Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

ПЕРМСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

Анализ мотивационных механизмов организации

Выполнила студентка

Силина Мария Анатольевна

Проверил преподаватель:

Подбельский Николай Владимирович

Пермь, 2015



Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации и мотивационных механизмов
• 1.1 Мотивация как функция менеджмента
• 1.2 Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии
• 1.3 Ро?л?ь мот?и?ва?ц?и?и пе?рсо?на?ла в обес?пече?н?и?и качест?ва ус?лу?г
• Глава 2. Анализ мотивационных механизмов
• 2.1 Характеристика предприятия
• 2.2 Анализ персонала
• 2.3 Анализ мотивационных механизмов
• Глава 3. Направления совершенствования мотивации персонала
• 3.1 Разработка рекомендаций совершенствования мотивации персонала компании
• 3.2 Оценка экономической эффективности внесенных рекомендаций
• Заключение
• Список литературы
• Приложение 1
• Приложение 2


Введение

Сегодня в нашей стране проблема мотивации является особенно актуальной. Социальные изменения влияют не только на политическую и экономическую сферы общества, но и на сознание людей.

Трансформируются мотивационно-ценностные ориентации человека, то меняются желания и стремления, побуждающие к определенным действиям. После перехода России на рыночную экономику возникли иные мотивы и ценности. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Современная жизнь заставляет компании настраивать инструменты по управлению персоналом все более и более тонко и виртуозно, используя индивидуальный подход к различным группам персонала и даже к каждому ценному сотруднику в отдельности. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и "полномочными представителями системы стимулирования" на предприятии (в организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок "мотивы и стимулы", "мотивация и стимулирование"

Цель работы: провести анализ мотивационных механизмов ресторана «Компот»

Задачи:

- рассмотреть теоретические основы системы мотивации и ее механизмов;

- провести анализ системы мотивации персонала

- предложить направления для улучшения системы мотивации персонала.

Объект: ресторан «Компот»

Тему мотивации персонала изучают многие ученые как российские, так и зарубежные, для написания данной работы используются материалы таких авторов как Кузнецова Н.В., Яковлева Т.Г., Кибанов А.Я., Коваленко А. В., Веснин В.Р.

При написании работы использовались методы изучения научной и периодической литературы, наблюдения на основании системного подхода к исследованию.



Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации и мотивационных механизмов

1.1 Мотивация как функция менеджмента

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

§ теории содержания (содержательные);

§ теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

При определении понятия "мотивация" следует обратиться к его исходному слову "мотив", которое в переводе с французского означает "внутреннее побуждение человека". Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., -- внутри человека. Другими словами, мотив -- это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Основная задача мотивации труда - это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь приоритеты организации предопределены стадией ее развития: становления, функционирования, развития или выхода из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач и возможно успешная работа всей компании. Кроме того, мотивационно-кадровая политика фирмы должна соотноситься с внешней для организации ситуацией (экономической, политической, социо-культурной и т.п.)

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый этап - возникновение потребностей. С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. [2,С. 362]. Потребности это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы [1,С. 1044].

Второй этап- поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап- получение вознаграждения за реализацию действия. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.[2,С. 364].

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. (Рис. 1.)

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского слова, stimulus-буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться,- и имеет как раз обратное значение принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение

2. Материальное поощрение.

3. Моральное поощрение

4. Самоутверждение

Таким образом, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

1. группа - стремление к деловой карьере;

2. группа - материальное благополучие;

3. группа - социальная защищенность;

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.



1.2 Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения следующих задач:

-необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;

-конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;

-определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;

-выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;

-выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;

-выработка принципиальных функций данного комплекса; выявление мотивационных ресурсов в управлении (организации труда, принцип социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);

-оценка эффективности мотивации.

-Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.

-Основные элементы внутренней среды:

-производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

-персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

-организация управления (организационная структура, система управления, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);

-финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.)

Объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне.

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает персонал фирмы, т.к. именно персонал является объектом исследования мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы.[11,С. 78].Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, т.е. заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд.От организации управления зависит возможность достичь эффективной мотивации и высокой производительности труда, т.к. руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

Важное значение имеет уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители должны быть лидерами фирмы и стремится вывести ее на первую роль на занимаемом ею сегменте рынка. Также важна и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению друг к другу. Престиж и имидж фирмы воздействует на самовыражение и причастность к деятельности фирмы и ее работников.[11,С. 81].

У?п?ра?в?ле?н?ие мот?и?ва?ц?ие?й т?ру?да до?л?ж?но ос?но?в?ы?ват?ьс?я на п?р?и?н?ц?и?пах с?исте?м?но?го по?дхо?да и а?на?л?и?за, что о?з?начает ох?ват все?го ка?д?ро?во?го соста?ва п?ре?д?п?р?и?ят?и?я, у?в?я?з?ку ко?н?к?рет?н?ых ре?ше?н?и?й в п?ре?де?лах по?дс?исте?м?ы с учето?м в?л?и?я?н?и?я их на всю с?исте?му в це?ло?м, а?на?л?и?з и п?р?и?н?ят?ие ре?ше?н?и?й в от?но?ше?н?и?и пе?рсо?на?ла с учето?м фа?кто?ро?в в?не?ш?не?й и в?нут?ре?н?не?й с?ре?д?ы во все?й по?л?ноте в?за?и?мос?в?я?зе?й [14,С. 101].

Д?л?я а?д?м?и?н?ист?рат?и?в?н?ых мето?до?в ха?ра?кте?р?но п?р?я?мое це?нт?ра?л?и?зо?ва?н?ное во?з?де?йст?в?ие суб?ъе?кта на об?ъе?кт у?п?ра?в?ле?н?и?я. В с?исте?му а?д?м?и?н?ист?рат?и?в?н?ых мето?до?в вхо?д?ят:

- о?р?га?н?и?за?ц?ио?н?но-стаб?и?л?и?з?и?рую?щ?ие мето?д?ы (фе?де?ра?л?ь?н?ые за?ко?н?ы, у?ка?з?ы, уста?в?ы, п?ра?в?и?ла, госу?да?рст?ве?н?н?ые ста?н?да?рт?ы и д?р.).

-?мето?д?ы о?р?га?н?и?за?ц?ио?н?но?го во?з?де?йст?в?и?я (?ре?г?ла?ме?нт?и?ро?ва?н?ие, и?нст?ру?к?ц?и?и, о?р?га?н?и?за?ц?ио?н?н?ые схе?м?ы, но?р?м?и?ро?ва?н?ие т?ру?да), де?йст?вую?щ?ие в?нут?р?и о?р?га?н?и?за?ц?и?и;

- рас?по?р?я?д?ите?л?ь?н?ые мето?д?ы (?п?р?и?ка?з?ы, рас?по?р?я?же?н?и?я);

-?д?ис?ц?и?п?л?и?на?р?н?ые мето?д?ы (уста?но?в?ле?н?ие и реа?л?и?за?ц?и?я фо?р?м от?ветст?ве?н?ност?и). По?д д?ис?ц?и?п?л?и?на?р?н?ы?м?и мето?да?м?и по?н?и?мают п?р?и?ме?не?н?ие а?нт?ист?и?му?ло?в (ст?рах пе?ре?д поте?ре?й работ?ы, го?ло?до?м, шт?рафа?м?и).

С по?мо?щ?ью э?ко?но?м?ичес?к?их мето?до?в осу?щест?в?л?яетс?я мате?р?иа?л?ь?на?я мот?и?ва?ц?и?я работ?н?и?ко?в. Э?ко?но?м?ичес?к?ие мето?д?ы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов);

- методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, систе?ма мате?р?иа?л?ь?но?го поо?щ?ре?н?и?я работ?н?и?ко?в, с?исте?ма от?ветст?ве?н?ност?и за качест?во и эффе?кт?и?в?ност?ь работ?ы и т.?д.).

Со?ц?иа?л?ь?н?ые мето?д?ы с?в?я?за?н?ы с со?ц?иа?л?ь?н?ы?м?и от?но?ше?н?и?я?м?и. С мо?ра?л?ь?н?ы?м и пс?ихо?ло?г?ичес?к?и?м во?з?де?йст?в?ие?м. В соста?в да?н?н?ых мето?до?в вхо?д?ят:

- фо?р?м?и?ро?ва?н?ие ко?л?ле?кт?и?во?в с учето?м т?и?по?в л?ич?ност?и и ха?ра?кте?ра работ?н?и?ко?в, со?з?да?н?ие но?р?ма?л?ь?но?го пс?ихо?ло?г?ичес?ко?го к?л?и?мата, т?во?рчес?ко?й ат?мосфе?р?ы;

- л?ич?н?ы?й п?р?и?ме?р ру?ко?во?д?ите?л?я с?во?и?м по?дч?и?не?н?н?ы?м. На л?ич?но?м п?р?и?ме?ре часто ос?но?в?ы?ваетс?я в?ласт?ь ру?ко?во?д?ите?л?я, необхо?д?и?ма?я д?л?я осу?щест?в?ле?н?и?я д?ру?г?их фу?н?к?ц?и?й по у?п?ра?в?ле?н?ию пе?рсо?на?ло?м [1,С. 43];

- участ?ие работ?н?и?ко?в в у?п?ра?в?ле?н?и?и;

- у?до?в?лет?во?ре?н?ие ку?л?ьту?р?н?ых и духо?в?н?ых пот?реб?носте?й сот?ру?д?н?и?ко?в - это во?з?мо?ж?ност?и со?ц?иа?л?ь?но?го об?ще?н?и?я сот?ру?д?н?и?ко?в;

- уста?но?в?ле?н?ие со?ц?иа?л?ь?н?ых но?р?м по?ве?де?н?и?я;

- со?ц?иа?л?ь?на?я п?роф?и?ла?кт?и?ка и со?ц?иа?л?ь?на?я за?щ?ита работ?н?и?ко?в - это бес?п?лат?на?я ме?д?и?ц?и?нс?ка?я по?мо?щ?ь, бес?п?лат?н?ые путе?в?к?и, та?ло?н?ы на п?ита?н?ие и д?р.

Духо?в?но-?н?ра?вст?ве?н?н?ые мето?д?ы су?щест?вуют д?л?я у?до?в?лет?во?ре?н?и?я у част?и сот?ру?д?н?и?ко?в пот?реб?носте?й в?ыс?ше?го по?р?я?д?ка, ру?ко?во?дст?во мо?жет о?п?ре?де?л?ит?ь в?ыс?ш?ие це?л?и ф?и?р?м?ы (?и?деа?л?ы) и п?ро?во?д?ит?ь по?л?ит?и?ку их дост?и?же?н?и?я духо?в?но-?н?ра?вст?ве?н?н?ы?м?и мето?да?м?и (?п?ро?па?га?н?да и д?р.).

1.3 Ро?л?ь мот?и?ва?ц?и?и пе?рсо?на?ла в обес?пече?н?и?и качест?ва ус?лу?г

Во?п?рос?ы мот?и?ва?ц?и?и в со?в?ре?ме?н?н?ых с?исте?мах у?п?ра?в?ле?н?и?я качест?во?м е?ще и?зуче?н?ы с?лабо и не?достаточ?но по?л?но ис?по?л?ь?зуютс?я на п?ра?кт?и?ке в тес?но?й с?в?я?з?и со ст?и?му?л?и?ро?ва?н?ие?м, о?р?га?н?и?за?ц?ие?й п?ро?и?з?во?дст?ва, эффе?кт?и?в?ност?ью ме?не?д?ж?ме?нта. Мот?и?ва?ц?и?я по-?ра?з?но?му о?ка?з?ы?вает в?л?и?я?н?ие на че?ло?ве?ка, в за?в?ис?и?мост?и от в?нут?ре?н?не?го со?де?р?жа?н?и?я е?го на?к?ло?н?носте?й, и?нте?ресо?в, ст?и?му?ло?в и состо?я?н?и?я об?рат?но?й с?в?я?з?и со сто?ро?н?ы де?яте?л?ь?ност?и че?ло?ве?ка. Мот?и?ва?ц?и?я тес?но с?в?я?за?на с мот?и?во?м.

В за?в?ис?и?мост?и от исхо?д?н?ых це?ле?й мо?ж?но в?ы?де?л?ит?ь д?ва в?и?да мот?и?в?и?ро?ва?н?и?я: мот?и?в?и?ро?ва?н?ие, кото?рое за?к?лючаетс?я во в?не?ш?не?м во?з?де?йст?в?и?и суб?ъе?кта у?п?ра?в?ле?н?и?я на че?ло?ве?ка с це?л?ью побу?ж?де?н?и?я е?го к то?му и?л?и и?но?му де?йст?вию, обусловливающему получение определенного результата взамен на определенные стимулы. Такое мотивирование тесно связано с материальным стимулированием. При этом мотивация считается состоявшейся только при выполнении условий сторон, в противном случае мотивация может не состояться; мотивирование, заключающееся в формировании мотивационной структуры че?ло?ве?ка, в кото?ро?й ос?но?в?ное в?н?и?ма?н?ие у?де?л?яетс?я ра?з?в?ит?ию же?лате?л?ь?н?ых мот?и?во?в де?йст?в?и?й и ос?лаб?ле?н?ию мот?и?во?в, ме?шаю?щ?их эффе?кт?и?в?но?му у?п?ра?в?ле?н?ию.

П?р?и в?не?д?ре?н?и?и меха?н?и?з?ма мот?и?ва?ц?и?и по?в?ы?ше?н?и?я качест?ва о?ка?з?ы?вае?м?ых ус?лу?г на исс?ле?дуе?м?ых п?ре?д?п?р?и?ят?и?ях необхо?д?и?мо п?р?и?ме?н?ят?ь со?в?мест?но у?ка?за?н?н?ые в?и?д?ы мот?и?в?и?ро?ва?н?и?я, что по?з?во?л?ит с?де?лат?ь этот п?ро?цесс бо?лее эффе?кт?и?в?н?ы?м.

Е?ще о?д?и?н ва?ж?н?ы?й э?ле?ме?нт мот?и?ва?ц?и?и - пот?реб?ност?и, п?ре?дста?в?л?яю?щ?ие собо?й в?нут?ре?н?нее состо?я?н?ие че?ло?ве?ка, е?го же?ла?н?и?я, осо?з?на?н?ие ну?ж?д?ы в об?ла?да?н?и?и и?л?и дост?и?же?н?и?и о?п?ре?де?ле?н?н?ых ж?и?з?не?н?н?ых б?ла?г, от кото?р?ых че?ло?ве?к ст?ре?м?итс?я ос?вобо?д?ит?ьс?я и?л?и уст?ра?н?ит?ь их и?з с?вое?го со?з?на?н?и?я.

Мот?и?ва?ц?и?я з?нач?ите?л?ь?но в?л?и?яет на в?ы?по?л?не?н?ие пе?рсо?на?ло?м с?во?их п?ро?и?з?во?дст?ве?н?н?ых об?я?за?н?носте?й, та?к ка?к ее ос?но?ву соста?в?л?яет и?нте?нс?иф?и?ка?ц?и?я у?п?ра?в?ле?нчес?ко?й де?яте?л?ь?ност?и по по?в?ы?ше?н?ию качест?ва п?ро?ду?к?ц?и?и. Мот?и?ва?ц?и?я п?р?и?з?ва?на а?кт?и?в?и?з?и?ро?ват?ь де?яте?л?ь?ност?ь че?ло?ве?ка в с?ле?дую?щ?их на?п?ра?в?ле?н?и?ях: ус?и?ле?н?ие; а?кт?и?в?и?за?ц?и?я; ста?ра?н?ие; насто?йч?и?вост?ь; доб?росо?вест?ност?ь; це?ле?на?п?ра?в?ле?н?ност?ь де?яте?л?ь?ност?и.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

С помощью мотиваторов, как средств ускорения мотивационных процессов, можно устранять потребности, различные противоречия ?и п?роб?ле?м?ы, во?з?н?и?каю?щ?ие в п?ро?цессе у?п?ра?в?ле?н?и?я качест?во?м ус?лу?г.

Ва?ж?н?ы?й э?ле?ме?нт мот?и?ва?ц?ио?н?н?ых п?ро?цессо?в - ст?и?му?л?и?ро?ва?н?ие. По с?вое?му на?з?наче?н?ию ст?и?му?л?и?ро?ва?н?ие и мот?и?ва?ц?и?я от?л?ичаютс?я д?ру?г от д?ру?га, та?к ка?к ст?и?му?л?и?ро?ва?н?ие, ка?к п?ра?в?и?ло, на?п?ра?в?ле?но на за?к?ре?п?ле?н?ие и?мею?ще?гос?я ре?зу?л?ьтата в об?ласт?и качест?ва, а мот?и?ва?ц?и?я - на и?з?ме?не?н?ие су?щест?вую?ще?го по?ло?же?н?и?я.

В со?в?ре?ме?н?н?ых тео?р?и?ях у?п?ра?в?ле?н?и?я мот?и?ва?ц?и?я с?лабо у?в?я?з?ы?ваетс?я со ст?и?му?л?и?ро?ва?н?ие?м, в ре?зу?л?ьтате че?го с?н?и?жаетс?я эффе?кт?и?в?ност?ь ме?не?д?ж?ме?нта и не?доо?це?н?и?ваетс?я ро?л?ь че?ло?вечес?ко?го фа?кто?ра в у?п?ра?в?ле?н?и?и пе?рсо?на?ло?м. Д?л?я ре?ше?н?и?я поста?в?ле?н?н?ых за?дач не все?г?да достаточ?но то?л?ь?ко мот?и?ва?ц?и?и, особе?н?но д?л?я реа?л?и?за?ц?и?и та?к?их ва?ж?н?ых ме?ро?п?р?и?ят?и?й, ка?к по?в?ы?ше?н?ие качест?ва ус?лу?г и у?луч?ше?н?ие у?п?ра?в?ле?н?и?я и?м. В это?м с?лучае ре?шаю?щую ро?л?ь п?р?и?з?ва?н?ы с?ы?г?рат?ь от?де?л?ь?н?ые ст?и?му?л?ы и п?ро?цесс ст?и?му?л?и?ро?ва?н?и?я по?в?ы?ше?н?и?я качест?ва и ус?и?ле?н?и?я мот?и?ва?ц?и?и.

В п?ро?цессе у?п?ра?в?ле?н?и?я качест?во?м ус?лу?г необхо?д?и?мо ра?зу?м?но сочетат?ь мето?д?ы ст?и?му?л?и?ро?ва?н?и?я и мот?и?ва?ц?и?и, та?к ка?к ст?и?му?л?ы в?ы?по?л?н?яют ро?л?ь поо?щ?ре?н?и?я мот?и?ва?ц?ио?н?н?ых п?ро?цессо?в с по?мо?щ?ью у?луч?ше?н?и?я о?п?лат?ы т?ру?да, п?ре?м?и?ро?ва?н?и?я, во?з?на?г?ра?ж?де?н?и?я за о?п?ре?де?ле?н?н?ые ре?зу?л?ьтат?ы в об?ласт?и качест?ва и т.?д., т. е. ст?и?му?л?и?ро?ва?н?ие с?лу?ж?ит о?д?н?и?м и?з эффе?кт?и?в?н?ых с?ре?дст?в во?з?де?йст?в?и?я на мот?и?ва?ц?ию.

Ст?и?му?л?и?ро?ва?н?ие пе?рсо?на?ла д?л?я обес?пече?н?и?я в?ысо?ко?го качест?ва - это ва?ж?на?я фу?н?к?ц?и?я у?п?ра?в?ле?н?и?я. Все м?но?гооб?ра?з?ие ст?и?му?ло?в побу?ж?де?н?и?я к в?ысо?ко?качест?ве?н?но?му т?ру?ду мо?ж?но ра?з?де?л?ит?ь на д?ве г?ру?п?п?ы: мате?р?иа?л?ь?н?ые и не?мате?р?иа?л?ь?н?ые. В исс?ле?дуе?мо?й от?рас?л?и це?лесооб?ра?з?но п?р?и?ме?н?ят?ь ра?з?л?ич?н?ые ст?и?му?л?ы и мот?и?вато?р?ы по?в?ы?ше?н?и?я качест?ва в их сочета?н?и?и д?ру?г с д?ру?го?м, что по?з?во?л?ит ох?ват?ит?ь ос?но?в?н?ые фа?кто?р?ы, в?л?и?яю?щ?ие на качест?во, и реа?л?и?зо?ват?ь не то?л?ь?ко мот?и?ва?ц?ию т?ру?да работ?н?и?ко?в, но и мот?и?ва?ц?ию ра?з?в?ит?и?я б?и?з?неса в сфе?ре ус?лу?г.



Глава 2. Анализ мотивационных механизмов

2.1 Характеристика предприятия

Ресторан «Компот» - теплое и душевное место для взрослых и детей в центре города.

Мы предлагаем вам блюда русской и европейской кухни, первоклассное обслуживание и два уютных зала, в которых вы сможете с аппетитом позавтракать, пообедать или поужинать.

Первый зал - для взрослых. Здесь вы можете встретиться с друзьями, устроить романтический вечер для любимых людей или просто побыть в одиночестве за чашечкой ароматного чая.

Второй зал - семейный с караоке. В нём вы можете не только пообщаться и оценить искусство наших поваров, но и вдоволь повеселиться, попеть и послушать живую музыку. Здесь так же проходят праздники и другие мероприятия для детей.

Перечень услуг, предоставляемых в ресторане в соответствии с ОК 002-93 включает в себя:

1. Изготовление кулинарной продукции и кондитерских изделий по заказам потребителей, в том числе в сложном исполнении и с дополнительным оформлением;

2. Организация и обслуживание торжеств, семейных обедов;

3. Бронирование мест в зале предприятия;

4. Организация рационального, комплексного питания;

5. Услуги по организации музыкального обслуживания;

6. Предоставление газет, настольных игр для детей;

7. Вызов такси по заказу посетителя.

По характеру производства данный ресторан относится к предприятиям общественного питания со смешанным циклом производства. Некоторые блюда готовятся из сырья, проходящего все стадии обработки: сырье - полуфабрикаты - готовая продукция, а часть блюд готовятся из полуфабрикатов. На предприятии блюда готовятся в соответствии с технико-технологическими картами.

Рисунок 2 - Организационная структура предприятия

На предприятии линейно-штабная организационная структура. Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. В ресторане существует своя собственная организационная структура всего четыре подразделения - это административный отдел, вспомогательная служба, ресторан, кухня.

2.2 Анализ персонала

Штат сотрудников ресторана «Компот»» составляет 50 человек и представлен следующими должностями (таблица 1)



Таблица 1 - Количественный состав персонала ресторана «Компот»

Категория	Должность	Количество Человек
Администрация и бухгалтерия	Генеральный директор	1
	Исполнительный директор	1
	Менеджер зала	2
	Менеджер по закупкам	1
	Главный бухгалтер	1
	Бухгалтер	2
	Менеджер по персоналу	1
Сервис	Официант	10
Кухня	Шеф-повар	1
	Су-шеф	1
	Повар горячего цеха	6
	Повар заготовочного мясного цеха	2
	Повар холодного цеха	4
	Зеленщица	2
Бар	Бармен	3
Технический отдел	Уборщица	3
	Мойщица столовой посуды	4
	Мойщица кухонной посуды	2
	Грузчик	2
Всего	50

Далее проведём анализ персонала по возрасту в ресторане «Компот» (Таблица 2)

Таблица 2- Возрастная структура персонала

Категория персонала	Количество	%
До 20 лет	11	22
От 21-30	17	34
От 31 -40	13	26
От 41-50	6	12
Свыше 50	3	6
Итого	50	100

Исходя из приведённых данных, можно сделать вывод о том, что наибольшее количество работников - 34 % - приходится на категорию «От 21 до 30». Далее идёт категория «От 31 до 40» с 26%. Далее «До 20 лет» 22% и «От 41 до 50», составило 12%. Это работники, которые находятся в самом трудоспособном возрасте. Они наиболее чутко реагируют на изменения внешней среды, но что не мене важно, более легко к ним адаптируются. Самая малочисленная категория «Свыше 50» составляет 6%.

Далее рассмотрим анализ персонала по образовательному уровню, который представлен в таблице 3.

Таблица 3- Анализ персонала по образовательному уровню

Образование	Количество	%
Высшее	29	58
Незаконченное высшее	11	22
Средне-специальное	7	14
Среднее	3	6
Итого	50	100

Таким образом, в целом, образовательный уровень среди персонала можно считать достаточно высоким, поскольку 58% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, средне-специальное имеют 14% работников, среднее образование имеют 6% работников, и 22% имеют незаконченное высшее.

Проведённый анализ показал, что в ресторане «Компот» работают высококвалифицированные и знающие своё дело работники, что не мало важно для успешной работы всего предприятия в целом.

Расчет заработной платы сотрудников представлен в приложении 1.

2.3 Анализ мотивационных механизмов

Управляющие используют два основных метода управления мотивацией персонала: материальный и нематериальный (моральный).

Материальная мотивация персонала создает внутренние побуждения сотрудников к качественной работе путем использования материальных мотивов. Эта мотивация на сегодняшний день наиболее эффективна. Сотрудники ставят себе задачи и успешно выполняют их.

Рассмотрим виды премирования в ресторане «Компот»:

1. Премия за выслугу лет.

Периодичность выплат - 1 раз в месяц, в день выплаты З/П

1) Сумма - 1000р - за 1 год работы.

2) Сумма - 2000р - за 2 год работы и последующие.

Премия выплачивается если сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины - премия не выплачивается.

2. Премия за аттестацию поваров.

Периодичность выплат -1 раз в месяц, в день выплаты З./П.

При Условия: сдача аттестации в течение испытательного срока (3 мес.).

1) Сумма - 3000р

Сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) - премия не выплачивается

3.Премия за аттестацию официантов.

Периодичность выплат -1 раз в месяц, в день выплаты З./П.Условия: сдача аттестации в течение испытательного срока (3 мес.).

1) Сумма - 2000р

Сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) - премия не выплачивается

4.Премия за аттестацию барменов.

Периодичность выплат -1 раз в месяц, в день выплаты З./П.Условия: сдача аттестации в течение испытательного срока (3 мес.)

1) Сумма - 3000р

Сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) - премия не выплачивается

5.Премия «Лучший сотрудник ресторана».

Периодичность выплат - 1 раз в месяц, в день выплаты З/П Сумма - 2000р

Условия:

1) Пройденная аттестация в период испытательного срока (3 мес.)

2) Высокая оценка руководителя по Листу оценки по итогу за месяц (оценивается сотрудник еженедельно)

3) Высокие профессиональные показатели

4) Представляется к премированию один кандидат от следующих подразделений:

- Производства.

- Обслуживание.

-Кассиры, бармены

При защите и предоставлении служебной записки линейным руководителем. С согласия Исполнительного и Генерального директоров. Фотографии лучших сотрудников вывешиваются на стенд информации.

6.Премия поварам по результатам за месяц выполнения утвержденного на год плана по доходам ресторана.

Премиальный фонд - 10 000р в месяц, в день выплаты З./П.Распределяет Шеф - повар ресторана. При защите и предоставлении служебной записки шеф-поваром. С согласия Исполнительного и Генерального директоров.

7.Премия руководителей по результатам работы

КПЭ- ключевые показатели эффективности:

ШЕФ-ПОВАР

(премиальный фонд 24 000 руб.).

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П.

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

3. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца )- премия не выплачивается

4. Профессионализм и качественное приготовление блюд

5. Соответствие товарного запаса продуктов по производству

6. Результаты ТМЦ продукты

7. Результаты ТМЦ оборудование и инвентарь

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров.

Товарный запас

Нормативный запас от 200000 руб. до 230000 руб. - премия 2 000 руб.

Нормативный запас от 230000 руб. до 260000 руб. - премия 1000 руб.

Нормативный запас более 260 000 руб. - премия не начисляется

ТМЦ продукты

Недостача и излишки до 20 000 руб. - премия 5000 руб.

Недостача и излишки от 20 000 руб. до 30 000 руб. - премия 3 000 руб.

Недостача и излишки более 30 000 руб. - премия не начисляется

ТМЦ инвентарь, оборудование

Недостача 0 руб. - премия 4000 руб.

Недостача до 3000 руб. - премия 2000 руб.

Недостача до 5000 руб. - премия 1000 руб.

Недостача более 5000 руб. - премия не начисляется (с учетом суммы сломанного оборудования)

Текучесть персонала

Не более 1-го уволившегося в месяц - премия 4 000 руб.

Более 1-го уволившегося в месяц - премия не начисляется

Оценка кухни по чек-листу «Тайного гостя» по блоку «Качество приготовления пищи» и блоку «Скорость приготовления»:

При оценке от 96 до 100 баллов - премия 4 000 руб.

При оценке от 86-95 баллов - премия 2000 руб.

При оценке ниже 86 баллов - премия не начисляется.

Оценка за 4 визита суммируется и выводится средний балл.

Оценка гостя при анкетировании (проводится один раз в месяц, оценивают пять гостей, по пунктам «Ассортимент блюд, качество блюд, время подачи блюд»):

При оценке «Полностью удовлетворен», «Удовлетворен» - премия 1000 руб.

При других оценках- премия не выплачивается..

Отсутствие стоп - листа

Стоп-лист отсутствует - премия 3000 руб.

До 2х блюд - премия 2 000 руб.

Более 2-ух блюд за месяц - премия не начисляется.

СУ-ШЕФ ресторана

(премиальный фонд 8 000 руб.)

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря

3. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) - премия не выплачивается

4. Профессионализм и высокое качество обслуживания

5. Результаты ТМЦ продукты

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров

ТМЦ продукты

Недостача и излишки до 20 000 руб. - премия 3 000 руб.

Недостача и излишки от 20 000 руб. до 30 000 руб. - премия 1 000 руб.

Недостача и излишки более 30 000 руб. - премия не начисляется

Оценка кухни по чек-листу «Тайного гостя» по блоку «Качество приготовления пищи» и блоку «Скорость приготовления»:

При оценке от 96 до 100 баллов - премия 3 000 руб.

При оценке от 86 до 95 баллов - премия 1000 руб.

Ниже оценки 86 баллов - премия не начисляется.

Оценка за 4 визита суммируется и выводится средний балл.

Отсутствие стоп - листа за месяц - премия 2 000 руб.

До 2-ух блюд за месяц - 1000 руб.

Более 2х - премия не начисляется

МЕНЕДЖЕР ЗАЛА

(премиальный фонд 13 000 руб.).

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

3. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) - премия не выплачивается

4. Профессионализм и высокое качество обслуживания

5. Результаты ТМЦ

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров.

ТМЦ

Недостача от 0 до 300 руб. - премия 3 000 руб.

Недостача от 300 до 3 000 руб. - премия 2 000 руб.

Недостача от 3000 до 5 000 руб. - премия 1 000 руб.

Недостача более 5 000 руб. - премия не начисляется (с учетом суммы сломанного оборудования)

Оценка по чек-листу «Тайного гостя»:

при оценке от 96 до 100 баллов - премия 3 000 руб.

при оценке от 86 до 95 баллов - премия 2 000руб.

при оценке ниже 86 баллов - премия не начисляется.

Оценка за четыре визита суммируется и выводится средний балл.

Оценка гостя при анкетировании (Проводится один раз в месяц, оценивают пять гостей, по пунктам «Сервис и обслуживание»):

при оценке «Полностью удовлетворен», «Удовлетворен» - премия 1000 руб.

При других оценках премия не выплачивается.

Оценка по чек - листу зала ресторана по итогам за месяц (проходит 4 раза в месяц, проводит директор ресторана), оценивается общий результат.

При оценке от 381 до 340 баллов - премия 2 000 руб.

При оценке от 340 до 320 баллов - премия 1 000 руб.

При оценке ниже 320 баллов - премия не начисляется.

Текучесть персонала

Уволившиеся сотрудники (в месяц) отсутствуют - 4 000 руб.

Если есть уволившиеся сотрудники (в месяц) - премия не начисляется мотивация менеджмент персонал

ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР

(премиальный фонд 10 000 руб.)

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) - премия не выплачивается

3. Отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров

Своевременное предоставление отчета по ДДС до 5-го числа каждого месяца - премия 5 000 руб.

Своевременное предоставление отчета по БДР до 15-го числа каждого месяца - премия 5 000 руб.

МЕНЕДЖЕР ПО ЗАКУПКАМ

(премиальный фонд 22000 руб.),

выплата 1 раз в месяц после 15 числа по закрытию БДР

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца)- премия не выплачивается

3. Отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров

Не превышение общей суммы закупок по сети согласно нормативам по продуктам не выше 3% - премия 3000 руб.

Выполнение плана БДР по статье закупка продуктов (по итогам месяца) премия 4000 руб.

Выполнения плана БДР по статье расходные материалы (по итогам месяца) - премия 3000 руб.

Экономия по статье БДР продуктов и расходные материалы свыше 1,5% (по итогам месяца) - премия 12000 руб.

Служебные записки, по защите мотивации, предоставляются исполнительному директору до третьего числа текущего месяца.

В случае не предоставления служебных записок по защите мотивации в срок до третьего числа, мотивация переносится на следующий месяц. Защита мотивации после десятого числа текущего месяца - аннулируется.

Наряду с этим существует система демотивации сотрудников, которая основывается на правилах трудового распорядка (приложение А)в ресторане и правилах корпоративного поведения сотрудников.

Демотивация - это система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять - Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно:

- меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;

- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие.

Выделяют следующие виды демотивации сотрудников:

Лишение премии;

Замечания, выговор;

Моральное воздействие (в форме объяснительной записки, которая прикладывается к личному делу).

Демотивация осуществляется:

1. За опоздания на работу;

2. За невыход на работу без предупреждения и без уважительной причины, согласно графика выхода;

3. За появление сотрудников на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

4. За покинутую рабочую зону без предупреждения старшего по подразделению;

5. Пользование телефоном;

6. Вынос вещей ТМЦ;

7. Нарушение должностных обязонностей.

Демотивация сотрудников отмечается в форме служебной записки с предоставленным актом об нарушении трудового распорядка.

1. Опоздание на рабочую смену.

За каждые 30 минут рабочего времени за опоздания демотивация (лишение премии) в размере 100 руб. Руководитель подразделения берет объяснительную записку с сотрудника о причине его опоздания на работу. В случае систематического опоздания выговор с занесением в личное дело.

2. За невыход на работу.

Если сотрудник не появился на рабочем месте согласно графика выхода на работу, утвержденным руководителем подразделения и исполнительным директором, то на сотрудника составляется акт о невыходе на работу и налагается (лишение премии) в размере 1300руб. За систематические прогулы работы без уважительной причины решается вопрос о его дальнейшей работе в компании.

3. За появление сотрудника в неадекватном состоянии.

При появлении сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте составляется акт о нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, и лишение переменной части(лишение премии). В случае, если подобная ситуация повторяется выносится выговор с занесением в личное дело и дальнейшее увольнение данного сотрудника.

...