарной продукции, тыс.руб.	49096	46356	70160
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	53074	49310	76231
Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб	1373	(3411)	8395
Число среднегодовых работников, занятых в сельском хозяйстве, человек	272	235	239
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	39963	42734	54429
Стоимость оборотных средств, тыс.руб.	20071	20517	23483
Материальные затраты, тыс.руб.	52786	52163	60348
Поголовье продуктивного скота, усл.гол.	1434	1290	1219
Заготовлено кормов на 1 усл. гол., тыс. руб.	5,38	5,16	7,31
Затраты на корма, тыс.руб.	7710	6661	8905
Уровень рентабельности, %	2,6	-	14

В целом по хозяйству до 2009 года изменений не наблюдалось. Площадь сельскохозяйственных угодий сократилась на 440 га. В частности, были сокращены площади, отведенные под пашни, и не увеличены под сенокосы. Валовая продукция хозяйства за анализируемый период имеет тенденцию к росту, при этом прибыль предприятие получило лишь в 2010 году.

Число работников, занятых в сельском хозяйстве, уменьшилось на 33 человека. Стоимость основных производственных фондов увеличивается на 14466 тыс. руб., стоимость оборотных средств также возросло на 3412тыс. руб.

Отрицательным фактором в хозяйстве является уменьшение поголовья скота (на 215гол.), что может привести к сокращению производства.

ООО «Родина» в 2009 году работало не рентабельно. Основным источником снижения рентабельности от продаж является высокая себестоимость продукции.

В целом по хозяйству можно сказать, что ООО «Родина» в результате своей деятельности достиг основной цели - получение прибыли.

Под специализацией понимается сосредоточение на предприятии и в его производственных подразделениях выпуска однородной, однотипной продукции или выполнения отдельных стадий технологического процесса.

Специализация сельскохозяйственной зоны или отдельного предприятия заключается в ведении главной отрасли и создании условий для ее преимущественного развития. Оно характеризует производственное направление и определяет отраслевую структуру зоны или хозяйства.

Рациональная организация производства в большинстве сельскохозяйственных предприятий достигается при его специализации на одной-двух основных отраслях растениеводства и одной -двух животноводства в сочетании с рядом дополнительных и подсобных отраслей.

В растениеводстве нецелесообразно иметь узкую специализацию на производстве одного вида продукции, так как многие культуры при существующей агротехнике не могут по биологическим условиям высеваться на одном месте ежегодно.

Для определения специализации ООО «Родина» рассмотрим структуру товарной продукции (табл.2.2.) и рассчитаем стоимость валовой и товарной продукции, товарности производства (табл.2.3).

Таблица 2.2

Структура товарной продукции

Продукция	2008г.	2009г.	2010г.	В среднем за три года
	Денеж. Выручка, тыс руб.	%	Денеж. Выручка, тыс. руб.	%	Денеж. Выручка, тыс.руб.	%	Денеж. Выручка, тыс.руб.	%
Зерновые	3639	7,82	3369	7,54	2247	3,27	3085	5,79
Семена льна	1222	2,63	1276	2,85	644	0,94	1047,3	1,97
Льнотреста	434	0,93	894	2,00	-	-	442,7	0,83
Прочая продукция раст-ва	507	1,09	312	0,70	311	0,45	376,7	0,71
Пр-ция собс-го пр-ва	-	-	-	-	53	0,08	17,7	0,03
КРС	8433	18,13	10403	23,28	11263	16,41	10033	18,83
Лошади	34	0,07	-	-	419	0,61	151	0,28
Молоко	32147	69,09	28403	63,58	53497	77,96	38015,7	71,36
Мед	110	0,24	7	0,02	166	0,25	94,3	0,18
Прочая пр-ция жив-ва	-	-	12	0,03	20	0,03	10,7	0,02
Всего по орг-ции	46526	100	44667	100	68620	100	53271	100

Исходя из таблицы 2.2 было выявлено, что основной отраслью ООО «Родина являлось животноводство молочного направления с производством зерновых, так как в структуре товарной продукции молоко занимает первое место и в среднем за три года занимает 71,36%. На втором и третьем местах находятся мясное животноводство крупного рогатого скота (18,83%) и производство зерновых (5,79%). В последнее время особое внимание уделяется производству льна (1,97%), которое также приносит прибыль. Основной отраслью также является животноводство молочного направления с производством зерновых.

Для достижения высоких показателей необходимо снизить себестоимость продукции животноводства, а также уделить больше внимания производству зерновых, провести мероприятия по повышению их урожайности, чтобы при хорошо организованной деятельности хозяйства они могли бы принести ему в дальнейшем прибыль.

Уровень специализации выражается удельным весом товарной продукции отраслей в стоимости всей продукции:

Кс=100/?Д*(2n-1), (4)

где Кс-коэффициент специализации, характеризует степень сосредоточения ресурсного потенциала на производстве отдельных видов продукции;

100-сумма удельных весов товарной продукции;

Д - удельный вес вида товарной продукции, начиная с наивысшего;

n - порядковый номер удельного веса вида товарной продукции начиная с наивысшего.

Кс(2008г) = 100/ (69,09(2*1-1) + 18,13(2*2-1) + 7,82(2*3-1) + 2,63(2*4-1) + 1,09(2*5-1) + 0,93(2*6-1) + 0,24(2*7-1) + 0,07(2*8-1)) = 100/174,29= 0,57

Кс(2009г) = 100/ (63,58(2*1-1) + 23,28(2*2-1) + 7,54(2*3-1) + 2,85(2*4-1) + 2(2*5-1) + 0,70(2*6-1) + 0,03(2*7-1) + 0,02(2*8-1)) = 100/181,04= 0,55

Кс(ср.) = 100/ (71,36(2*1-1) + 18,83(2*2-1) + 5,79(2*3-1) + 1,97(2*4-1) + 0,83(2*5-1) + 0,71(2*6-1) + 0,28(2*7-1) + 0,18(2*8-1) + 0,03(2*9-1) + 0,02(2*10-1)) = 100/164,46= 0,6

Кс(2010г) = 100/ (77,96(2*1-1) + 16,41(2*2-1) + 3,27(2*3-1) + 0,94(2*4-1) + 0,61(2*5-1) + 0,45(2*6-1) + 0,25(2*7-1) + 0,08(2*8-1)+0,03(2*9-1)) = 100/143,48=0,7

Рассчитав коэффициенты специализации отдельно по каждому году и в среднем за три года было выявлено, что уровень специализации ООО «Родина» высокий, что характерно для предприятий, где развито растениеводство и животноводство.

Таблица 2.3

Расчет валовой и товарной продукции, товарности производства

Продукция	валовая пр-ция в натуре,ц	товарная пр-ция в натуре,ц	ср. цена реал-ции, руб.	товарная пр-ция, тыс.руб.	товарность пр-ции,%	нетоварная часть пр-ции,ц	Произв-ная себ-сть 1ц,руб.	себ-сть товар. части пр-ции, тыс.руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2008год
зерновые	36243	11272	323	3639	31,10	24971	321,44	8026,7
семена льна	537	280	4364,2	1222	52,14	257	1080,07	277,6
солома льна	3646	-	-	-	-	3646	183,76	670
Треста	3099	3099	140	434	100	-	331,07	-
сено мн.тр.	10571	-	-	-	-	10571	32,16	340
Семена мн.тр.	102	-	-	-	-	102	686,27	70
зел.масса мн.тр.	183175	-	-	-	-	183175	6,71	1229,1
зел. Масса.одн .тр.	18720	-	-	-	-	18720	36,86	690
Сенаж	39210	-	-	-	-	39210	27,54	1079,8
Силос	106170	-	-	-	-	106170	26,56	2819,9
КРС	2020	1866	4519	8433	92,38	154	4990,10	768,5
Свиньи	313	400	6425	2570	127,8	-	7172,13	-
Мед	39	9	12222,2	110	23,08	30	-	-
Молоко	34501	30446	1056	32147	88,25	4055	1041,42	4223
2009 год
зерновые	39679	8618	391	3369	21,72	31061	339,52	10545,8
семена льна	673	250	5104	1276	37,15	423	1129,27	477,7
солома льна	3040	-	-	-	-	3040	292,76	890
Треста	3040	3040	294	894	100	-	324,01	-
семена мн.тр.	20	-	-	-	-	20	1250	25
сено мн.тр.	6510	-	-	-	-	6510	36,71	239
зел.масса мн.тр.	148206	-	-	-	-	148206	9,04	1339,8
зел. Масса.одн .тр.	4994	-	-	-	-	4994	104,12	520
Сенаж	19962	-	-	-	-	19962	33,06	659,9
Силос	63810	-	-	-	-	63810	30,09	1920
КРС	2100	2263	4597	10403	107,76	-	4702,86	-
Свиньи	284	261	5870	1532	91,90	23	6478,87	149
Мед	21	1	7000	7	4,76	20	20952,38	419
Молоко	36818	32563	872,2	28403	88,44	4255	1016,81	4326,5
2010 год
зерновые	5249	5819	386,1	2247	110,86	-	980,38	-
семена льна	-	124	5194	644	-	-	-	-
солома льна	-	-	-	-	-	-	-	-
Треста	-	-	-	-	-	-	-	-
семена мн.тр.	-	-	-	-	-	-	-	-
сено мн.тр.	640	-	-	-	-	640	242,19	155
зел.масса мн.тр.	91587	-	-	-	-	91587	12,28	1124,7
зел. Масса.одн .тр.	25513	-	-	-	-	25513	43,82	1118
Сенаж	35110	-	-	-	-	35110	64,8	2275,1
Силос	47950	-	-	-	-	47950	59,12	2834,8
КРС	826	2142	5258,1	11263	259,32	-	7984,07	-
Свиньи	504	306	5033	1540	60,71	198	5030	995,9
Мед	54	7	23714,2	166	12,96	47	-	-
Молоко	40819	39535	1353,1	53497	341,84	1284	997,67	1281

Согласно данным таблицы уровень товарности зерновых в 2009 году уменьшился на 9,38% по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году снова увеличился на 79,76%, но средняя цена реализации зерновых (кроме 2009 и 2008 года) больше производственной себестоимости, что свидетельствует о необходимости увеличения товарности зерновых, так как их производство приносит прибыль. На 14,99% сократился уровень товарности семян льна-долгунца в 2009 году, в результате предприятие перестало производить данный вид продукции. Товарность продукции КРС в 2009 году увеличилась на 15,38% по сравнению с 2008 и так же увеличилась на 151,56% по сравнению с 2010 годами, но средняя цена реализации меньше производственной себестоимости, поэтому нет необходимости дальнейшего увеличения товарности продукции КРС. Товарность молока в 2009 году выросла на 0,19%, а в 2010 году снова возросла и достигла уровня 253,4%, таким образом необходимо дальнейшее увеличение товарности молока, так как его производство приносит прибыль хозяйству.

Причинами снижения товарности зерновых и льна могли послужить низкое их качество, снижение цен производителей на данную продукцию, сокращение государственной поддержки зерновой отрасли, отсутствие активного регулирования зернового рынка.

Причинами повышения товарности КРС могли послужить низкая их себестоимость, весьма благоприятная ситуация на мясном рынке; нет кредиторской задолженности предприятия и другое.

Для изменения сложившейся ситуации необходимо проведение следующих мероприятий: снижать затраты на производство продукции, развивать зерновое производство на основе применения сбалансированной системы земледелия, главной составляющей которой является возделывание многолетних трав и однолетних зернобобовых культур, улучшающих плодородие почвы без дополнительных финансовых затрат; своевременная и качественная подготовка зерноуборочной техники. Как известно, устойчивое зернопроизводство позволяет успешно развивать животноводство, поэтому необходимо увеличивать поголовье КРС, повышать суточный прирост живой массы животных на откорме.

Производственные фонды сельского хозяйства состоят производственных фондов и фондов обращения. К производственным фондам относятся средства производства, которые состоят из средств труда и предметов труда. Средства труда приобретают экономическую форму основных фондов, а предметы труда - оборотных фондов.

Основные фонды - это средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, а их стоимость переносится на произведенную продукцию частями по мере износа.

Структура основных фондов - это процентное состояние различных групп фондов в общей их стоимости. Структура основных производственных фондов зависит от специализации предприятия, его удаленности от мест реализации продукции, природно-климатических условий, характера и объема выпускаемой продукции, уровня механизации производственных процессов.

Рассмотрим структуру и эффективность использования основных фондов.

Таблица 2.4

Состав и структура основных фондов предприятия

Показатель	Год
	2008г.	2009г.	2010г.
	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
1	2	3	4	5	6	7
Здания	2388	5,98	2388	5,59	2388	4,39
Машины и оборудование	26232	65,64	26812	62,74	35212	64,69
Транспортные средства	3513	8,79	3836	8,98	5418	9,96
Рабочий скот	102	0,26	146	0,34	219	0,40
Продуктивный скот	7728	19,33	9552	22,35	11192	20,56
Итого	39963	100	42734	100	54429	100

Как видно из таблицы, за анализируемый период в структуре основных фондов произошли следующие изменения: доля машин и оборудований увеличилось на 2,9% в 2009 году по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году данный показатель составил 64,69%.

Доля транспортных средств увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,98%; доля рабочего скота - на 0,06% и доля продуктивного скота возросла на 1,79%. Увеличение данных основных фондов говорит о том, что процесс этот имеет позитивный характер.

Далее определим эффективность использования основных ф...