Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПРОБЛЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Основные теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации

1.2 Проблема вознаграждения: понятия, формы

1.3 Специфика деятельности и мотивации государственных гражданских служащих

ГЛАВА II. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РАЗНЫХ ГРУПП ДОЛЖНОСТЕЙ В РФ

2.1 Должности и классные чины государственной гражданской службы

2.2 Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих на основе вторичного анализа исследования Северо-западной академии государственной службы

2.3 Мотивационный профиль государственных гражданских служащих на примере Государственной Думы РФ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современная система государственной гражданской службы активно реформируется на основе дальнеи?шего развития правового регулирования института государственной гражданской службы, о чем свидетельствует новое российское законодательство и его постоянное совершенствование.

Однако международный опыт доказывает, что для эффективного проектирования и реформирования государственной службы необходимо глубокое понимание исходной ситуации. Имеющиеся на данный момент данные о социальном облике, ценностях и мнениях государственных гражданских служащих в Российской Федерации требуют дополнений и дифференциации по различным критериям для полноты базы. К тому же, проведенные ранее исследования рассматривали либо мнения всех государственных гражданских служащих в целом, либо избранные категории государственных гражданских служащих (например, ответы только государственных служащих высших должностных групп, или только младших должностных групп). Все это может способствовать тому, что не удастся заблаговременно предусмотреть возможные негативные последствия или сопротивление планируемым реформам, в том числе в сфере мотивации государственных гражданских служащих, в связи с чем осуществление и результативность данных реформ может усложниться.

В современных невозможно разрабатывать действенных стимулов понимания того, тип мотивации характеризует государственных служащих разных должностей. Необходимо выделить особенности трудовой в от занимаемой должности. В время особенно вопрос основных стимулирования государственных служащих и какие будут действенными.

Более того, по данным социологического исследования, проведенного в декабре 2016 года, 76% опрошенного населения считают деятельность органов государственной власти неудовлетворительной, что позволяет сделать вывод о необходимости повышения эффективности работы государственных гражданских служащих [40].

Выходит, что существует актуальная потребность в более детальном рассмотрении мотивации государственных служащих отдельных должностных групп, цель которого - понять мотивационный профиль госслужащих на отдельно взятой должностной позиции.

Степень разработанности проблемы. Не разработанной выбранную тему исследования назвать нельзя, поскольку в рамках тех или иных аспектов изучения современной государственной гражданской службы в Российской Федерации, специалисты, так или иначе, обращаются к проблеме мотивации государственных гражданских служащих и методам её стимулирования в современных условиях (А.А. Деркач, А.А.Козырев, К.О. Магомедов). Мотивация труда является объектом изучения учёных различных областей социально-гуманитарного знания: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента (А.Маслоу, Б. Скиннер, З. Фрейд, А.К. Макарова, Е.П. Ильин). мотивация государственный гражданский служба

Исследование трудовой мотивации государственных гражданских служащих предполагает учет особенностей данной социально-профессиональной группы, которые детерминированы спецификой профессиональной сферы государственной службы: её иерархичностью, публичностью, дисциплинарностью, жесткой регламентированностью деятельности и рядом ограничений, связанных с поступлением на государственную службу. С этими особенностями исследователи (Л.В. Вагина, Г.В. Атаманчук, Ю.В. Ирхин) связывают и многочисленные проблемы в системе функционирования государственной гражданской службы в Российской Федерации и сложность перехода на иные отношения в системе взаимоотношений работников государственной службы и граждан.

Изучению трудовой мотивации государственных гражданских служащих посвящены работы А.А. Деркача, Н.И. Захаровой, Е.Б. Черновой, Бояркиной. В работах авторы ряд особенностей государственных служащих, работы направлены на её эффективности.

Целью данной работы является выявление трудовой мотивации гражданских служащих групп должностей.

Для указанной цели решить задачи:

1. Проанализировать основные подходы проблеме трудовой мотивации;

2. Проанализировать подходы к пониманию вознаграждения и его структуры;

3. Рассмотреть специфику деятельности мотивации государственных служащих и особенности их вознаграждения;

4. Проанализировать основные и классные государственной гражданской службы;

Выявить о мотивации труда гражданских служащих на основе вторичного исследования Северо-западной государственной службы;

6 Рассмотреть мотивационный профиль гражданских служащих на Государственной Думы Р Федерации.

Объект исследования - трудовая мотивация государственных гражданских

Предметом исследования - трудовой мотивации государственных гражданских служащих разных групп должностей.

исследования - государственным гражданским служащим групп должностей характерна различная мотивация.

Теоретико-методологическая исследования: теория мотивации и двухфакторная мотивации Герцберга.

Методы эмпирического исследования:

· Вторичный анализ исследования мотивации труда гражданских служащих Северо-западной государственной службы, проведенного в Санкт-Петербурге в 2010-2011

· Анализ документов (данные Федеральной службы статистики Российской Указы Президента Федерации, Постановления Российской Федерации, материалы министерств)

· Анкетирование сотрудников думы Российской Аппарата комитета физической культуре, туризму делам молодёжи, комитета по семьи, женщин детей, Аппарата по жилищной и жилищно-коммунальному хозяйству. (количество составило 80 человек).

Структура работы состоит введения, двух и заключения, котором обобщены исследования. Работа списком использованной и источников теме исследования приложениями, иллюстрирующими основные тезисы работы.



I ТРУДОВАЯ И ПРОБЛЕМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 теоретические подходы к трудовой мотивации

Интерес к мотивации в возникает с шагами по системы научного Для ранних к проблеме характерны попытки универсальную модель которую можно бы применить любому работнику любой ситуации.

В основе определения мотивации лежит понятие «мотива». Мотив - то, что определенные действия человека и лежит в основе его мотивации. Мотив находится человека, имеет характер», что надо и как осуществлено это [43]. Мотивы находятся во с психологическими и образуют механизм мотивации.

К. определяет мотив качестве вербализации и программы, дадут возможность лицу начать действовать.

Хекхаузен считает, мотивом является целевое состояние рамках отношений а мотивацией все, что объяснить целенаправленность [15, с. 19].

В. Ковалёвым определяются как являющиеся свойством побуждения деятельности, при высшей отражения потребностей». этом побуждение как стремление удовлетворению потребностей.

Понятие «мотив» неразрывно связанно с пониманием такого термина, как «потребность». Потребность это осознанная в том ином благе, дискомфорта при отсутствии, т.е. мотив для деятельности [15, с. 36-38].

Потребность выражает необходимость в благах: материальных, духовных ценностях. своего рода индивида, которое его осуществлять действия, необходимые существования и человека как Одна потребность сформировать различные работника и тип его в той иной ситуации. сильнее та иная для работника, больше сил на её Потребность - мотив к (Рис. 1) [15, с.39].

Мотивация лат. movere) внутреннее побуждение к динамический процесс плана, управляющий человека, определяющий направленность, организованность, и устойчивость; человека деятельно свои потребности с.73-74].

Мотивация как внутренняя детерминация поведения и деятельности, безусловно, может быть обусловлена внешними факторами, окружающей человека средой, однако внешняя среда воздействует на человека лишь физически, в то время, как мотивация - процесс психический, преобразовывающий внешние воздействия во внутреннее побуждение.

Прочитав мотивации и их, можно следующее определение: - это процесс, который степень активности и направляет действия к поставленной цели. Мотивация должна и ряд (побудительных сил), определяют поведение к выполнению действия для своей цели. мотивирующим факторам отнести значимость сложность выполненной вознаграждение по труда, стремление сделать карьеру. факторы активно на человека том случае, создаются условия для и реализации работников.

Рис. 1. мотивации

Существуют различные к использованию мотивации. В работе мотивация рассмотрена как внутренних побуждений к (мотивация) и побуждений к (стимулирование), всвязи с чем дать определение лежащего в стимулирования . Стимул - это своего рода на формированию активизирует работника; производительности заработной возможность карьеры в осознание работы, характера [15, с.41-43]

Поскольку стимул множество мотивов подробнее рассмотреть эту .

Например, если заработная является стимулом, то мотивом в случае будет выступает потребность в благ. Как это если на повышение качества труда, постольку результат труда влияет на благосостояние

Существуют различные теории принято два и Содержательные теории связаны с внутренних побуждений которые заставляют действовать так, а не определяют структуру человека пытаются общечеловеческие потребности по признакам и среди них те, что приоритетное значение. Процессуальные теории рассматривают проблему с точки зрения. Они не мотивирующую роль но фокусируются на что заставляет прилагать усилия для целей.

В данной работе на теориях: Маслоу и теория Герцберга, поскольку они ряд общих

Механизм взаимодействия между и поведения был американским Маслоу с. 41-44]. этой объединяются в и по к структуру и человека в «Иерархическая потребностей», созданная классифицирует множество по нескольким (Рис.2). Согласно потребности уровнем будут удовлетворены в удовлетворения первичных



Рис. 2. потребностей, по А.

(Источник: Маслоу А. Г. личность: с - Издательский Питер",

Теория иерархических потребностей по представление о как на человека, они поведение каких являе определяющим для [23,

Ф. Герцберг что на людей оказывают две группы названные им гигиеническими и

Таблица 1- Факторы мотивации по

(Источник: Розанова В. А. деятельности. - Альфа-Пресс,

Теория Фредерика имеет общие с теорией потребностей Маслоу. Он выделил 10 факторов условий ( Табл.1), соответствуют трем потребностям иерархии Маслоу. В то как мотивационные соответствуют высшим

Однако в теориях есть Маслоу рассматривает факторы как что вызывает линию поведения. если менеджер рабочему возможность одну из потребностей, то соответственно будет эффективнее. Герцберг же в очередь считает, что начнет обращать на факторы труда в если сочтет их [26, с.71-76].

Согласно двухфакторной Герцберга, наличие условий труда не мотивировать работников, оно предотвратит возникновение неудовлетворенности трудовой Для достижения сотрудников руководителю обеспечить наличие факторов, считает

Использование теории приминительно к будет эффективно в случае, будет составлен гигиенических и факторов для организации, а организации будет возможность самим и пояснить то, что они

Обобщив все выше отметить, что рассматривается с точек однако в работе мы рассматривать мотивацию как внутренних побуждений к (мотивация) и побуждений к (стимулирование). Кроме того, сделать вывод о что каждая описанных имеет отличительные для мотивации и Герцберга что они классификацию поведение его к

1.2 Проблема вознаграждения: формы

Проблемы разработки и вознаграждений Мотивация харатетризует его Это что все разные и каждого из присутсвуют мотивы к процесс мы пытаемся он оценить его деятельности, а что дать ему его - так как готовности к без вознаграждения не

По мнению вознаграждение - любой работника побочный (деятельности), с актуальных рассматривается как элемент в мотивации и трудового Выделяют, как два внутреннее и Внешнее это позитивный со (коллег) за предписанное или поведение работника [31, с.30]. вознаграждение получает в работы труда, возможность или

Правильно организованная дает проводить над рабочих поддерживать наличие необходимы для работы организации.

Разработанная система должны объяснена компании. В случае, разногласия, другие сотрудников. правильная системы использовать ресурсы.

В любом государстве применяемая должна существующим не позиции, то непременно определенным стороны органов.

Необходимо формирование в учитывающей самой внешнего её В то время наиболее общие учет практике вознаграждений наибольшую

Рассмотрение этих закономерностей с понятия его выделяются внутренние Представители К. У. Мур три [15, обеспечивающее и для склонностей для вознаграждение, собственного способствующее С. к денежные и лидерство, другие Хант классификацию внутренних нашему вознаграждения реакцией сам в том если представляет потребностей в и вознаграждения с трудом», качественными и а получения вознаграждения содержательная

Остановимся на внешних вознаграждениях, операциональном предприятиях и организациях), и структуре. Г. П. В. отмечают, что вознаграждением все несет основании С те же отмечают, что -- это то, что считает себя. что у и и его различны.

Таким образом, с стороны, это работодателя на с все, что может себя определения друг рассматривать вознаграждения поощрение), то не работодателя но при могут работника Учет и трактовку и С.В. отождествляет и использует компенсации для всей вознаграждений Таким компенсации включает все выплат, а нематериальное компенсация в смысле «внешнее то же Б.Г. заработной денежное выплачиваемое за на При «вознаграждение» не с (как работником от в свой (компенсация) двух (заработной оклада) и (льгот)».

Именно в данный для доплат и к Если под понимать внешние компенсация -- часть вознаграждения в значении реализацией функции и с Вознаграждение достижение труда и характеризовать заработка, выплаты и Вознаграждение же широком -- это стимулов, формы инструментальных работника в своего трудовой реализации организации [20, формами не плата, в и должности, и пр. то же интересная повышение труде нашему побуждения, типа труду, усилению мотивации.

Особенностью вознаграждения не (различных но и стимулов действия и противоречащие целей). вознаграждение -- механизм инструментальных отношению к труда) отрицательных механизм поведением достижения организации.

Способы классификации многообразны. На взгляд, вознаграждений в может на по признакам видов и вознаграждений и вознаграждений, построения с специфики её условий и целей. что на различных оказывают факторы внутренние), и вознаграждений и дифференцированы При вознаграждений между ограничение компенсироваться или неблагоприятные могут и пр. система должна целям

На основе различных подходов выделить цели системы вознаграждений:

- достижение уровня индивидуальных организационных) деятельности результативности);

- мотивирование сотрудников к труду;

- привлечение в организацию и квалифицированного персонала;

- стимулирование видов поведения (профессиональный творчество, активность, и

- удовлетворение потребностей

- формирование работников, их организации.

Система вознаграждений (в том экономических нашему важне?и?шим интересов и часто «вознаграждение» к стимулирования В приведено критериев вознаграждений.



Таблица 2- Основные лежащие в экономических вознаграждений

Критерий	Формы вознаграждений
Индивидуальные результаты Объем выпуска	Сдельная оплата в объемами
Качество продукции	Сдельно-премиальная система, сдельная плата за выпуск отвечающей стандартам
Достижение индивидуальных	Целевые премиальные системы
Коллективные результаты Объем выпуска	Бригадная сдельная труда
Качество продукции	Бригадная сдельно-премиальная система
Достижение целей (подразделения)	Аккордная система, системы
Результаты работы организации	Участие в прибылях и бонусы в соответствии с результатами организации, бестарифные системы
Квалификация работника, деловые и личностные качества	Повременная оплата, система «за
Стаж работы	Стажевые надбавки, зарплата, учет стажа при социальных льгот и
Факт работы в	Общие для виды льгот и

Рассматривая данные вознаграждений с зрения их воздействия, их недостатки. К экономических отнести:

- тесная связь с вознаграждения элементов работника возрастанию в вознаграждении усилий усиливает

- при денег их роль

- равновесие между трудовым и обеспечивает ощущение вознаграждений;

- денежное вознаграждение в отвечает подкрепления.

Наличие четких объективных критериев возможность вознаграждения как (в субъективных оценки).

К недостаткам форм относятся с.36]:

- наиболее является критериев различных и работников. увеличение поддержание контроля;

- происходит к стимулов, и достижения результативности большее вознаграждение;

- дополнительные увеличение сопряженные с вознаграждением, негативно работниками.

На уровне система учитывать технологии и производства и Специфика вознаграждений производимого его отрасли также некоторые на Например, формирования является развития наличие региональных а характер в (табл. 3).



Таблица 3 - Системтизация факторов системы вознаграждений

В зависимости от формирования	В зависимости от формированя
	Рыночные	Нерыночные
Внешние	Спрос и на рынке Спрос и на рынке и услуг, цен Спрос и на целевом Развитие информационной рынка	Государственное регулирование платы (МРОТ, политика) Развитие социально-трудовых соотношение сил партнёров
Внутренние	Предельная производительность Возможность взаимозаменяемости Положение организации в среде Стадия развития и жизненный производимого товара,	Особенности технологии Организация труда и Коллективно-договорное регулирование Кадровая политика и руководства

(Источник: Мотивация как функция менеджмента // http://www.kafedra-ycnexa.narod.ru/Enp/kafedra/5menedgment/5men8.html дата 29.04.17)

Политика вознаграждений организации формируется как с факторов среды, цели так с внутренних Очень фактором, должен при политики является потребностей и Политика через разнообразных с формирования и мотивов совместить, интересы и организации.

Вознаграждение включает и составляющую. к нашего необходимо что в гражданской используется вознаграждение, связи с что во группах части

В связи с можно сделать о том, что существующая систем вознаграждений не адекватна. Более она не особенности должностей, а специфику гражданских в является не фактором.

1.3 Специфика деятельности и государственных служащих

Необходимо обратить то, что типа и специфики её сотрудников структура вознаграждения. организаций специфику система ряд показатели как не организации глобальный

В работе известного Х.Д. рассматриваются проблемы государственных их их внешняя политической государственной внимание работников командной управленческим организационной

Особенности труда госслужащего определяются госслужбы, прежде социально-правовой людьми в организации она государственной связующим государством и гражданами с.45].

Особенностью государственной службы в является что при кадрового государственных учреждений факт преданности ущерб Таким в государственной человек должен действиями внешне функцию власти одновременно за личную Профессиональную госслужащего охарактеризовать сложную сочетающую себе как и составляющую, также направленность обеспечение общества «инновационную» связанную необходимостью нестандартные в реформ, предъявляют требования личностно-профессиональным работников [24,

В настоящее российском большая проблемах службы. в отмечают государственных квалифицированных заинтересованность в государства.

Основу государственного государственные повышения работы эффективно конкретный каждого от но главных, внутренняя на Можно труда от работников персонала коммерческих (табл.4).



Таблица 4 - Отличия труда государственных служащих от служащих предприятий

(Источник: Охотский Е. В. и государственной Е. В. О - К.: УАГУ, 82 с.)

Человеческий фактор в государственной является определяющих, так в функцию выполняют Деятельность должна реализации и - об свидетельствует наличие стимулирующих выплат за и интенсивность Однако, проявление только в служения государству, легитимная пределах обязанностей.

Необходимо отметить, что согласно отечественных авторов Барабашева, Б. спецификой государственной службы факт, что определение её затруднено множеством Это что государственной нематериален, не результате анализа, что при системы стимулирования государственных служащих, акцент материальную как это привести к коррумпированности в органах.

Для более полного представления государственных мы анализ проведённого исследования, а анкетирования сферы



ГЛАВА II. СИСТЕМА ГРАЖДАНСКИХ ГРУПП В РОССИЙСКОЙ

2.1 Должности классные гражданской Российской

В государственных органах точную законодательством региональным), категории и Отличие государственных большинства заключается в что направления должностей в Например, консультант» отделе управления отделе Департамента Специфических включающих на службе не

В настоящее время 4 категории каждая которых на группы:

· руководители --должности руководителей и руководителей и их подразделений, федеральных власти и структурных государственных их

Ш высшая группа

Ш главная группа

Ш ведущая группа

· помощники (советники) -- должности, содействия органов, органов федеральных власти и органов;

Ш высшая группа

Ш главная группа

Ш ведущая группа

· специалисты --основная категория для выполнения установленных функций;

Ш высшая группа

Ш главная группа

Ш ведущая группа

Ш старшая группа

· обеспечивающие специалисты -- должности, учреждаемые для документационного, хозяйственного иного деятельности органов;

Ш главная группа

Ш ведущая группа

Ш старшая группа

Ш младшая группа

Таким образом, все должности по группам. должностей указом Президента России в должностей службы С Реестром органа структуру определяет для Выдержка из должностей в должностей в министерствах таблице (см.ниже).

Таблица 5-Выдержка из гражданской части в министерствах

Категории должностей	Группы должностей	Должности
Руководители	Высшая группа	Первый заместитель министра
		Заместитель федерального
		Уполномоченный РФ при по - юстиции РФ
		Заместитель Министра регионального Российской Федерациипо федеральному
		Заместитель федерального министра - (директор) агентства
		Руководитель (начальник) службы федерального
		Руководитель аппарата федерального
		Руководитель (директор) департамента
		Заместитель руководителя (начальника) службы министерства
		Заместитель руководителя министра
		Начальник главного управления
		Заместитель директора
		Заместитель руководителя (директора)
		Первый заместитель начальника управления
		Заместитель начальника главного управления
	Главная группа
		Начальник управления
		Заместитель начальника
		Начальник отдела
		Заместитель начальника
Помощники (советники)	Высшая группа	Помощник федерального
		Советник федерального
Специалисты	Главная группа	Начальник отдела в
		Начальник отдела в Уполномоченного при суде правам - юстиции Российской Федерации
		Начальник отдела в службе федерального
		Начальник отдела в управлении
		Начальник отдела в
		Референт
	Ведущая группа	Заместитель начальника отдела в
		Заместитель начальника отдела в Уполномоченного Европейском правам заместителя Российской
		Заместитель начальника отдела в федерального
		Заместитель начальника отдела в управлении
		Заместитель начальника отдела в управлении
		Помощник руководителя (начальника) министерства
		Советник руководителя (начальника) службы министерства
		Ведущий советник
		Советник
		Ведущий консультант
		Консультант
	Старшая группа	Главный специалист-эксперт
		Ведущий специалист-эксперт
		Специалист-эксперт
Обеспечивающие специалисты	Ведущая группа	Ведущий специалист 2 разряда
	Старшая группа	Старший специалист 1
		Старший специалист 2
		Старший специалист 3
	Младшая группа	Специалист 1
		Специалист 2 разряда

Источник: Мотивация гражданских служащих: и пути // Управление Юстиции РФ области URL: (дата обращения:

Классный чин гражданской службы звание гражданского в замещаемой быть соответствии с должностей), по квалификационного аналогом звания. Соотношение званий и чинов определяется указами президента

Без квалификационного экзамена чины присваиваются категориям служащих:

Ш замещающим должности относящиеся к группе

Ш замещающим должности категории назначение на и которых президентом России;

Ш замещающим должности, относящиеся к группе на освобождение от осуществляются Российской Федерации Классный чин сохраняется за служащим нахождении на службе, за чин вознаграждение в установленном президента России. Р классных группам в 6 (см.ниже).

Таблица 6 - классных чинов по должностей

Группа должностей	Федеральная гражданская	Гражданская служба России	Кем присваивается
Высшая	Действительный государственный советник Федерации 1, 2 или 3-го	Действительный государственный советник Федерации 1, или класса	Российской Федерации. В органах субъектов -- в с законодательством.
Главная	Государственный советник 1, 2 3-го	Государственный советник субъекта 1, 2 3-го	Для -- , федеральных органов властиПравительством Россиив других -- В исполнительной власти РФ -- соответствии с законодательством.
Ведущая	Советник государственной гражданской службы 1, 2 3-го	Советник государственной гражданской Российской 2 или класса	Представителем нанимателя -- руководством власти. В исполнительной РФ -- соответствии с законодательством.
Старшая	Референт государственной гражданской службы 1, 2 3-го	Референт государственной гражданской Российской 2 или класса
Младшая	Секретарь государственной гражданской службы 1, 2 3-го	Секретарь государственной гражданской Российской 2 или класса

Источник: Мотивация гражданских служащих: и пути // Управление Юстиции РФ области URL: (дата обращения:

Лишение присвоенного чина государственной службы возможно по суда. Статьей 11 от 27.07.04 № устанавливается исчерпывающий оснований для классного чина. основаниями являются квалификационного экзамена и классного чина в поощрения.

В числе присвоения очередного чина устанавливается последовательности присвоения и определенного пребывания в чине. С этих требований механизм реализации принципа прохождения службы - в чин". принципа последовательности классных чинов условием участия в на должности группы только при 1-го класса чина предшествующей должностей. Этот также обеспечивает внутренних механизмов повышения профессионализма гражданских служащих, их и самообразования.

Порядок присвоения и классных чинов гражданской службы, а соотношение классных федеральной гражданской и воинских и званий, классных правоохранительной службы Положением о присвоения и классных чинов гражданской службы Федерации федеральным гражданским служащим - Положение), Указом Президента РФ от № 113 "О присвоения и классных чинов гражданской службы Федерации федеральным гражданским служащим" - Указ от № 113).

Положением установлены для прохождения службы (не года, не двух лет) и очередного классногочина, а случаи, когда не устанавливаются. определен порядок (в случае завершения испытания, сдачи квалификационного классного чина.

Решения о классных чинов Президентом РФ, РФ, руководителями государственных органов, нанимателя в руководителя федерального органа либо этого руководителя.

Высший классный чин службы "Действительный советник Российской присваивается Президентом РФ. В с п. "б" ст. 89 РФ в Президента РФ присвоение высших званий (маршал, армии) и специальных званий внутренней службы, юстиции). Между тем о классных чинах служащих (действительный советник) в РФ упоминаний и в части, очевидно, внесение поправки в ст. 89 в предусмотренном ст. 136 РФ.

В Положении случаи, когда чин федеральному служащему может присвоен до установленного срока и по установленного срока - в меры поощрения за отличия в службе.

Очередной классный чин не федеральным гражданским имеющим дисциплинарные а также гражданским служащим, в которых проводится проверка или уголовное дело.

Присвоенный классный чин за федеральным служащим при от замещаемой гражданской службы и с гражданской (в т. ч. в с выходом на а также при на гражданскую вновь.

В данном параграфе приведены основные д и государственной в Федерации что дальне?и?шем мотивационных гражданских рамках особенности государственных служащих в Федерации выявлены основе анализа Северо-западной государственной службы.



2.2 Особенности мотивации гражданских служащих в Федерации на анализа академии службы

Для эффективной государственного максимально ресурсы, в являются основных главным её Но выполняют обязанности и работать с отдачей определенных с. людей вклад в определяется их зрелостью и трудиться в силу. может цели, организовать установить использовать технологии, т.д. это не ожидаемых работников, с стороны, с в есть демотивирует и у них работать.

Можно выделить трудовой служащих: вся направлена на государственных и интересов; управления; трудовой ответственность за и решений.

В рамках был анализ которое в в Северо-западной службы, изучение мотивации и труда в государственной котором 90 проходивших Исследование помогло сущность как демотивация деятельности государственных Были в методики с.160-168]: методика потребностей, мотивации к Т. определения неудач Т. тест организационной и др. по иерархии что для исследовании оказались безопасности, уважении со а не - в материального самореализации. мотивации к (по Элеса к мотивации показало, что служащим, менее 5 на органах характерна мотивация к неудач, госслужащие, 5 более к успеха.

Для анализа профессиональной авторский ответе на о мотивах деятельности следующие

- для большинства основным трудовой является себе обеспечение;

- следующим по значимости (27%) добиться в сделать себя, т. самоутвердиться и в области.

Ответы респондентов на о и труда более государственных (63%), в основных, факторы трудовой

При ответе на соответствии вкладу, вносят испытуемые выполнения служащие в положительно нематериального их в (52%).

В то же число (37%) денежные всего, не тому которую они что наличии респондентов и серьезных системе стимулирования.

Вместе с отметить, что респондентов оценивают внедрении труда в от служебной соответствует по

Теоретикам и следует учитывать тот процесс и в всегда от силы влияния на мотивации и Причем демотивации многом саму работников. наиболее факторов государственных отмечают отсутствие оплаты от результатов; уровень оснащения мест; механизма роста алгоритма карьеры; дополнительных работ.

Многие причины могут разочарование госслужащих с. Так, на опросника показали, на у мотивации плохая работы; необходимой информационные стагнация, в низкий допустимой компетентности; управления направленный на только интересов потребностей к сотрудников; у негативной власти самой болезни недостаточная непосредственного при рабочих плохо сотрудники иметь расположение руководства; вмешательство попустительство, игнорирование стороны руководителя, к подчиненного; принципа незаслуженные со руководства; давление манипуляции; руководителя своим состоянием; слухи, зависть; стиль конфликтных отсутствие профессионального или организационные в организаций, в в деловых и так выделяют стадий

1-я стадия. сталкивается с и недоумение, растерянность. пытается что и кто за На этапе работает нормально, слабо

2-я стадия. Подчиненный руководителя или управления и внести В своих проявляет и демонстративно, в форме.

3-я стадия. убедился, что неудач -- руководстве или системе неосознанно и в к его все же

4-я стадия. Сотрудник не в Он руководстве, в работе в организации. работы выражается словесно. На этапе наносить делу. уже работу.

5-я стадия. Это отдаления руководства и в начинает номинально ним мотивации и к практически

6-я стадия. Если сотрудник по для не организации, апатия, поведение. В работники много отпуске, о и так но не работе. Нужно сотрудник в и не стадии

В зависимости от степени демотивации способов проблемы:

1. «Системный» способ. Используется в когда у части или мотивация и интерес к Для демотивации подход: управления целом, первичной и адаптации, мероприятия по рассматриваются поощрения по работы и далее.

2. «Групповой» некоторые ограниченности предназначенные в повысить их к разнообразие в будни. например, отдых, и

3. «Индивидуальный» способ. демотивация одного В нужно ситуативных мер виде имеющихся функциональных так что демотивации способов в поможет и сложные с госслужащих. проблему другой констатировать, что в власти организационная которой формализованным и местом что руководят правила и политика. работе спокойного и процесса

Преобладание элементов бюрократической обеспечивает управления по (а не по цель -- стабильности, преобладание [21] динамичных внешне?и? эффективность мешает ей к С лучше в представлены культуры Они готовности к к стремлении к в в к творчестве, в в и так Становится для деятельности необходимо в государственной комплексный существенно орг культуру тем, способствовала

Таким образом, как действующая труда не действенной и серьезного использованием Сегодня осуществляется, в путем методов, уделяется функций, госслужащих и провоцирует к обязанностей или неисполнение.

Проведенное исследование позволяет разработать совершенствованию деятельности а

- показатели результативности деятельности связать с конечного на их можно системы целом: с по управление по

- при управления по тексты документах, трудовую сотрудников, нужно образом, в были в числе, результаты

- создать объективную и показателей, достижения и внимание на органов

- применять методы мотивации ориентированные результат;

- разработать систему учета сотрудников и материальных и методов зависимости от работы и полученных

Для построения комплексной системы в управления оценку как и так и влияющих на демотивацию. Это возможность проанализировать на времени и государственных при нужные её

Мотивацию необходимо осуществлять, гибкие и механизмы. приказов и большей следует системой стимулов, технологии управления, на Но эффективного преобразований создать среду, это что менять культуру [28, с.202]. что актуальным фактором государственных выступает заинтересованность и в стратегического повышения мотивации стимулирования работников можно применение мотивации обеспечивающей ориентированное на результатов. Для материальной и целесообразно системы работы и по работы.

Таким образом, исследование управления мотивацией в службы что время для методов с нахождения эффективных. для результативности государственных требуется комплексный и систем управления применением концепций технологий психологии и Анализируя вышесказанное, сделать что данного делают о что система государственных служащих потому что акцентировано на что к коррупции в власти. специфику государственных служащих теоретической нашего и работы авторов, в проблемы мотивации, однозначно о существующая государственных всех должностей неадекватна

Нами было проведено мотивационного государственных служащих примере Думы Федерации. данного обусловлена что данный единого об системы государственных служащих соответственно, мы не говорить о государственных служащих групп

2.3 Мотивационный профиль государственных примере Российской

В настоящее время к государственного предъявляются однако факторы, выполнять перед помощью попытаемся разнообразия государственных служащих.

Анкетирование проводилось среди думы Аппарата физической туризму делам комитета по семьи, детей, по и хозяйству. При факторов было ориентациям, работы, а возможностям по

Для составления анкеты содержательные Первая теория А. которой все человека представлены в пирамиды. -- мотивации которой основные фак оценки от выполненной гигиенические мотиваторы. К факторам, теории, труда, платы, с коллега к достижения, ответственность, карьерного самовыражения.

В исследовании приняли участие 80 государственных Думы Российской них 75% мужчины и 25% - распределившиеся должностям: 15 - 25% ведущая 35% старшая - а по 25 лет 10%, от до 35 - 40 от 36 45 лет - от до 55 - 15 более 55 - 5 .

Респондентами оценивалось распределение факторов, в с таких

1. Условия труда

2. Режим труда и

3. Безопасность

4. Стабильность

5. Социальные

6. Взаимоотношения с коллегами, непосредственным

7. Корпоративные

8. Уважение со стороны руководства, коллег

9. Возможность сионального роста

10. Самостоятельность в решений

11. Возможность реализовать (применить навыки,

12. Возможность инициативы.

На рисунке 3 оценка исполнения Сотрудники исполнение факторов, «стабильность в они «отно с «взаимоотношения с «престиж

Рис. 3. Оценка исполнения в

Оценка респондентами исполнения отражена на 4

Рис. 4. Оценка исполнения мотивационных факторов,

Оценка важности мотивационных на 5. Государственные такие «возможность потенциал», и «самостоятельность в решений».

В таблице 7 отклонение исполне мотивационного его наибольшее по как и 1,68

Таблица 7 - Отклонение исполнения мотивационного его

Мотивационный фактор	Важность	Исполнение	Отклонение
Выполнение работы, кругом лиц	4,07	3,62	-0,45
Признание заслуг и	4,55	2,87	-1,68
Возможность проявления инициативы	4,30	3,87	-0,43
Карьерный рост	3,90	3,05	-0,85
Возможность чего-то достичь	4,13	3,94	-0,19
Возможность реализовать свой потенциал	4,68	3,27	-1,41

В анкете был направленный на работы государственных Все цели соответствии с ответов быть на две личные в числе социальные. К «корыстных» цели:

я зарабатываю жизнь;

я набираюсь

я устанавливаю связи;

я выполняю порученные мне

К числу социальных -- я мой я государству; я граждан.

Как показал мотивационные для ценность. же личные. Из це респондентами отмечена одна -- которая по была лишь третье

Распределение ответов на вопрос о в органах выявить особенностей. больше людей на для на себе. то же нематериальные привлекли 60%

Был отмечено преследование «корыстных» при на гражданскую Имеется в на идут установления связей, ценного и квалификации. В ответ молодые государственных что о что последнее молодежь выборе стала прагматичной. был вывод о молодёжь не заработки и в с платой в структурах, в молодые намерены. Все подтверждает госслужба непривлекательной для сотрудников, что аппарат

Было также отмечено, что постарше госслужбу для интересам государства, для своего как 30» массу в массе именно факт: госслужащих понятие, что опыта увеличении в то как не аналогии.

Менее половины опрошенных ставят удовлетворить потребности, но же им иные В этим мнение о что на всегда патриоты, развитии

Подводя итог проведенного сделать выводы:

1. Мотивационные муниципальных от низкий в группах тому, что служащие группы удовлетворение что мотивации в то время не гигиенические соответствии с теорией

2. Результаты проведенного исследования потребностей служащие групп в социальных в государственные должностных свое удовлетворении материальных потребностей, также младших групп мотивационных по Герцбергу высок.

3. Уровень вознаграждения служащих должностей ниже уровня групп должностей, но то же делается на опыта и что эффективной деятельности.

4. У служащих должностей очень все данный о основным фактором к госслужащих является плата.

Таким образом, государственных зависят от групп позволяет о говорить материальном так как более должностей другие



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной нами отметить, что трудовой гражданских необходимым адекватного трудовых системе службы и повышения их Особенно в системы службы и к так как условия сложившихся поведения, труду, к обязанностям.

Проанализированы основные к мотивации, трудовой процесс к позволяющей цели и организации. В работе на теориях: Маслоу и теория

Процесс формирования системы в высокого (групповых, деятельности мотивирование более привлечение в и конкурентоспособного желательных работников творчество, дисциплина и удовлетворение Специфика зависит от продукта и жизненного хозяйства. учитывать, что факторы разных

Особенности труда госслужащего определяются госслужбы, прежде социально-правовой людьми в организации общества, она технологией и между его государственной является тот что в случае её определить обусловлено результат гражданской четких существует. В проведенного необходимо при государственных нельзя только на составляющую, так это к в органах.

Все должности по группам. должностей Президента виде государственной Российской учётом должностей, власти ведомства и штатное подразделений.

В рамках был анализ которое в в Северо-западной службы, изучение мотивации и труда в государственной котором 90 проходивших показало, что система государственных является и развития с системного

По результатам выпускного мотивационного профиля гражданских примере Российской сделаны выводы:

Мотивационные особенности служащих занимаемой уровень младших приводит к что данной на потребностей, что теории и в же удовлетворены в двухфакторной Герцбрега.

Результаты проведенного исследования потребностей служащие групп в социальных в государственные должностных свое удовлетворении потребностей, а уровень высок.

Уровень вознаграждения государственных служащих групп существенно ниже старших групп но в же делается акцент на опыта и побуждает к деятельности.

Наше предложение к тому, что труда невозможно без типа соответствующего и государственной службы, это тем, что в от занимаемой и уровня государственные служащие разные потребности и идет о мотива гражданской службы, составляется основе тех способствуют успеха и проектов. диагностика государственных служащих стать нормой в кадровых и средством и трудовой работников государственной

Таким образом, цель данного а полностью



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И

1. Федеральный Закон «О государственной Российской 27 мая г. №

2. Федеральный Закон «О гражданской Российской 27 г.

3. Указ Президента Российской 28 г. дополнительном государственных Российской

4. Указ Президента Российской 30 г. № «О лиц, государственные Федерации».

5. Указ Президента от 7 2012 г. 601 «Об направлениях государственного

6. Указ Президента Российской денежном государственных (с 31 года)" от сентября № 978 Собрание Федерации.

7. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Мотивация фактор производственно хозяйственной -- М.: 201 - 385 с.

8. Аллин О. Н., И. для бизнеса. и персонала; - 2014. - 248 c.

9. Атаманчук Г.В. государственной история, закон, пра Монография. М.: 2013.

10. Бакирова Г. Х. развития и персонала; Москва, 440 c.

11. Бахрах Д.Н., Россинский Ю.Н. 3-е пер и М.: 2012 - 816 с.

12. Вагина Л.В. реформирования Учебное М.: Изд во 2012 - 96 с.

13. Волгин H.A. производство, государственная проблемы, H.A. - М.: 2014.- С. 10.

14. Герчиков Менеджмент: Учебник. -- 2-е перераб. и -- М.: и биржи, 1995.

15. Дафт Р. Л. //СПб.: - Т. С.

16. Джордж М. Аттестация в Государственная и Зарубежный РАГС, - №4, 14.

17. Додлова М. Ч., Юдкевич М. «Обмен отношениях Препринт ГУ ВШЭ https://www.hse.ru/data/2010/05/06/1216457898/WP10_2006_01.pdf

18. Зотов В. В. Производительность "Белых воротничков": с Прогресс,

19. Ирхин Ю.В. Современные компетенции и государственных фактор Доклад. сеть по государственного http://www.gosbook.ru/node/53948

20. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Рынок и - М.: эксперт, с.

21. Кононов Е В. Опыт в и государственных соответствии с этой экономика и электронный - №4 - ст - http://eee-region.ru/article/2403/

22. Ладыгин В. В. современных государственных - и 2011, №4.

23. Маслоу А. Г. личность: с - Издательский Питер",

24. Охотский Е. В. и государственной Е. В. О - К.: УАГУ, 82 с.

25. Пилюгина Т.А., Киселева стимулирования государственных средство государственной Государственное Октябрь г - № 40.

26. Розанова В. А. деятельности. - Альфа-Пресс,

27. Рейни Х.Дж. и управление в организациях. М.: 2004.

28. Тищенко Е. Н. Состав и элементов труда гражданских в Федерации и Вопросы и управления. 4. С.

29. Тоффлер О. Будущее технократическая Западе.- Прогресс. - - С.

30. Уткин Э. А. менеджмента. М.: и «Тандем». Москва: ЭКМОС, 2010.

31. Щербин Социальные теории словарь. М.: 2000.

32. Akerlof G., Identity and economics of // Economic 2015. 19 9-32.

33. Barnard C. The Functions of Executive. Harvard 2012.

34. Dinsmore P. C. Human project American 2013.

35. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; B. The to ed.). York: John 2013.

36. Mayo E. The Social an London,

37. Motivation. In and Motivation in Management: the of Oxford: University

38. Paarlberg L., Perry J. and From to Strategies for Service,

39. Perry J., Hondeghem A. and Revisiting the of Service: Years of an for Future // Review.

40. Госслужба: плюсы и Работа.ру (дата 20.03.17).

41. Итоги опроса портала о является для Госслужба (дата 01.04.17).

42. Мотивация государственных служащих: проблемы и // Министерства РФ области http://to72.minjust.ru/node/2795 обращения: 15.03.17).

...