Методы разрешения трудовых споров в организации

Таким образом, согласно сложившейся системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепленной в ТК РФ, различают две группы споров, подлежащих рассмотрению в судах (ст. 391 ТК РФ): 1) индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение не соответствует законам или иным нормативным актам; 2) индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно в судах (т. е. неподведомственные КТС). К этой группе относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника; о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо об оплате времени выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Однако в данном случае следует учитывать изменения, произошедшие в судебной системе Российской Федерации и связанные, в частности, с принятием Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации». Дело, в том, что данный Закон, устанавливая подведомственность мировых судей как судов субъектов Федерации, отнес, к ней дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе. Что касается ст. 391 ТК РФ, то в ней к делам, рассматриваемым непосредственно в судах, отнесены без каких-либо оговорок дела о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

В сложившейся ситуации следует, на наш взгляд, руководствоваться ст. 5 ТК РФ, которая устанавливает, что в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс.

В связи с этим отметим также, что в отличие от КЗоТ РФ в Трудовом кодексе более детально урегулированы вопросы процедурно-процессуального характера, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров в судах (о сроках обращения в суд по трудовым спорам, о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении и исполнении решений о восстановлении на работе, об удовлетворении денежных требований и др. - ст. 392-397 ТК РФ).

В соответствии с указанными статьями работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 этой статьи, они могут быть восстановлены судом. Как видно из содержания ст. 392 ТК РФ, и работник, и работодатель в принципе обладают равными правами и возможностями по защите своих нарушенных прав на основе судебного разбирательства соответствующих категорий дел, возникающих из трудовых отношений. Более того, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Особое внимание в Трудовом кодексе уделено вопросам решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, призванным обеспечивать реализацию одного из основных социально-экономических прав человека - права на труд.

С современной точки зрения, нашедшей правовое закрепление во многих международных пактах и конвенциях, принятых ООН, МОТ, Советом Европы, СНГ, содержанием этого права является реальная возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который человек свободно выбирает или на который свободно соглашается и который обеспечивает справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного существования как для него самого, так и для его семьи.

С этой целью ТК РФ установлен следующий порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и переводе на другую работу:

1) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о Взыскании в его пользу указанных выше компенсаций;

2) по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки оснований увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона;

3) если неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принципиальное значение имеют и нормы Трудового кодекса (ст. 396), регулирующие вопросы исполнения решений о восстановлении на работе работника, незаконно уволенного (переведенного на другую работу), которые создают правовые условия для реализации нарушенных трудовых прав, прежде всего - права на труд (ст. 396).

В соответствии с ними решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

К сожалению, в реальной действительности можно наблюдать обратное, когда процесс исполнения такого решения приобретает затяжной характер. Возможно, ситуация изменится в лучшую сторону, если в полной мере заработает ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание за нарушения законодательства о труде.

Особо урегулирован в ТК РФ вопрос об удовлетворении денежных требований работника и установлении определенных гарантий материального характера в отношении сумм, выплачиваемых работнику по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Так, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ). Признавая требования работника Обоснованными в части, касающейся денежных сумм, о которых было заявлено работником в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора, государство устанавливает гарантию защиты работника. Согласно ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В заключение параграфа отметим, что изложенное рассмотрение индивидуальных трудовых споров касается стадии движения дел по трудовым спорам в организации (рассмотрение трудовых споров в КТС) и в судах, рассматривающих дела по трудовым- спорам в качестве первой инстанции (районные суды, входящие в систему федеральных судов общей юрисдикции, и мировые судьи, являющиеся судьями общей юрисдикции субъектов Федерации).

Особенностью практики последних лет является возможность передачи дел по трудовым спорам на рассмотрение международных судебных органов, в частности в Европейский суд по правам человека. Такая возможность появилась в связи с вступлением России в Совет Европы и принятием Федерального закона «О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и протоколов к ней».

Стоит заметить в связи с этим, что в настоящее время имеется большое число неисполненных решений российских судов по делам о рассмотрении споров, связанных с денежными требованиями работников.

Если данный прецедент получит свое продолжение, то потребуется существенная корректировка норм российского трудового законодательства, регламентирующего условия и порядок исполнения решений КТС и судов по трудовым спорам, а также продуманная система государственных мер, позволяющая сделать для работодателя крайне невыгодным неисполнение решений юрисдикционных органов об удовлетворении законных денежных требований работников.

Заключение

Итак, подведем некоторые итоги.

Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника, между самими работниками.

Эти противоречия обусловлены различием их социально-экономического положения и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. Как правило трудовые споры входят в группу критических жизненных ситуаций, и приводят в конечном счете к конфликту.

Критическая жизненная ситуация - это эмоционально переживаемые жизненные обстоятельства, которые в восприятии человека представляют сложную психологическую проблему, трудность, требующую своего решения или преодоления.

Конфликт - это противоречие, но не всякое противоречие становится конфликтом. Для возникновения конфликта необходим ряд дополнительных условий. Прежде всего, противоречие должно осознаваться человеком, при этом восприниматься как значимая для него проблема, требующая решения. Именно эта важнейшая особенность конфликтов порождает сопутствующие им эмоциональные переживания.

Управление трудовыми спорами и конфликтами в организациях - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов разрешения трудовых споров. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· личностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

· структурные, т.е. методы по устранению организационных трудовых споров;

· межличностные методы или стили поведения в рамках спора или конфликта;

· переговоры;

· ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Помимо переговорных и структурных методов урегулирования трудовых споров можно выделить и административно правовой метод. Данный метод характерен для трудовых споров между работником и работодателем, которые могут быть решены при помощи нормативных актов.

Трудовые споры определяются в Трудовом кодексе (ст. 381 и 398) как неурегулированные разногласия двух видов: 1) между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) индивидуальный трудовой спор; 2) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, - коллективный трудовой спор.

Что касается порядка рассмотрения трудовых споров в органах, уполномоченных на их рассмотрение (КТС, суды), то он регулируется как нормами Трудового кодекса, так и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.

Список литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск; М., 1997.

2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.

3. Анцупов А. Я. Конфликтология. - М.: ВЛАДОС, 1996.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Логос, 1999.

5. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995.

6. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс,1996.

7. Бородин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: Конфликт. Новосибирск, 1984.

8. Гришина Н.В. Я и др. Общение в производственном коллективе. Л., 1990.

9. Гришина Н. В. Давайте договоримся. СПб., 1993.

10. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: ПИТЕР,1999.

11. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. - 1994. - №5. - С. 142 - 147.

12. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. - М.: Проспект, 1992.

13. Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. - Л.: ЛГУ, 1991.

14. Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976.

15. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. М., 1990.

16. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: РПА, 1997.

17. Кейтнеп Дж. Увядание посредничества // Социальный конфликт. - 1998. - №4. - С. 52 - 64.

18. Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Владос, 1994.

19. Козырев Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект // Социально-гуманитарные знания. - 2001. - №1. - С.112 - 123.

20. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М., 1993.

21. Крылов А. А. Психология. - М.: Проспект, 1998.

22. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб, 2000.

23. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 1997.

24. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

25. Морозов А.В. Деловая психология. - СПб.: Союз, 2000.

26. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми. - М., 1995.

27. Панасюк А. Ю. Управленческое общение. - М., 1990.

28. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 1991.

29. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000.

30. Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина и А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

31. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н.Лавриненко. - М.: Юнити, 1997.

32. Равич М. Этикет. - СПб.: Лань, 1999.

33. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

34. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 1995.

35. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. - М.: Тандем, 1999.

36. Секреты умелого руководителя / Пер. с англ. - М., 1991.

37. Симоненко В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 1997.

38. Социальная психология и этика делового общения / Под ред. В.Н.Лавриненко. - М.: Юнити, 1995.

39. Скотт Д. Г. Способы разрешения конфликтов / Пер. с англ. - Киев, 1991.

40. Суханов М.Д. Трудовое право России. - М.: Инфра-М, 2003.

41. Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления. - М.: Вестник,1997.

42. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. - М.: Юнити, 2002.

43. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

44. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Тандем, 1998.

45. Уткин Э. А. Курс менеджмента. - М-: Зеркало, 1998.

46. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Логос, 1990.

47. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. М., 1990.

48. Шибутани Т. Социальная психология. - М.: Прогресс. 1997.

Размещено на Allbest.ru