Проблема усовершенствования системы управления персоналом

7) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

8) регулярное информирование сотрудников о достижениях в работе (например, в форме корпоративных вечеров).

Для оптимизации процесса отбора персонала в кулинарии "Обжорка" следует придерживаться следующих рекомендаций.

К заявлению и прилагаемой анкете следует подходить намного строже и обращать внимание на следующие моменты:

1. Оформление. Внешний вид дает представление о личности нанимаемого, серьезности намерений. В частности, речь идет о:

- способе выполнения. Желательно, чтобы заявление было написано разборчиво от руки. Текст, набранный на компьютере или отпечатанный на ксероксе может свидетельствовать о лени и недобросовестности заявителя, ибо часто бывает написан кем-то другим;

- характере оформления. Речь идет о четкости формулировок, правильной компоновке материала, чистоте, аккуратности и даже виде бумаги, чернил. Неряшливость может свидетельствовать о серости, лени, эгоистичности заявителя, низкой заинтересованности получить работу.

2. Содержание. Может показать образ мысли, желание и возможность работать, умение кратко изложить важнейшие факты, не нуждающиеся в комментариях, отсутствие крайностей в оценках. Оптимальный объем заявления составляет 1-1,5 страницы формата.

3. Точность информации. Данные, приводимые заявителем, должны быть проверяемыми, особенно в отношении способностей, соответствия требованиям должности, имевшихся на прежнем месте трудностях и проблемах.

4. Стиль изложения. Динамичный стиль характеризуется частым употреблением глаголов; статичный - существительных и нагромождением придаточных предложений.

Возможно предоставление резюме.

Резюме содержит сжатое описание сильных и слабых сторон специалиста. Его блоками являются:

1) Личные данные (имя, возраст, подданство, семейное положение, адрес, телефон).

2) Цели соискания данной работы (2-3 строки).

3) Опыт работы (перечисление мест предыдущей работы, занимаемых должностей, достигнутых успехов и причин увольнений в обратной хронологической последовательности).

4) Сведения об образовании в обратной значимости (учебные заведения, специальности, дополнительное образование, навыки).

5) Дополнительная информация (знание языков, компьютера, водительские права, членство в разных организациях; публикации, открытия, изобретения; черты характера).

Резюме должно быть четким, конкретным, кратким иметь объем не более одной страницы машинописного текста (больший объем свидетельствует о недостаточной избирательности и умении составлять документы). Резюме дает возможность увидеть "лицо" заявителя, запросить дополнительные сведения, в том числе о рекомендующих.

Следует обратить особое внимание на проводимое при отборе сотрудников собеседование. Кадровое собеседование (интервью) является, по мнению большинства, наиболее справедливым методом знакомства с претендентами, отбора, особенно (если интервьюеров несколько).

Для сокращения "дистанции власти":

1) уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками;

2) давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;

3) все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;

4) повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Кроме того, для руководящего состава предприятия можно предложить следующие общие рекомендации:

1) Изменение стиля управление с авторитарного на демократический. Руководитель должен знать имена и должности своих сотрудников, их достоинства и недостатки, личные проблемы; быть выдержанным в отношениях с каждым, уметь ладить с людьми, не демонстрировать своего превосходства.

В то же время хороший руководитель не плывет по течению. Он обязан управлять ситуацией, знать, кода и до какой степени нужно предпринять те или иные действия, быть требовательным, контролировать подчиненных, и, в то же время, не понукать их. Поэтому необходимо выработать четкую направленность поведения, в наибольшей степени соответствующую особенностям личности его и подчиненных.

В любом случае поведение должно быть независимым, естественным, последовательным, принципиальным, взвешенным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке. Люди уважают руководителей за надежность, внимательное отношение, способность принимать трудные решения.

Но между руководителем и подчиненными должна быть определенная дистанция, определяемая различием их положений в производственном процессе, решаемыми задачами.

2) Задачи, содержащиеся в распоряжениях, должны соответствовать реальным возможностям исполнителей (хотя на практике допустимы некоторые отклонения). Это позволяет избежать пустой траты сил и средств, если работник не реализовывает полностью свои способности, или ограждает от появления неудовлетворенности, если он это задание не в состоянии выполнить. В то же время его возможности могут увеличиваться в связи с развитием личности.

3) Требование к подчиненному должно быть понятно изложенными. Исполнителю нужно объяснить, что и к какому сроку требуется сделать, какие средства при этом использовать; с кем нужно поддерживать контакты; каковы последствия в случае удачного или неудачного завершения работы.

Следует иметь в виду, что большинство людей слабо воспринимает отдаленную перспективу и всегда начинает с того, что им ближе и понятнее, поэтому задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. В то же время, не стоит без необходимости представлять работу как срочную, ибо это приводит к нервозности, спешке, падению эффективности, а также не создавать соперничества среди исполнителей. Это позволит им правильно распределить время и силы, создать условия, позволяющие действовать в естественном ритме.

5) Необходимо давать возможность проявлять инициативу и признавать право на ошибку. Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому он должен хорошо знать и неукоснительно соблюдать принципы взаимоотношений с подчиненными.

6) Руководитель должен понимать, что происходит в коллективе организации или подразделения, контролировать в целом ситуацию и знать возможности людей, чтобы уметь оценить их действия и помочь им при необходимости. В то же время, ему следует помнить, что мелочная опека, проверки, вмешательство в детали расхолаживают исполнителей, убивают интерес к работе.

7) Руководитель должен учитывать свое влияние на подчиненных и социально-психологический климат в коллективе. Ему необходимо целенаправленно формировать общее благожелательное отношение к себе со стороны подчиненных. Это обусловлено тем, что они сравнительно редко вступают с ним в непосредственный контакт и не всегда могут оценить его положительные качества.

Литература

1. Аверченко Л.К. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2001. 184 с.

2. Андреев А.А. Управление персоналом организации. - М.: Диалог-наука, 2005. 291 с.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2000. 244 с.

4. Герчикова И.М. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2005. 556 с.

5. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. - М.: ТОО ИПЦ "Крылья", 1998. 314 с.

6. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результат / Пер. с англ. - СПб.: Технолог. Школа бизнеса, 2002. 382 с.

7. Кнорринг В.И. Искусство управления. - М.: БЕК, 2005. 382 с.

8. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: РПА, 2002. 464 с.

9. Кохно П.А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003. 188 с.

10. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дашков и К°, 2003. 208 с.

11. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: ОЛБИС, 2002. 461 с.

12. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: НДМиМ, 2001. 340 с.

13. Мескон М.X. и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 872 с.

14. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми. - М.: Академия, 2000. 192 с.

15. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - М.: Алгон, 2000. 244 с.

16. Понин С.С. Мотивация и стимулирование труда персонала. - М.: МГУ, 2001. 267 с.

17. Пустынникова Ю.М. Основные методы нематериального стимулирования // Кадровый вестник. - 2003. - №6. - С. 19-22.

18. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2006. 434 с.

19. Редин В.С. Мотивация персонала организации. - М.: Академия, 2005. 564 с.

20. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2002. 366 с.

21. Секреты умелого руководителя / Пер. с англ. - М.: Алгон, 2001. 478 с.

22. Симоненко В.Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 2007. 176 с.

23. Тарелкина Т.В., Рыжкова Т.Ю. Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом. - № 1. - 2002. - С. 23-28.

24. Тихонравов Ю.В. и др. Теория управления. - М.: Вестник, 2004. 276 с.

25. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2006. 668 с.

26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кабанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.

27. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М-: Зеркало, 1998. 431 с.

28. Филин А.А. Управление персоналом организации. - М.: Логос, 2004. 602 с.

29. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 2005. 432 с.

30. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2002. 388 с.

31. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. - М.: Инфра-М, 2002. 842 с.

32. Якобсон В.М. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2003. 608 с.

Размещено на Allbest.ru