Управление организационной культурой

В-третьих, она способствует формированию и закреплению корпоративных ценностей (отношение к ученикам, школе и т.д.), детерминирует взгляды и убеждения педагогов, обеспечивает целостность и единство «образа мира» коллективного субъекта (педагогического коллектива) [12, с. 15].

В-четвертых, организационная культура выполняет стимулирующую функцию. Она усиливает процесс вовлеченности в дела школы, чувство преданности и принадлежности коллективу, формирует корпоративный патриотизм, желание поступаться личными интересами в интересах организации, эмоциональное сопережевание корпоративных проблем, отвержение на подсознательном уровне предательства коллективных интересов [1, с. 28].

В-пятых, организационная культура педагогического коллектива создает единое нормативное поле, которое служит средством поддержания определенных образцов поведения, моделей поведения, целесообразных с точки зрения традиций образовательного учреждения [8, с. 22].

Таким образом, основными составляющими организационной культуры учреждения дополнительного образования являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат, выполняющие в своей совокупности ряд важных функций.



2. Практические аспекты организационной культуры на примере ГАУ ДОД ТО «Областной центр дополнительного образования детей и молодежи» г. Тюмени

2.1 Основные этапы развития и специфика деятельности ГАУ ДОД ТО «ОЦДОДиМ»

«Областной центр дополнительного образования детей и молодежи» образован в результате слияния 6 детско-юношеских организаций, давно и хорошо известных жителям города Тюмени:

- ГОУ ТО «Областной дворец творчества «Пионер»;

- ГОУ ТО «Областной дворец молодёжи «Геолог»;

- ГОУ ТО ДОД «Дворец детско-юношеского туризма Тюменской области»;

- ГОУ ДОД «Тюменский областной центр развития творчества детей и юношества «Юный техник»;

- ГОУ ДОД «Областной центр эстетического воспитания»;

- ГОУ ДОД «Эколого-биологический центр «Юный натуралист».

Объединение произошло в соответствии с распоряжением администрации Тюменской области от 18.10.2004 г. №860-рк «О реорганизации государственных учреждений Тюменской области».

ГАУ ДОД ТО «ОЦДОДиМ» в качестве своих целей видит:

- развитие мотивации личности к познанию и творчеству;

- реализацию дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества и государства;

- оказание услуг в сфере дополнительного образования детей, включая организацию и проведение областных и межрегиональных досугово-развивающих, спортивно-массовых и других мероприятий в сфере молодёжной политики.

«Областной центр дополнительного образования детей и молодёжи» ведет свою деятельность (на основании Устава организации, в соответствии с лицензией на оказание дополнительного образования №5363) по 8 направлениям:

- Спортивно-техническое направление;

- Физкультурно-спортивное направление;

- Эколого-биологическое направление;

- Военно-патриотическое направление;

- Художественно-эстетическое направление;

- Социально-педагогическое направление;

- Туристическое направление;

- Краеведческое направление.

Воспитанники Центра имеют возможность попробовать себя в различных сферах деятельности. Они могут выбрать одно направление и остаться в нём навсегда, либо раскрываться одновременно в нескольких.

«Областной центр дополнительного образования детей и молодёжи»:

- Это 2550 воспитанников в возрасте от 4 до 25 лет, посещающих студии, секции, объединения и клубы Центра.

- Это воспитанники, являющиеся дипломантами и лауреатами мероприятий областного, российского и международного уровня.

- Это творческие коллективы, удостоенные почётных дипломов и грамот на конкурсах и фестивалях городского, областного, российского и международного уровней.

- Это более 130 000 молодых людей, принимающих активное участие в творческих проектах, конкурсах, соревнованиях, фестивалях, таких как фестиваль туристов и путешественников «Одиссея», патриотическая акция «Вахта памяти», первенства и чемпионаты спортивно-технического направления, и многие другие.

- Это молодые люди, удостоенные премии Президента Российской Федерации для поддержки талантливой молодёжи в рамках реализации приоритетного национального проекта «Образование».

- Это площадка для реализации областных проектов и программ:

· фестиваль творчества студенческой молодёжи вузов «Студенческая весна»;

· «Форум молодёжи «Время первых»;

· «Открытый Чемпионат по Парламентским Дебатам»;

· Областной фестиваль и игры КВН;

· Чемпионаты по интеллектуальным играм;

· Областные и зональные школы молодёжного актива для учащихся и студенческой молодёжи;

· Фестиваль творчества работающей молодёжи «Новое поколение»;

· Областная акция «Я - гражданин России»;

· Областной открытый фестиваль экстремальных, технических видов спорта и позитивных молодёжных субкультур «Летняя экстрим-сессия»;

· «Арт-марафон интеллектуальных и творческих экспериментов»;

· выездной «Арт-марафон интеллектуальных и творческих экспериментов «Молодёжный экспресс»;

· комплексная подростково-молодёжная экспедиция «ТУРА» и многие другие.

- Это второй дом для молодых семей Тюменской области - участников проектов «Суперсемья», «Молодёжное подворье», «Семейные династии».

- Это большой коллектив высококвалифицированных специалистов, готовых отдать своё сердце будущему Тюменской области - детям, подросткам и молодёжи.

Статистика говорит, что каждый второй житель Тюмени так или иначе связан с «Областным центром дополнительного образования детей и молодёжи». Нынешнее учреждение обогатилось новыми методиками, формами и направлениями деятельности, молодыми, увлечёнными педагогами и специалистами. За время работы Центра накоплен колоссальный опыт реализации областных проектов и программ, направленных на работу с детьми, подростками и молодёжью. Объединение государственных учреждений в одну сильную организацию позволило оптимизировать ресурсы и добиться высоких результатов.

ДПТС. Детская техническая станция была утверждена постановлением Совета Министров СССР №2140 от 30.04.1952.

Станция располагалась в каменном здании по улице Дзержинского д. 26 (Советская 21а). В нем работало всего 4 кружка: фото, авиамодельный. Радиотехнический, столярный. Первые два года на станции занималось около 160 ребят.

Первым директором станции был Рыжков Александр Васильевич, участник Великой Отечественной войны.

Уже в 1953 г. была проведена первая областная выставка технического творчества. А в 1954 г. на третьей областной выставке было представлено 1437 моделей макетов и образцов художественного творчества.

В 1967 г. юные техники получили от областной администрации специально построенное для СЮТ здание по ул. Геологоразведчиков, 6а. С активной помощью шефов, а это тюменские заводы: моторный, судостроительный, электромеханический и завод АТЭ, оснащались станочным оборудованием и слесарным инструментом. Уже к концу 1967 г. на СЮТ работали кружки 21 направления.

Традиционно проводились областные технические выставки и слеты юных техников, фотовыставки, областные соревнования по авиамодельному, автомодельному, судомодельному спорту и картингу, автопробеги по пионерским лагерям и походы на судах по р. Тура.

В 1972 году закончилось строительство кордодрома на территории СЮТ. Тюмень становится одним из ведущих центров развития автомодельного спорта в России.

Великолепную тренировочную площадку получают авиамоделисты и картингисты, что позволило добиться высоких результатов на областных и зональных соревнованиях.

Семидесятые и восьмидесятые годы ознаменовались в жизни СЮТ большим подъемом в работе кружков спортивно-технического направления. Кропотливая работа в лабораториях СЮТ и регулярные выезды на соревнования позволили воспитанникам достичь самых высоких рубежей в спортивном моделизме. Более 20 мастеров спорта СССР и России, 3 мастера международного класса, около 100 учащихся становились Чемпионами СССР и России, победителями Международных соревнований.

Ежегодно в Дом природы, техники и спорта приходит заниматься в кружки более тысячи детей, выбирая по душе одно из направлений:

- начального технического моделирования;

- фото;

- кино-видеолюбителей;

- авиамодельный;

- судомодельный;

- автомодельный;

- спортивно-технический;

- автолюбителей;

- картинга;

- малогабаритной техники;

- мотолюбителей;

- радиоспорта;

- радиотехнический;

- художественное моделирование.

- фитодизайн;

- информатика.

Учащиеся получают знания по техническим дисциплинам, учатся работать на металлорежущих станках и пользоваться слесарными инструментами. Изучают правила дорожного движения и приобретают навыки вождения автомобиля и мотоцикла. Познают секреты вышивки, рукоделия и фитодизайна. Приобретают опыт съемки кино-видеофильмов и фотопечати. Пробуют свои силы в установлении радиосвязи, радиотехническом конструировании, электронике и программировании.

ОЦТ «Азимут». На сегодняшний день туризм является одной из приоритетных отраслей экономики Российской Федерации. Следует отметить, что Россия в целом и Тюменская область в частности обладают огромным туристским потенциалом, на нашей территории находятся уникальные природно-рекреационные, исторические и культурные объекты.

История туризма в Тюменской области берет свое начало в середине XX века. В 1956 году была организована Детская экскурсионно-туристская станция Тюменской области. С 1 января 1978 года она была переименована в Областную станцию юных туристов. В 1991 году Станция юных туристов была преобразована в Центр детско-юношеского туризма. С 2005 по 2009 годы оно носило название «Дом истории, краеведения и туризма».

В 2009 г. в Тюменской области на базе ГАУ ДОД ТО «Областной центр дополнительного образования детей и молодежи» был создан Областной центр туризма «Азимут» (руководитель Бекдаирова Людмила Юрьевна).

Главная цель центра туризма - развитие самодеятельного детско-молодежного туризма в Тюменской области.

В Областном центре туризма «Азимут» действуют следующие отделения:

· разработка и реализация новых туристских маршрутов;

· организация и проведение спортивно-туристских палаточных лагерей;

· организация и проведение мероприятий по спортивному туризму различных уровней;

· развитие эколого-краеведческого движения в Тюменской области;

· подготовка кадров для самодеятельного молодежного туризма в Тюменской области (педагогов, инструкторов по туризму).

За лето 2009 года специалистами Центра туризма было проведено 3 палаточных лагеря (эколого-краеведческая, туристическая, военно-спортивная смены), Областная экологическая экспедиция «ЧИР», принято участие в организации и проведении палаточных лагерей для молодых семей. Специалисты и воспитанники центра приняли участие в восхождение на гору Эльбрус «Элбрусиада-2009», во Всероссийском Форуме молодежи «Селигер-2009».

Директора, руководители центра:

1972-1982 гг. - Шмаков Владимир Иванович.

1982-1990 гг. - Кох Отто Оттович.

1990-1999 гг. - Шанаурина Сания Фатыховна.

1999-2004 гг. - Квитов Александр Николаевич.

2004-2005 гг. - Кобелев Леонид Геннадьевич.

2005-2009 гг. - Ольховский Артур Валерьевич.

2009 г. - 2014 гг. - Бекдаирова Людмила Юрьевна.

2.2 Эффективное управление организационной культурой ГАУ ДОД ТО «ОЦДОДиМ» через скрытые компоненты

В своей управленческой деятельности руководитель образовательного учреждения, так или иначе, сталкивается не только зримым пластом организационной культуры, но и некой скрытой реальностью. Директор, особенно если он является недавно назначенным, имеет дело не только материальными аспектами организационной культуры своего образовательного учреждения (артефактами), то есть всем тем, что можно увидеть, услышать, пощупать, но и некими скрытыми компонентами культуры учреждения. Именно управление этими внешне не воспринимаемыми аспектами культуры организации образования: нормами и правилами поведения, ценностями, традициями, психологическим климатом педагогического коллектива, подлинно и обеспечивает успешное управление корпоративной культурой образовательной структуры [31, с. 64].

Управление организационной культурой образовательного учреждения представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как составляющие ядра организационной культуры.

Между тем управленческая деятельность по формированию и развитию организационной культуры можно представить в виде определенного алгоритма [18, с. 59].

Во-первых, необходимо определить философию, идеологию, миссию образовательного учреждения, основные базовые ценности.

Как правило, миссия образовательного учреждения, основные базовые ценности закрепляются в официальных документах образовательного учреждения. Поэтому необходимо провести анализ соответствующих документов.

Во-вторых, нужно выявить основные характеристики организационной культуры образовательного учреждения. Иначе говоря, соотнести культуру учреждения с определенным типом, определить доминирование определенного типа организационной культуры.

В-третьих, необходимо ответить на следующие вопросы:

1) соответствует ли декларируемые миссия, цели (установки, базовые ценности) работы учреждения выделенному вами ведущему типу организационной культуры?;

2) какому из типов соответствует в действительности заявляемые цели работы учреждения?;

3) какой из типов вы хотели бы видеть в будущем в качестве ведущего? (при этом учитывайте те недостатки, которые будет нести желаемый тип организационной культуры, нет ли возможности использовать позитивный потенциал доминирующего в настоящее время типа);

4) в чем заключается несоответствие между настоящим и желаемым?

В-четвертых, необходимо подобрать формы и методы, определить последовательности действий в процессе реализации управленческой технологии формирования организационной культуры, составить план изменений.

В-пятых, нужно осуществить сбор объективных данных. Другими словами, провести анализ документов (по психологическому климату педагогического коллектива, стилю руководства), наблюдение, беседа, интервью (выявление по возможности норм и правил поведения, ценностей, традиций).

В-шестых, провести анализ, структуризацию результатов исследований и их оформление.

В-седьмых, разработать рекомендации для администрации и педагогических работников с целью коррекции управленческой и педагогической деятельности для обеспечения более эффективного поставленных целей и задач.

В-восьмых, определить направления совместной деятельности руководства образовательного учреждения и педагогов с целью повышения воспитательного потенциала образовательного учреждения, профессионализма и компетентности педагогических работников по вопросам организационной культуры.

Согласно Темрюкова, эффективное управление организационной культурой позволяет [21, с. 25-26]:

- значительно повысить качество деятельности управленческой команды школы;

- совершенствовать формы взаимодействия руководства, педагогического коллектива, учащихся и их родителей;

- сформировать оптимальные условия для творческого сотрудничества и развития субъектно-субъектных отношений участников образовательного процесса.

Таким образом, эффективное управление организационной культурой образовательного учреждения через скрытые компоненты представляет собой осознанный и целенаправленный многоэтапный процесс по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения посредством коррекции норм и правил поведения, ценностей, традиций, психологического климата педагогического коллектива.

2.3 Повышение воспитательного потенциала ГАУ ДОД ТО «ОЦДОДиМ» через корректировку организационной культуры

Управление формированием и развитием организационной культуры образовательного учреждения служит определяющим фактором эффективного учебного процесса, детерминирует его высокие результаты. Ибо организационная культура любого образовательного учреждения влияет на протекающий в нем воспитательный процесс. Существует возможность повышения воспитательного потенциала учреждения через корректировку организационной культуры.

Имея характерную для многих учреждений дополнительного образования Российской Федерации линейно-функциональную организационную структуру, систему управления в соответствии со своим типом и видом, Государственное автономное учреждение дополнительного образования детей Тюменской области «Областной центр дополнительного образования детей и молодежи» г. Тюмени представляет собой современное образовательное учреждение со свойственной ему определенной организационной культурой.

Миссия ГАУ ДОД ТО «ОЦДОДиМ» заключается в предоставлении максимально широкого поля возможностей наибольшему числу обучающихся, ориентированных на высокий уровень образования и воспитания, сохранения здоровья.

По наблюдению за поведением и беседе с представителями администрации, в том числе с директором школы Лысовым Сергеем Сергеевичем, рядовыми сотрудниками, можно констатировать, что ведущий тип организационной культуры - командная культура, суть которого заключается в компетентностном (деятельностном) подходе в деятельности всех участников образовательного процесса, - согласуется с объявленной миссией. Однако базовые ценности призванными быть доминантными отражают весомую долю и других типов культур в данном образовательном учреждении.

В частности, такие ценности, как конкурентоспособность и инновационность, более полно и эффективно реализуемые при культуре власти, свидетельствуют о сильной позиции последней в ГАУ ДОД ТО «Областной центр дополнительного образования детей и молодежи».

Психологический климат в педагогическом коллективе в ГАУ ДОД ТО «ОЦДОДиМ» преобладает средней степени благоприятности, носит неустойчивый характер. Более того у директора учреждения Лысова С.С., хотя и превалирует коллегиальный подход к работе, весомую роль также играет директивный компонент в управленческой деятельности.

По мнению Фрумина, скрытые структурные компоненты организационной культуры могут иметь два измерения: процесс и результат. Первое представляет собой динамическую совокупность условий (скрытые факторы). Второе измерение - скрытые эффекты [29, с. 11].

Так, осознаваемые и неосознанные нормы и правила поведения, общечеловеческие и профессиональные ценности директора «Областного центра дополнительного образования детей и молодежи» и педагогов как скрытые факторы определенного процесса формируют психологический климат в педагогическом коллективе как скрытого эффекта определенного результата.

Иначе говоря, существует ценностные и нормативные противоречия между руководством учреждения и его педагогическим коллективом.

Создание и развитие благоприятного эмоционального фона для более полного осознания и понимания управленческих решений руководства учреждения требует эффективной совместной работы его администрации и педагогического коллектива, основанной на совершенствовании методов и стиля руководства, коллективном обсуждении возможных решений, улучшении неофициальных взаимоотношений и личных контактов в результате коллективных вечеров, экскурсий. Существует необходимость в более тщательном управлении корпоративной культурой педагогического коллектива. Кроме использования традиционных форм взаимодействия администрации и персонала (педагогические советы, конференции) и осуществления основных механизмов самореализации (школы молодого учителя и т.д.), необходимо внедрять и применять различные групповые и коллективные технологии (тренинги командообразования, т.е. тимбилдинг, корпоративную проектную деятельность, кейс-методы, ролевые и деловые игры).

Таким образом, повышение воспитательного потенциала учреждения дополнительного образования через корректировку организационной культуры на примере ГАУ ДОД ТО «Областной центр дополнительного образования детей и молодежи» представляет собой формирование более благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе путем эффективной совместной работы, определяющее приверженность единых ценностей, норм, правил поведения.

Заключение

Организационная культура образовательного учреждения представляет собой инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом. Используя этот управленческий инструмент, руководитель образовательного учреждения формирует определенную модель поведения педагогов, поддерживает доминирование определенного типа культуры в своей организации, повышает и использует его позитивный потенциал. Так как в образовательном учреждении существуют одновременно несколько типов культур: ролевая культура, культура власти и силы, командная культура (культура деятельности), культура индивидуальности (культура личности).

Организационная культура образовательного учреждения есть система формальных и неформальных элементов (уровней, частей). Основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат. В своей совокупности названные элементы, компоненты выполняют ряд важных функций, в том числе интегрирующую, адаптирующую, формирующую, стимулирующую, нормативную функции.

Между тем в своей управленческой деятельности руководитель образовательного учреждения, так или иначе, сталкивается не только зримым пластом организационной культуры, но и некой скрытой реальностью. Директор учреждения, особенно если он является недавно назначенным, имеет дело не только материальными аспектами организационной культуры своего образовательного учреждения (артефактами), то есть всем тем, что можно увидеть, услышать, пощупать, но и некими скрытыми компонентами культуры. Именно управление этими внешне не воспринимаемыми аспектами культуры организации образования: нормами и правилами поведения, ценностями, традициями, психологическим климатом педагогического коллектива, подлинно и обеспечивает успешное управление корпоративной культурой образовательной структуры.

Эффективное управление организационной культурой образовательного учреждения через скрытые компоненты представляет собой осознанный и целенаправленный многоэтапный процесс по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения посредством коррекции норм и правил поведения, ценностей, традиций, психологического климата педагогического коллектива.

Управление формированием и развитием организационной культуры образовательного учреждения служит определяющим фактором эффективного учебного процесса, детерминирует его высокие результаты. Ибо организационная культура любого образовательного учреждения влияет на протекающий в нем воспитательный процесс. Более того, соответствующая ее корректировка позволяет повысить воспитательный потенциал школы.

Повышение воспитательного потенциала учреждения через корректировку организационной культуры на примере областного центра дополнительного образования детей и молодежи представляет собой формирование более благоприятного психологического климата в его педагогическом коллективе путем эффективной коллективной работы, определяющее приверженность задекларированных в программе развития учреждения ценностей, а также исполнение единых норм, правил поведения. Создание и развитие благоприятного эмоционального фона среди педагогов для более полного осознания и понимания управленческих решений руководства школы посредством эффективной совместной работы ее администрации и педагогического коллектива, основанной на совершенствовании методов и стиля руководства, коллективном обсуждении возможных решений, улучшении неофициальных взаимоотношений и личных контактов в результате коллективных вечеров, экскурсий. Более тщательное управление корпоративной культурой педагогического коллектива, предполагающее кроме использования традиционных форм взаимодействия администрации и персонала (педагогические советы, конференции) и осуществления основных механизмов самореализации, внедрение и применение различных групповых и коллективных технологий (тренинги командообразования, т.е. тимбилдинг, корпоративную проектную деятельность, кейс-методы, ролевые и деловые игры).



Список литературы

1. Барков С.А., Люботурова Т.А. Воспитание корпоративного патриотизма как задача современного менеджмента // Вестник Московского университета. - Серия 10. - Социология и Политология. - 2008. - №2. - С. 119 - 132.

2. Буева И.И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ // Мир образования - образование в мире. - 2007. - №3. - С. 73 - 79.

3. Вербицкая Н. Трудно создается, легко разрушается // Директор школы. - 1999. - №5. - С. 28 - 29.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономисть, 2003. - 528 с.

5. Дуева Л.И. Опыт построения модели субкультуры учителя // Мир образования - образование в мире. - 2006. - №1. - С. 44 - 54.

6. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. - 2007. - №1. - С. 48 - 56.

7. Жуковская А.И. Управленческая деятельность в практике школы и организационная культура // Наука и школа. - 2003. - №5. - С. 45 - 52.

8. Лепешова Е.М. Работа с персоналом // Директор школы. - 2010. - №5. - С. 42 - 45.

9. Мехтиева Е.Д., Солодовникова М.Н., Черненко Л.И. Простые способы повышения культуры педагогического коллектива // Директор школы. - 2008. - №5. - С. 32 - 36.

10. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Вопросы культурологии. - 2006. - №2. - С. 84 - 85.

12. Переверзева И. Можно ли управлять организационной культурой // ПЕРСОНАЛМИКС. - 2007 - №2 - С 86 - 87.

13. Радугин А.А., Радугин К.А. Организационная культура государственной службы // Москва, 2001.

14. Руднев Е.А. Организационная культура и поведение как путь к развитию демократии в школе // Народное образование. - 2005. - №2. - С. 81 - 86.

15. Руднев Е.А. Организационная культура и сайт: как реализовать образовательный заказ на основе конкурентных преимуществ // Народное образование. - 2010. - №1. - С. 116 - 122.

16. Руднев Е.А. Организационная культура школы: что препятствует демократизации образования // Народное образование. - 2006. - №2. - С. 51 - 60.

17. Руднев Е.А. Скрытая реальность: понимать, чтобы успешно управлять // Народное образование. - 2006. - №5. - С. 46 - 56.

18. Рыбакова Н.Н. Деятельность менеджера по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения // Омский научный вестник. - 2007. - №6. - С. 52 - 55.

19. Стеклова О.Е. Формирование инновационной культуры организации // Качество. Инновации. Образование. - 2008. - №4. - С. 31 - 36.

20. Субочев Н.С. Организационная культура как организационная идеал // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - №2. - С. 285 - 293.

21. Темрюков Ю.Ю. Эффективность формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления // Наука и школа. - 2008. - №4. - С. 25 - 26.

22. Терентьев В. Скрытое управление: приемы реализации и способы защиты // Директор школы. - 2002. - №8. - С. 29 - 33.

23. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. - 2006. - №2. - С. 80 - 83.

24. Ушаков К.М. Источник сопротивления - организационная культура // Директор школы. - 2002. - №7. - С. 3 - 7.

25. Ушаков К.М. Организационная культура - рискованный объект управления // Директор школы. - 2009. - №3. - С. 20 - 26.

26. Ушаков К.М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. - 1995. - №2. - С. 3 - 9.

27. Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. - 1995. - №3. - С. 2 - 4.

28. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. - 2006. - №2. - С. 80 - 83.

29. Шендель Т.В. Организационная культура как интегративный фактор педагогической технологии // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена - 2008. - №77. - С. 425 - 428.

30. Ясницкая В.Р. Модель повышения воспитательного потенциала школьной культуры // Директор школы. - 2009. - №7. - С. 46 - 51.

Размещено на Allbest.ru

...