Методы разрешения трудовых споров в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство общего и профессионального образования РФ

Магнитогорский филиал Московского психолого-социального института

Курсовая работа

По предмету: «Управление персоналом»

На тему: «Методы разрешения трудовых споров в организации»

Выполнила: Локтионова И.Г.

Магнитогорск

2003

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые споры и конфликты в организациях

1.1 Понятие и сущность трудовых споров

1.2 Конфликт. Виды организационных конфликтов

Глава 2. Методы разрешения трудовых споров

2.1 Методы урегулирования трудовых споров: виды, сущность, стадии

2.2 Разрешение трудовых споров административно-правовым методом

Заключение

Список литературы

Введение

В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разными ситуациями. На работе и дома, в гостях и на концерте - в течение дня мы переходим из одной ситуации в другую, общая совокупность которых и образует наше жизненное пространство. Если же обратиться от этого "горизонтального" измерения к "вертикальному" - сменяющим друг друга годам жизни, то и здесь мы увидим череду событий, обстоятельств, ситуаций, составляющих и образующих общий жизненный путь человека.

Среди множества всех этих ситуаций особо выделяются те, которые можно обозначить как критические жизненные ситуации. Под ними психологи обычно понимают значимые проблемные или трудные ситуации, требующие разрешения или преодоления; при этом имеются в виду не привычные ситуации, какие бы проблемы или трудности они ни содержали (поскольку они являются повторяющимися, мы и используем для них привычные способы преодоления), а те, которые требуют поиска нового решения, выхода или непривычных ресурсов их проживания. Значительное место среди трудных жизненных ситуаций занимают трудовые споры.

Проблема урегулирования трудовых споров и организационных конфликтов получила в зарубежной экономической, социально-психологической литературе и исследованиях по менеджменту и управлению организацией достаточно широкое освещение. В настоящее время вышло и выходит большое количество монографий, учебной литературы, статей в периодической печати, посвященных данной проблеме. Однако в работах отечественных исследователей не наблюдается системности - высказывается огромное количество мнений, точек зрения на причины возникновения данного явления, предлагаются совершенно различные пути устранения конфликтов.

В данной работе мы постараемся, систематизировав существующие точки зрения по интересующей нас проблеме, рассмотреть основные способы урегулирования трудовых споров.

Важность и актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная разработанность определили выбор нами темы исследования: «Методы урегулирования трудовых споров».

Объект исследования - трудовые споры.

Предмет исследования - методы разрешения трудовых споров.

Цель исследования состоит в характеристике методов разрешения трудовых споров. В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие задачи данной работы:

· уточнить содержание терминов «конфликт», «трудовой спор» выявить их сущность;

· охарактеризовать основные особенности трудовых споров и иных конфликтных ситуаций в организациях;

· показать сущность основных методов разрешения трудовых споров.

Структура исследования. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Трудовые споры и конфликты в организациях

1.1 Понятие и сущность трудовых споров

Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника, между самими работниками (40, с. 159).

Эти противоречия обусловлены различием их социально-экономического положения и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. Например, то, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия «спор», даваемых в словарях по классической логике. «Спор - доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника».

Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон, как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.

Каждая из сторон отстаивает свое понимание конкретных правил поведения, норм законов, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для сторон решения.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие обязательного решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны достигнуть взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет для сторон обязательную силу.

Трудовые споры определяются в Трудовом кодексе (ст. 381 и 398) как неурегулированные разногласия двух видов: 1) между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) индивидуальный трудовой спор; 2) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, - коллективный трудовой спор (42).

В связи с этим можно отметить, что термин «неурегулированные разногласия» нельзя признать удачным. Он имеет элементы тавтологии, поскольку само понятие «разногласия» означает то, что стороны не; достигли между собой согласия по рассматриваемому вопросу и передают его решение на усмотрение уполномоченного органа.

Таким образом, в случае недостижения соглашения между сторонами по поводу возникающих разногласий и во избежание затяжного противостояния сторон по спорным вопросам требуется вмешательство со стороны в лице уполномоченных органов, наделенных правом принятия обязательного для сторон решения, которое в какой-то степени может уменьшить это противостояние. Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами позволяет обеспечить режим законности в этой важной сфере статуса судей, создает перспективу для формирования системы быстрого и квалифицированного рассмотрения дел, возникающих из трудовых отношений, завершающим этапом которой может быть создание системы специализированных трудовых судов. Однако урегулирование трудовых споров возможно не только при помощи административно-правовых методов, но и при помощи переговорных методик и иных других, описываемых в литературе по организационному менеджменту.

1.2 Конфликт. Виды организационных конфликтов

Как правило трудовые споры входят в группу критических жизненных ситуаций, и приводят в конечном счете к конфликту.

Критическая жизненная ситуация - это эмоционально переживаемые жизненные обстоятельства, которые в восприятии человека представляют сложную психологическую проблему, трудность, требующую своего решения или преодоления (1, с. 149).

В повседневной жизни для обозначения разнообразных переживаемых трудностей, а также вызываемых, ими состояний и переживаний люди часто пользуются понятием стресса.

В психологии под стрессом понимают состояние психического напряжения, возникающее у человека под влиянием сложных, трудных, неблагоприятных обстоятельств его деятельности и повседневной жизни или в особых, экстремальных ситуациях (1, с. 157). В качестве стрессоров (факторов, ведущих как к возникновению у человека кратковременных стрессовых состояний, так и к развитию тяжелых, продолжительных переживаний) могут выступать неблагоприятные физические воздействия окружающей среды, экстремальные ситуации, физические и психические травмы и т.д.

Та или иная степень переживания стресса характерна для любых критических жизненных ситуаций человека, вследствие чего все они часто именуются стрессами. С психологической точки зрения, однако, целесообразно различать стрессы, вызванные физическими или иными кратковременными воздействиями (например, травма, полученная во время гололеда, или перебранка в транспорте), и относительно длительные переживания человека, связанные со значимыми для него психологическими проблемами.

Типичными жизненными ситуациями такого рода являются конфликты и кризисы. Конфликты, прежде всего, ассоциируются у нас с разного рода противоречиями, разногласиями, столкновениями. Действительно, конфликт - это противоречие, но не всякое противоречие становится конфликтом. Для возникновения конфликта необходим ряд дополнительных условий. Прежде всего, противоречие должно осознаваться человеком, при этом восприниматься как значимая для него проблема, требующая решения. Именно эта важнейшая особенность конфликтов порождает сопутствующие им эмоциональные переживания.

Далее, для конфликта характерна активность, направленная на поиск выхода, преодоление или разрешение возникшей проблемы. Например, подчиненному кажется, что его руководитель принял в отношении него несправедливое решение. Это значимая для него проблема, он эмоционально переживает случившееся. Однако конфликтной эта ситуация станет только тогда, когда человек попытается предпринять усилия по ее изменению, будет обсуждать с руководителем возникшие разногласия или высказывать ему свои претензии.

Таким образом, конфликт - это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление (1, с. 162).

В существующей литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде конфликта, другая - о его пользе. Речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов.

Рассматривая роль конфликта как неизбежного явления развития общества, можно выделить одну из его функций, которая состоит в разрядке психологической напряженности в отношениях противоборствующих сторон. Существование, так сказать, выходных клапанов и отводных каналов помогает взаимной адаптации индивидов, стимулирует положительные изменения (12, с. 323).

Другой позитивной функцией конфликта является коммуникативно-связующая. Через эту функцию участники конфликта осознают свои и противостоящие им интересы, выявляют общие проблемы, приспосабливаются друг к другу.

Еще одна позитивная функция конфликта, вытекающая из предыдущих, проявляется в том, что конфликт способен играть консолидирующую роль в обществе и даже быть движущей силой социальных изменений. Это происходит тогда, когда в ходе разрешения конфликта люди по-новому воспринимают друг друга и у них появляется интерес к сотрудничеству, выявляются возможности для этого.

Однако конфликты нередко носят негативный, разрушительный характер. Они могут дестабилизировать отношения в социальных системах, разрушать социальные общности и групповое единство. Так, забастовки могут нанести серьезный урон предприятиям и обществу, ибо экономический ущерб от остановок предприятий может стать фактором разбалансированности экономики. Национальные конфликты нарушают отношения между нациями. Но какие бы ни существовали точки зрения относительно функций социальных конфликтов, можно утверждать, что они являются необходимыми элементами развития общества, без них не может быть движения вперед.

Конфликтов в обществе великое множество. Они различаются масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Их стараются классифицировать по сферам жизни, например, конфликты в области экономики, в национальных отношениях, в социальной сфере и т.д.

Конфликты можно классифицировать и в зависимости от субъектов и зон разногласий. Такая классификация может быть выражена следующим образом.

Личностный конфликт - включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания.

Межличностный конфликт - разногласия между двумя или более людьми одной или нескольких групп. Они противостоят друг другу, но к ним могут подключаться отдельные личности, не образующие группы.

Межгрупповой конфликт - конфликт между социальными группами и социальными общностями людей с противоположными интересами. Это самый распространенный конфликт.

Конфликт принадлежности - когда индивиды имеют как бы двойную принадлежность. Например, конфликтующие образуют группу внутри какой-то большой группы или индивид входит одновременно в две конкурирующие группы, преследующие одну цель.

Конфликт с внешней средой - индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне, прежде всего со стороны административных и экономических норм и предписаний. Они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

Типологию социального конфликта можно представить и таким образом (13):

Конфронтация -- пассивное противостояние групп с противоборствующими политическими, экономическими и социальными интересами. Как правило, это противостояние не принимает форму открытого столкновения, но предполагает наличие неустранимых разногласий и оказание давления;

Соперничество - борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, социальной группы, социальной организации. Цель соперничества - приобретение лучших позиций, признание или же демонстрация превосходства путем достижения престижных целей;

Конкуренция - особый тип конфликта, цель его - получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.

Профессор Мичиганского университета А.Раппопорт, полемизируя с известным американским специалистом в области теории конфликта профессором Гарвардского университета Г.Шеллингом, убедительно доказал, что нельзя все конфликты подгонять под единую универсальную схему. Есть конфликты типа:

а) «схватка» - когда противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу;

б) «дебатов» - где возможен спор, маневры и обе стороны могут рассчитывать на компромисс;

в) «игр» - где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются и не могут завершаться разрушением все структуры отношений.

Этот вывод имеет важное значение, так как снимает ореол безысходности и обреченности вокруг каждого из конфликтов, будь то в международных отношениях или внутри общества.

Конфликт с точки зрения социологии - это прежде всего модель поведения с особым распределением ролей, последовательностью событий, способами выражения взглядов, ценностных ориентации, формами отстаивания интересов, целей.

Если исходить из поведенческой теории, то цель конфликта заключается в достижении собственного интереса за счет интересов других. Когда интересы четко демонстрируются, выявлены субъекты, объект и средства конфликта, а также тактика поведения, тогда это открытые, или полномасштабные конфликты. Если же интересы в конфликте структурированы слабо, численность участников невелика, он в меньшей степени легализован и поведение участников скрытое. Такой тип конфликта называется «скрытым», или неполным (например, нарушение трудовой дисциплины, невыходы на работу, гражданское неповиновение и т.д.).

Можно назвать еще ложный конфликт - этот тип находится на стыке психологического и исследователического подходов к анализу конфликта. В случае ложного конфликта чаще всего отсутствуют его объективные основания. Лишь у какой-то одной стороны возникает ложное представление о наличии конфликта, в то время как его в действительности нет.

Существуют и иные варианты типологии конфликтов по различным основаниям. Точку здесь ставить не следует, так как проблема детальной разработки типологии остается достаточно открытой и ученым еще предстоит продолжить анализ. Важным вопросом при рассмотрении конфликтов является вопрос о действующих лицах и исполнителях конфликтных отношений. Наряду с понятием сторона конфликта сюда могут быть отнесены и такие понятия, как участник, субъект, посредник. Заметим, что не следует отождествлять участников и субъектов социальных конфликтов, так как это может привести к путанице в понимании выполняемых в конфликте ролей.

Участником конфликта может быть любой человек, организация, или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия. Участником может быть стороннее лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее своего интереса.

Субъектом конфликта является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуацию, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

Поскольку очень часто потребности субъектов, их интересы, цели, притязания могут реализовываться только через использование власти, постольку в конфликтах непосредственное участие могут принимать такие политические организации, как партии, парламентские организации, государственный аппарат, «группы давления» и т.д. Именно они являются выразителями воли соответствующих социальных групп и личностей. Нередко социальный конфликт принимает форму конфликта политических, этнических и других лидеров (широкие массы выходят на улицы лишь в моменты наивысшего обострения ситуации). Так, в большинстве социальных и национальных конфликтов в первые годы перестройки в нашей стране субъектами выступали исключительно представители государственных структур власти (35, с. 211).

Следует заметить, что конфликт - это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых интересов. Конфликт возникает не вдруг. Причины его накапливаются и зреют иногда продолжительное время. Конфликт - это борьба противоречивых интересов, ценностей и сил. Но для того чтобы противоречие переросло в конфликт, необходимо осознание противоположности интересов и соответствующая мотивация поведения.

Современное понимание конфликта отвергает тот однозначно негативный взгляд на конфликты как на явление патологическое и деструктивное, который был характерен в прошлом при анализе человеческих отношений (независимо от того, шла ли речь о взаимодействии в коллективе или об отношениях в обществе) (16, с. 155).

Межличностный конфликт как факт разногласий, разных позиций, разных интересов людей сам по себе ни плох, ни хорош. Как и кризис, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения отношений людей, но и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к взаимопониманию. Более того, специалистами развиваются представления о потенциальных позитивных функциях конфликта, который является сигналом неблагополучия, сигналом к изменению. Общая формула возможного позитивного эффекта конфликта может быть сформулирована следующим образом: конфликт ведет к изменениям, изменения - к адаптации, адаптация - к выживанию. Применительно к области человеческих отношений это означает, что если мы воспринимаем конфликт не как угрозу или опасность, но как необходимость изменений в нашем взаимодействии, то благодаря этому мы адаптируемся к новой ситуации, обстоятельствам, позиции друг друга (тому, что потребовало изменений), и это позволяет нам сохранить наши отношения.

Глава 2. Методы разрешения трудовых споров

2.1 Методы урегулирования трудовых споров: виды, сущность, стадии

Управление трудовыми спорами и конфликтами в организациях - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов разрешения трудовых споров. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· личностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

· структурные, т.е. методы по устранению организационных трудовых споров;

· межличностные методы или стили поведения в рамках спора или конфликта;

· переговоры;

· ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Личностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (43, с. 419).

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом». трудовой спор конфликт межгрупповой

Компоновка заявления от «я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «Когда на меня кричат...», «Когда на моем столе разбрасывают мои вещи...», «Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику...».

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «я», не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас...», «я буду считать, что меня вы не понимаете...», «я решаю все делать сам...» (42, с. 421).

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе ситуации, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «я-высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на трудовые споры и организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов разрешения и предотвращения трудовых споров. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними (42, с. 423).

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления трудовым спором, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать споров. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Межличностные методы. При перерастании спора в конфликтную ситуацию или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации (23, с. 388):

* приспособление, уступчивость;

* уклонение;

* противоборство;

* сотрудничество;

* компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра: 1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей, 2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма. Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение спорных моментов потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения ситуации в свою пользу

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам трудового спора в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников трудового спора в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени (23, с. 341).

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении трудового спора. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение трудового спора предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение трудового спора откладывается, а сам спор переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых трудовых споров и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон (24).

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

· существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

· отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

· соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

· участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в трудовом споре: первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в споре, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров, вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в разрастании спора, но еще более скрытые. Примером существования множества сил за внешним проявлением одного конфликта является «югославский кризис».

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

· подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

· предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

· поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

· завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников трудового спора, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

· в чем состоит основная цель проведения переговоров?

· какие есть в распоряжении альтернативы?

Реально переговоры проводятся ради достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми:

· если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?

· в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

Также прорабатываются процедурные вопросы:

· где лучше проводить переговоры?

· какая атмосфера ожидается на переговорах?

· важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Опытные переговорщики считают, что отданной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

Вторая стадия переговоров - первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя (33, с. 92).

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например, «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.

Если переговоры проходятся участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу, предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на противоположную сторону, попытка оказать давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования.

Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для спорящих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу

Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Общие рекомендации по решению трудового спора могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда спор существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет спора. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом спора, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс со-вместныхдействий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

2.2 Разрешение трудовых споров административно-правовым методом

Помимо переговорных и структурных методов урегулирования трудовых споров можно выделить и административно правовой метод. Данный метод характерен для трудовых споров между работником и работодателем, которые могут быть решены при помощи нормативных актов.

Как уже было сказано выше, Трудовой Кодекс определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ) (42). Следует обратить внимание на следующие положения данного определения:

1) предметом индивидуального трудового спора являются те разногласия, по которым в ходе предварительных переговоров по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов; содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора между работником и работодателем не достигнуто взаимного согласия;

2) индивидуальный трудовой спор возникает по поводу тех разногласий между сторонами трудового отношения, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров, к которым относятся КТС, создаваемые непосредственно в организациях в установленном порядке, и суды общей юрисдикции (районные, городские суды, мировые судьи);

3) индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, состоявшим ранее в трудовых отношениях с этим работодателем, т. е. с бывшим работником (например, по поводу задержки расчета при увольнении - ст. 140 ТК РФ), или спор с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, т. е. с потенциальным работником, в случае отказа работодателя от заключения такого договора с нарушением гарантий, установленных ст. 64 ТК РФ (например, при отказе в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей).

Что касается порядка рассмотрения трудовых споров в органах, уполномоченных на их рассмотрение (КТС, суды), то он регулируется как нормами Трудового кодекса и иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, так и нормами гражданского процессуального законодательства в случаях, когда, индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судах.

Кроме того, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников могут быть установлены иными федеральными законами. В частности, такие особенности установлены Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» (п. 2 ст. 9 Закона) и иными федеральными законами об отдельных видах государственной службы. Например, Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации», устанавливает, что в случае несогласия сотрудника таможенного органа с решением об увольнении со службы в таможенных органах или о переводе на другую должность он вправе обжаловать это решение начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд (ст. 53 Закона). Решение о восстановлении сотрудника таможенного органа на службе в таможенных органах, принятое начальником вышестоящего таможенного органа и (или) судом, подлежит исполнению немедленно (ст. 54 Закона).

В подобных ситуациях, когда установлена альтернативная подведомственность рассмотрения индивидуальных трудовых споров и работник имеет право выбирать орган (как в примере с сотрудником таможенных органов), такой спор не подведомствен КТС.

Но нужно иметь в виду, что согласно п. 1 ст. 1 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» в штатное расписание государственных органов в целях технического обеспечения, их деятельности могут включаться должности, не относящиеся к государственным должностям. Поэтому на данную категорию работников государственных органов распространяется общее трудовое законодательство, включая законодательство о рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

Для большинства работников, для которых не установлен особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, КТС может выступать в качестве первичного органа по их рассмотрению. Указание на то, что КТС может быть первичным органом, связано с тем, что в отличие от КЗоТ РФ (в ред. 1992 г.) Трудовой кодекс не рассматривает ее в качестве первичного органа по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организациях.

Трудовой кодекс по-новому подошел к решению вопроса о способах реализации работниками права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, установив в ст. 21 право обращения с заявлениями в суд по индивидуальному трудовому спору минуя КТС (см. ст. 391 ТК РФ).

Такое решение расширяет возможности защиты нарушенных трудовых прав и свобод работника, поскольку во многих организациях КТС не созданы или процесс их образования затянулся, в том числе и по той причине, что работодатель не назначил своих представителей в состав КТС.

С другой стороны, в качестве позитивного новшества в процессе образования КТС можно рассматривать восстановление принципа паритетного представительства сторон в составе КТС. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации. В компетенцию КТС входит рассмотрение всех видов индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Решены в Трудовом кодексе и организационные вопросы, связанные с деятельностью КТС. Установлено, что она имеет свою печать, а организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя, секретаря комиссии, в обязанности которых входят надлежащая организация деятельности по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и соблюдение порядка их рассмотрения, предусмотренного Трудовым кодексом.

В соответствии с этим порядком заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. При этом КТС должна убедиться, соблюден ли установленный срок Обращения - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Таким образом, установленный срок не является пресекательным и не лишает работника права на рассмотрение Трудового спора при наличии уважительных причин, которые определяются в процессе рассмотрения его заявления.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. В Трудовом кодексе достаточно четко и подробно регламентированы процедурно-процессуальные нормы, связанные с рассмотрением индивидуального трудового спора на заседании КТС, соблюдение которых обеспечивает принятие обоснованного решения не только с точки зрения его соответствия трудовому законодательству, но и с позиций доказанности фактических обстоятельств, вызвавших данный трудовой спор.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (40, с. 189).

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин. КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает, однако, работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требованию руководитель организаций обязан в установленный срок представлять необходимые документы.

На заседании ведется протокол, который должен отражать весь ход рассмотрения конкретного трудового спора. После завершения рассмотрения споров протокол подписывается председателем КТС или его заместителем и заверяется печатью. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении КТС указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня его принятия. Одним из наиболее сложных этапов процесса рассмотрения трудового спора является исполнение решений КТС. Во-первых, данное решение может быть обжаловано как работником, так и работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Причем в случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный спор по существу, что может затянуть разрешение любого трудового спора. Во-вторых, даже если решение не обжаловано сторонами трудового спора, это не означает, что оно будет исполнено в установленный ст. 389 ТК РФ срок для добровольного исполнения решения работодателем - в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Поэтому в случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается КТС удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок (40, с. 192).

Учитывая, что на практике нередки случаи, когда заявления, поданные работником в КТС, не рассматриваются в силу причин объективного характера (например, в случае отсутствия более половины членов комиссии, представляющих работодателя и работников, по уважительным причинам: отпуск, болезнь и др.) либо субъективного (например, при безмотивном отказе членов комиссии, представляющих работодателя, от участия в заседании), ст. 390 ТК РФ предусматривает вариант решения данной проблемы. В ней установлено, что в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Существенным новшеством, установленным Трудовым кодексом, является предоставление работникам права обращения к судебной защите трудовых прав минуя КТС. Это новшество в полной мере соответствует п. 1 ст. 46 Конституции РФ, которая устанавливает одну из важнейших норм: «каждому гарантируется судебная защита прав и свобод».

...