Методы формирования корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Магнитогорский государственный университет»

Исторический факультет

Кафедра политологии и социологии

Курсовая работа

На тему: «Методы формирования корпоративной культуры»

Выполнила: студентка IV курса 45 группы

Киприянова Анна Сергеевна

Проверила: к.ф.н., профессор

Тюплина Ирина Анатольевна

Магнитогорск

2005 год

Содержание

Введение

Глава 1. Корпоративная культура на современном этапе

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

1.2 Индикаторы корпоративной культуры

Глава 2. Особенности формирования корпоративной культуры

2.1 Культура организации труда

2.2 Культура условий труда

2.3 Культура управления

Заключение

Список литературы

Введение

Корпоративная культура - это атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе. Любые проявления материальной и духовной жизни - все может рассматриваться как отражение, проявление культуры.

Многочисленные специалисты владеют знаниями в различных областях культуры, в том числе корпоративной. А какова роль руководителя в сфере корпоративной культуры?

Руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать необходимость грамотного выявления специфики культуры его организации, ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном уровне. Руководитель должен уметь предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Повышает авторитет руководителя и умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к культуре корпорации. Сложные случаи требуют от руководителя умения правильно определять направления глубоких исследований и приглашать для их осуществления квалифицированных специалистов.

Со времен Анри Файоля (1841-1925), французского ученого, крупного хозяйственного руководителя, основоположника административной школы в управлении (часто называемого «отцом классического менеджмента»), определяются основные функции менеджмента. А. Файоль писал: «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» (23, с. 7). Мы считаем правильным включить еще одну - функцию управления корпоративной культурой, т. е. функцию исследования, формирования, поддержания и развития корпоративной культуры.

Таким образом, формирование корпоративной культуры весьма сложная проблема, требующая высокого профессионализма от руководителя, целенаправленных усилий от всего управляющего звена организации.

В данной курсовой работе мы, рассмотрев сущность корпоративной культуры, укажем пути формирования корпоративной культуры, а также возможные проблемы и сложности при формировании культуры в организации.

Важность и актуальность рассматриваемой проблемы определили выбор нами темы исследования: «Методы формирования корпоративной культуры».

Объект работы можно определить следующим образом - формирование корпоративной культуры на предприятии.

Предмет исследования - методы и средства формирования корпоративной культуры.

Цель исследования состоит в характеристике путей формирования корпоративной культуры и важнейших проблем, стоящих на этом пути. В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие задачи данной работы:

1) уточнить содержание понятия «корпоративная культура», охарактеризовать ее сущность;

2) указать основные индикаторы корпоративной культуры;

3) рассмотреть методы формирования корпоративной культуры в зависимости от ее структурных частей.

Структура исследования. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Корпоративная культура на современном этапе

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Культура (от лат. cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле - сфера духовной жизни людей (23, с. 12).

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей) (Там же, с. 13).

Как видим, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это понятие. В частности, очень часто понятие «культура» используется в узком смысле, т. е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, обычаев и традиций, а применительно к культуре организации - для обозначения традиций, норм, правил, обычаев, определяющих поведение работников организации.

Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, т. е. множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых). Все это определяет сложность культурологических анализов и субъективность оценок, даваемых явлениям культуры (19, с. 145).

Назовем некоторые общие функции культуры:

· продуцирование и накопление духовных ценностей;

· оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

· отсюда - регламентирующая и регулирующая функции культуры;

· познавательная функция (познание имеет формы научного познания, обыденного познания, познания через искусство, религиозного познания);

· смыслообразующая функция - участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования;

· коммуникационная функция - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

· функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

· рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Эти функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура:

· воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

· оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

· отсюда - регламентирующая и регулирующая функции культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

· познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

· смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

· коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

· функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

· рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей (23, с. 18).

Таким образом, корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Основные принципы культуры организации:

· культурная организация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

· это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

· это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;

· это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

· это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);

· это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания (32, с. 98).

Особенности национального развития, естественно, накладывают отпечаток на состав и содержание корпоративной культуры. Замечено, что потребности и мотивы поведения людей в разных странах в целом неодинаковы, не говоря уже о наличии индивидуальных различий. Как различны мотивы поведения в разных странах, так же неодинаковы принципы этичного поведения в бизнесе, хотя можно отметить и общее: ожидание честности, порядочности, уважения к интересам партнера, компетентности.

Р. Рюттингер приводит результаты исследований канадских ученых Кет де Врие и Д. Миллер, которые определили морально-психологический климат в коллективах различных организаций, а значит, и особенности их поведения, посредством терминов, применяемых в психиатрии (23, с. 32):

· драматическая (демонстративная) организация - несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организации в стадии бурного роста, находящиеся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства в основном кооперативный;

· депрессивная организация - консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению «статус-кво». По сути, бюрократическая организация. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления - авторитарно-бюрократический;

· шизоидная организация - сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления , стремится к личному благополучию, к созданию «удельных княжеств», к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, любимчики начальства. Стиль управления -- попустительский;

· параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Бюрократический стиль управления;

· принудительная организация характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления - патриархальный.

Р. Рюттингер применяет культурологический подход, т. е. исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним.

В основу типологии организационных культур, которую разработали Дил и Кеннеди и которую приводит Р. Рюттингер, положена специфика вида деятельности (23, с. 34).

Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком. Здесь же приводятся рассуждения о различиях требований к работникам, предъявляемых предприятиями разных отраслевых культур.

Культура торговли характерна для предприятий торговли и сбытовых организаций, маклерских фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм и частично - фирм-производителей компьютеров. От работников требуется максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряются высокая активность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на практике, кампанейщина. Обычно это - молодые люди, мотивированные принадлежностью к успешно действующей команде и финансовыми стимулами. При такой культуре в сотрудниках развиваются негативные качества, затрудняющие их переход и успешную деятельность в условиях других культур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой, т. е. недостаточная преданность фирме, неустойчивость к трудностям, переживаемым фирмой, и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой текучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпоративной культуры.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура) присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно происходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо быстрое использование шансов. Требуются предприимчивые работники, молодые по возрасту или «по состоянию души», индивидуалисты, обладающие высоким самомнением (завышенной самооценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и агрессивные качества, твердость, соревновательный дух, демонстрирующие нечувствительность и отсутствие эмоций. В работе используются язык жестов и короткие реплики. Обычна для таких людей Неспособность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий и склонность к азартной игре. Работники мотивированы материальными вознаграждениями, возможностью «стать звездой», работой «па износ», требующей постоянного напряжения.

Административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, присуща предприятиям хорошо защищенных отраслей, крупным стабильно работающим фирмам и некоторым банкам, страховым компаниям. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно культуру таких организаций назвать «бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне обдуманы и подстрахованы, общение и поведение - церемониально-субординационное, многочисленные ритуалы четко проработаны, соблюдаются правила и распорядок. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения работникам даются «за выслугу лет». Мотивация зафиксирована в соответствующих документах и зачастую достаточно субъективна: зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии начальника. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о коллективном члене сообщества.

Инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее, - нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени - армии и промышленным предприятиям, занятым производством средств производства. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях высокой степени риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работники и руководство - потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.

1.2 Индикаторы корпоративной культуры

Интегрированными индикаторами корпоративной культуры может служить (и служит) формулировка миссии компании и ее целей, рейтинг компании, публикуемый в СМИ по результатам исследований, имидж (наличие или отсутствие «доброго имени»), наличие сертификата качества по международным стандартам ISO, участие в Бюро безупречного бизнеса, проявления социальной ответственности и т. п.

Определение целей организации - должна ли она действовать ради получения максимальной прибыли или «служить потребителями - представляет собой важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. И хотя уже давно доказано, что внимание к потребителю, клиентуре предприятия определяет его устойчивость, обеспечивает долгосрочные интересы, эта истина с трудом усваивается даже в странах с развитым рынком. Р.Мертон подчеркивает, что этот нравственный выбор «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности в свою очередь основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и наличной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуаций» (15, с. 237).

Главе процветающей американской фирмы IBM Томасу Уотсону-Младшему принадлежа такие слова: «Я глубоко убежден в том, что каждое предприятие, чтобы выжить и преуспевать, нуждается в здоровом наборе основных убеждений, которыми оно руководствуется во всех решениях и мероприятиях» (15, с. 238).

Благосклонное отношение общества к организации (а общество - это вся совокупность реальных и потенциальных клиентов, деловых партнеров, акционеров корпорации) имеет достаточно привлекательную экономическую подоплеку: деятельность передовых с точки зрения общества фирм освещается в средствах массовой информации, позитивное мнение распространяется из уст в уста, а это способствует росту продаж и конкурентоспособности фирмы, позволяет рассчитывать на кредиты, да и такая «непрямая» реклама дорогого стоит.

Во внутрифирменной деятельности наличие общественно значимых ценностей позволяет иногда повысить эффективность без особых затрат. Например, руководство фирмы McDonalds изначально направило внимание не только на цены, качество и долю рынка, но и считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства, дают им возможность дешево, но полноценно удовлетворять голод. Эта «социальная» миссия придала больший вес оперативным целям. Повара и официанты отнеслись к этим «высоким» целям как к полезному приему, помогающему выдержать строгую систему тотального контроля за качеством. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу (15, с. 238).

В деловой сфере широко используется понятие имиджа. Само это слово означает «образ, отражение, подобие, изображение». Одно из определений имиджа: это ореол, создаваемый мнением социальной группы, демографического слоя, собственными усилиями человека. Ближе всего это понятие к понятиям «репутация» и «доброе имя». У человека и у фирмы может быть и положительный, позитивный, одобряемый образ, и негативный имидж. Имидж связан с восприятием: либо мы воспринимаем носителя имиджа как своего, заслуживающего доверия, поведение которого нами одобряется, либо - нет.

Имидж фирмы - это фактор доверия клиентов к фирме и ее товару, фактор роста числа продаж, кредитов, а значит, фактор процветания или упадка для фирмы, ее собственников и ее работников. При этом имидж - явление динамическое, и, как и впечатление о человеке, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, в результате длительного общения.

Имидж фирмы зависит не только от выпускаемой ею продукции, но и от наличия у нее социальной ответственности, тех форм деятельности, которые общество расценивает как позитивные, соответствующие насущным общественным интересам и заботам.

Имидж создается длительными и целенаправленными усилиями в сфере Public Relations - связей с общественностью (систематически планируемая деятельность, направленная на формирование нужного общественного мнения), в сфере рекламы, в области отношении с клиентами, в области этики поведения, формирования и поддержания репутации.

Имидж - хрупкое явление: достаточно клиенту один раз купить некачественный товар или натолкнуться на неэтичное поведение сотрудника фирмы как репутация фирмы в глазах клиента резко падает, и он сам, а иногда и его друзья потеряны для фирмы как клиенты. Поэтому имидж фирмы зависит от каждого ее работника. Если работники фирмы расценивают отношение к ним как плохое, то это недовольство так или иначе сказывается на их поведении в отношении к клиентам, что подрывает усилия фирмы по созданию позитивного имиджа. Это понимают многие современные руководители, но в нашей стране пока не востребованы культурологические факторы развития бизнеса (12, с. 161).

По мнению экспертов, примерно в 98 % случаев в США наблюдается большое различие между тем, как понимает свой образ сама фирма, и тем, как его представляют себе клиенты. Для выявления истинного представления о себе, формирования позитивного имиджа и его поддержания фирмы тратят большие средства и считают, что тратят не зря. Для этого же разрабатываются и проводятся в жизнь кодексы безупречного бизнеса, кодексы этичных корпораций, различные мероприятия, показывающие, что фирма понимает свою социальную ответственность. Имидж определяется на основе всесторонней оценки деятельности, стратегии и культуры компании обществом, общностями и клиентами. Выше всего ценится честность, а чистота бизнеса должна быть во всем.

В солидных компаниях руководители организуют специальные постоянно действующие кризисные группы, которые должны анализировать возможности развития событий по худшему для фирмы варианту и разрабатывать планы достойного выхода из неприятных ситуаций. Наиболее частая причина кризиса корпораций в стабильном обществе - снижение конкурентоспособности, потеря клиентов. Наибольшая ценность для обеспечения конкурентоспособности - постоянные клиенты.

Работники фирмы также являются членами общества, имеют семьи и круг друзей и знакомых, поэтому отношение к работникам в фирме становится предметом обсуждения и оценки многих людей, составляющих круг общения персонала фирмы.

К специфическим индикаторам корпоративной культуры, влияющим на восприятие и поведение ее сотрудников, можно отнести:

· наличие и качество коллективного договора (это определяет, как к сотрудникам относится хозяин и администрация - как к «ресурсу» или как к партнерам);

· содержание нормативных документов: трудовой распорядок, Положения о подразделениях, должностные инструкции и др.;

· отношение работников к труду;

· преданность корпорации, забота о сохранении ее служебных тайн;

· обобщенный параметр - качество трудовой жизни (КТЖ), включающий стиль руководства, социальное партнерство, степень индивидуального подхода к сотрудникам, степень увязки мотивов работников и вознаграждения (реализуется ли принцип «Выяви мотивы, потребности работников и удовлетвори их»);

· кадровая политика;

· социально-психологический климат.

Чем большая мощь в руках конкретного человека, тем пристальнее внимание общества к его поведению. Можно заметить, что зачастую изложение отдельных аспектов такой, казалось бы, объективной науки, как история, осуществляется на основе изложения деяний выдающихся личностей - правителей, полководцев, их приближенных, в руках которых была сосредоточена власть, возможность влиять на жизни многих других людей.

Отсюда вывод: повышенное (скорее, адекватное) внимание к поведению каждого человека, работника - может быть, и вынужденная с точки зрения классических моделей управления и экономики, но необходимость, объективная реальность, продукт сложившейся социально-экономической системы, современного уровня цивилизации.

Внутренняя, сущностная, истинная этика бизнеса выражается в первую очередь в содержании кадровой политики организации, в отношении к персоналу, которое в свою очередь является отражением и реализацией взглядов руководства на персонал, той школы управления персоналом, сторонниками которой является руководство.

В книге «100 лучших компаний для работы в США», вышедшей в Нью-Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию. Определяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с должным уважением (15, с. 241).

Исключительно важным элементом корпоративной культуры является обеспечение социальной защиты персонала предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

Социальная защита персонала позволяет организации представить себя как коллективного члена сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности, понимание нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные потребности работников и тем самым обеспечивать со своей стороны атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации.

Конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но само стремление к этому и реализация стремления в пределах возможного обычно высоко ценится коллективом и вызывает ответную реакцию в форме позитивного отношения к фирме и ее руководству. Кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, - это показатель внутренней этики организации, составляющая имиджа фирмы.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношения организации и персонала составляют партнерство в достижении совместных целей и сотрудничество и взаимопонимание в поисках путей обеспечения интересов сторон;

Социальное партнерство - одновременно метод согласования различных социально-групповых интересов и регулирования конфликтов между ними, система институтов и процедур такого согласования и регулирования и цель этой системы. Социальное партнерство - проявление социального мира и средство его достижения. Идеологической и теоретической основой его является признание:

· необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями;

· объективной разницы их интересов и конфликта между их интересами, борьбы между социальными группами («классами»);

· возможности ввести эту борьбу в цивилизованные рамки и добиться ее конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого и отвечающего перспективным задачам общественного развития компромисса.

Социальное партнерство, следовательно, - нечто иное, как признание, легитимизация, институционализация и, как результат, конструктивизация конфликта. Оно строится на признании принципиального равенства партнеров и их способности договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с такими понятиями, как производственная, экономическая и социальная демократия.

Глава 2. Особенности формирования корпоративной культуры

Отечественный подход к культуре организации, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком. По-видимому, такой взгляд не может считаться вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, т. е. различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства и внутренней и внешней среды самих предприятий.

В отечественной науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда» (11, с. 156).

Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника.

Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Мы считаем такой подход к культуре организации более адекватным состоянию отечественной экономики и методологически правильным.

Понятия «культура производства», «культура труда» являются более привычными для многих отечественных предпринимателей, которые получили образование в период «развитого социализма».

Приведем определения основных элементов культуры организации, как они предлагаются А. А. Погорадзе (10, с. 45):

* культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда; корпоративный культура коллектив труд

* культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;

* культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;

* культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т. д.;

* культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Такое отображение элементов культуры фирмы может претендовать на универсальность, применимость к каждому конкретному предприятию. Уникальность организаций проявляется, в частности, в неповторимости всех элементов культуры и уникальности путей их развития, однако в общем случае, при рассмотрении элементов культуры и их взаиморасположения, для формирования отношения к материальным элементам как базисным, в значительной степени определяющим высшие духовные элементы, эта схема представляется полезной.

2.1 Культура организации труда

В большинстве стран с развитым рынком пока что господствуют системы с вертикальными коммуникациями. Для этих систем характерно восприятие основного производственного звена, т. е. цехов основного производства, как исполнительного звена, задача которого - выполнять указания руководства и «штабам, т. е. функциональных подразделений. Все неувязки в цехах и между цехами являются предметом рассмотрения на ежедневных «планерках» у начальства. Межцеховой коммуникации в основном звене не требуется. Проблемы рынка и предприятия в целом далеки от работников цехового уровня, в них воспитывается психология исполнителя: «Нам мозги - хоть из пластмасс: Сталин (либо любой другой начальник) думает за нас». Поэтому, если нет вовремя зарплаты, возникает законное требование: «Мы свое дело, которое вы нам поручили, сделали - отдайте наше заработанное, а больше ничего и знать не хотим, это не наши проблемы, а ваши». Высоко ценится узкая квалификация: безработный американец зачастую предпочтет сидеть на пособии по безработице и ждать вакансии точно по своей профессии и квалификации, чем переучиться или освоить смежную специальность (3, с. 292).

Отечественная практика управления по настоящее время находится, по существу, в плену тейлористско-фордистской парадигмы, провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации труда, его унификации, преобладания административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими. В разное время факторами эффективности и всеобщего процветания провозглашались электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия ресурсов и другие организационно-экономические мероприятия.

Такой подход подкреплялся и идеологией унифицированного образования и воспитания. Подавляющая часть современных руководителей впитала за многие годы учебы и работы эту систему и не имеет представления об иных подходах. Но то, что было эффективно (или по крайней мере выглядело естественно) в одной организационно-правовой и общественно-экономической среде, в иных условиях является тормозом, не способствует развитию страны.

Начиная с 20-х годов в странах с развитым рынком проводились исследования, связанные с выявлением роли человека на производстве, причем не просто как одного из факторов, не просто как носителя «живого труда», как обладателя специфического товара «рабочая сила», а как уникальной личности, носителя многих и разнообразных свойств, качеств, потенциала, по-разному проявляющихся в разных условиях, в индивидуальном труде и в коллективе. Выяснилась и получила всестороннее, в том числе экономическое, обоснование идея о том, что результаты и индивидуального, и коллективного труда в решающей степени определяются отношением людей к труду. Оно определяет трудовое поведение, вклад в общее дело, развитие и конкурентоспособность предприятия. Оказалось, что именно качество рабочей силы является решающим фактором в деле обеспечения жизнеспособности фирмы, что именно вложения в повышение качества рабочей силы окупаются наиболее полно в сравнении с вложениями в материальные факторы.

Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и интересы, связывали с ней свои ожидания и стремление к успеху, чтобы им было присуще инновационное поведение? Кажется, что все в современном мире считают положительным примером решения этих проблем опыт крупных японских компаний, так называемый «японский феномен». Но если на первых этапах исследований «японского чуда» внимание акцентировалось на субъективных факторах: японском национальном характере, общинном сознании, духе коллективизма, религии, - то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха японских фирм - в применении и системном использовании личностных и групповых свойств персонала фирмы, грамотном соединении естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами фирмы. Речь идет о нетривиальной организации индивидуального и коллективного труда на уровнях от межфирменного взаимодействия до рабочего места на основе действительно индивидуального подхода и предоставления работникам возможностей активного участия в делах фирмы и собственного развития (23, с. 165).

То, что дело именно в системе организационных решений, связанных с социально-психологическими факторами, доказывает небывалый успех совместных американо-японских предприятий с преобладанием американского персонала и. некоторых западных компаний, более или менее системно использующих японский подход, получивший название «уплотненная технология» (в отличие от «поточной, тейлористской технологии») и являющийся, по мнению многих специалистов, основой организации производства в XXI веке.

Рассмотрим принципы организации совместного труда производственных рабочих по методу «уплотненной технологии», горизонтальных коммуникаций.

Основные элементы этой корпоративной технологии - хотелось бы надеяться: близкого будущего и нашей страны - требующие исследований, увязки с оригинальными и постоянно меняющимися условиями российской действительности, таковы:

· реализация концепции «шодзинка»- системы регулирования объемов выпуска продукции путем упорядочения и перераспределения рабочей силы. Гибкое перераспределение рабочих на производственной линии позволяет изменять такт потока в соответствии со спросом на продукцию фирмы (обычно это изменения на предстоящий месяц). Условиями для проведения подобных мероприятий являются: рациональное размещение станков, перестановка рабочих и определение для них таких маршрутов обслуживания станков, которые соответствуют такту потока и необходимым объемам производства в данный период, наличие в достаточном количестве производственного персонала - хорошо подготовленных рабочих-многостаночников, постоянная оценка и периодический пересмотр последовательности выполнения технологических операций, отражаемых в карте трудовых процессов, постоянное обучение на рабочих местах, в «кружках качества», за счет ротации;

· преимущественно горизонтальные коммуникации, когда основная масса оперативной информации, управляющей и регулирующей производственный

· процесс, движется навстречу материальным потокам, не проходя через высшее звено управления;

· система оперативного обеспечения производства материальными ресурсами «точно в срок» («канбан»);

· система сплошного контроля качества всех предметов труда на каждом рабочем месте («джидока»);

· система постоянного поиска путей улучшения качества, безопасности и эффективности труда и продукции, унификации продукции, снижения трудоемкости производства («кайзен»). В условиях пожизненного найма рабочие понимают, что их рационализаторские предложения и усилия руководства направлены не на то, чтобы сделать их работу труднее, а на то, чтобы не было лишних движений, 'чтобы производить больше продукции как основы процветания фирмы и работников;

· бригадная организация труда, сотрудничество и взаимопомощь;

· ориентация всех трудовых коллективов на достижение конечных результатов, связанных с конечными результатами фирмы в целом; целевое управление;

· постоянное развитие работников, их обучение, повышение квалификации: квалификация должна быть и высокая, и широкая одновременно, чтобы безболезненно производить перестановки работников, вытекающие из требований рынка. Кстати, здесь японцам удалось совместить «несовместимое» (по мнению представителей западной трудовой культуры): широту и глубину квалификации, что вписывается в понятие «японского чуда», сочетание высокого качества продукции с ее массовым выпуском и дешевизной;

· синхронизация производства в целом, минимизация численности рабочих также по производству в целом;

· особые отношения с поставщиками и банками, основанные на сотрудничестве и учете интересов сторон (23, с. 168).

Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, постольку важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии.

Такие факторы обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и другие, полноценно применяются в основной производственной ячейке. То есть делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные функции.

Таким образом, работники воспринимаются как самостоятельные, способные к принятию грамотных ответственных решений творческие личности. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы и его развитие, а также степень удовлетворенности трудом и, следовательно, отношение к труду и отдача.

2.2 Культура условий труда

Если организация признает своего сотрудника партнером, если считает его потенциал главной ценностью, значит, она будет искренне и неустанно заботиться о сохранении и развитии этого потенциала, и прежде всего -- о здоровье, о безопасности труда.

О состоянии безопасности труда в нашей стране говорят данные, приводимые, например, в учебнике по социологии труда: «Приблизительно выстраивается следующее соотношение уровней труда в промышленности в целом: в зоне экстремальных условий находится от 50 до 70 %, в зоне относительно нормальных условий - от 40 до 30 % и в зоне благоприятных условий - не более 10-15 % всех предприятий. К примеру, за последние 10 лет травматизм на советских шахтах унес приблизительно 10 тысяч человеческих жизней, а на американских - в 8 раз меньше. Продолжительность жизни шахтера в СССР составляла 49 лет, а в США - 70. В СССР на 1 млн. т добытого угля погибали 3-4 шахтера» (23, с. 172).

Условия труда - совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. В отечественной науке организации труда принята такая типология факторов, определяющих условия труда: психофизиологические, санитарно-гигиенические, режим труда и отдыха.

Выделяют также и социально-психологические и эстетические условия труда. Социально-психологические условия труда связаны с особенностями коммуникативных процессов, взаимодействием сотрудников, социально-психологическим климатом; они создают соответствующий психологический настрой работника.

Эстетические условия труда связаны с формированием положительных эмоций у работника при воздействии на него факторов оформления интерьера рабочей зоны и производственных помещений (архитектурных, конструкторских, художественных), оборудования и оснастки рабочего места (производственный дизайн, эстетика), озеленения, рабочей одежды, функциональной музыки. Эти условия труда оцениваются работниками зачастую индивидуально: что в интерьере нравится одному, может не нравиться другому, хотя и существуют среднестатистические нормы и рекомендации о нормальных, приемлемых для большинства людей значениях параметров.

К условиям труда относится и режим труда и отдыха, и хотя некоторые работники предпочли бы работать по индивидуальному режиму, предприятие не всегда может идти им навстречу в силу требований технологического процесса, содержания и характера труда. Обычно режим труда и отдыха отражается в «Трудовом распорядке» организации и в коллективном договоре, и при найме работник решает, устраивает его такой режим или нет. Режим труда и отдыха разрабатывается с учетом максимально возможного сохранения работоспособности людей и снижения утомляемости.

2.3 Культура управления

Управление сложными системами (прогнозирование поведения, корректировка, регулирование и т. п.) требует предвидения последствий принимаемых решений, эти последствия зависят от поведения системы, а без знания закономерностей поведения, множества факторов, причин поведения и прецедентов, вероятность прогноза резко снижается. Поскольку это факторы, причины зачастую лежат в разных областях знаний, а проявляются, действуют в одной системе, то приходится «сплетать» разные науки, сближать их. Но поскольку познание систем не имеет предела, происходит отпочковывание новых научных дисциплин, сумевших выделить свою «нишу», свой предмет, метод и увидевших возможности и перспективы углубленного исследования проблемы, системы в одном направлении.

Базой современного у правления, основанного на восприятии персонала как главного достояния организации и даже хотя бы как человеческого капитала, требующего понимания основ, законов поведения и развития людей, - являются такие научные дисциплины, как общая психология, социология, социальная и экономическая психологии и специальные научно-практические дисциплины, выросшие на их основе (социология труда, организационное поведение, управление персоналом и др.). Их знание является основой коммуникативной компетенции (30, с. 166).

«Психическое является регулятором ответной деятельности, разумеется, не само по себе, а как свойство, функция соответствующих отделов мозга, куда течет, где хранится и перерабатывается информация о внешнем мире. В рефлекторный акт, таким образом, включаются знания человека, представления об окружающем, т. е. все богатство индивидуального опыта. Психические явления - это постоянные регуляторы деятельности, возникающие в ответ на раздражения, которые действуют сейчас (ощущения, восприятия) или были когда-то, т. е. в прошлом опыте (память), обобщающие эти воздействия и предвидящие результаты, к которым они приведут (мышление, воображение), усиливающие или ослабляющие, вообще активизирующие деятельность под влиянием одних воздействий или тормозящие ее под влиянием других (чувства, воля), обнаруживающие различия в поведении людей (темперамент, характер и т. п.)».

Приведем точку зрения ученых Института мировой экономики и международных отношений АН, нашедшую отражение в коллективной работе «Капиталистическое управление: уроки 80-х». На основе анализа результатов работы признанных выдающимися специалистов стран с развитым рынком и многочисленных опросов, проведенных в этих странах, был сделан вывод, что «современные лидеры - это носители нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию усилий работников, на использование культурно-этических элементов руководства». Поведение руководителя подобного рода характеризуется следующим образом:

· доступность любому работнику, неизменно доброжелательный тон при обсуждении любых проблем;

· глубокая вовлеченность в процесс управления персоналом, постоянное внимание системе мотивации, личное знакомство со значительной частью работников;

· нетерпимость к кабинетному стилю управления, предпочтение обсуждения проблем непосредственно на рабочих местах, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, открытость;

· терпимость к выражению несогласия, склонность к делегированию полномочий, построению отношений на доверии, предпочтение устной информации - письменной;

· отсутствие стремления в трудные моменты искать виновных, нацеленность на дело;

· стремление выдвигать на ответственные посты в первую очередь сотрудников своей компании, разделяющих ее ценности.

Как считает профессор С. Б. Лебедев, «в любом обществе считаются этичными и моральными только те действия правительственных органов и бизнесменов, которые ведут к улучшению жизни большинства населения страны. В России за последние годы наблюдается противоположная тенденция: "перестройка" привела к весьма существенному обнищанию большинства населения и немыслимому - в рамках правового общества - обогащению меньшинства на фоне более чем двойного падения производства и уровня национального дохода (23, с. 174).

Этично и морально ли такое положение? Добиться повышения уровня жизни можно только одним путем: существенно увеличив объем производства товаров и услуг в стране. Но никто не захочет увеличивать объем производства, если большая часть произведенного будет у него изыматься. Необходима четкая система стимулов, побуждающих бизнесменов к увеличению объема производства, включая и внедрение соответствующих морально-этических норм.

Необходимо заметить, что в России морально-этические нормы поведения всегда определялись «верхами». До тех пор, пока в высших эшелонах власти будет процветать коррупция (о чем постоянно сообщают средства массовой информации), до тех пор, пока депутаты будут заботиться в первую очередь о своих правах и привилегиях, а не об интересах избравшего их народа, ожидать улучшения морально-этического поведения граждан в стране - излишне оптимистично» (24, с. 199).

Для формирования корпоративной культуры очень важен стиль поведения руководителя. По сути, определение того или иного стиля поведения руководителя - это тоже попытки поместить его поведение в «прокрустово ложе» некоторых шаблонов, моделей. Модель включает больший или меньший набор качеств, свойств, причин поведения и связывает их с реальным поведением руководителя. Наличие модели позволяет чувствовать себя более уверенно, поскольку создает иллюзию понимания причинно-следственных связей, знания того, что происходит, почему и чего следует ожидать. В этом случае мы можем принимать превентивные меры, планировать свое поведение, в то время как полная неопределенность доставляет нам излишние волнения и чревата стрессом.

Здесь уместно привести еще одну группу моделей, связывающих поведение и мотивы, причем, как и в любой модели, мы можем на основе квалификации типа поведения получить иллюзию ясности мотивов, а можем, наоборот, па основе предположения (или уверенности) относительно ведущего мотива сделать прогноз поведения. Речь идет о моделях трудового поведения руководителей.

...