Система вознаграждения персонала в кадровой политике фирмы: взаимосвязь размера фирмы и вознаграждения работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

МГУ им. М. В. Ломоносова

Экономический факультет

Кафедра экономики труда и персонала

Курсовая работа на тему:

«Система вознаграждения персонала в кадровой политике фирмы: взаимосвязь размера фирмы и вознаграждения работников»

Выполнил: Смирнов Н.В.

Научный руководитель: Рощин С. Ю.

План

Введение

1. Понятие фирмы

1.1 Технологическая концепция

1.2 Контрактная концепция

1.3 Стратегическая концепция

1.4 Виды фирм по размеру

2. Эмпирические исследования, подтверждающие различия в оплате труда, связанные с размером фирмы

3. Фирма на рынке продукта

3.1 Ниши, занимаемые фирмами на рынке продукта

3.2 Различия в капитальном ресурсе

3.3 НИОКР и вознаграждение персонала

3.4 Влияние бизнес цикла на благосостояние работников

3.5 Стратегическое стимулирование спроса

3.6 Риски и занятость

3.7 Поведение фирм в сфере услуг

4. Фирма на рынке труда

4.1 Сравнение монопсонистической и конкурентной заработной платы

4.2 Анализ поведения фирм на внешнем рынке труда

4.2.1 Трудовой контракт и связанные с ним издержки

4.2.2 Модель дифференциации труда

4.2.3 Неоднородность капитала и принцип «лучшее - лучшим»

4.2.4 Ниши, занимаемые фирмами на рынке труда

4.3 Анализ кадровой политики фирм на внутреннем рынке труда

4.3.1 Разделение риска

4.3.2 Инвестиции в человеческий капитал

4.3.3 Стимулирующая функция заработной платы

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Новая электронная структура Микрософта

Введение

Вознаграждение работников зависит от множества факторов. Одним из них является размер фирмы, на которую он работает. Вопрос, на который нацелена ответить данная работа, состоит в том, является ли данный фактор значимым, а если является, то какие к этому обоснования и как это соотносится с экономической политикой фирмы? Концепции фирмы, факторы, влияющие на ее размеры, общая классификация фирм по размерам рассмотрены в главе 2. Размер предприятия оказывает положительное влияние на вознаграждение работника. В главе 3 обзорно приведены некоторые факты, полученные на основе эмпирических исследований, которые подтверждают данное утверждение. Эффект превышения вознаграждения работников крупных предприятий над вознаграждением работников мелких фирм можно назвать «эффектом надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы» (англ.: size-wage premium effect). Наличие данного эффекта говорит о том, что рабочие места и сами работники варьируются в зависимости от размера фирмы. Эти различия могут быть обусловлены особенностями поведения фирмы как на рынке продукта (глава 4), так и на рынке труда (глава 5). Анализ рынка продукта нацелен на выявление закономерностей в поведении фирм в зависимости от таких факторов как структура отрасли, НТП, стадия бизнес цикла, рисковые условия. Анализ рынка труда разбивается как бы на два основных блока: анализ внешнего (параграф 5.2) и внутреннего (параграф 5.3) рынка труда. Эффекты, возникающие на внешнем рынке труда, включают в себя проблему заключения трудовых контрактов и связанных с этим издержек, неоднородность труда и капитала и проблему их совмещения, различные ниши, занимаемые фирмами на этом рынке. Анализ внутреннего рынка труда включает в себя проблемы разделения риска, инвестиций в человеческий капитал и стимулирующей функции заработной платы. Все рассматриваемые в работе факты и модели указывают на существование взаимосвязи вознаграждения работника и размера фирмы. Большинство из них указывает на ее позитивность.

1. Понятие фирмы

Настоящая работа рассматривает взаимосвязь вознаграждения работника и размера фирмы. Приоритетом в этой проблеме является выгода фирмы. Чтобы разобраться в рассматриваемой взаимосвязи, необходимо понимать, что представляет собой фирма, что подразумевается под ее размерами, как эти параметры влияют на ее кадровую политику.

Существует три основных концепции фирмы:

1.1 Технологическая концепция

Эта концепция рассматривает фирму с точки зрения ее производственной функции. Цель фирмы в данном случае - максимизация прибыли, то есть разницы между выручкой и издержками. Данной концепции, в частности, придерживается неоклассическая теория, рассматривающая рынок труда как конкурентный, с единой заработной платой для всех работников данной категории. Фирма нанимает работников до тех пор, пока их предельный продукт не сравняется с равновесным уровнем заработной платы. Этот уровень определяется взаимодействием спроса и предложения труда. Размер фирмы в данном случае не влияет на заработную плату. Работник свободен в выборе работодателя, то есть абсолютно мобилен, фирма при этом может в любое время уволить или нанять любое количество работников, в зависимости от рыночной конъюнктуры и своей производственной функции. Чрезмерная упрощенность данной модели делает ее довольно далекой от реальности. Она описывает поведение скорее подрядчиков, чем рабочих, и совершенно не учитывает внутреннюю организацию предприятия. В рамках технологической концепции размер фирмы определяется положительным эффектом масштаба, то есть субаддитивностью издержек производства. Под субаддитивностью издержек понимается эффект снижения издержек, вызванный тем, что данное количество продукции производится на одной фирме, а не на нескольких. Это свойство можно представить в виде математической формулы: ?C(q_i) > C(?q_i). Под C(q) понимается функция издержек производства от количества выпущенной продукции, которое в свою очередь является одним из показателей размера фирмы или горизонтальной интеграции Количество продукции в данном примере является наиболее подходящим показателем размера фирмы. Ниже понятие размера фирмы и его показатели будут определены более четко.. В качестве q_i в формуле могут стоять товары и услуги последовательных стадий производственного процесса. В этом случае рассматривается эффект вертикальной интеграции. Чем больше эффект масштаба, тем большее преимущество в издержках производства имеет крупная фирма перед мелкой, и тем выгоднее ей расширяться. «Таким образом, технологический подход к анализу фирмы позволяет выявить производственные ограничения распространения фирмы вширь и вглубь, установить естественные границы ее размеров, определить технические условия ее функционирования» Розанова Н. М. Фирма в экономической системе. - М.: Экономический факультет, ТЭИС, 1998, стр. 9..

1.2 Контрактная концепция

В рамках этой концепции фирма рассматривается в качестве совокупности формальных договоров (контрактов) между отдельными людьми (рабочими, служащими, менеджерами, собственниками), относящимися к данной фирме, которая в свою очередь оформляется как юридическое лицо. Его образование является объективной необходимостью с точки зрения внутренних трансакционных издержек, то есть издержек на заключение контрактов между сотрудниками фирмы. Если бы не было фирмы как юридического лица, то трансакционные издержки резко возрастали бы с прибавлением нового сотрудника, так как ему бы пришлось заключать соглашения с каждым уже работающим сотрудником. То есть если на фирме работает N человек, то количество внутрифирменных контрактов равно N(N-1)/2. При наличии фирмы каждый из N сотрудников заключает с ней единственный контракт, то есть их число = N. Очевидно, что чем больше людей занято на фирме, тем больше эффект снижения внутренних трансакционных издержек: N(N-1)/2 - N = N(N-3)/2. Создание фирмы облегчает также заключение внешних контрактов, так как это происходит от имени фирмы, а не одного из сотрудников (то есть частично снижаются внешние трансакционные издержки). В качестве внешних контрактов рассматриваются рыночные сделки. Внутрифирменные отношения являются альтернативными по отношению к рыночным. Фирма может заключить контракт на производство продукта с рыночным контрагентом или произвести его сама. Соответственно чем больше трансакционные издержки рыночного механизма, тем выгоднее внутрифирменное производство продукта. Трансакционные издержки внутри фирмы предельно малы, но их альтернативой являются издержки контроля, возникающего в качестве необходимой замены рыночного механизма. С ростом фирмы издержки контроля растут и не дают ей полностью поглотить всю отрасль или даже экономику в целом. Итак фирма сталкивается с внешними (трансакционными, рыночными) издержками и внутренними издержками (внутрифирменными издержками контроля). В связи с этим существуют «две принципиальные организационные формы фирмы: U-форма и M-форма». U-форма представляет собой набор последовательно подчиненных друг другу стадий производства. Такая простота организации дает сравнительно низкие издержки контроля. Однако с потребителем взаимодействует только последняя стадия, что делает это взаимодействие более сложным и является причиной высоких трансакционных издержек. Фирма с U-формой имеет мало перспектив для роста вследствие ее негибкости к изменениям во внешней среде. M-форма представляет собой параллельное подчинение всех стадий производства единому центру. Поскольку центральное руководство, взаимодействуя с рынком, напрямую руководит всеми подразделениями, производство достигает большой гибкости, что ведет к снижению трансакционных издержек. Это в совокупности дает фирме возможность к расширению выпуска как однородной, так и дифференцированного продукта. Однако сложность управления таким механизмом определяет высокий уровень издержек контроля, что ограничивает беспредельный рост фирмы. Тем не менее M-форма организации наиболее характерна для крупных фирм Розанова Н. М. Фирма в экономической системе. - М.: Экономический факультет, ТЭИС, 1998., с. 10 - 14..

1.3 Стратегическая концепция

Данная концепция рассматривает фирму как активного субъекта рынка. Под активностью понимается способность влиять на рыночную конъюнктуру, структуру рынка и другие внешние факторы. Модель совершенной конкуренции подразумевает полную пассивность фирм, то есть подчинение всем нерыночным и некоторым рыночным факторам. Контрактная концепция просто не рассматривает влияния фирмы на внешнюю среду. Данная концепция рассматривает фирмы с точки зрения наличия у них рыночной власти, способности самим создавать конъюнктуру и даже правила игры. Предпринимая какие-либо действия, фирма рассчитывает на ответную реакцию со стороны конкурентов (в частности покупателей и правительства). Гарвардская парадигма См.: Mason E. S. Price and Production Policies of Large-Scale Enterprise / American Economic Review 29 (March 1939): 61 - 74. «структура - поведение - результат» основана в частности на данной концепции. Она состоит в том, что структура рынка или отрасли определяет поведение активных фирм, определяющее результативность функционирования всего рынка. Результативность в свою очередь также влияет на поведение фирм, способных воздействовать на структуру рынка. Размер фирмы во многом определяет степень ее активности и сам в свою очередь является ее результатом.

Рассмотренные три концепции фирмы не противоречат друг другу, но позволяют с разных сторон анализировать их поведение в сфере оплаты труда. Разные модели и исследования основываются, как правило, на одной из этих концепций или их комбинации.

1.4 Виды фирм по размеру

В реальной экономике фирмы различаются по размеру. Различия наблюдаются даже внутри отдельных отраслей. Для определения размера фирмы необходимо выбрать некий критерий, который бы адекватно его отражал. Величина активов фирмы, объем продаж, объем используемого капитала могут быть использованы для определения размера, но они изменяются в зависимости от вида деятельности фирмы. К тому же данный анализ посвящен взаимозависимости оплаты труда персонала и размера фирмы. Поэтому в качестве искомого критерия удобнее всего взять численность занятых на предприятии. Данный показатель является довольно устойчивым во времени. Хотя производительность труда может меняться в зависимости от отрасли, количества используемого капитала и так далее, численность рабочих является относительно доступными данными, и поэтому чаще всего используется экономистами. Малыми обычно считаются предприятия с численностью занятых, не превышающей 50 человек. В российской практике под этот критерий попадают общества с ограниченной ответственностью и закрытые акционерные общества. Средние предприятия имеют численность от 50 до 500 человек. Предприятия, насчитывающие более 500 человек, можно справедливо назвать крупными. Исходя из технологической концепции можно сказать, что мелкая фирма имеет большие средние издержки, чем крупная. Соответственно они будут преобладать в отраслях с отрицательным эффектом масштаба. В отраслях с постоянным эффектом масштаба преобладание будет за средними фирмами, с положительным - за крупными. Контрактная концепция говорит о том, что мелкие фирмы характеризуются высокими трансакционными издержками и низкими издержками контроля. Крупные - наоборот. Стратегическая концепция говорит о том, что мелкие фирмы, в основном, являются пассивными. Они воспринимают рыночные условия такими, какие они есть, и на их основе принимают собственные решения. Причем от решения каждой отдельной такой фирмы ничего не зависит. Большие фирмы являются активными. Их поведение стратегическое. От него зависит поведение конкурентов, структура рынка и результативность отрасли, которая в присутствии крупных фирм всегда характеризуется несовершенной конкуренцией.

2. Эмпирические исследования, подтверждающие различия в оплате труда, связанные с размером фирмы

Заработная плата работников находится в прямой зависимости от размера организации и подразделения, в котором они работают. Этот факт обнаружен Муром в 1911 году Moore, Henry L. (1911), Laws of wages (Macmillan, New York) (reprinted 1967, Augustus M. Kelly, New York)., который провел статистическое исследование с учетом пола, возраста работника и местоположения рабочего места. Таблица 1 представляет данные о заработной плате итальянских женщин, занятых в текстильной промышленности, в зависимости от их возраста (по вертикали) и размера подразделения (по горизонтали). Невооруженным взглядом видно, что по мере увеличения числа сотрудников подразделения средняя заработная плата растет по всем возрастам. К тому же сам этот рост усиливается по мере увеличения подразделения.

Таблица 1. Средняя ежедневная заработная плата и средний возраст итальянских женщин

Возрастная группа Занятость в подразделениях (чел):

<20 20-99 100-499 500 +

A. Средний уровень зарплаты

15-20 0.87 0.93 1.04 1.24

20-35 1.09 1.10 1.21 1.50

35-55 1.05 1.12 1.17 1.48

>55 0.92 0.98 0.98 1.16

Средняя зарплата 1.002 1.030 1.130 1.385

Источник: Table 1 in Moore (1911) Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2173..

В заключение своего статистического исследования Мур сделал следующий вывод: «…по мере роста подразделения положение работника улучшаются по четырем направлениям - растет его заработная плата, он занят большее количество дней в году, его занятость стабилизируется от месяца к месяцу, количество рабочих часов в день сокращается» Moore, Henry L. (1911), Laws of wages (Macmillan, New York) (reprinted 1967, Augustus M. Kelly, New York), с. 163.. Важным является тот факт, что зависимость, выявленная Муром, характерна почти для всех рынков труда. Исследования различных экономистов по поводу надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы, позволяют сделать множество других интересных выводов. Оказывается, что эффект надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы, не исчезает даже после учета принадлежности к определенной отрасли и различий в характеристиках работников. Зависимость размера компенсационного пакета, включающего не только заработную плату, но также различные пособия плюс неденежное вознаграждение, от размера фирмы проявляется еще сильнее. Сотрудники крупных фирм в среднем старше, лучше обучены, их период пребывания в должности длится дольше. Эффект надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы, больше среди предприятий транспортной и промышленной отраслей и меньше среди предприятий сферы услуг и розничной торговли. Профсоюзы стремятся снизить различия в доходах среди работников одной профессии. Поэтому в отраслях, охваченных профсоюзами, надбавка к зарплате, связанная с размером фирмы, меньше.

Статистическая зависимость зарплаты работников от размера фирмы опровергает неоклассическую модель конкурентного рынка труда, а точнее означает, что некоторые ее предпосылки не соответствуют реальности. Стоит отметить, наличие крупных фирм делает рынки труда и продукта несовершенно конкурентными, рабочие места и сами работники различаются между собой, отношения между работником и фирмой заключаются не в обыкновенной продаже работником своих способностей по цене предельного продукта, а их регулирует трудовой контракт, имплицитный по своей природе. Поэтому для объяснения выявленных статистически закономерностей следует рассматривать другие, более сложные модели рынка труда и вариации размера вознаграждения.

3. Фирма на рынке продукта

3.1 Ниши, занимаемые фирмами на рынке продукта

Анализ фирмы и ее политики в отношении оплаты труда может быть различна в зависимости от того, на каком рынке продукта она представлена. На размер фирмы влияет стоимость факторов производства, а точнее ее динамика. Выбор факторов производства зависит от бизнеса, которым занимается фирма. Как уже было отмечено очень важную роль играет эффект масштаба, который характерен скорее для нетрудовых ресурсов фирмы (K), включающих капитал, технологию, денежные ресурсы и т. д. По мере роста фирмы средние нетрудовые издержки сокращаются. Это порождает эффект замещения Анализа различия труда по квалификации здесь пока не ведется, а просто говорится о существовании эффекта замещения.. Дорогой труд замещается более дешевым капиталом. Поэтому отношение K/L выше в крупных фирмах. Крупные и мелкие фирмы одной и той же отрасли занимают в ней разные ниши. Например в строительстве мелкие коллективы подрядчиков строят дачи, занимаются ремонтом помещений и так далее, в то время как сооружением зданий занимаются серьезные крупные организации. Стандартная продукция предполагает эффект масштаба, поэтому крупные фирмы выпускают, в основном, стандартный продукт, применяя конвейерное производство.

Быстро меняющаяся внешняя среда, применение новых технологий приводит к разукрупнению фирм, либо к внедрению мультидивизиональной организационной структуры. Это способствует повышению самостоятельности и гибкости подразделений. В 1999 г. подобные изменения произошли с компанией Микрософт См. Приложение 1..

Несмотря на то, что мелкие подразделения и компании обладают большей гибкостью, замечено, что крупные фирмы производят большее количество расходов будущих периодов на специальное оборудование и интенсивнее амортизируют его.

3.2 Различия в капитальном ресурсе

Рассмотрим следующую модель Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2202.. Представим себе два пивоваренных завода: П1 и П2. П1 - крупный завод, владеющий большой долей рынка, П2 - мелкий предприниматель, занимающийся розничной торговлей. Сбой в конвейерном производстве завода П1 приведет к колоссальным издержкам, в то время как поломка на заводе П2 может быть легко устранена, и потери потребителей будут небольшие. Поэтому П1 будет стремиться приобретать новое, более качественное оборудование, по сравнению с заводом П2. Персонал завода П1 несет большую ответственность за стабильность производства и вынужден прилагать больше усилия по сравнению с персоналом завода П2, что является причиной их более высокого вознаграждения. То есть можно сделать вывод, что чем больше отношение K/L, тем выше зарплата рабочих. К данному выводу можно прийти также с точки зрения производительности труда. Чем крупнее, современнее, новее оборудование предприятия, тем выше производительность труда его работников, и тем выше должна быть их зарплата.

3.3 НИОКР и вознаграждение персонала

Свидетельством того, что различные фирмы занимают различные ниши в оснащенности оборудованием, свидетельствует состояние НИОКР в Японии:

«По содержанию НИОКР существует своего рода разделение труда между крупными компаниями и МСП: первые занимаются преимущественно фундаментальными исследованиями, разработкой новых продуктов и технологий, комплексными техническими исследованиями, совершенствованием методов производства, а вторые - главным образом прикладными исследованиями, разработкой отдельных видов новой продукции, усовершенствованием существующих продуктов и методов производства». «Если на крупных фирмах направления исследований и темы проектов определяются специалистами (в увязке со стратегией развития компании), а их финансирование осуществляется в соответствии с ежегодным планом расходов, то на МСП темы НИОКР обычно устанавливаются по усмотрению руководства, которое принимает также решение о продолжении или приостановке их финансирования». Такое различие можно объяснить с точки зрения стратегического подхода: «Мотивы, стоящие за стремлением получить тот или иной вид прав на свои изобретения, для крупных и малых предприятий также различны. Если для крупных компаний получение прав на изобретения является прежде всего средством укрепления позиций в конкурентной борьбе, завоевания монопольного положения на рынке, доступа к технологиям других фирм, получения роялти, то для малого бизнеса характерны более “умеренные” цели - завоевание доверия партнеров, повышение трудовой мотивации персонала, улучшение имиджа компании и т.д.» Журнал «Проблемы теории и практики управления», № 3/02, статья «Тенденции научно-технического развития малого бизнеса в Японии», Ирина Лебедева, кандидат экономических наук, заведующая сектором Института востоковедения РАН.. Малые фирмы, внедряя новые технологии, заботятся о мотивации персонала, то есть пытаются догнать крупных. В то время как крупные фирмы мотивируют персонал при помощи более высокой зарплаты в связи с разработкой новых технологий, что является одним из аспектов их стратегического поведения.

Исследования Идсона и Иши, приходившиеся на 1992 г. (90-е - годы депрессивного состояния Японской экономики), свидетельствуют о том, что оплата труда персонала крупных фирм Японии была в среднем в полтора раза выше, чем мелких. Это подтверждает преимущества крупных фирм в сфере НИОКРа и на первый взгляд опровергает идею о том, что мелким фирмам удается легче и быстрее производить необходимые инновации под действием изменений внешней среды. Мелкие фирмы на самом деле обладают большей гибкостью, но крупные фирмы имеют преимущества в разработке новых технологий. Именно они руководят этим процессом, осуществляя свою стратегию. Итак разницу оплаты труда работников крупных и мелких предприятий Японии можно в частности объяснить отставанием НИОКРа мелких фирм.

3.4 Влияние бизнес цикла на благосостояние работников

Рассмотрим влияния рыночной конъюнктуры на поведение фирм в зависимости от их размера. Бизнес цикл, безусловно, сильнее влияет на состояние дел мелких фирм. В период спада мелкие фирмы ощущают на себе все его отрицательные эффекты. Банковские кредиты становятся очень труднодоступными, цены на выпускаемые ими товары падают. Трансакционные издержки, связанные с поиском потребителя высоки и вследствие этого сокращение спроса неизбежно. Ввиду того, что средние издержки мелких фирм высоки, многие из них вынуждены остановить свою деятельность. Все это влияет на заработную плату работников этих предприятий. Она вынуждена падать, так как трудовые контракты на мелких предприятиях редко защищают работников от ухудшения общей тенденции. Крупные предприятия подвержены влиянию делового цикла в гораздо меньшей степени. Их продукция обычно носит диверсифицированный характер, что позволяет, проигрывая по одному виду продукции, компенсировать часть потерь по другому. Степень доступности банковского кредита выше у большой фирмы. То есть ввиду малых трансакционных издержек крупным фирмам легче выжить в период спада. Трудовые отношения на крупных предприятиях обычно обусловлены более долгосрочными контрактами, защищающими работников от отрицательных эффектов депрессии. Поэтому работники крупных предприятий ощущают их в гораздо меньшей степени. Из этих рассуждений можно сделать вывод о том, что в период спада эффект надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы, растет. фирма заработный плата кадровый

Однако эмпирические исследования в области циклического поведения свидетельствуют о том, что средняя заработная плата в период спада падает не так сильно, как это предсказала бы модель спот-рынка Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2298.. Теоретически, средняя зарплата на малых предприятиях может даже и возрасти, в то время как на крупных она будет незначительно падать. Это обусловлено тем, что экономическая депрессия заставляет закрываться менее благополучные фирмы и ведет к увольнению наименее продуктивных, а следовательно малооплачиваемых, работников, что влечет за собой эффект повышения средней зарплаты среди мелких фирм. Конечно, практика показывает, что действие этого эффекта слабее, чем воздействие спада, ведь средняя зарплата все-таки падает. Однозначного ответа о различии уровня зарплаты работников крупных и мелких предприятий теоретически дать нельзя. Можно лишь с некоторой степенью уверенности сказать, что положение работников (в том числе и бывших) малых предприятий ухудшится сильнее.

3.5 Стратегическое стимулирование спроса

С точки зрения стратегического подхода к анализу фирмы можно отметить, что спад для мелкой фирмы является экзогенным. Крупная фирма в силу своей активности способна не только вовремя перестроиться, но и частично контролировать депрессионную обстановку путем стимулирования спроса. Такой стратегии поведения придерживался в частности Генри Форд: «Высокую заработную плату Форд считал не благотворительностью, а экономической необходимостью. Высокие заработки при рациональном их расходовании должны привести к развитию массового потребления. Рост производства ограничивается покупательной способностью населения, и задача бизнеса -- стимулировать потребление, поддерживать платежеспособный спрос. Рычагом стимулирования спроса Форд считал возврат части прибылей рабочим и покупателям - первым в форме надбавок к заработной плате при сокращении рабочего дня (если у человека больше свободного времени, то он больше покупает и больше пользуется автомобилем), вторым -- в виде ежегодного снижения цен и неограниченным продлением срока службы автомобиля за счет массового производства запчастей Журнал «Управление персоналом» №2/2001, с. 80.». Такое поведение эффективно, однако, в той степени, в какой доходы работников идут на покупку продукции фирмы, и в какой такая система стимулирования оказывает положительное влияние на результативность деятельности компании. Подобную деятельность фирмы можно сравнить с государственным стимулированием экономики при помощи фискальной политики в условиях открытой экономики.

?Y = ?G * (1 - MPC + MPX)^-1

?Y - увеличение совокупного спроса

?G - увеличение государственных расходов

(1 - MPC + MPX)^-1 - мультипликатор расходов, включающий в себя предельную склонность к потреблению (MPC) и предельную склонность к импорту (MPX) Введение в макроэкономику: Учеб. Пособие для вузов/ ред. М. Е. Дорошенко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000., с 157..

В качестве ?G можно рассматривать бонус зарплаты, предлагаемый Фордом для повышения покупательной способности работников. ?Y будет играть роль повышения спроса на товары фирмы. MPX - предельная склонность к потреблению товаров всех остальных фирм. Тогда можно легко увидеть, что чем крупнее фирма, тем большей долей рынка она владеет, тем больше ее работники покупают ее же товары, тем меньше MPX, и, соответственно больше ?Y. То есть маленьким фирмам совершенно ни к чему стимулировать спрос, ведь доля товаров, ими производимых, в потребительских расходах очень мала.

3.6 Риски и занятость

Рассмотрим теперь проблему, связанную с рисками, возникающими на рынке продукта, не вдаваясь природу этих рисков и не затрагивая особо специфику трудовых контрактов Специфика трудовых контрактов будет рассмотрена ниже при анализе рынка труда.. Фирма может считаться нейтральной по отношению к случайным колебаниям спроса и другим краткосрочным неприятностям в той мере, в какой нейтральны ее инвесторы. Инвесторы крупных фирм обладают хорошо диверсифицированными инвестиционными пакетами. Поэтому их нейтральность относительно высока. «Если фирма может считаться нейтральной по отношению к риску …, то при прочих равных условиях она будет стремиться полностью избавить своих работников от риска, связанного с доходами. Эта услуга создает дополнительную стоимость для работников и в то же время не накладывает какие-либо издержки или доплаты за риск на фирму, нейтральную по отношению к нему. Ожидаемый уровень выплат может быть снижен без причинения ущерба работникам, если фирма берет на себя часть риска, с которым в противном случаи им пришлось бы столкнуться, и, таким образом, обе стороны могут остаться в выигрыше» Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация, менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2001. Т.2., с. 17.. Выигрыш здесь заключается в стабилизации занятости.

3.7 Поведение фирм в сфере услуг

Отдельным случаем в анализе поведения фирм на рынке продукта выступают фирмы, осуществляющие свою деятельность в сфере услуг и посреднической торговли. Анализ по ним ведется с точки зрения технологической концепции. Отличительной чертой таких фирм является то, что их производственная функция зависит от потребительского спроса. Хлебопекарня может печь хлеб и в отсутствии заказов. Ее простаивание ночью можно не учитывать, и это не приводит к существенным искажениям в анализе ее деятельности. Однако парикмахер не может обслуживать клиента в отсутствие самого клиента. Такая ситуация возникает в связи с отсутствием возможности хранения услуги. В сфере услуг производство всегда связано с простаиванием и ожиданием. Количество обслуживающего персонала - величина стабильная и определяется предприятием. Клиенты же появляются случайно. Поэтому почти всегда либо каким-нибудь работникам приходится «сидеть без дела», либо клиентам приходится ждать свободного работника. Модель, рассматривающая подобную ситуацию, носит название модели очередей или системы массового обслуживания. «Профессиональный менеджер, принимая решение о совершенствовании системы массового обслуживания, оценивает изменения, возникающие в затратах на функционирование системы и в издержках, связанных с ожиданием клиентов. Можно нанять большое количество сотрудников, которые будут быстро обслуживать клиентов. Так, администратор супермаркета может уменьшить очереди в кассы, увеличивая в часы пик количество продавцов и кассиров. Для работы в кассах банков или аэропортов могут привлекаться дополнительные сотрудники. Но снижение времени ожидания обычно требует издержек на создание и оснащение рабочих мест и оплату труда дополнительного персонала. Эти издержки могут быть весьма значительны» Афанасьев М. Ю., Суворов Б. П. Исследование операций в экономике: Учебное пособие. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002., с. 219.. Модель, которая объясняет зависимость нагрузки каждого рабочего от общего их количества в системе, предполагает, что визиты клиентов распределены по пуассоновскому закону, а время их обслуживания - по нормальному закону распределения. Общее количество посетителей ограничено и равно М. Среднее количество клиентов в единицу времени = л, среднее время обслуживания одного посетителя = м. Количество обслуживающего персонала = Р. Тогда одним из результатов функционирования этой модели будет то, что общее время ожидания (время ожидания клиентов своей очереди плюс время простаивания персонала) минимизируется в том случае, когда (М/Р) = м / (м + л). Если М и Р удвоить, то средняя длина очереди уменьшится, а доля занятого работой персонала возрастет. То есть увеличение масштаба подобной фирмы приводит к более интенсивной работе ее персонала. Например, из двух отелей, расположенных неподалеку, при прочих равных условиях доля заполненных номеров будет больше в отеле с большим количеством самих номеров. Более интенсивная работа должна быть более высоко оплачиваема.

4. Фирма на рынке труда

Заработная плата работников крупных и мелких предприятий различается также в результате специфики функционирования рынка труда.

4.1 Сравнение монопсонистической и конкурентной заработной платы

Простая модель рынка труда позволяет сделать вывод о том, что более крупные фирмы, максимизируя свою прибыль, при наличии рыночной власти стремятся снизить зарплату работников. Рассмотрим модель монопсонии на рынке труда:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конкурентный уровень заработной платы соответствовал бы Wo при уровне занятости Lo. Однако монопсония обладает рыночной властью, вследствие чего заработная плата и предельные издержки на труд возрастают от количества используемого труда. Поэтому зарплата, устанавливаемая монопсонистом и уровень занятости ниже, чем при конкуренции Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с. - (Серия “Высшее образование”)., с. 110..

Модель заставляет сделать вывод о том, что размер фирмы отрицательно влияет на уровень оплаты труда, однако на сколько правомерно сделанное сравнение? Эмпирические исследования приводят данные об отраслях, в которых одновременно присутствуют крупные и мелкие фирмы. Данная модель сравнивает две ситуации, в которых находилась бы одна и та же фирма: как единственная монопсония или как множество конкурентных фирм. К тому же предположение о том, что размер фирмы позволяет ей напрямую контролировать рынок труда редко совпадает с действительностью, хотя подобная ситуация вполне может иметь место.

4.2 Анализ поведения фирм на внешнем рынке труда

Рынок труда можно рассматривать как спот-рынок в некоторых ситуациях, в частности для выявления самых общих закономерностей. Однако в большинстве случаев отношения между работодателем и наемным рабочим носят более сложный характер.

4.2.1 Трудовой контракт и связанные с ним издержки

«Вывод, согласно которому заработная плата в каждый момент времени равна предельной производительности, основан на представлении о том, что труд покупается и продается на рынках наличного товара, где за определенную величину заработной платы приобретается определенное, поддающееся наблюдению количество конкретной, четко определенной работы, которая должна быть проделана в заданном месте, в заданное время и при заданных условиях». «Типичный трудовой контракт имеет достаточно неопределенный характер. Наемные работники соглашаются относительно того, что в пределах, которые редко бывают до конца определены и которые лишь частично осознаны сторонами» Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация, менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2001. Т.2., с. 11.. Трудовой контракт обычно условия вознаграждения работника с одной стороны и необходимое количество усилий (объем работы), нормы поведения, другие условия с другой. Первая составляющая вполне может иметь эксплицитный характер, то есть определяться достаточно четко, и ее легко оценить. Вторую составляющую принципиально невозможно определить четко до конца. Производственные отношения очень богаты и разнообразны. Невозможно описать на бумаге все возможные жизненные ситуации. Но невозможность четкого описания - не единственная причина имплицитнности. Чем уже рамки неопределенности поведения работника, тем сложнее найти именно подходящего под эти рамки. То есть трансакционные издержки подбора и отбора персонала находятся в обратной зависимости от имплицитности контракта. В каком-то смысле вознаграждение работника можно рассматривать как оплату трансакционных издержек. Работодатель как бы оплачивает работнику ограничение его свобод.

Крупные фирмы характеризуются обычно более высокой и стабильной репутацией, уровнем корпоративной культуры, стандартами качества и т. д. Работникам таких фирм приходится сталкиваться с очень серьезными ограничениями свобод, вплоть до смены стиля жизни, очень часто места жительства, друзей, знакомых. Чтобы заставить человека отказаться от всего этого и прилагать большие усилия, работая на организацию, ему нужно предложить серьезное вознаграждение. Однако крупным фирмам выгодно платить за гораздо большие усилия работников, так как с ростом фирмы их производительность растет сильнее, чем их заработная плата. «Зарплата растет по мере роста размера фирмы, однако производительность труда растет еще быстрее, что выражается в более низких издержках на единицу продукта труда» Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2192..

Отметив недостатки условий труда для работников крупных фирм, стоит отметить и их преимущества. Крупные фирмы обычно предоставляют работникам более комфортную производственную среду (рабочее положение, температура, влажность, тепловое излучение, загрязненность воздуха, и т. д). Это можно объяснить эффектом масштаба создания такой обстановки, а также стремлением поддерживать первоклассную репутацию. Преимущества требуют однако сокращения заработной платы, чтобы хотя бы частично компенсировать повышение полезности работников.

Опираясь на практику, можно сделать двоякий вывод: либо степень интенсивности усилий работников крупных фирм превышает предоставляемые им выгоды, что требует компенсации, либо существуют другие, более существенные факторы, влияющие на различие зарплаты.

4.2.2 Модель дифференциации труда

Рассматривая следующую модель необходимо перейти от контрактной концепции фирмы к технологической. Пусть поведение фирмы характеризуется ее производственной функцией. Модель предполагает дифференциацию труда на высоко (В) и низко (Н) квалифицированный. Тогда производственная функция выглядит так: Q = f(К, В, Н). Высоко квалифицированный труд должен оплачиваться дороже, чем низко квалифицированный. Производственная функция характеризуется положительным эффектом масштаба (по отношению к капиталу). Поэтому рост размеров фирмы сопровождается подешевением капитала. Поэтому, как отмечалось выше, имеет место эффект замещения. Однако квалифицированные работники (В) являются скорее комплементами к капиталу, который к тому же качественнее на крупных фирмах, а работники (Н) замещаются на более дешевый капитал и их становится относительно меньше. Значит на крупных фирмах доля высококвалифицированного труда выше, чем на мелких, а следовательно и среднее вознаграждение работников выше. Модель действительно помогает понять, почему средняя зарплата сотрудников крупных предприятий выше, чем мелких, однако она не раскрывает суть понятия надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы. Она не дает ответа на вопрос: почему средний работник, пойдя работать в более крупную организацию будет получать там большую зарплату. Однако тот факт, что крупные фирмы обладают более компетентными сотрудниками, доказан эмпирически. Эмпирически также доказано, что если бы работники были распределены по фирмам случайным образом (то есть без учета их компетенции), эффект надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы, оказался бы даже выше. Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2183.

4.2.3 Неоднородность капитала и принцип «лучшее - лучшим»

Капитал, используемый в производстве, также как и труд не однороден. Он различается по сроку службы, моральному износу и другим характеристикам, результатом которых является его производительность. Столкнувшись с такого рода неоднородностью, фирма вынуждена решать проблему распределения работников таким образом, чтобы, соединив их с капиталом, они давали наибольшую отдачу. Одним из простых решений является принцип предоставления наиболее продуктивным работникам самого производительного оборудования. В этом случаи крупные фирмы, обладая большей долей такого оборудования, будут стремиться нанять более компетентных работников и даже в меньшем количестве. «… при использовании дорогого оборудования, которое необходимо распределить между работниками, работодатель очень часто обнаруживает, что совокупные издержки ниже в том случаи, когда он нанимает 20 человек за ?50, чем 30 человек за ?40» Moore, Henry L. (1911), Laws of wages (Macmillan, New York) (reprinted 1967, Augustus M. Kelly, New York), с.149.. Данные рассуждения, однако, являются весьма расплывчатыми. Сталкиваясь с проблемой распределения рабочих среди оборудования, следует иметь в виду их фиксированное количество. То есть анализ должен вестись в рамках предприятия, имея дело с распределением уже имеющихся работников, либо в рамках рынка труда. Тогда задача распределения работников сводится к транспортной задаче линейного программирования, целевой функцией в которой может выступать к примеру максимизация совокупной производительности. Решение этой задачи может далеко не совпасть с рассмотренным принципом. Однако и в этих рассуждениях есть изъян. Крупные фирмы имеют преимущества на рынке труда. Поэтому совокупная производительность будет максимизироваться вряд ли. Крупные фирмы, нанимая работников, заботятся только о собственной производительности и, естественно, будут стараться нанять более продуктивных работников на свое более совершенное оборудование. Мелким же фирмам в силу их пассивности придется довольствоваться оставшимися кадрами. Принцип «лучшее - лучшим» оправдан также с моральной точки зрения. К примеру, если работник, считающий себя более компетентным, будет посажен за более старую модель компьютера, чувство несправедливости вызовет в нем отвращение к работе и повлечет за собой снижение производительности.

4.2.4 Ниши, занимаемые фирмами на рынке труда

Таким образом, у нас получилось, что крупные фирмы нанимают более производительных работников, соединяя их с более совершенным оборудованием. Работникам приходится прилагать большие усилия и чувствовать на себе большее ограничение свобод, находясь при этом в лучших условиях труда и получая более высокое вознаграждение. Крупному работодателю выгодно нанимать таких работников, так как разница в производительности больше разницы в оплате труда.

В заключение этого раздела следует отметить на примере Японии, что крупные и мелкие фирмы, как и на рынке продукта, занимают разные ниши на рынке труда: «Рынок труда, где нанимают работников МСП, практически не связан с рынком труда, где действуют крупные фирмы. Если первые обращаются на открытый рынок, на котором существует свободный перелив рабочей силы между отраслями и предприятиями, то вторые - на закрытый, являющийся порождением системы пожизненного найма, ориентированной на наем выпускников высших и средних учебных заведений, не имеющих опыта работы, и закрепление их на предприятии вплоть до выхода на пенсию» Журнал «Проблемы теории и практики управления», № 6/00, Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии, Ирина Лебедева, кандидат экономических наук, заведующая сектором Института востоковедения РАН.. Поэтому неудивительным является факт различия политики вознаграждения работников и, как следствие, уровней оплаты труда.

4.3 Анализ кадровой политики фирм на внутреннем рынке труда

«Внутренний рынок труда - это система социально трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами» Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996., с. 353.. Рассматривая внутренний рынок труда, строго ограничиваться рамками предприятия, однако, нельзя. Фирма ведет на нем свою кадровую политику, руководствуясь как внешними, так и внутренними факторами. Как набор этих факторов, так и их влияние на фирму различаются, в частности, в зависимости от ее размера. Поэтому как сама кадровая политика, так и ее результативность для фирм разного размера, не будет одинаковой. Следовательно, при помощи анализа внутренних рынков труда можно попытаться объяснить эффект надбавки к зарплате, связанной с размером фирмы.

Концепция внутреннего рынка труда подразумевает долгосрочность отношений между работником и работодателем и вытекающее из этого ограничение мобильности рабочей силы. В данной главе будут рассмотрены некоторые аспекты кадровой политики фирмы, связанные с формированием вознаграждения работников и в той или иной мере учитывающие долгосрочность отношений и ограничение мобильности.

4.3.1 Разделение риска

Рассматривая внутренний рынок труда, стоит отметить, что он характерен только для первичного сектора экономики. «… рабочие места - рабочие специальности, требующие квалификации, большая часть должностей для служащих, должности техников, менеджеров и специалистов относятся к первичному сектору» Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация, менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2001. Т.2., с. 50.. Можно вполне предположить, что рабочие данных категорий будут не склонными к риску, связанному с их доходами. Поэтому им выгодно застраховать свои доходы. В качестве такого страхового агента может выступать сама фирма, которая может быть таковым в той мере, в какой сама является нейтральной к риску. Как уже было отмечено выше, крупные фирмы подвержены влияниям со стороны рисков в меньшей степени, нежели крупные.

Базовая модель Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2301. рассматривает взаимодействие фирмы и работника по поводу заключения эффективного контракта. В модель предполагается, что работник не склонен к риску, его функция полезности определяется функцией Ноймана-Моргенштерна u(w, h), где w - реальная заработная плата, составляющая весь доход работника, который целиком тратится на потребление, h - количество рабочих часов, U(w, h) строго выпукла, возрастает от w и убывает от h. Прибыль фирмы описывается функцией P(w, h, s) = R(h, s) - w, где R(h, s) строго возрастающая и выпуклая по аргументу h функция, s - переменная, описывающая экзогенное по отношению к фирме состояние окружающей среды. V(P(w, h, s), s) - полезность акционеров компании. Условие эффективности контракта описывается следующим уравнением:

U_w(w(s), h(s)) = л ? V_P(P(w, h, s), s),

для любых состояний окружающей среды s, нижний индекс рядом с обозначением функции означает, что взята первая производная по указанному аргументу, л - некоторый коэффициент.

Риски, описывающиеся при помощи переменной s, могут иметь различную природу. Риски различной природы могут либо влиять на прибыль фирмы, либо нет. Формула, учитывающая эту двойственность, выражается следующим тождеством:

V(P(w, h, s), s) ? и(s) ? P(w, h, s),

что означает что V_P = и(s). Множитель и(s) является функцией, меняющейся только от влияющих на прибыль фирмы рисков.

Подставляя это тождество в предыдущее уравнение, получим следующее:

U_w(w(s), h(s)) = л ? и(s).

Как уже было отмечено, большее количество видов рисков влияет на мелкие фирмы, чем на крупные. К тому же это влияние является более значительным для них, что выражается в большем значении и_s(s). В связи с риском функция и(s) начнет убывать, что выразится в убывании полезности работника. Степень этого убывания зависит от размера фирмы описанным образом. Падение полезности выражается в падении реальной заработной платы, или (что менее вероятно) в увеличении часов работы.

Если предположить, что при прочих равных условиях в отсутствие рисков фирмы платят одинаковую зарплату, а сам риск влияет на ее снижение по-разному, то в среднем заработная плата будет выше на том предприятии, где рисковый эффект меньше.

Данная модель позволяет сделать следующий вывод: заработная плата работников крупных предприятий варьируется в меньшей степени в зависимости от рисковых ситуаций. К тому же в среднем заработная плата у них выше.

4.3.2 Инвестиции в человеческий капитал

Внутренний рынок труда и ограничение мобильности рабочей силы делают инвестиции в человеческий капитал взаимовыгодным видом деятельности для фирмы и для работника. Как известно, существует два вида человеческого капитала: универсальный и специфический. В отсутствие долгосрочного трудового контракта фирме было бы не выгодно осуществлять инвестиции в универсальный человеческий капитал работника, так как это привело бы к повышению его производительности труда и сделало бы его более привлекательным для других работодателей. Работник же никогда не станет изучать особенности конкретного предприятия, приобретать конкретные навыки работы на определенном типе оборудования, если не будет уверен, что проработает с ним хотя бы значимый промежуток времени. Долгосрочность отношений делает оба вида инвестиций взаимовыгодными.

Для того, чтобы проанализировать зависимость выгодности инвестиций в человеческий капитал от размера фирмы, необходимо вспомнить некоторые характерные закономерности, полученные ранее.

Крупные фирмы нанимают более способных работников, от которых требуется больший уровень компетентности. Они работают на более новом, современном и сложном оборудовании. Издержки крупных фирм от поломки такого оборудования больше. Крупные фирмы обычно старше, имеют более надежную репутацию, менее подвержены отрицательному влиянию рисков, что порождает возможность более длительных отношений между фирмой и работником.

...