Система вознаграждения персонала в кадровой политике фирмы: взаимосвязь размера фирмы и вознаграждения работников

Все перечисленные тезисы говорят в пользу прямой зависимости между размером фирмы и инвестициями в человеческий капитал.

Итак, более способные работники, скорее всего, более способны к дальнейшему обучению, и отдача для фирмы от инвестиций в их человеческий капитал будет выше. Так как работникам предоставлено более сложное оборудование, риск поломки которого велик, фирме бывает просто необходимо обучить работников свободно, профессионально и надежно его использовать. Крупные фирмы менее подвержены риску, а тем более риску закрытия. Порой даже банкротство крупных фирм приводит лишь к смене руководства. Поэтому ожидаемый период отдачи от инвестиций больше для крупных фирм. На примере Японии можно сказать, что «половозрастная и квалификационная структуры работников на МСП отличаются более высоким, чем на крупных фирмах, удельным весом женщин, работников средних и пожилых возрастов... Доля же занятых молодых возрастов, а также лиц с высшим образованием там ниже» Журнал «Проблемы теории и практики управления», № 6/00, Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии, Ирина Лебедева, кандидат экономических наук, заведующая сектором Института востоковедения РАН., что также подтверждает большую выгодность инвестирования крупных предприятий в человеческий капитал.

Рассмотрим простую модель инвестиций в человеческий капитал: фирма принимает решение о выгодности инвестирования в человеческий капитал своих сотрудников, используя метод внутренней нормы отдачи, который предполагает приравнивание дисконтированных потоков выгод и издержек:

?_{t = t1}^T (B_1t - B*_t) / (1+r)^t = ?_{t = t0}^t1 B0*_t / (1+r)^t + ?_{t = t0}^t1 H*_t / (1+r)^t,

где B_1t - B*_t - разница между выгодами фирмы от деятельности работника без получения образования и его деятельности после обучения,

r - ставка процента,

B0*_t - потери выгод от деятельности работника, связанные с его образованием,

H*_t - издержки на образование, которые несет фирма.

Из этого уравнения находится r₀, при этом если r₀ , больше текущей ставки процента, то инвестировать в человеческий капитал выгодно. Заметим, что для крупных фирм ставка процента на банковский кредит меньше, чем для мелкий, что делает для них доступными большее количество видов образования, предоставляемых работникам. Эффект масштаба позволяет также крупным фирмам пользоваться услугами, связанными с предоставлением образования, за меньшие издержки, что также делает его более выгодным.

Отношение количества инвестиций в специфический человеческий капитал к количеству инвестиций в универсальный человеческий капитал выше в крупных фирмах Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2205.. Это можно объяснить большей уникальностью оборудования и других видов капитала. К тому же сам размер инвестиций говорит о том, что крупные фирмы более заинтересованы в сохранении работников, что делает общий человеческий капитал менее привлекательным объектом инвестирования. С другой стороны, гипертрофированные знания работника о специфике работы крупной компании делают его очень привлекательным для конкурентов. Поэтому в интересах компании пользоваться присвоением ренты работника после специфической подготовки в меньшей степени.

Поперечный срез данных обычно показывает на большее возрастание заработной платы от опыта работы Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2205.. «Различия в заработках, связанные с образованием, возрастают с ростом трудового стажа» Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001, с. 141.. Такую тенденцию можно объяснить большим объемом инвестиций в образование в начале трудового стажа, и их прекращением и, следовательно, выплатой в качестве заработной платы в конце. Сам размер инвестиций и зависящая от него отдача работника также имеют место.

4.3.3 Стимулирующая функция заработной платы

До сих пор настоящий анализ не затрагивал человеческих качеств работника, на пример, таких как его стимулы к труду. Нанятый работник может трудиться в той мере, в которой того требует определенная деловая ситуация, а может прилагать и дополнительные усилия. Приложение усилий связано с отрицательной полезностью для работника и требует дополнительного стимулирования.

Издержки мониторинга и уровень компетентности менеджера. Следующая модель описывает результаты процесса отбора персонала Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2185.. Она раскрывает проблему выбора менеджерами персонала, в соответствие с проблемой максимизации прибыли предприятия. Модель руководствуется следующими предположениями: производственная функция имеет специфическую особенность, связанную с тем, что предложение такого фактора производства как предпринимательство имеет ограниченное предложение для предприятия. Это связано лишь с особенностями самой производственной функции, а не с экзогенной ограниченностью предпринимательства. Менеджмент распадается на две составляющие: руководство и координацию. То есть фирма руководит результатом труда и координирует процесс производства. Если каждый работник требует h единиц времени для руководства, то время оставшееся у менеджера для координации равно H = (H* - hN). Пусть л - параметр, характеризующий способность менеджера использовать свободное от руководства время для именно координации. Тогда время, потраченное менеджером на координацию = T = л ? (H* - hN). Производственная функция фирмы представляет собой функцию от количества труда (N) и его координации со стороны менеджера (T). Равновесная ситуация описывается следующим уравнением: Pf_N = W + д, где д = Pлhf_T. Более способные предприниматели могут выполнить больший объем работ, но это требует больших издержек мониторинга (руководства). Пусть M работников с мерой компетентности м могут предложить N услуг труда. Тогда N = мM. Пусть также заработная плата W = W(м), возрастающая функция. Тогда равновесие характеризуется двумя условиями:

Pмf_N = W(м) + д,

W'(м) = (W(м) + д) / м.

Более способные предприниматели нанимают более компетентных работников, требующих меньших издержек мониторинга. Измеряя размер фирмы количеством работников (M), то возникает прямая зависимость между размером фирмы M и заработной платой W(м). Таким образом, данная модель еще раз подтвердила справедливость принципа «лучшее - лучшим». Минимизация издержек мониторинга приводит к тому, что более крупные фирмы стремятся нанять меньше по количеству, но более компетентных работников.

Модель Шапиро - Стиглица Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2340. рассматривает ситуацию, в которой работники выбирают максимальную из полезностей: работать или не работать. Находясь в должности работника, сотрудники делают осознанный выбор между отлыниванием с некоторой вероятностью быть уволенными и усердной работой с приложением требуемых усилий. Из модели были получены выводы о том, что эффективная заработная плата (заработная плата, при которой работнику не выгодно отлынивать) будет тем выше, чем больше объем требуемых от него усилий и чем ниже вероятность того, что факт его отлынивания будет обнаружен. Выше было показано, что более крупные фирмы требуют от своих работников больше усилий. Можно также предположить, что каждый работник крупной фирмы имеет меньшее влияние на результативность функционирования всей организации, и, тем более, реже попадается на глаза руководству, чем работник малого предприятия, где все знают друг друга в лицо и имеют более тесные контакты (как формальные, так и неформальные). Поэтому из данной модели можно сделать явный вывод о том, что крупные фирмы имеют более высокий уровень эффективной заработной платы, руководствуясь желанием достичь максимума прибыли и, в частности, оптимального уровня неотлынивания.

Крупные фирмы имеют также больший объем финансовых ресурсов, которые могут быть направлены на мотивационные цели. Фирма, имеющая высокую прибыль, склонна делиться частью ренты с работниками Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V., с. 2188..

Фирма, производящая большие инвестиции в человеческий капитал, больше озабочена их отдачей, то есть больше заинтересована в сохранении работника. Достичь этого можно, в частности, при помощи более высокого вознаграждения, создающего выгодность пребывания в должности, прикладывая максимум усилий для того, чтобы ее не потерять.

Заключение

В реальной экономике фирмы различаются по размеру. Это приводит к различиям в оплате труда работников. Впервые данный факт был обнаружен Муром в 1911 г. Заработная плата в его исследованиях имела положительную зависимость от размера фирмы. Эти различия можно объяснить эффектами функционирования рынков продукта и рынка труда.

На рынке продукта фирмы занимают различные ниши. Крупные фирмы выпускают массовую продукцию, производство которой связано с эффектом масштаба. Работники этих фирм имеют дело с более новым, качественным и дорогим оборудованием (пример Японии подтверждает отсталость мелких фирм в сфере НТП). Это повышает их степень ответственности и производительность труда, что является причиной более высокого вознаграждения. Циклические колебания влияют на эффективность деятельности крупных фирм в меньшей степени, что позволило сделать вывод о том, что в период спада надбавка к зарплате, связанная с размером фирмы, увеличивается. Стратегическая активность крупных фирм позволяет им, в той или иной мере, самим создавать экономическую конъюнктуру, например, стимулируя спрос. Одним из способов стимулирования является выплата высокой заработной платы.

Взаимодействие работников и фирм оформляются при помощи трудовых контрактов, которые, по сути, ограничивают свободы работника. Крупные фирмы вынуждены предъявлять более жесткие требования при найме, что выражается в выплате более высокой заработной платы, компенсирующей ограничение свобод. Труд и капитал различаются по производительности. Принцип «лучшее - лучшим» выражается в том, что крупные фирмы, оснащенные более производительным оборудованием нанимают более компетентных работников. Различные по размеру фирмы занимают различные ниши на рынке труда, что в свою очередь приводит к различной кадровой политике, причем эти различия в пользу работников крупных фирм.

Анализ внутреннего рынка труда ограничился рассмотрением трех аспектов: разделения риска, инвестиций в человеческий капитал и стимулирующей функции заработной платы. Крупные фирмы более нейтральны к риску. Работники этих фирм к риску не склонны. Поэтому система страхования работает на крупных фирмах более эффективно, что приводит к более стабильной и в среднем высокой зарплате работников. Крупные фирмы больше инвестируют в человеческий капитал, доля специфического человеческого капитала в этих инвестициях также выше. Специфика стимулирования работников приводит к тому, что крупные фирмы вынуждены оплачивать труд работников в большем размере, чтобы избежать отлынивания и необходимость увольнения.

Все произведенные рассуждения делают ответ на поставленный в начале работы вопрос очевидным. Крупные фирмы намеренно предоставляют своим работникам более высокое вознаграждение. Этот факт подтвержден и эмпирически, и теоретически.

Список литературы

Розанова Н. М. Фирма в экономической системе. - М.: Экономический факультет, ТЭИС, 1998. - 285 с.

Handbook of Labor Economics, Volume 3. Edited by O. Ashenfelter and D. Card © 1999 Elsevier Science B. V.

Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация, менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2001. Т.2. 422 с.

Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с. - (Серия “Высшее образование”).

Введение в макроэкономику: Учеб. Пособие для вузов/ ред. М. Е. Дорошенко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 175 с.

Афанасьев М. Ю., Суворов Б. П. Исследование операций в экономике: Учебное пособие. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002. - 312 с.

Журнал «Проблемы теории и практики управления», № 3/02, 6/00.

Журнал «Управление персоналом» №2/2001.

Moore, Henry L. (1911), Laws of wages (Macmillan, New York) (reprinted 1967, Augustus M. Kelly, New York).

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

Roshchin@aha.ru

Приложение 1. Новая электронная структура Микрософта

В девяностых годах компания Микрософт сформировалась как лидер в области компьютерного программного обеспечения. Тем не менее, по мере роста компания сталкивалась с управленческими проблемами, большая часть которых была связана с развитием Интернета и электронной коммерции и их влиянием на основной бизнес Микрософта - программное обеспечение для компьютеров. Эти проблемы со временем стали настолько серьезны, что в 1999 г. Микрософт вынужден был радикально изменить свою организационную структуру.

С течением времени в Микрософт сформировалась пятиуровневая организационная структура. Учитывая, что компания насчитывала около 30 000 служащих, структура была достаточно плоской, что должно было способствовать быстрому принятию решений. Тем не менее, проблемой Микрософта было то, что Билл Гейтс, главный управляющий, и Стив Баллмер, президент, с течением времени все больше погружались в процесс принятия важных организационных решений и создали крайне централизованный подход к управлению. По мере того как справляться с вызовами со стороны Интернета становилось все тяжелее, менеджеры нижних уровней иерархии чувствовали нарастающий контроль и жаловались на то, что Микрософт превращается в чересчур забюрократизированную компанию. Более того, прямое вмешательство Гейтса и Баллмера в процесс принятия решений серьезно его замедляло. И это в условиях, когда Интернет-бизнес меняется часто и непредсказуемо. Медленная реакция на эти изменения угрожала будущему Микрософта.

Гейтс и Баллмер знали, что Микрософт сможет реагировать на эти изменения только если будет изменена его структура. Раньше в компании было два основных продуктовых подразделения: подразделение операционных систем, ответственное за развитие программы Windows, и продуктовое подразделение, ответственное за разработку прикладных программ, таких как Microsoft Word или Internet Explorer. Служащие каждого подразделения были организованы в продуктовые команды, в рамках которых они работали над отдельными проектами. Новая структура поделила продуктовое подразделение на шесть отдельных групп на основе потребностей различных групп потребителей. Эти шесть групп ориентируются на корпоративных клиентов, научных работников, пользователей домашних компьютеров, покупателей компьютерных игр, пользователей сети и клиентов электронных магазинов. В этой новой рыночной структуре каждая группа отвечает за взаимодействие со своей клиентской группой, изучение потребностей потребителей и разработку программных приложений с целью удовлетворения этих потребностей.

Понимая, что изменения в структуре принесут отдачу только при соответствующей корректировке управленческого стиля, Гейтс и Баллмер приняли решение о том, что они перестанут вмешиваться в стратегию каждого подразделения и децентрализуют контроль до уровня глав шести рыночных подразделений и руководителей команд в каждом из подразделений. Так они попытались спустить властные полномочия на нижние уровни иерархии и ускорить процесс принятия решений, что является жизненно важным в условиях быстро меняющегося окружения.

В настоящий момент сложно оценить эффект от проведенных изменений. Некоторые эксперты считают, что Гейтсу и Баллмеру будет очень тяжело отступить от процесса принятия решений и что они примутся за старое при первых же признаках опасности. Тем не менее, эксперты соглашаются с тем, что Микрософт должен был что-то сделать, чтобы не столкнуться с проблемами инерции и чрезмерной бюрократии, как это произошло с IBM или GM.

Размещено на Allbest.ru