Роль кадрового потенциала в повышении эффективности деятельности власти
Принципы, сущность и роль кадрового потенциала в государственной службе. Исследование нормативно-методических и правовых основ формирования системы управления персоналом. Общая характеристика Министерства труда и социального развития Омской области.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.10.2017 |
| Размер файла | 1,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Мероприятие 1: В министерстве имеется оборудованный кабинет для работы психолога
Затраты составят 60 000 рублей.
1 Привлечение психологической службы для изучения уровня стрессоустойчивости специалистов Министерства труда и социального развития;
2 Затраты времени на это мероприятие 3 месяца;
3 В месяц психолог получает 20 000 рублей;
4 Получение эффективности по окончанию мероприятия.
Эффективность будет рассчитана по удовлетворенности труда работниками в Министерстве с помощью анонимного опроса, которые покажут роль руководителя в управление персоналом. Необходимый показатель эффективности руководителя по данному опросу должен составить 85-100%. Этот показатель дает понять, что руководитель эффективный.
Мероприятие 2: При не качественном обслуживании, гражданин вправе оставить жалобу на некомпетентного сотрудника, процесс привлечения сотрудника к ответственности занимает ёмкое количество времени и чтобы избежать затрат времени и сил, мы предлагаем провести мероприятие по повышению эффективности министерства, а именно, оснастить министерство системой “(+/-)” - это система, которая оценивает качество предоставляемой услуги. Мы предложим 2 варианта:
1) затратный - это установка кнопок качества, где предоставляют услуги гражданам, которые подключаются к распределительной коробке, а та в своё время подключается через преобразователь интерфейсов в персональный компьютер, где будут храниться файлы с оценками, в формате .doc . Оборудование поставляется с комплектом необходимого ПО.
Комплект системы оценки с дополнительными 50 пультами обойдётся в 13900р.
Установка бесплатно
Эффективность от мероприятия будет получена на протяжении 3 месяцев, за счёт увеличенной мотивации у сотрудников, в предоставлении качественной услуги.
2) малозатратный - создание электронного портала для оценки эффективности деятельности сотрудников.
Подача запроса в правительство Омской области, на добавление функции оценки эффективности, на сайт министерства труда и социального развития.
Эта система как в первом варианте, так и во-втором, может являться куратором для 3 мероприятия.
Мероприятие 3: Рассмотрим средний уровень заработной платы различных категорий работников Министерства труда и социального развития по отношению к прожиточному минимуму.
По формуле 3
(3)
З - средне месячная зарплата работника Министерства, П - величина прожиточного минимума.
(3) средний уровень заработной платы специалиста по отношению к прожиточному минимуму
204% (3) средний уровень заработной платы рабочего по отношению к прожиточному минимуму
(3) средний уровень заработной платы АУП по отношению к прожиточному минимуму
Выполненный план на 100% оплачивается в 238 308 рублей на одного сотрудника. Средний уровень зарплаты специалиста 19 859рублей.
19 859*12 месяцев = 238 308 рублей это 100%.
Рассмотрим ситуацию, когда план перевыполнен на 10%:
238 308/100%*10%=23 830 рублей
Стоимость на ограниченные путёвки 1шт./21 000руб, остальные деньги останутся в остатке, которые пойдут на сглаживание психологической устойчивости у сотрудников.
Проводя такие мероприятия по сглаживанию психологической устойчивости и отправляя отличившихся сотрудников каждый год на курортные зоны, мы получаем сплочённую силу в Министерстве труда и социального развития в Омской области.
Эффективность непосредственного руководителя можно оценить по коэффициенту повышения служащих и их руководителя за счет сплочённой команды профессионалов по данным Росстата в Министерстве труда и социального развития повышение получило 5 руководителей и непосредственно 5 специалистов были повышены до руководителей от общего числа будет рассчитано по формуле 4
Кд =ЧдчЧср?100% (4)
где Кд - коэффициент должностного продвижения;
Чд - численность работников, повышенных в должности, чел.;
Чср - среднесписочная численность персонала, чел.
Кд =10/240*100=4% (4)
Если считать по данному коэффициенту эффективность руководителя составляет 4%, но это только часть показателей от полного расчета эффективности руководителя. В показатели эффективности так же входят количество жалоб и благодарностей по второму мероприятию. И по этим критериям будет оцениваться деятельность руководителей Министерства труда и социального развития Омской области.
Заключение
Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем управления кадровым потенциалом, мы хотим подчеркнуть, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти.
Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать. [22]
В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики.
В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности.
Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества. Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба.
Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.
Для решения вышеизложенных проблем в курсовой работе предложен ряд мероприятий по совершенствованию существующей системы кадрового потенциала Министерства труда и социального развития Омской области. Для руководства очень важно знать соответствие структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Предложенные методы должны помочь в повышение мотивации сотрудников Министерства, которые повысят эффективность деятельности власти.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О муниципальной службе в Российской Федерации" [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
3. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации" [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
5. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
6. Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ (ред. от 28.03.2017) "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.04.2017) [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
7. Федеральный закон от 09.02.2009 N 8-ФЗ (ред. от 09.03.2016) "Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления" [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
8. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
9. Приказ Росстата от 05.07.2016 N 325 "Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью и потребностью организаций в работниках по профессиональным группам, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы" [Электронный ресурс] режим доступа - http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
10. Астахов Ю.В., Сущность и содержание муниципальной кадровой политики/ Управление городом: теория и практика. 2014. № 1 (12). С. 44-49.
11. Атоян Ш.М., кадровые основы повышения эффективности реализации властной миссии российского государства/ Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2013. № 4. С. 374-382.
12. Астафьева О.В., Развитие кадрового потенциала в системе региональных ресурсных центров/ Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2016. № 9 (342). С. 39-50.
13. Васылева-Керян О.В., кадровая политика в органах государственной власти/ Экономика строительства и городского хозяйства. 2015. Т. 11. № 3. С. 75-86.
14. Валькович О.Н., Совершенствование системы управления кадровым потенциалом в условиях экономической нестабильности/ Экономика устойчивого развития. 2016. № 4 (28). С. 268-271.
15. Гарнов А.П., Кадровая политика в системе государственной службы российской федерации/ Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2016. Т. 5. № 3. С. 4-8.
16. Гелих О.Я., Развитие кадрового потенциала государственных служащих/ В сборнике: Менеджмент XXI века. Драйверы социально-экономического развития сборник научных статей по материалам XVI Международной научно-практической конференции. / В. Г. Зарубин; Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена, Институт экономики и управления. 2016. С. 374-377.
17. Давыдов К.В., Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих/ В сборнике: Модернизация современного общества: инновации, управление, совершенствование: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные закономерности и тенденции : в 3-х частях Новосибирский государственный технический университет, кафедра «Производственный менеджмент и экономика энергетики», Армавирский институт социального образования (филиал) «Российский государственный социальный университет», ООО «Академия управления». 2015. С. 78-83.
18. Добролюбова Е.И. Практика и перспективы нормирования численности государственных гражданских служащих / Журнал: Человеческий капитал. 2014. № 9 (69). С. 69-76.
19. Катаргина Н.А., Кадровый потенциал в государственных и муниципальных органах власти / в сборнике: общество, наука, инновации (нпк-2016) Сборник статей 2-е издание, исправленное и дополненное. Вятский государственный университет. 2016. С. 2881-2888.
20. Козицина А.Н., Стратегическая взаимосвязь инновационного развития и управления кадровым потенциалом региона / Журнал: Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2015. № 1 (37). С. 171-181.
21. Куликов С.И., Основные принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления/ Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2016. № 5. С. 72-75.
22. Лукашук О.В., Приоритетные направления развития кадрового потенциала в условиях меняющейся экономики/ Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 12. С. 220-225.
23. Михайлова Г.В., надомное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов: проблемы и их решение/ В сборнике: Здоровье населения - основа процветания России Материалы X Юбилейной Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Филиал РГСУ в г. Анапе. 2016. С. 193-197.
24. Преображенский Б.Г., Государственное управление: развитие кадрового потенциала и трансформация функций/ Монография / Воронеж, 2015.
25. Савчук Д.А., Материальная мотивация - социальная технология, стимулирующая управленческие кадры/ В сборнике: Рынок и государство в системе экономических отношений сборник статей международной научно-практической конференции. Под общей редакций А.В. Яковлевой. 2016. С. 153-157.
26. Токарь Н.В., Формирование кадрового потенциала в системе управления инновационными процессами/ Экономика и предпринимательство. 2014. № 4-2 (45-2). С. 611-613.
27. Турчинов А.И., Государство и кадровый потенциал: есть ли стратегия? / Экономические стратегии. 2015. Т. 17. № 8 (133). С. 62-69.
28. Турчинов А.И., Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики/ Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 103-117.
29. Файрузов А.Ю., Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования/ Фундаментальные исследования. 2016. № 12-4. С. 912-917.
30. Шайнурова З.М., Текучесть кадров на государственной службе/ Вестник башкирского государственного аграрного университета. 2014. № 2. С. 147-148.
31. Кобзева А.Ю. Оценка состояния научно-исследовательского кадрового потенциала: зарубежный опыт Молодой ученый. 2016. № 5-4 (109). С. 15-19.
32. Портал Омской губернии [Электронный ресурс] режим доступа - http://mtsr.omskportal.ru/ru/RegionalPublicAuthorities/executivelist/MTSR/opendata/5503079341-forma1 (дата обращения 23.04.2017 г.)
33. Балынская Н.Р., Система управления кадровым потенциалом современной организации/ [Электронный ресурс] режим доступа - http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2016/02/28/ (дата обращения 23.04.2017 г.)
Приложение А
Приложение Б
Таблица 1 - Категориальная структура Министерства труда и социального развития Омской области
|
Категории работников |
Численность, чел |
Структура персонала, % |
|||||
|
2014г. |
2015г. |
Темп роста, % |
2014 г. |
2015 г. |
Изменения (+,-) |
||
Руководители(начальники отдела) |
35 |
39 |
11% |
12% |
15% |
+ |
|
Специалисты(подчинённые начальников) |
215 |
201 |
-7% |
74% |
75% |
+ |
|
Вспомогательный персонал(обслуживающий персонал) |
40 |
28 |
-30% |
14% |
10% |
- |
Приложение В
Таблица 3 - Повышение квалификации служащих в Министерства труда и социального развития омской области
|
Категория работников |
Прошли обучение |
Отклонение, чел. (+,-) |
||||
|
2014 г., чел. |
Уд. вес, % |
2015 г., чел. |
Уд. вес, % |
|||
|
Руководители |
5 |
14% |
10 |
26% |
+ |
|
|
Специалисты |
20 |
9% |
30 |
15% |
+ |
|
|
Вспомогательный персонал |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
Приложение Г
Приложение Д
Таблица 4. Организационная структура Министерства труда и социального развития Омской области
|
Департамент кадрового и документационного обеспечения |
|
|
Департамент по труду |
|
|
Департамент социального обслуживания |
|
|
Департамент социальной поддержки |
|
|
Департамент финансово-экономического обеспечения |
|
|
Департамент правового и информационного обеспечения |
|
|
Управление демографической и семейной политики |
|
|
Управление организационно-технического и мобилизационного обеспечения |
|
|
Аналитический отдел |
|
|
Отдел организации закупок |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014Социально-экономическая характеристика Управления Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской области. Методика исследования кадрового резерва в Управлении, оценка и анализ полученных результатов исследования.
отчет по практике [41,2 K], добавлен 30.11.2013Исследование правового и организационного аспектов кадрового планирования на государственной службе. Особенности реализации программы развития кадрового обеспечения системы здравоохранения Астраханской области. Разработка моделей эффективных контрактов.
дипломная работа [2,2 M], добавлен 04.01.2016Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.
курсовая работа [43,3 K], добавлен 24.03.2015Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Роль кадрового состава муниципальной службы в достижении целей кадровой политики. Причины, снижающие эффективность формирования кадрового корпуса органов местного самоуправления. Рекомендации по повышению эффективности формирования кадрового потенциала.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 27.04.2014Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы. Методика исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития на примере Омской области.
дипломная работа [575,5 K], добавлен 30.11.2013Понятие о кадровом потенциале. Кадровая политика и организация управления им на предприятии. Сущность и роль профессионального обучения. Методы повышения квалификации. Анализ кадрового потенциала детского сада, а также проблемы кадрового развития.
дипломная работа [97,5 K], добавлен 01.10.2013Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.
курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.03.2013Сущность и понятие кадрового потенциала. Методика оценки управления в этой сфере. Принципы построения межличностных отношений и мотивации работников. Эффективность использования кадрового потенциала исправительной колонии. Пути совершенствования.
дипломная работа [227,8 K], добавлен 25.02.2015Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.
дипломная работа [73,4 K], добавлен 23.08.2015Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.
курсовая работа [435,3 K], добавлен 23.11.2010Проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности ГУ "Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области". Исследование процессов по формированию кадрового потенциала организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию развития персонала.
курсовая работа [597,0 K], добавлен 18.01.2012Понятие и структура кадрового потенциала в муниципальной службе. Характеристика кадрового потенциала муниципальной службы региона в городском округе г. Воронеж: состояние, тенденции и противоречия развития. Институциализация местного самоуправления.
дипломная работа [200,1 K], добавлен 30.09.2015Роль и значение кадров на предприятии, их состав и структура. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Подбор и формирование кадрового потенциала. Необходимость адаптации торгового персонала. Управление в условиях экономического кризиса.
курсовая работа [493,3 K], добавлен 23.08.2010Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала. Организационная характеристика ООО "Росгосстрах". Управление персоналом и подготовка кадров на предприятии. Организация подготовки и повышения квалификации кадров.
дипломная работа [74,7 K], добавлен 14.06.2015Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011Сущность партнерства в организации, элементы и формы власти. Анализ показателей хозяйственной деятельности и кадрового потенциала ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия, оценка их эффективности.
курсовая работа [82,4 K], добавлен 09.01.2011Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП "ГУДС", рекомендации по повышению ее эффективности.
дипломная работа [979,1 K], добавлен 07.03.2012Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Анализ и характеристики кадрового потенциала предприятия. Иерархия целей управления персоналом. Система работы с сотрудниками на производстве для обеспечения эффективной работы.
курсовая работа [315,6 K], добавлен 10.11.2014
