Особенности организации труда на предприятии СУУ ОАО "ММК"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Сегодня персонал играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

Международная практика показывает, что на организацию эффективного труда персонала нужно тратить от 5 до 15% фонда заработной платы.

Потребность в организации эффективного труда персонала обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности.

Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных японских менеджеров ставят персонал, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие стимулирование сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

В данной работе мы постараемся, систематизировав существующие точки зрения по интересующей нас проблеме, высказанные в литературе, рассмотреть эффективные пути организации труда.

Важность и актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная разработанность определили выбор нами темы исследования: «Основы организации труда».

Объект исследования - трудовые процессы в организации.

Предмет исследования - особенности организации труда на предприятии.

Цель исследования состоит в характеристике особенностей организации труда на предприятии. В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, определены следующие задачи данной работы:

1) выявить особенности организации трудовых процессов;

2) охарактеризовать основы нормирования труда в организации;

3) рассмотреть основные формы и системы заработной платы в РФ, а также охарактеризовать систему заработной платы как фактор повышения эффективности труда персонала;

4) охарактеризовать систему оплаты труда персонала СУУ ОАО «ММК» как фактор стимулирования работника.

1. Организация труда на предприятии

1.1 Организация трудовых процессов

Трудовой процесс - это совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью орудия труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта, протекающий в определенных природных или искусственных условиях.

Трудовой процесс является завершающим этапом или актом любого производственного, управленческого, творческого процесса. Можно прекрасно организовать перечисленные процессы в целом, но если их сердцевина - трудовой процесс будет плохо организован, то на выходе любой системы будет плохой результат. Поэтому менеджерам всех рангов и специалистам, разрабатывающим производственные, технологические, управленческие и другие процессы, следует соблюдать принцип пропорциональности по качеству, количеству, ресурсам и срокам. В соответствии с законом наименьших качество (мощность, производительность и т. п.) процесса в целом определяется его компонентом (подсистемой, звеном, цехом, участком, бригадой, исполнителем и т. д.), где данный показатель наихудший. Например, скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна этой эскадры.

Рассмотрим сущность компонентов "трудового процесса". Совокупность методов и средств воздействия человека - это сумма взаимосвязанных способов и приемов теоретических исследований или практического осуществления чего-либо в какой-либо области деятельности. Например, методы анализа и синтеза, моделирования, обобщения в теоретических исследованиях, приемы индукций и дедукции и т. д.

В качестве "предмета труда", например, у исследователя может выступать теоретическое положение, принцип, изобретение, проблема, методика и информация, у конструктора - кинематическая схема изделия, его надежность и т. д., у писателя - идея, образ, структура и содержание книги, у токаря - станок, у врача - болезнь пациента и т.д.

В качестве "орудия труда" у исследователя может быть компьютер, программа, экспериментальное оборудование, канцелярские принадлежности и т.д., у конструктора - система автоматизированного проектирования, компьютер и т. д., у писателя - стол, компьютер, книги, бумага и ручка, у токаря - станок, у хирурга - скальпель и т.д.

"Материальный продукт" деятельности исследователя равен нулю. У исследователя результат труда формулируется в виде нового метода, принципа, изобретения и т.п., что относится к нематериальным продуктам (активам). Труд конструктора концентрируется в расчетах, чертежах, методиках и др., т.е. тоже в форме нематериальных продуктов. У токаря результатом труда будет изготовленная в соответствии с технологическим процессом деталь.

"Определенные природные или искусственные условия", в которых протекают процессы, - это, например, естественная красота природы для этюда художника, лес - для лесоруба, лаборатория - для исследователя, производственное помещение - для токаря и т.д.

Целесообразно выделить следующие общие этапы трудового процесса:

1) анализ ситуации (проблемы, плана работ, программы, технологии, замысла и т.д.);

2) мысленное представление технологии выполнения работы, возможных воздействий факторов внешней среды, прогнозирование результатов процесса;

3) подготовка рабочего места и обеспечение его всем необходимым (материальными ресурсами, рабочей силой, информацией, технологией и т.д.);

4) выполнение работы - непосредственный трудовой процесс;

5) оформление результатов работы;

6) сдача и внедрение (реализация) работы;

7) стимулирование хороших результатов работы.

Организовать трудовой процесс значит состыковать в пространстве и времени, по количеству и качеству предмет труда, орудие труда и живой труд. При этом организаторы, технологи, экономисты должны ответить на вопросы: что производится, с какими параметрами, кто производит, где, когда, с какими затратами и какими результатами пройдет трудовой процесс.

1.2 Основы нормирования труда

Нормирование труда - процесс по определению минимально допустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу времени (час, смену, месяц), соотношения численности работников и оборудования или максимально допустимого времени для выполнения конкретной операции в любой области деятельности, а также утверждение, контроль и стимулирование соблюдения норм.

Содержанием работы по нормированию труда является: анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режима работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режима труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процесса, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Работа по нормированию труда настолько тесно связана с проектированием технологии и организации труда, что во многих случаях их трудно разграничить. Практически нормы затрат труда и материалов устанавливаются в процессе технологической и организационной подготовки производства. Каждое существенное изменение в технологии, организации труда и производства должно сопровождаться и изменением норм.

Состав нормируемых ресурсов определяется конкретными организационно-техническими условиями. Так, для рабочих, выполняющих сборочно-монтажные операции, главным ресурсом является рабочее время. Необходимые затраты этого ресурса на единицу работы (продукции) определяются нормами времени. Поэтому в данном случае оценка эффективности труда рабочего осуществляется на основе сопоставления фактических и нормируемых затрат времени. Для рабочих-станочников рабочее время также является главным ресурсом. Но для станочных работ существенную роль играет также стимулирование рационального использования инструмента и электроэнергии, которое осуществляется на основе соответствующих норм расхода этих ресурсов. Для многих работ (например, наладочных, ремонтных и т.п.) важна экономия затрат на обслуживание оборудования при обеспечении необходимого уровня его эксплуатационных параметров.

Во всех случаях надо учитывать взаимосвязь затрат на различные виды производственных ресурсов. Так, снижение трудоемкости продукции может быть достигнуто в результате автоматизации оборудования, повышения качества инструмента или приспособлений, что связано с дополнительными затратами. Поэтому нормы труда должны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму суммарных затрат на все виды производственных ресурсов, необходимых для выпуска планируемого объема продукции. Минимизация затрат труда и других ресурсов должна осуществляться в пределах ограничений, обусловленных техническими, психофизиологическими, социальными и другими факторами.

С повышением технического и организационного уровня производства, ростом его объема расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним рабочим нескольких станков возникла необходимость нормирования оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью рабочих. С внедрением бригадных форм организации труда стало необходимым нормирование численности бригад и структуры их кадров. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производственного процесса и уровням (этапам) планирования.

В настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Рассмотрим сущность этих видов норм.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой (звеном) заданный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы. В частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет число работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, который должен быть выполнен одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени. Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников, однако в отличие от нее оно может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания.

Все перечисленные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для данных условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления. Иными словами, нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному (при плановом уровне качества) использованию трудовых и материальных ресурсов данных производственных подразделений.

Содержание отдельных видов норм регламентируется государством в лице федеральных органов управления (министерств, ведомств и т.п.), субъектов Федерации и местных органов управления. Некоторые нормы, например санитарно-гигиенические, нормы безопасности и экологичности труда, могут быть рекомендованы международными органами (Международной организацией по стандартизации - ИСО, Организацией Объединенных Наций и др.). В целом в последние годы наблюдается мировая тенденция к ужесточению требований к безопасности во всех сферах деятельности. Так, страны Европейского союза очень строго контролируют машины и оборудование, материалы, сырье, товары личного пользования с точки зрения их безопасности и экологичности. Поэтому экспорт российских товаров в промышленно развитые страны сопряжен с многочисленными проверками и ограничениями.

Нормы условий и охраны труда должны устанавливать международные и государственные (национальные) органы управления. Нормы безопасности и экологичности труда должны регламентироваться и выборочно контролироваться международными органами. Санитарно-гигиенические, эстетические нормы, нормы параметров рабочего места, нормы тяжести труда, темпа (ритма) работы, утомляемости, психофизиологических функций организма должны устанавливаться и выборочно контролироваться государственными органами управления. По перечисленным видам норм в Российской Федерации действуют Государственные стандарты серии 12 "Система стандартов безопасности труда", Строительные нормы и правила (СНиП) и другие нормативные акты.

Нормы затрат рабочего времени и соотношения численности и нормы результатов труда должны разрабатываться и контролироваться управленческим персоналом организации. В условиях перехода организаций на рыночные отношения многие руководители посчитали, что после снятия ограничений по централизованно устанавливаемым нормативам, нормам и планам им не обязательно заниматься нормированием труда. Это утверждение верно только отчасти, для разовых работ. Для условий серийного и массового производства, наоборот, важно четко знать ориентиры (ограничения, нормы) по затратам и результатам. Особенно это важно для условий жесткой экономии и развития человеческого капитала. Рыночные отношения усиливают, а не снижают роль нормирования (конечно, если менеджеры, инвесторы, чиновники заинтересованы в экономии ресурсов).

Для эффективно организации труда также важна его безопасность. В ГОСТ 12.0.001-82, "Система стандартов безопасности труда. Основные положения" установлено, что объектами стандартизации системы обеспечения безопасности труда являются следующие правила, нормы и требования:

1) основные положения безопасности труда;

2) метрологическое обеспечение безопасности труда;

3) классификация опасных и вредных производственных факторов;

4) термины и определения основных понятий в области безопасности труда;

5) общие требования безопасности по видам опасных производственных факторов (общие требования электробезопасности, пожаро- и взрывобезопасности и др.), а также методы защиты работающих от этих факторов;

6) методы контроля нормируемых параметров опасных и вредных производственных факторов;

7) предельно допустимые значения параметров опасных и вредных производственных факторов;

8) общие требования безопасности к производственному оборудованию и группам этого оборудования, а также методы контроля и оценки выполнения требований безопасности;

9) общие требования безопасности комплектации производственного оборудования, работающего в автоматическом и/или полуавтоматическом режимах, и методы контроля;

10) общие требования безопасности к производственным процессам и видам технологических процессов, а также методы контроля выполнения требований безопасности;

11) классификация средств защиты работающих;

12) общие технические требования к классам и видам Средств защиты работающих;

13) методы контроля и оценки защитных и гигиенических свойств средств защиты работающих;

14) номенклатура показателей качества классов и видов средств защиты работающих;

15) общие требования к маркировке средств защиты работающих;

16) требования к цветам и знакам безопасности.

ГОСТ 12.0.002-80 (СТ СЭВ 1084-89) "Система стандартов безопасности труда. Термины и определения" содержит ряд стандартизованных терминов в данной области. Приведем некоторые из них.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к травме, острому отравлению, другому внезапному резкому ухудшению здоровья или смерти.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях может привести к заболеванию, снижению работоспособности и (или) отрицательному влиянию на здоровье потомства.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающего опасных и вредных производственных факторов исключено или воздействие вредных производственных факторов не превышает предельно допустимых значений.

Требования безопасности труда - требования, установленные законодательными актами, нормативно-техническими и проектными документами, правилами и инструкциями, выполнение которых обеспечивает безопасные условия труда и регламентирует поведение работающих.

Техника безопасности - система организационных мероприятий, технических средств и методов, предотвращающих воздействие на работающих опасных производственных факторов.

Производственная санитария - система организационных, санитарно-гигиенических мероприятий, технических средств и методов, предотвращающих или уменьшающих воздействие на работающих вредных производственных факторов до значений, не превышающих допустимые.

Охрана труда - система законодательных актов, а также предупредительных и регламентирующих социально-экономических, организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий, средств и методов, направленных на обеспечение безопасных условий труда.

Безопасность производственного оборудования -- свойство производственного оборудования соответствовать требованиям безопасности труда при монтаже (демонтаже) и эксплуатации в условиях, установленных нормативной документацией.

Безопасность производственного процесса -- свойство производственного процесса соответствовать требованиям безопасности труда, регламентируемого установленной нормативной документацией.

ГОСТ 12.0.003-74 "Система стандартов безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы" устанавливает классификацию и сущность упомянутых факторов. Рассмотрим их.

Опасные и вредные производственные факторы подразделяются на следующие:

· движущиеся машины и механизмы, подвижные части, вращающиеся и передвигающиеся изделия, разрушающиеся породы и т. п.;

· повышенная запыленность, загазованность воздуха, повышенный темп работы оборудования, уровень шума, вибрации, инфра-звуковых колебаний, ультразвука, барометрического давления, пониженная или повышенная влажность, подвижность воздуха, ионизация воздуха, повышенное значение напряжения в электрических цепях, повышенный уровень статического электричества, электромагнитных излучений, напряженности электрического поля, магнитного поля, отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещенность рабочей зоны, повышенная яркость света, повышенный уровень ультрафиолетового или инфракрасного излучения и т. п.;

· острые кромки, заусеницы, шероховатости на поверхности заготовок, инструмента, оборудования;

· расположение рабочих мест на значительной высоте;

· невесомость и др.

Химически опасные и вредные производственные факторы подразделяются по характеру воздействия на организм человека на:

· токсичные,

· раздражающие,

· сенсибилизирующие (аллергические),

· канцерогенные,

· мутагенные,

· влияющие на репродуктивную функцию путем проникновения вредных веществ в организм человека через органы дыхания, желудочно-кишечный тракт, кожные покровы и слизистую оболочку.

Биологически опасные и вредные производственные факторы:

· патогенные микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, спирохеты, грибки и т. п.) и продукты их жизнедеятельности;

· микроорганизмы (растения и животные).

Психофизиологически опасные и вредные производственные факторы по характеру действия подразделяются на физические (статические и динамические) и нервно-психические перегрузки (умственная перенапряженность, монотонность труда, эмоциональные перегрузки, перенапряжение сенсорных систем).

Любая задача обоснования норм труда или определяющих их вариантов технологического и трудового процессов заключается в том, чтобы найти норму труда и вариант его организации, при которых соблюдаются ограничения по:

· необходимому производственному результату;

· допустимым условиям труда;

· допустимым режимам технологического процесса;

· объему имеющихся производственных ресурсов.

При соблюдении этих ограничений достигается оптимальный уровень затрат на заданный объем выпуска продукции требуемого качества.

Нормированием труда занимаются специалисты: технологи, организаторы производства, экономисты-нормировщики. Данный же учебник адресован прежде всего студентам, которые после окончания вуза будут работать мастерами, начальниками участков и цехов, т. е. менеджерами низшего или среднего уровня управления. Поэтому в учебнике не детализируются конкретные методы анализа и расчета норм, а даются только общие понятия и методические подходы к выполнению этой работы. Что касается рабочих методик анализа и разработки конкретных видов норм и нормативов, то они имеют большой объем и право на самостоятельное существование.

Выбор метода нормирования определяется программой выпуска продукции, повторяемостью технологической операции. Чем больше повторяемость операции, тем точнее должны быть рассчитаны элементы технологического процесса, организации труда, производства и управления. В единичном производстве продукция (работа, услуга) изготавливается по маршрутной укрупненной технологии, а в массовом производстве -- по детальной пооперационной технологии. Отсюда укрупненно методы нормирования можно подразделить на два вида: расчетно-аналитические и опытно-статистические.

Расчетно-аналитические методы нормирования основаны на детальном анализе технологических, производственных, трудовых и управленческих процессов, форм организации, предметов и орудий труда, рабочего места и др. Опытно-статистические методы нормирования основаны на использовании прошлого опыта нормировщика, его знаний и интуиции, применении простых статистических методов экстраполяции и т. п.

К специфическим методам нормирования труда относят:

· фотографию рабочего времени. Фотография трудового процесса проводится в целом на одной или нескольких аналогичных операциях (работах) по вышеприведенной структуре;

· хронометраж. В отличие от фотографии рабочего времени при хронометраже изучается элемент трудового процесса, циклически повторяющегося. Применяется при изучении передовых методов и приемов труда, для проверки обоснованности действующих норм или разработки новых в серийном или массовом производстве;

· метод моментных наблюдений на 10 и более рабочих местах. Основан на теории вероятностей. Например, на 10 рабочих местах делают по 50 обходов, получается 500 наблюдений, в карте наблюдений отмечается продолжительность элементов структуры времени (допустим, 80% - работа, 16% - простой по организационно-техническим причинам и 4% - по вине работника).

Выделяют следующие этапы разработки нормы времени с применением расчетно-аналитического метода:

1) изучение объекта нормирования (технологичности объекта, технологического процесса) с точки зрения логичности, полноты, точности, обоснованности и эффективности инженерных решений;

2) изучение параметров внешней среды объекта нормирования: особенностей типа производства, технологического оборудования, требований к квалификации рабочего, норм охраны и безопасности труда, производственного процесса в пространстве и во времени, комплексного обслуживания рабочего места, системы оплаты труда и др.;

3) изучение особенностей организации производства, труда и управления в основном, вспомогательном и обслуживающем производствах, с которыми связан данный объект нормирования;

4) изучение и выбор дополнительных методов нормирования;

5) анализ трудовых процессов;

6) разделение трудовых процессов на элементы;

7) проектирование рациональных режимов работы оборудования;

8) проектирование параметров организации обслуживания рабочего места;

9) расчет затрат штучного времени на выполнение элементов операции;

10) расчет элементов затрат штучно-калькуляционного и вспомогательного времени;

11) расчет, согласование и утверждение нормы времени;

12) организация внедрения нормы и стимулирования ее выполнения;

13) изучение состояния дел в данной области и учет изменений во внешней и внутренней среде предприятия для корректировки нормы в будущем.

1.3 Организация оплаты труда персонала

Существенную долю затрат на персонал составляет заработная плата. Предназначенная к выплате или выплаченная общая сумма заработной платы называется фондом заработной платы. Действующая Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера утверждена Госкомстатом России 19.07.95. В фонд заработной платы включаются следующие основные виды выплат.

1. Оплата за отработанное время, в том числе:

· заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;

· в проценте от оказанных услуг, выручки; стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии, не зависимо от источников выплаты;

· стимулирующие доплаты (за совмещение профессий, руководство и пр.); ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет.

· компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда (за работу в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях; за вредные, опасные и тяжелые работы; за работу в ночное время; оплата сверхурочных работ; компенсация за отгулы и пр.);

· оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

· комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам); гонорары штатным журналистам;

· оплата специальных перерывов в работе;

· оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала.

2. Оплата за неотработанное время, в том числе:

· оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

· оплата льготных часов; времени выполнения государственных обязанностей;

· доноров;

· оплата простоев не по вине работников и вынужденных прогулов;

· единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

· компенсация за неиспользованные отпуска;

· выплаты на содержание жилья, топливо, питание; материальная помощь.

В фонд заработной платы не включаются суточные, разного рода начисления; пособия и другие выплаты, не связанные с оплатой труда; одновременно из него не вычитаются налоги и удержания.

Поскольку рабочее время учитывается в человеко-часах, человеко-днях и человеко-месяцах, (кварталах и годах) в статистике выделяются и соответствующие фонды заработной платы:

Часовой фонд составляет оплата фактически отработанного времени и некоторые доплаты, а именно:

· оплата отработанного времени по тарифу, ставкам, окладам, основным расценкам или сдельному заработку;

· доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам и в связи с изменениями условий труда;

· надбавки за особые условия работ; оплата сверхурочных работ в ординарном размере;

· оплата аккордных работ, по которым учитывается отработанное время; сумма выплаченных премий по действующим на предприятиям премиальным системам за экономию;

· доплаты за работу в ночное время, бригадирам за руководство бригадой; за обучение учеников в индивидуальном порядке;

· руководителям практикантов; сдельщикам разницы между разрядами;

· оплата брака не по вине работников и пр. Дневной фонд заработной платы образует оплата фактически отработанных человеко-часов и отдельные виды оплаты не проработанных часов в течение дня.

Он включает весь часовой фонд оплаты труда и доплаты за работу в сверхурочное время, оплату выполнения государственных и иных обязанностей, перерывов кормящих матерей, льготных часов подростков, внутрисменных простоев не по вине рабочих, оплата аккордных работ, не учитываемых в отработанных человеко-часах.

Часовой и дневной фонды заработной платы могут рассчитываться на месяц, квартал и год только для рабочих.

В месячный фонд заработной платы включаются все ее виды: сумма дневных фондов, оплата целодневных простоев, оплата исполнения государственных обязанностей, надбавка за выслугу лет, оплата очередных и дополнительных отпусков, выходных пособий, льготы, компенсации уволенным за неиспользованные отпуска; выплаты лицам, обучающимся вне предприятия.

Квартальный и годовой фонды заработной платы определяются суммированием месячных фондов.

К выплатам социального характера относятся:

· надбавки к пенсиям лицам, работающим на предприятии;

· единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачивающиеся за счет средств предприятия;

· взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

· оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;

· возмещение за пребывание детей в садах и яслях;

· компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

· компенсации за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, полученные при выполнения служебных обязанностей, выплаты иждивенцам погибших; а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

· выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

· суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

· оплата проезда к месту работы и льгот по транспорту;

· материальная помощь, предоставленная в связи с семейными обстоятельствами;

· стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

· помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

· дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

· страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

· авторские вознаграждения;

· стоимость форменной одежды и спецодежды;

· расходы, связанные с командировками;

· расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

· расходы на платное обучение работников;

· расходы по содержанию объектов социальной сферы;

· расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий.

· расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Управления затратами на персонал происходит путем изменения его численности, прямых статей, экономии расходов на оплату труда в составе накладных издержек.

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда могут предполагать премирование, то есть выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активизации. Конкретные показатели и условия вознаграждения (размеры, порядок и периодичность начисления премий, распределение их между коллективом и отдельными работниками, источник премирования, круг премируемых по тому или иному положению работников) предусмотрены в положениях о премировании.

Они являются юридической основой для администрации начислить премию, а для работника - ее получить.

Премия - элемент заработной платы, призванный стимулировать работника к улучшению показателей работы и эффективному решению стоящих задач. Она выплачивается единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных заданий (работ), по итогам года, за выслугу лет.

Использование той или иной формы или системы заработной платы зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы служат: величина и наличие в ряде случаев премий.

Условиями применения повременной формы заработной платы являются:

1. Возможность точного учета и контроля времени, отработанного каждым работником.

2. Правильное присвоение тарифных разрядов с учетом квалификации, сложности работы и должностных окладов в соответствии с выполняемыми обязанностями и деловыми качествами.

3. Применение обоснованных норм обслуживания, нормативов численности персонала.

4. Рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, снижает число забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Сдельная заработная плата применяется в основном при необходимости и возможности повысить выработку или интенсивность труда, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и нормируются.

Эффективность ее применения зависит от наличия научно обоснованных норм, точного учета результатов, отсутствия отрицательного влияния на технологию, рациональность и качество работы, технику безопасности (в погоне за большей выработкой их могут нарушать).

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника, и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов.

При прямой сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковые по сложности задания.

Она не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня чаще используется в виде системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег за счет продающей организации, от базовой зарплаты при выполнении плана по реализации.

Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны общим конечным результатом.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом. Суть последнего состоит в том, что за бригадой закрепляется необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения требуемых конечных результатов труда.

Коллективное вознаграждение предполагает определение независимо от фактических трудозатрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда) единого фиксированного (обычно месячного) фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения производственных заданий. Его распределение происходит следующими способами:

1) Традиционным (с учетом отработанного времени и тарифной ставки), когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. Оплата производится по индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а премирование - по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ. Возможны индивидуальные надбавки.

При этом способе пооперационная расценка (Р) определяется путем деления тарифной ставки ТС соответствующего разряда, присвоенного работе, выполняемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки (Нв).

Р = ТС/ Нв

Заработок рабочего в этом случае рассчитывается путем произведения расценки на фактическое количество продукции.

Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмещением профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда, например, в сборочных. Она определяется, как сумма произведений тарифных ставок соответствующих разрядов для каждого элемента работ на норматив времени для его выполнения (в нормо-часах).

Распределение заработка осуществляется:

1) Пропорционально тарифным ставкам разрядов членов бригады и отработанному ими времени.

2) На основе КТУ. Поскольку первый подход не учитывает вклад каждого в конечный результат, в качестве инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффициент трудового участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.

КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и т.п. КТУ может повышаться, а в обратном случае - снижаться.

С помощью КТУ распределяется: 1) Фонд заработной платы. 2) Сдельный приработок. 3) Все виды премий и материального поощрения, экономия фонда заработной платы за счет сокращения численности, не использованная на доплаты за совмещение профессий, единовременные вознаграждения успешно работающим лицам (плохо работающим выплачивается минимум).

Порядок распределения заработка в бригаде с учетом КТУ.

· Определяется тарифный заработок каждого члена бригады (произведение часовой или дневной тарифной ставки на отработанное время).

· Рассчитывается сумма заработка бригады, распределяемая с помощью КТУ

· Подлежащая распределению сумма делится на сумму произведения тарифного заработка каждого члена бригады на принятый коэффициент и умножается на произведение принятого коэффициента и тарифного разряда работника.

Но распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад + групповая составляющая.

3) Поровну, если квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит (например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам) и определяется результатами их труда.

Величина заработной платы при этом рассчитывается как произведением косвенной расценки на объем работы, выполненной основным персоналом.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты (обычно до 3), и их «крутизной». Такая система целесообразна, когда нужно обеспечить срочное выполнение важного задания, но она сложна для расчетов и создает опасность перерасхода роста фонда заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие, как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.

Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Часто заработная плата может быть неявной, то есть существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

2. Оплата труда как фактор повышения эффективности труда персонала (на примере ОАО «ММК»)

2.1 Общая характеристика предприятия и методов управления персоналом

ОАО Магнитогорский металлургический комбинат сегодня - это современное высокорентабельное предприятие, входящие в число 20 крупнейших сталелитейных компаний мира. Он представляет собой самый крупный в России металлургический комплекс с полным производственным циклом.

В 2005 году производство товарной продукции в ОАО «ММК» составило 10073,3 тыс. тонн, что на 406 тыс. тонн или на 4,2% выше уровня 2002 года.

Объем реализации товарной металлопродукции составил 84,6 млрд. рублей, увеличившись за год на 48%. На указанный рост положительное влияние оказали: увеличение объемов производства, улучшение структуры металлопродукции и переориентация отгрузки с экспорта на внутренний рынок.

В 2005 году доля заготовки и слябов в общей структуре металлопродукции снизилась на 4,0%, при этом увеличилась доля листового проката и продукции четвертого передела соответственно на 1,8% и на 2,3%.

К уровню 2004 года доля продукции, отгруженной на экспорт, снизилась на 4,0%.

ОАО ММК производит самый широкий, на сегодняшний день, сортамент металлопродукции среди предприятий Российской Федерации и стран СНГ. Магнитка является единственным в России производителем высококачественной холоднокатаной ленты и белой жести. По объемам реализации продукции ОАО "ММК" имеет лучшие показатели среди металлургических предприятий России.

Магнитогорский металлургический комбинат экспортирует около 60% своей продукции. За пределами страны находит сбыт продукция кислородно-конвертерного цеха, сортовых станов и практически всех листовых цехов. География экспорта включает государства Юго-Восточной Азии, Ближнего Востока, Африки, Восточной Европы и СНГ (крупнейшим и потребителями металла ММК в ближнем зарубежье являются Беларусь, Украина и Казахстан). Давние партнерские отношения связывают ОАО "ММК" с предприятиями и компаниями США, Канады, Финляндии, Италии. Структура экспорта постоянно меняется в сторону увеличения продаж готовых видов проката.

Руководство ММК уделяет большое внимание совершенствованию форм и методов партнерства. Несмотря на трудности, связанные с экономическими реформами в стране, Магнитка сумела сохранить свои позиции на внутреннем и внешнем рынках. С ММК продолжительное время успешно сотрудничают крупнейшие зарубежные фирмы и ведущие отечественные предприятия.

В настоящее время ММК приступил к выполнению программы по завершению коренной реконструкции, открывающей комбинату хорошие перспективы. Реализация инвестиционного проекта обеспечит глубокую переработку металла и повышение его качества, позволит освоить производство новых эффективных видов продукции, а, следовательно, и укрепит позиции Магнитки на рынке черного металлопроката.

Для системы управления предприятием характерны следующие черты:

1. Совет директоров ОАО "ММК" осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров.

2. ОАО "ММК" придает немаловажное значение избранию директоров. Они играют важнейшую роль в обеспечении повышения значимости принятия стратегических решений, обеспечивая достижение ОАО "ММК" успехов и контролируя процесс его развития.

3. Существующая система избрания и работы Совета директоров ОАО "ММК" обеспечивает устойчивое и динамичное развитие ОАО "ММК" и постоянное увеличение рыночной стоимости акций Общества.

4. ОАО "ММК" требует от всех членов Совета директоров Общества, единоличного исполнительного органа Общества - Генерального директора и членов коллегиального исполнительного органа Общества - Правления представления Обществу всей информации, раскрытие которой необходимо в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ и корпоративных интересов ОАО "ММК".

5. Члены Совета директоров Общества, единоличный исполнительный орган Общества - Генеральный директор и члены коллегиального исполнительного органа Общества - Правления, при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должны действовать в интересах Общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении Общества добросовестно и разумно.

6. Структура корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое управление ОАО "ММК", эффективный контроль за исполнительными органами со стороны Совета директоров, а также подотчетность Совета директоров Общества перед общим собранием акционеров.

7. ОАО "ММК" считает возможным формирование в Совете директоров постоянно действующих комитетов, осуществляющих свою деятельность по наиболее важным направлениям корпоративного управления.

8. ОАО "ММК", основной задачей комитетов, видит помощь менеджменту в определении целей Общества, оценке эффективности деятельности, выработке предложений и рекомендации Совету для принятия им оптимальных решений связанных с изменением в обществе.

В настоящее время на предприятии производится активная реструктуризация с целью расширения возможности адаптации предприятия к быстроменяющейся внешней среде.

Известно, что спектр средств, используемых в рамках реорганизационных программ весьма широк. Специалисты выделяют "жесткие" и "мягкие" инструменты реструктуризации.

Под "жесткими" понимают все инструменты реструктуризации, которые работают независимо от человека. Такой подход отражает философию предметно-ориентированной организации, ставящей на первый план создание оптимальных структур для решения стратегических задач предприятия.

Основная особенность "мягких" инструментов в том, что они воздействуют не на абстрактные производственные единицы, а ориентированы на учет специфики персонала предприятия, под них попадают все мероприятия, могущие повлиять на интеллектуальные способности и психическое состояние отдельного работника.

Анализ показывает, что процесс реструктуризации многих предприятий не достигает желаемых результатов, из-за недостаточного внимания к "мягким" инструментам реструктуризации, то есть к человеку, к системе отношений в коллективе, к социально-психологическому климату, к чувству приверженности работников к своему предприятию, т.е. к организационной культуре.

В акционерном обществе "Магнитогорский Металлургический Комбинат" при разработке проекта реструктуризации была принята политика объединяющая оба этих направления, реализуемых одновременно и последовательно. Высшее руководство комбината рассматривает такой комплексный подход, как главное достоинство проекта, который создает уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в процессе его внедрения.

Новая парадигма управления основана на отказе от технократического и переходе к инновационному управлению, требующему постоянного обновления продукции, технологии, структуры, т.е. умения приспосабливаться в постоянно меняющейся внешней среде. Главным фактором успеха такой стратегии являются люди, их организационная культура, которая представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающиеся стилем поведения, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

2.2 Система оплаты труда на СУУ ОАО «ММК»

премия заработный персонал

В ОАО ММК всегда большое внимание уделялось снижению загрязняющих выбросов, а с переходом на новые системы международной стандартизации была разработана и принята новая экологическая политика предприятия, направленная на ликвидацию и минимизацию ухудшающих экологическую обстановку выбросов.

Так в одном из самых загрязняющих переделов - агломерационном с 1963 года действуют установки для улавливания сернистого ангидрида и аглопыли из отходящих газов аглофабрик, структурно выделенные в участок сероулавливающих установок.

Оплата труда работников цеха производится по сметам оплаты труда. Оплата труда работников участка сероулавливающих установок производится по повременно-премиальной системе, согласно которой повременная часть оплаты труда каждого работника определяется умножением часовой тарифной ставки присвоенного разряда на отработанное время в отмеченном периоде.

Премия начисляется на повременную часть оплаты труда.

Рассмотрим влияние одного показателя определения размера премии для группы работников, обслуживающих одно из подразделений участка СУУ-Корпуса измельчения известняка, который является важнейшим звеном технологической цепочки участка.

Процесс улавливания сернистого ангидрида из отходящих газов аглофабрик осуществляется методом орошения отходящих газов известняковой суспензией, представляющей собой взвесь - смесь воды с размолотыми до необходимой фракции нерастворимыми частицами известняка.

Данный способ позволял добиться степени очистки аглогазов от сернистого ангидрида до 75%, при соблюдении ряда технологических показателей качества известняковой суспензии, таких как:

· плотность, то есть количество известняка в одном литре суспензии;

· помол, то есть процентное содержание размолонного до необходимой фракции известняка к общему количеству известняка.

Эти показатели составляли для:

· плотности - 100 гр./литр.

· помола (фракция 0 - 0,044 мм.) - 76,0%.

Так как очистка аглогаза от сернистого ангидрида в большей степени зависит от площади контакта аглогаза с известняком, то качественный показатель помол был введен в переменную часть заработной платы работников корпуса измельчения известняка и составлял 30% при выполнении норматива.

Данный способ очистки отходящих газов аглофабрик от сернистого ангидрида наряду с преимуществами обладал и рядом больших недостатков, таких как:

· малый коэффициент использования известняка - до 30%;

· нерастворимые твердые отложения, обладающие большой абразивной способностью;

· большие объемы перерабатываемого известняка - до 360 тонн в сутки;

· относительно малая степень очистки аглогаза от сернистого ангидрида - до 75-76%;

· большие объемы используемой в техническом процессе промышленной воды и т.д.

...