Влияние социальных норм на деятельность сотрудников организации
Содержание процесса управления системой социальных норм организации. Характеристика ресурсной концепции организационного поведения Ю.Д. Красовского. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы рабочих. Анализ развития групповой сплоченности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.09.2017 |
| Размер файла | 100,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
3. Низкая мотивация на достижение целей;
4. Боязнь неуспеха;
5. Слабая готовность к риску;
6. Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
7. Руководитель должен быть экспертом в сфере управления;
8. Конфликты в организации нежелательны;
9. Соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
10. Меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;
11. Неготовность к определенной работе;
12. Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;
13. Низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.
Параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же, на наш взгляд, ООО «Просвещение» ближе к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами:
1. Сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;
2. Предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;
3. Сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
4. Функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;
5. Социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;
6. Отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;
7. Оценивается, прежде всего, не сам человек, а его деятельность.
На данном предприятии торговли довольно низким оказался показатель вовлечения рядовых работников в процесс принятия решений, относящихся к их работе. При этом полагание управляющих на свои собственные знания и интуицию, судя по ответам респондентов, далеко не всегда приносит ощутимые "внизу" положительные результаты (70% исполнителей и 30% руководителей оценили качество принимаемых "наверху" решений с точки зрения создания условий для самореализации человека как "среднее" либо "невысокое").
Следствием такого подхода можно считать и довольно большую степень внутреннего сопротивления рядовых работников устанавливаемым в организации целям, причем мнения руководителей и исполнителей здесь сильно разнятся. В результате в ООО «Просвещение» наблюдается нередкая для нездоровой культуры ситуация дуализма, когда формальное поведение в "неформальное" сознание направлены в разные стороны. Кроме того 70% непосредственных исполнителей указали нa то, что содержание и выполнение их индивидуальных целей обсуждается с ними "редко" либо "крайне редко". Очевидно, что слабая обратная связь является одной из существенных причин, препятствующих полной профессиональной и творческой самореализации работников.
Социальные резервы повышения эффективности труда сотрудников в ООО «Просвещение» высокие. Лишь 10% сотрудников ни при каких условиях не могли бы работать лучше. Более половины опрошенных сотрудников с уверенностью ответили, что они могли бы работать лучше и больше чем сейчас. По нашему мнению, руководством организации может быть реализован скрытый социальный резерв на усиление мотивации большинства сотрудников.
Практически все сотрудники оценивают атмосферу в ООО «Просвещение» как благоприятную, отмечают выраженный деловой настрой коллектива. Таким образом, рабочая среда фактически воспринимается в сознании сотрудников как среда реализации своих профессиональных возможностей. Для руководителя знание этого факта имеет практическое значение, так как поддержка подобного делового настроя - важное условие повышение эффективности работы предприятия в целом.
Важно также и то, что на сегодняшний день в ООО «Просвещение» уровень организации труда находится на низком уровне. Так, можно отметить следующие отрицательные стороны организации труда персонала в организации:
- помещение расположено на первом этаже, но окна расположены очень низко, что приводит к недостатку солнечного света в дневное время суток. Поэтому постоянно приходится использовать искусственное освещение, либо работать в полутемном помещении;
- зал небольшой и не позволяет выставить методическую литературу и учебники в полном объёме. Покупателям трудно найти нужную литературу, поэтому приходится постоянно обращаться с вопросами к продавцам;
- размер помещения, где работает менеджер, бухгалтер и директор не соответствует количеству работающих и размещаемому в них комплексу технических средств. В организации имеется 2 компьютера, которые требуют замены, т.к. вся система старая и постоянно выходит из строя.
Итак, можно выделить следующие недостатки в системе социальных норм ООО «Просвещение»:
1.В организации нет никакого плана по работе с персоналом, социальное планирование не развито.
2. Значительная закрытость сотрудников от организации, отдаленность работы от личной жизни персонала, соответственно снижено чувство ответственности сотрудников за организацию.
3. Нет здоровых конкурентных отношений в коллективе, в организации фактически нет поведенческого лидера.
4. Существенную часть сотрудников не устраивает режим времени отдыха в организации.
5. Налаживанию горизонтальных связей в коллективе, интенсификации межличностных взаимоотношений мешает отсутствие места для организованного времени отдыха.
3. Проект совершенствования социальных норм в системе управления ООО «Просвещение»
3.1 Предложения по совершенствованию системы социальных норм организации
Основными рекомендациями по совершенствованию процесса социального управления в ООО «Просвещение» являются:
- Составление плана социального развития организации и определение социальных норм по этому плану (примерный план помещен в Приложение 2)
- разработка кодекса управления путем предоставления рекомендаций руководителю организации;
- определение прав и обязанностей заместителя, что позволит исключить слишком жесткий контроль в организации и, возможно, снизит уровень конфликтности руководителей департаментов;
- разработка положения о моральном и материальном стимулировании персонала;
- существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с характеристиками вакантных рабочих мест (должностей);
- обеспечение работников при найме информацией о возможной оплате труда, профессионально-квалификационном продвижении и другими сведениями, необходимыми для своевременной оценки выполнимости ожиданий работника от нового места работы;
- повышение компьютерной грамотности работников и др.
В качестве наиболее важной рекомендации необходимо изменить режим отдыха - 13:00 - 13:30 - обеденный перерыв; при утомляемости физ.зарядка (наклоны головы вперед-назад, влево-вправо; наклон корпуса в разные стороны). Зона отдыха - отдельное помещение с мягкой мебелью и обеденной зоной.
В центре нашего внимания оказались и механизмы координации. Так, сотрудникам следует предоставить право выполнять необходимые действия для выполнения своих должностных обязанностей в рамках диапазонов ответственности и утвержденных генеральным директором планов и директивных заданий.
Для каждого сотрудника следует установить перечень документов, требующих согласования и утверждения, определен порядок подписания исполнительской документации.
Усваиваемые нормы, наиболее важные ценности и правила организации должны быть значимыми для членов организации, соответствовать их потребностям и желаниям. Значимым должен быть и социальный эффект нужного поведения.
Социальные нормы, действующие в рамках организации, должны доводиться до сознания каждого члена организации с помощью авторитетных руководителей, лидеров референтных групп. Целесообразно постоянно демонстрировать их необходимость и полезность. Это создаст атмосферу доверия к социальным нормам организации. Если формально отнестись к этой задаче - доведению до сознания работников содержания и сущности норм, ценностей и правил организации, это не даст нужного эффекта и не приведет к изменению установок.
Нормы и ценности организации, доводимые до сознания членов организации, должны быть привлекательны, заманчивы для них (по принципу действия рекламного обращения). Любое правило, ограничение, норма внутреннего распорядка организации необходимо объяснить и преподнести так, чтобы они в той или иной степени задевали эгоистические интересы и потребности каждого члена коллектива, но следует учитывать, что даже нейтральные, индифферентные по отношению к какому-либо члену организации нормы и правила могут быть не приняты им только по той причине, что они вторгаются в его личную жизнь.
Организационные нормы должны вписываться в существующую организационную культуру, в которой протекает деятельность работника. Люди, как правило, плохо воспринимают кардинальные, крупные изменения в своем культурном или социальном окружении.
Нормы и ценности организации должны иметь явное положительное для членов организации содержание. На собственном примере или на примере других член коллектива должен увидеть положительные черты в принимаемой им социальной норме.
Следует предварительно создать атмосферу доверия к деятельности организации и ее руководству. В противном случае возможны возникновение аномии, так как члены организации не будут считать себя причастными к деятельности руководства, самоустранение от основных видов деятельности организации и появление чувства отчуждения от базовых социальных норм.
В этой связи отметим, что существующий фирменный знак представляется весьма удачным, однако среди других направлений совершенствования организационной символики следует выделить следующие:
- разработку дизайна к изготовление официальною организационного флага (который можно вывесить на зданиях заводоуправления и центральной проходной;
- выпуск различных носителей "фирменной" атрибутики (календарей, папок, ручек, конвертов, поздравительных открыток, визитных карточек и т.д.;
- обновление существующей наглядной агитации. Вывешиваемые лозунги должны иметь не только "узкопрофессиональную" направленность, связанную с соблюдением техники безопасности, но и воодушевлять людей на труд, быть источником положительных эмоций и хорошего настроения.
- изменение содержательного фона выпускаемых рекламных проспектов, буклетов, публикаций и т.п. В них должны зримо присутствовать непосредственные работники организации, а не только различные показатели и характеристики.
- проведение регулярных ознакомительных и совещательных собраний дирекции организации с активом и общественными организациями подразделении (ежеквартально);
- оформление новых и обновление существующего информационного стенда. Желательно, чтобы такой стенд сочетал подачу необходимых официальных сведений (приказов, распоряжений и т.д.) с различного рола поздравлениями, сообщениями об успехах, занимательными фактами из жизни организации его и конкретных подразделений;
- разработка и выпуск специального справочника для работников, в котором должны найти отражение краткая история организации, ее миссия, стратегия, этический Кодекс;
- кадровый маркетинг (создание необходимого имиджа организации на рынке труда, развитие контактов с учебными заявлениями, "уход" за особо ценными кандидатами и т.д.)
- ознакомление новых сотрудников с традициями организации, миссией, этическим кодексом, коллективным договором.
Возможно также проведение тренинга для увеличения групповой сплоченности в ООО «Просвещение».
Цель тренинга: развивать групповую сплоченность, групповое взаимодействие, создать приятную обстановку, отвлечься от всех дел и забот.
Приветствие:
Участникам предлагается образовать круг и разделиться на три равные части: "европейцев", "японцев" и "африканцев".
Потом каждый из участников идет по кругу и здоровается со всеми "своим способом": "европейцы" пожимают руку, "японцы" кланяются, "африканцы" трутся носами.
Это упражнение обычно происходит весело и эмоционально. Его лучше всего ставить в начало занятия, для того чтобы поприветствовать друг друга и зарядить группу энергией.
Вопросы: Какие эмоции у вас вызвало это упражнение? Что было трудным? Что помогло справиться с упражнением?
«Пишущая машинка». Упражнение для концентрации внимания, командного взаимодействия (сплоченности). Время: 20 мин. Задание: Между участниками тренер распределяет буквы алфавита.
Тренер произносит слово, его необходимо «напечатать». Группа, олицетворяющая пишущую машинку, пытается это сделать, хлопая в ладоши. Правильно напечатанным считается слово, которое участники «отхлопали», не нарушая очередности букв.
Вопросы для обратной связи: Как вы справились с заданием? В чем заключалась его сложность для вас?
«Одеяло». Упражнение направлено на развитие умения действовать согласованно. Время: 30 мин.
Задание: Тренер делит группу на подгруппы по четыре человека, располагая их в пространстве таким образом, чтобы у каждой из команд было приблизительно по четыре квадратных метра площади. Тренер предупреждает группы о том, что разговаривать нельзя и участники должны понимать друг друга без слов. Для того чтобы настроить участников на работу, тренер зачитывает следующую историю: «Прекрасным летним днем вы все вместе собрались на морском берегу. Вы расстилаете на песке шерстяное одеяло, потом садитесь на него и наслаждаетесь солнцем, свежим воздухом и плеском волн. Вдруг собирается гроза. Вы уходите с побережья, но прежде все вместе вы должны сложить шерстяное одеяло». После этой истории все команды и все члены команд совместными усилиями должны сложить воображаемое шерстяное одеяло. На операцию по складыванию одеяла отводится две минуты.
Вопросы для обратной связи: Что помогает команде успешно справиться с заданием? Что затрудняет решение задачи? Что предпринимают отдельные игроки, чтобы преодолеть препятствия?
«Круг енота». Упражнение помогает участникам почувствовать доверие друг к другу. Материалы: канат, концы которого связаны друг с другом. Задание: Все участники становятся в круг и берут обеими руками канат.
Тренер: «Давным-давно на земле жило племя индейцев. Священным животным в их племени считался енот. И каждый раз, приходя с удачной охоты, победив врага или собрав урожай, индейцы исполняли ритуальный танец в честь енота. Сейчас мы его с вами повторим». Участники, держась за канат, должны максимально отклониться назад. Затем тренер просит всех присесть как можно ниже, встать, держась одной рукой за канат, отклониться вправо, потом поменять руку и отклониться влево, снова сесть и встать. Вопросы для обратной связи: Что было самым сложным? Что помогло выполнить упражнение? Как остальные участники группы помогали вам выполнить упражнение (если помогали)? Что (кто) помешало выполнить?
«Миссис Мамбл». Упражнение направлено на то, чтобы участники могли расслабиться и посмеяться. Время: 10 мин.
Задание: Участники усаживаются в круг. Один из игроков должен обратиться к своему соседу справа и сказать: «Простите, вы не видели миссис Мамбл?». Сосед справа отвечает фразой: «Нет, я не видел. Но могу спросить у соседа», поворачивается к своему соседу справа и задает установленный вопрос, и так по кругу. Причем, задавая и отвечая на вопросы, нельзя показывать зубы. Поскольку выражение лица и голос очень комичны, тот, кто засмеется или покажет зубы во время диалога, выбывает из игры.
Вопросы для обратной связи: Что было самым сложным? Что помогло выполнить упражнение? Как остальные участники группы помогали вам выполнить упражнение (если помогали)? Что (кто) помешало выполнить?
«Исполнение желаний». Один из членов группы высказывает свое желание. Группа обсуждает способ удовлетворения этого желания здесь, в данной обстановке, и затем реализует этот способ (в воображении, в пантомиме, в реальных действиях). Затем исполняется желание другого участника. Вопросы для обратной связи: Было ли трудно загадывать желание? Довольны ли вы тем, как удовлетворили ваше желание?
Следующий блок методических рекомендаций связан с развитием важнейшей компоненты системы социальных норм - организационного "сознания" (преобладающих в организации ценностей, убеждений, отношений). В качестве неформальных способов здесь целесообразно использовать, в частности, усиление организационной "обрядности", а также различные приемы "символического" менеджмента.
Все это должно обличаться в форму хорошо спланированных эмоционально окрашенных действий, имеющих важное "социальное нормативное" значение и призванных влиять на индивидуальные и коллективные чувства, а через них и на разделяемые работниками отношения, убеждения, ценности.
Отметим, что применение данных методов в ООО «Просвещение» рекомендуется осуществлять на фоне сохранения и приумножения сложившихся в организации традиций и связанных с ними обрядов (чествования ветеранов и юбиляров, празднования "Дня рождения организации", Дня учителя, Дня библиотекаря и др.).
Наряду с тем, необходимо активно использовать новые формы обрядов, в частности, обряды "размораживания" организационного "сознания" (например, выступления высшего руководства перед коллективом организации с аргументированной критикой тех или иных сложившихся в организации "правил игры" и развитием системы социальных норм организации).
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования системы социальных норм:
- четкий ритуал организации приема новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета об организации, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).
- установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года”. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
- планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (ручки, часы, записные книжки и пр.).
- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
- регулярное информирование сотрудников о достижениях в работе (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).
- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к работе рабочего и всего организации.
3.2 Социальная эффективность проекта
Эффективность управления социальными нормами организации - это соотношение экономических и социальных результатов, полученных в итоге реализации соответствующих управленческих решений (целей, планов, программ и т.п.), и связанных с этим затрат.
Предположим, служба управления человеческими ресурсами предприятия решила сократить число опозданий и прогулов на работу (являющихся причиной значительных потерь рабочего времени) за счет введения гибкого графика работы. Чтобы оценить эффективность данного управленческого решения и внедрения соответствующего нововведения, следует подсчитать сопутствующие ему затраты и соотнести их величину с размерами выигрыша, который предполагается получить в результате ожидаемого снижения числа опозданий и прогулов.
Затраты на внедрение сложатся из затрат рабочего времени руководителей и специалистов, которые будут заниматься решением этой задачи. В число таких затрат войдет, в частности, время, необходимое для организации сбора, обработки и анализа информации, позволяющей оценить потери рабочего времени из-за опозданий и прогулов в целом и по отдельным профессионально-квалификационным, должностным и социально-демографическим категориям работников. Затраты времени руководителей и специалистов на внедрение целесообразно выразить в рублях, исходя из их средней заработной платы.
Таблица 3 Показатели социальной эффективности проекта (продолжение)
|
5. Подсистема развития персонала |
Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников Повышение конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой Обеспечение овладения социальными нормами организации |
Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными (двумя и более) специальностями и профессиями Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации |
|
|
6. Подсистема мотивации поведения персонала |
Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации. |
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой льгот Снижение абсентеизма. Удельный вес работающих - членов творческих трупп, советов |
|
|
7. Подсистема социального развития |
Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала Формирование благоприятного социально-психологического климата Противодействие вредным привычкам, ведущим к физическому нездоровью или антисоциальному поведению Обеспечение механизма обратной связи с работниками исходя из их желании и нужд Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом Создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни |
Рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни Увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в коллективе Сокращение числа случаев задержания органами милиции и общественными правоохранительными органами работников предприятия Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям Увеличение удельного веса работников, положительно оценивающих условия для общения вне работы и участия в общественной жизни |
Выигрыш от внедрения гибкого графика работы также можно оценить в рублях через оценку размеров дополнительного рабочего времени (если это работники аппарата управления) соответствующих должностных категорий работников, появляющегося за счет сокращения его потерь. Если же сокращаются потери рабочего времени работников производственных подразделений, то выигрыш можно оценить, используя нормы выработки и данные о ценах единиц соответствующей продукции.
В данной ситуации мы можем оценить социальный эффект от внедрения проекта по управлению социальными нормами в ООО «Просвещение».
Таким образом, перечисленные в параграфе 3.1. рекомендации будут иметь значительный эффект в социальном развитии организации, что отражено в таблице. Естественно, что данные показатели выделены с достаточной долей условности и степень выраженности того или иного эффекта будет разной.
3.3 Мероприятия по внедрению проекта
Для внедрения предложенных в параграфе 3.1. рекомендаций был разработан план-график проведения мероприятий по изменению системы социальных норм в ООО «Просвещение».
Таблица 4 План-график проведения мероприятий
|
Направления совершенствования |
Конкретные мероприятия |
Дата/Сроки |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Улучшение физических условий для труда и взаимоотношений персонала |
улучшение состояния внутренней среды в помещениях |
в течение года |
|
|
рационализация системы освещения |
3 квартал 2010 г. |
||
|
установка ряда бытовых приборов |
3 квартал 2010 г. |
||
|
Эстетизация среды и взаимоотношений персонала |
благоустройство фасада здания |
3 квартал 2010 г. |
|
|
улучшение цветового и светового оформления интерьера помещений; |
3 квартал 2010 г. |
||
|
совершенствование системы бытового обслуживания |
в течение года |
Указанные в плане сроки являются примерными и могут быть скорректированы при задержке по ряду иных причин (действия субподрядчиков, финансовое положение организации, переодичность налоговых платежей и т.д.).
При проведении указанных мероприятий необходимо консультироваться с самими работниками, компетентными специалистами, в том числе кадровыми консультантами.
Программа по реализации проекта развития социальных норм для рядовых сотрудников ООО «Просвещение» включает в себя следующий комплекс мероприятий см. таблицу 5.
Таблица 5 Мероприятия для рядового персонала ООО «Просвещение»
|
№ |
Этап проекта |
Продолжительность |
|
|
1 |
Установочное интервью с сотрудниками |
0, 5 ч |
|
|
2 |
Анализ результатов аттестации, компетенций, функциональных обязанностей |
2 ч |
|
|
3 |
Анализ резюме участников программы |
2 ч |
|
|
4 |
Интервью (выборочное) с участниками программы. в т.ч. телефонное |
2 ч |
|
|
5 |
Интервью с руководителем участников программы |
0, 5 ч |
|
|
6 |
Анализ результатов выполнение домашнего задания участниками: Эссе «Кто для меня руководитель?», подготовка вопросов по темам сессий, описание сложных случаев из практики (для использования их в качестве кейсов) |
2 ч |
|
|
7 |
Анализ результатов самооценки участников программы (заполнение вопросника по всем темам программы) |
2 ч |
|
|
8 |
Оценка уровня компетенций сотрудников непосредственным руководителем |
||
|
9 |
Обработка полученной информации в процессе диагностики |
3 ч |
|
|
10 |
Адаптация программы обучения |
5 ч |
|
|
11 |
Проведение тренинговых занятий |
3 дня |
|
|
12 |
Итоговая диагностика. Подведение итогов. Рекомендации. |
1 день |
Данная программа мероприятий рассчитана на одну неделю и позволит, по нашему мнению, эффективно скорректировать установку на эффективное взаимодействие рядового персонала организации.
Программа может быть реализована на базе ЦПК «Персонал».
Вторая секция мероприятий рассчитана на работу с управляющим звеном данной организации и направлена не только на развитие социальных качеств управленцев, но и на коррекцию управленческих умений и навыков руководителей.
Данная программа мероприятий также рассчитана на одну неделю.
В целом следует отметить, что эффективное развитие системы социальных норм в организации невозможно без систематической работы в данной сфере. Никакой тренинг или даже столь популярные в настоящее время коучинг-упражнения не смогут за несколько дней воспитать в коллективе лидеров.
Заключение
В ходе исследования был проведен анализ влияния системы социальных норм на деятельность сотрудников организации и выработка рекомендаций по оптимизации данной системы.
В рамках первой задачи - выявление сущности и структуры системы социальных норм современной организации было дано следующее определение социальных норм - это разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично одного от другого, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, показывая, как члены группы поступают одинаково.
Социальные нормы проводит в жизнь коллектив, группа, а не организация. И представляется маловероятным, что группа будет проводить в жизнь какие-то нормы, если эти нормы не полезны в чем-то для ее членов. Нормы также могут быть вводимы, если они упрощают или делают более предсказуемым поведение, возникающее в группе. Еще одна область, где нормы будут весьма кстати, это помощь группе во избежании стесняющих или дискомфортных межличностных проблем. И наконец, нормы могут оказаться жизнеспособными и поэтому внедряются в жизнь, если они выражают центральные ценности организации и выявляют характерные черты организации, ее организационной культуры.
Социальные нормы организации выражаются в соответствующих правилах и выступают как средство ориентации поведения каждой личности в той или иной ситуации, как средство социального контроля за поведением личности со стороны данной общности людей.
В рамках второй задачи - раскрыть сущность процесса управления системой социальных норм организации были выделены следующие составляющие механизма управления социальными нормами организации являются: организация выполнения плановых мероприятий; координация и контроль действий исполнителей; анализ изменений социальных факторов производства в результате осуществления мероприятий плана социального развития; и др. Также были выделены особенности управления социальными нормами в практике деятельности зарубежных организаций.
Для эффективного осуществления процесса управления персоналом организации социальные нормы поведения должны быть полностью интернализованы членами социальной группы и стать частью личностной структуры членов организации. Внедрение и функционирование заданных социальных норм позволяет установить прочный социальный порядок, ориентацию относительно целей и задач организации, добиться мобилизации ресурсов и проявления эффекта синергии, от чего выигрывает вся организация.
ООО «Просвещение-Магнитогорск» г. Магнитогорска расположено по адресу: г. Магнитогорск, ул. Чапаева, д. 9. Главный офис находится по адресу пр. Карла Маркса, д. 179, оф. 205. Профиль деятельности - розничная торговля учебно-методической литературой, в том числе: учебники, канцтовары, методическая литература, наглядные пособия, детская литература.
ООО «Просвещение» является юридическим лицом, осуществляет права владения, распоряжения и пользования обособленным имуществом в соответствии с целями и предметом своей деятельности.
Анализ динамики основных показателей финансовой деятельности ООО «Просвещение» свидетельствует о том, что за анализируемый период происходит увеличение основных показателей. В целом динамика финансового результата (результата от реализации) за весь анализируемый период свидетельствует о наращивании прибыли в 2008 году и снижении в 2009 году.
Для анализа наличия и роли социальных норм в организации нами был проведен опрос всех сотрудников ООО «Просвещение», в том числе руководителей и специалистов - 3 чел., рядовых сотрудников - 7 человек. Изучение уровня сформированности системы социальных норм позволяет нам определить наиболее проблемные точки в коллективе ООО «Просвещение». Анализ ответов по вопросам анкеты позволяет определить дистанцию коллектива к власти. В данной организации он имеет завышенное значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством.
В ООО «Просвещение» наблюдается ситуация дуализма, когда формальное поведение в "неформальное" сознание направлены в разные стороны. Кроме того 70% непосредственных исполнителей указали нa то, что содержание и выполнение их индивидуальных целей обсуждается с ними "редко" либо "крайне редко". Очевидно, что слабая обратная связь является одной из существенных причин, препятствующих полной профессиональной и творческой самореализации работников.
Социальные резервы повышения эффективности труда сотрудников в ООО «Просвещение» высокие. Лишь 10% сотрудников ни при каких условиях не могли бы работать лучше. Более половины опрошенных сотрудников с уверенностью ответили, что они могли бы работать лучше и больше чем сейчас. По нашему мнению, руководством организации может быть реализован скрытый социальный резерв на усиление мотивации большинства сотрудников.
Большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать и многие часто испытывают стресс на работе. Практически все сотрудники оценивают атмосферу в ООО «Просвещение» как благоприятную, отмечают выраженный деловой настрой коллектива. Таким образом, рабочая среда фактически воспринимается в сознании сотрудников как среда реализации своих профессиональных возможностей. Для руководителя знание этого факта имеет практическое значение, так как поддержка подобного делового настроя - важное условие повышение эффективности работы предприятия в целом.
Были выделены следующие отрицательные стороны организации труда персонала в организации: помещение расположено на первом этаже, но окна расположены очень низко, что приводит к недостатку солнечного света в дневное время суток. Поэтому постоянно приходится использовать искусственное освещение, либо работать в полутемном помещении; зал небольшой и не позволяет выставить методическую литературу и учебники в полном объёме. Покупателям трудно найти нужную литературу, поэтому приходится постоянно обращаться с вопросами к продавцам; размер помещения, где работает менеджер, бухгалтер и директор не соответствует количеству работающих и размещаемому в них комплексу технических средств. В организации имеется 2 компьютера, которые требуют замены, т.к. вся система старая и постоянно выходит из строя.
Кроме того, в организации нет никакого плана по работе с персоналом, социальное планирование не развито. Значительная закрытость сотрудников от организации, отдаленность работы от личной жизни персонала, соответственно снижено чувство ответственности сотрудников за организацию. Нет здоровых конкурентных отношений в коллективе, в организации фактически нет поведенческого лидера. Существенную часть сотрудников не устраивает режим времени отдыха в организации. Налаживанию горизонтальных связей в коллективе, интенсификации межличностных взаимоотношений мешает отсутствие места для организованного времени отдыха.
Основными рекомендациями по совершенствованию процесса социального управления в ООО «Просвещение» являются: составление плана социального развития организации и определение социальных норм по этому плану; разработка кодекса управления путем предоставления рекомендаций руководителю организации; определение прав и обязанностей заместителя, что позволит исключить слишком жесткий контроль в организации и, возможно, снизит уровень конфликтности руководителей департаментов; разработка положения о моральном и материальном стимулировании персонала; существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать требования к работнику и к занимаемой им должности; обеспечение работников при найме информацией о возможной оплате труда, профессионально-квалификационном продвижении и другими сведениями, необходимыми для своевременной оценки выполнимости ожиданий работника от нового места работы; повышение компьютерной грамотности работников и др.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций выразится в сокращении числа сверхурочных часов на одного работающего, сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала, повышении общей эффективности управленческого труда менеджеров предприятия, увеличении удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям, увеличении удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы, увеличении удельного веса работников, повышающих квалификацию, увеличении удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения, снижении уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития и т.д.
Подводя итог, отметим, что нормы и ценности организации, доводимые до сознания членов организации, должны быть привлекательны, заманчивы для них (по принципу действия рекламного обращения). Любое правило, ограничение, норма внутреннего распорядка организации необходимо объяснить и преподнести так, чтобы они в той или иной степени задевали эгоистические интересы и потребности каждого члена коллектива, но следует учитывать, что даже нейтральные, индифферентные по отношению к какому-либо члену организации нормы и правила могут быть не приняты им только по той причине, что они вторгаются в его личную жизнь.
Список литературы
1. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Дело и сервис, 2010. - 488с.
2. Социология: энциклопедический словарь / под ред. В. Добренькова. - М.: Инфра-М, 2010. - 688с.
3. Словарь практических терминов по менеджменту / Под ред. Ю.А. Цыпкина. - М.: Юнити, 2009. 312с.
4. Основы социального управления: Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высш. шк., 2008. - 508с.
5. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2009.
6. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. - 664с.
7. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учеб. пособие / Под общ. ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова. М.: Изд.-торг. корпорация «Дашков и Ко», 2009. - 480с.
8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2009. - 600с.
9. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. М.: ГАУ, 2005. - 244с.
10. Ванин, В.А. Персональный менеджмент. - М.: Экзамен, 2009. - 310с.
11. Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: учебник / С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 282 с.
12. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В.Бизюкова. - М.: Экономика, 2006. - 348 с.
13. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А.Спивак. - СПб.: Питер, 2007. - 542 с.
14. Андреев, А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Андреев. - М.: Диалог-наука, 2005. - 291 с.
15. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в организации. Новосибирск: Наука, 2009. - 202с.
16. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М.: Статут, 2008. - 166с.
17. Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М: Изд. Института социологии РАН, 2008. - 410с.
18. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М.: Дело, 2010. - 560с.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008. - 884с.
20. Оксинойд К.Э. Социальное развитие как объект управления // Материалы науч.-практич. конференции «Актуальные проблемы управления». М.: ГУУ, 2009. С. 186 - 199.
21. Оксинойд К.Э. Социология трудовой организации // Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М., 2008. - 290с.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2008. - 410с.
23. Слезжгер Г.З. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. - 550с.
24. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: монография / П.Дизель, У.Мак-Кинли. - М.: Проспект, 2005. - 422 с.
25. Асеев В. Г. Нормативное управление социальными процессами. М.: Профиздат, 2008. - 178с.
26. Добротворский, И.Л. Самоменеджмент / И.Л. Добротворский. - М.: Приор-издат, 2009. - 232с.
27. Кабаченко, Т.С. Психология управления: учеб. для вузов / Т.С.Кабатченко. - М.: РПА, 2007. - 464 с.
28. Калинин, С.И. Тайм-менеджмент. - М.: Лань, 2009. - 536с.
29. Слезингер Г.З. Социальная экономика: Учебник. М.: Дело и Сервис, 2008. - 702с.
30. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М: МГУ, 2007. - 614с.
31. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2008. - 210с.
32. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». М.: Прогресс, 2009. - 338с.
33. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 2009. - 160с.
34. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"»; Академия труда и социальных отношений, 2008. - 552с.
35. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». М.: Прогресс, 2009. - 338с.
Приложение
Анкета
(анонимность гарантируется)
Данное исследование направлено на изучение особенностей и перспектив развития системы социальных норм Вашей организации. При ответе на каждый вопрос отметьте, пожалуйста, только одну букву (а, б, в, г или д). Заранее спасибо.
1) Удовлетворяет ли Вас режим рабочего времени организации?
а) удовлетворяет полностью; б) удовлетворяет частично; в) не удовлетворяет.
2) Удовлетворяет ли Вас режим времени отдыха, предоставляемого организацией?
а) удовлетворяет полностью;б) удовлетворяет частично; в) неудовлетворяет.
3) Удовлетворяет ли Вас уровень заработной платы в данной организации?
а) удовлетворяет полностью; б) удовлетворяет частично; в) неудовлетворяет.
4) В какой мере в Вашей организации подчиненные чувствуют поддержку и помощь со стороны руководства?
а) практически не чувствуют вообще; б) такая помощь довольна редка: в) затрудняюсь ответить: г) такая помощь носит эпизодический xapaктер, д) всегда и очень существенную;
5) Какого рода потребности позволяет удовлетворять работа в Вашей организации?
а) всю гамму человеческих потребностей; б) материальные; в) трудно сказать; г) чисто материальные; д) скорее лишь потребности "выживания";
6) Ощущается ли в работниках некое духовное сближение с организацией, посвященность и преданность ее целям и делам;
а) нет б) незначительно в) трудно сказать г) в определенной мере д) да
7) Каков общий уровень ответственности работников в Вашей организации?
а) очень низкий; б) низкий в) затрудняюсь ответить; г) достаточно высокий; д) очень высокий;
8) какова степень кооперации в отношении с коллегами?
а) крайне низкая; б) довольно низкая; в) трудно оказать; г) довольно высокая; д) очень высокая;
9) Какова общая удовлетворенность членов организации работой в ее стенах?
а) очень большая; б) довольна значительная; в) затрудняюсь ответить; г) незначительная; д) никакой удовлетворенности нет;
10) Оцените, пожалуйста, степень информированности рядовых работников о делах Вашей организации (включая деятельность ее высшего руководства)
а) очень низкая; б) низкая; в) трудно скатать; г) средняя; д) высокая или очень высокая;
11) Насколько, на Ваш взгляд, точна информация, получаемая руководством организации "снизу"?
а) полностью точна; б) достаточно точна; в) затрудняюсь ответить; г) обычно не совсем точна; д) совсем неточна.
12) Насколько точна и полна информация, получаемая рядовыми работниками и низовыми звеньями управления "сверху"?
а) работники информируются лишь о том, что угодно начальству; б) такая информация является полной и объективной далеко ни всегда: в) трудно сказать; г) обычно достаточно полна и точна, хотя бывают и исключении; д) всегда полна и объективна;
13) Насколько хорошо в Вашей организации руководители знакомы с проблемами своих подчиненных?
а) очень хорошо; б) достаточно хорошо; в) затрудняюсь ответить; г) знакомы лишь выборочно; д) очень плохо, руководство "оторвано" от жизнедеятельности рядовых работников;
14) Устраивают ли Вас отношения с начальником?
а) да; б) нет; в) не знаю.
15) Каков уровень морально-психологического климата в коллективе?
а) хороший; б) нормальный; в) удовлетворительный; г) тяжелый.
16) Доводятся ли высшие цели предприятия до подразделений?
а) да; б) нет; в) не знаю.
17) Что вы ожидаете в ближайшем будущем от ваших руководителей?
а) правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ; б) необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи; в) умеренно контролировать; г) предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ; д) обеспечивать повышение квалификации и общее развитие; е) не вмешиваться в мою работу; ж) предлагаемые задачи должны активно использовать и развивать мои способности.
18) Какие негативные черты Вы можете отметить в Вашем руководстве?
а) не учитывает интересы подчиненных; б) нет взаимного понимания; в) нет доверия к подчиненным; г) не умеет слушать; д) не рассматривает вопросы повышения квалификации; е) недостаточный уровень квалификации.
19) Нравится ли Вам работа
а) да; б) нет; в) не знаю.
20) Как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы?
а) она очень важна; б) она необходима; в) трудно сказать.
21) Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?
а) да; б) нет; в) не знаю.
22) Как вы оцениваете уровень ответственности за свой труд?
а) высокий; б) достаточный; в) низкий.
23) Что стимулирует Вашу работу?
а) материальные стимулы; б) важность выполняемой работы; в) высокое доверие руководителя; г) возможность проявлять свои способности.
24) Эффективно ли мотивируется Ваш труд?
а) да; б) нет; в) не знаю.
25) Удовлетворяет ли Вас уровень оплаты труда в организации?
а) удовлетворяет полностью; б) удовлетворяет частично; в) неудовлетворяет.
26) Каково "качество" (правильность) принимаемых руководством организации решений с точки зрения создания условий для саморазвития и самореализации личности каждого работника?
а) крайне низкое; б) весьма невысокое; и) затрудняюсь ответить г) довольно среднее; д) высокое либо очень высокое;
27) Ваша позиция в иерархии управления предприятием;
1) высший или средний уровень управления 2) низовой уровень; 3) непосредственный исполнитель.
28) Есть ли у Вас ощущение личной безопасности на предприятии?
а) нет б) трудно сказать в) да
29) Организовано ли на предприятии дополнительное медицинское страхование, страхование жизни, имущественное страхование?
а) нет б) трудно сказать в) лишь некоторым сотрудникам г) да
30) Болезненно ли Вы реагируете на появление нового сотрудника в организации?
а) нет б) трудно сказать в) лишь к некоторым г) да
Благодарим за ответы!
Пример формы плана социального развития
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность заработной платы и её функции. Оценка организации заработной платы (на примере ОАО "НГДУТЭБКНЕФТЬ"). Характеристика предприятия. Анализ организации заработной платы. Пути совершенствования организации заработной платы.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003Сущность заработной платы, занимающей ведущее место в системе стимулирования труда. Анализ причин низкой заработной платы социальных работников в РБ, определение путей ее повышения. Выявление основных направлений по росту доходов социальных работников.
курсовая работа [28,5 K], добавлен 11.01.2011Анализ уровня организации и нормирования труда. Расчет норм затрат труда на основе хронометражных наблюдений (метод цикловых замеров). Анализ фотографии рабочего дня. Построение и анализ графиков сменности. Расчет заработной платы бригады рабочих.
курсовая работа [52,7 K], добавлен 18.04.2011История возникновения концепции "организационное развитие" и определение понятия организационного развития как процесса изменения будущего организации, осуществляемого группой сотрудников. Анализ его отличительных особенностей, принципов и ценностей.
контрольная работа [17,2 K], добавлен 01.02.2011Организация процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ формы и системы заработной платы. Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации. Влияние мотивации и стимулирования персонала на эффективность работы.
курсовая работа [743,7 K], добавлен 30.12.2014Социальная организация: понятие и общая характеристика, классификация и разновидности. Организация как объект, взаимодействие и процесс управления им, причины, правовая база создания. Особенности социальных законов. Организация и государственная система.
контрольная работа [217,4 K], добавлен 15.10.2014Теоретические аспекты организации оплаты труда рабочих. Сущность и содержание заработной платы в современных условиях. Характеристика КУП "ЖКХ Минского района": обзор кадрового состава и его динамики, особенности использования фонда заработной платы.
дипломная работа [174,0 K], добавлен 10.07.2010Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003Содержание трудовой дисциплины, пути и меры ее укрепления. Понятия производительности, эффективности и интенсивности труда. Принципы его стимулирования. Текучесть рабочей силы и методы ее исчисления. Оценка уровня удовлетворенности трудом в организации.
контрольная работа [17,1 K], добавлен 23.03.2015Исследование процесса управления в агентстве недвижимости и модели его организационного поведения. Управление персоналом в организации. Работа менеджера в сфере недвижимости. Методы подбора кадров, кадровая политика организации, мотивация сотрудников.
отчет по практике [187,4 K], добавлен 13.02.2014Характеристика предприятия на примере ЗАО "Фирма Орион Урал". Анализ методов управления персоналом, конкурентоспособности, планирования и структуры заработной платы сотрудников. Внутрипроизводственные ресурсы улучшения использования ресурсов организации.
отчет по практике [71,9 K], добавлен 27.02.2009Половые различия в эффективности лидеров. Трудовая мотивация персонала. Гендерные особенности мотивационной сферы сотрудников организации. Сравнительный анализ системы социальных ролей у мужчин и женщин. Анализ уровня их удовлетворенности работой.
дипломная работа [347,5 K], добавлен 20.12.2015Элементы японской модели управления качеством. Понятие и сущность концепции управления качеством продукции. Формулирование философии фирмы, воспитание корпоративного духа, действие социальных норм и других элементов организационной культуры производства.
презентация [106,7 K], добавлен 06.03.2014- Влияние саморегуляции индивида на построение системы собственного организационного поведения команды
Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
контрольная работа [21,7 K], добавлен 10.03.2013 Основные стратегии организационного развития современных компаний. Модели и способы администрирования в организации. Краткая характеристика и анализ развития организации ООО "АРТ". Принципы управления современной компанией. Способы решения проблем.
контрольная работа [158,0 K], добавлен 21.05.2016Развитие и виды теорий организационного поведения, его типология и модели. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников предприятия. Разработка системы нематериального стимулирования и мер по улучшению условий труда.
дипломная работа [367,0 K], добавлен 07.09.2013Понятие, элементы и миссии организации. Понятие целей и требования к их установлению. Оценка действующей организационной структуры управления на примере ООО "КОНиС". Определение степени удовлетворенности сотрудников условиями труда на предприятии.
курсовая работа [1,6 M], добавлен 20.05.2013Характеристика сущности, задач и правовых основ тарифной оплаты труда, как основного элемента организации заработной платы. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.
курсовая работа [78,9 K], добавлен 02.04.2010Организация как наиболее эффективное средство взаимодействия людей в рамках социальных групп. Проблемы мотивации при их создании. Законодательное и нормативно-ориентирующее регулирование предпринимательских отношений. Малое и среднее предпринимательство.
курсовая работа [253,3 K], добавлен 14.04.2016Организация, как наиболее эффективное средство взаимодействия людей в рамках социальных групп. Целевая направленность организационных систем. Система мероприятий социального, психологического и экономического характера, способствующих мотивации персонала.
курсовая работа [125,7 K], добавлен 16.06.2014
