Теоретико-методологічні основи оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ І. Теоретико-методологічні основи оплати праці

1.1 Економічна суть основної оплати праці працівників підприємства

1.2 Системи, форми та види оплати праці

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

Розділ ІІ. Аналіз сучасного стану оплати праці ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

2.2 Система показників для оцінки діяльності підприємства ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

2.3 Аналіз організації оплати праці на підприємстві ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення організації оплати праці

3.1 Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

3.2 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці

3.3 Впровадження «гнучкого тарифу» та «гнучкого графіку» як важливі елементи мотивації працівників

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Актуальність дослідження. Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності товарів і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, подолання безгосподарності, активізації підприємництва. На кожному підприємстві в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість виробленої продукції, про нарахування заробітної плати. Заробітна плата займає одне з центральних місць в системі підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Основними показниками праці та заробітної плати, що підлягають обліку, є чисельність працівників, їхні професії, кваліфікація, витрати робочого часу у людино-годинах, людино-днях, кількість виготовленої продукції (виконання робіт, надання послуг), розмір фонду оплати праці за категоріями працюючих, видами нарахувань, нарахування премій, відпускних, розмір відрахувань за їх видами та ін. Ці дані необхідні для обчислення таких економічних показників, як рівень забезпеченості робочою силою, середнього заробітку, рівня продуктивності праці та ін.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці та фонду заробітної плати необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати.

Вибрана тема є досить актуальною для сьогодення, для розвитку економічних процесів в Україні і має першочергову важливість для кожного підприємства, яке бажає досягти успіху.

Метою дослідження є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку, а також проведення аналізу використання фонду заробітної плати на прикладі ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат».

Завданнями курсової роботи є:

1) визначити суть заробітної плати та її функції;

2) дослідити структуру, форми і системи оплати праці;

3) з'ясувати економічний механізм формування фонду оплати праці;

4) проаналізувати стан оплати праці на підприємстві ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»;

5) виявити основні проблеми організації оплати праці;

6) запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Об'єктом дослідження в даній курсовій роботі є підприємство ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат».

Предметом дослідження є фонд оплати праці персоналу підприємства в розрізі останніх трьох років.

Теоретичну основу дослідження питань склали закони України, постанови, наукові праці зарубіжних та вітчизняних вчених, таких як: Білуха М.Т., Грабова Н.Н., Добровський В.Н., Крамаровський Л.М., Криницький Р.І., Лахтіонова Л. А., Лушкин В. А., Пономарьов В. Д., Ялдин І.В., Ачкасов А. Е., Носова С. С., Сопко В,В., Савицька Г.П., Шеремет А. Д., Сайфулін Р. С. та інших.

Структура і обсяги роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. Робота виконана на 46 сторінках тексту, ілюстрована 6 таблицями, 2 рисунками.

оплата праця фонд ринок



Розділ І. Теоретико-методологічні основи оплати праці

1.1 Економічна суть основної оплати праці працівників підприємства

Реалізація стратегічного курсу розвитку будь-якої галузі чи безпосередньо того чи іншого підприємства пов'язана з організацією оплати праці різних категорій персоналу. Трудова активність людини формується під впливом різних обставин, серед яких однією з найважливіших є ставлення до працівника на виробництві, яке визначається: в оплаті праці, умовах праці, побуту, дозвілля.

Оплата праці - це заробіток працівника, обчислений, як правило, у грошовому вираженні, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником.

Регіональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати результати праці й діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність на ринку праці й готової продукції, необхідну рентабельність; і прибутковість продукції [11, c. 201].

Оплата праці має забезпечувати відповідність між її величиною і трудовим вкладом робітника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.

Заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Її сутність в сучасних економічних умовах зводиться до таких критеріїв:

1. Заробітна плата відображає взаємовідносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподіл новоствореної вартості (доходу).

2. Вона є грошовим еквівалентом частки найманого працівника у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також господарської діяльності підприємства. У сучасних умовах господарювання вона виступає як елемент ринку праці, який має ціну товару, в формі якого найманий працівник продає свою робочу силу. Отже, заробітна плата відображає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

3. Для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті здібності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

4. Для виробничого підрозділу, підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що входить до складу собівартості продукції (послуг) і, одночасно, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [13, c. 256].

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати праці найманого робітника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Як правило, розмір оплати праці фіксується угодою (контрактом) між роботодавцем і найманим працівником. Враховується досвід працівника, стаж роботи, рівень його кваліфікації, імідж та інші дані.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Рівень додаткової оплати праці певною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. До додаткової оплати праці зараховують премії, різні заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. Додаткова оплата праці з метою зацікавленості працівника передбачається відповідною угодою (контрактом) між роботодавцем і робітником [11, c. 207].

У сучасних умовах господарювання при високому рівні механізації і автоматизації виробництва відрядна форма оплати праці поступово себе виживає. Таким чином, заробіток працівника вже не визначається кількістю затраченої праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Однак, повна компенсація за витрачені зусилля має відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування підприємства обумовлюється тим, що вона виконує чотири основні функції: відтворювальну, стимулюючу, соціальну і регулюючу. Розглянемо кожну з них.

Відтворювальна функція заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, разом з тим дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують підприємству (власнику) отримання необхідного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція заробітної плати лежить в основі мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності величини заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника і всього трудового колективу. Диференціація оплати праці стимулює оптимізацію елементів організації оплати праці, а також оптимізує співвідношення між зростанням продуктивності та оплати праці.

Соціальна функція заробітної плати спрямована на забезпечення соціальної справедливості - рівну винагороду за рівну працю; вона має забезпечувати соціальний гармонійний розвиток незалежно від територіальної організації виробництва. Соціальна функція має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Регулююча функція заробітної плати - це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов'язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чином формується ринкові вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань.

Всі перелічені функції тісно взаємопов'язані, й лише при їх сукупному виконанні досягається ефективна організація заробітної плати. Будь-яке протиставлення, а тим більше гіпертрофія якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кризових явищ в економіці [13, c. 263].

1.2 Системи, форми та види оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки [17, с. 153].

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

1. Тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації. Вона формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. В Україні з 1993 року впроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8.

a) Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

b) Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

c) Кожному, з другого по одинадцятий, тарифному розряду відповідає дві групи, а з дванадцятого по п'ятнадцятий - три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп кожному тарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах, організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи.

2. Тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

3. Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД)- це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

4. Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів, і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [18, с. 101].

Тому система оплати праці розподіляється на дві форми: відрядна та погодинна, а вони в свою чергу мають різновидності (рис. 1.1.).



Рис. 1.1. Форми та основні системи оплати праці [26, c. 163]

Відрядна форма оплати праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи. За цієї форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Відрядна оплата праці має два різновиди: пряма відрядна та непряма відрядна форми оплати праці.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробітку. Заробіток (D_пвс ) визначається множенням обсягу якісно виконаних робіт (v) на відрядну розцінку (р):

D_пвс = p·v, (1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об'єм робіт, виконаний сверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n₀ ) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i ) - за підвищеними розцінками (р_і ) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (D_{в прог} ) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

D_{в прог} = р · n₀ + p_i · n_i . (1.2)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

При відрядно-преміальній виплачуються премії по відрядних розцінках сверх заробітку за досягнень результати роботи [22, с. 97].

Заробіток працівника (D_впс ) складається з відрядного заробітку (р·v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

D_впс = р · v + m (1.3)



Непряма відрядна форма оплати праці - застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відряднків, яких вони обслуговують. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праці яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (D_нвс ) при цій системі розраховується за формулою:

D_нвс =s · t · k_вн, (1.4)

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

k_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно по розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин [25, с. 65].

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидом відрядної заробітної плати. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу та розцінок. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягнені показники в роботі.

Для обліку виробітку робочих застосовуються наступні документи:

- наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;

- маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити. на який операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки [26, с. 175].

Погодинна форма заробітної плати - нарахування заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період [28, с. 54].

Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста почасова та погодинно-преміальна.

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Заробіток працівника (D_пп ) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_пп = s · t. (1.5)

Через недостатній вплив на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов`язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Премії робочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованому часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

При погодинно-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних показників. Загальний заробіток (D_прем ) визначається за формулою:

D_прем = s · t + m. (1.6)

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується праця працівників, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.) [11, c. 215].

Взагалі погодинна оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

- часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

- немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо) [27, с. 162].

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт - це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або його представник зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу [12, с. 300].

Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна плата.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування погодинної оплати потребує високого організаційного забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом і т.д.

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді [14, c.37].

Планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

На діючому підприємстві необхідно здійснити передпланові роботи, тобто проаналізувати виконання плану по заробітній платі у звітному періоді. Вивчивши використання фонду заробітної плати, необхідно установити причини його відхилення від планової величини, зіставити темпи зростання заробітної плати одного працюючого із темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фонду заробітної плати та розробити заходи щодо поліпшення його використання в розрізі окремих категорій працівників.

Після цього етапу розраховується плановий фонд оплати праці персоналу підприємства, який визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Вважається доцільним приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

, (1.7)

де - фонд оплати праці у базовому періоді;

Н₀ , Н_пп , Н_в - нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

О_пр , ПП_пр , В_пр - відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

При розрахунку планового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують поелементний метод. Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці. Важливу частку загального фонду складає фонд заробітної плати робітників. При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

, (1.8)

де - плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н - норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

(1.9)

або , (1.10)

де - зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

- темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

ЗП - середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Ч^пл - планова чисельність працівників, чол.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

1) фонд прямої заробітної плати;

2) доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати [17, c. 93].

До фонду прямої заробітної плати робітників включають суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат на заробітну плату на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначити з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників [18, c. 172].

Такий же механізм розрахунку прямого фонду заробітної плати і для допоміжних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт.

Прямий фонд заробітної плати робітників-почасовиків розраховується за формулою:

(1.11)

де п - кількість груп робітників-почасовиків різних розрядів;

- годинна тарифна ставка робітників-почасовиків і-го розряду;

- планова чисельність робітників-почасовиків і-го розряду;

Т^пл - корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді [26, с. 207].

Отже, оплата праці - це заробіток працівника, обчислений, як правило, у грошовому вираженні, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати праці найманого робітника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Як правило, розмір оплати праці фіксується угодою (контрактом) між роботодавцем і найманим працівником. Враховується досвід працівника, стаж роботи, рівень його кваліфікації, імідж та інші дані.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Рівень додаткової оплати праці певною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. До додаткової оплати праці зараховують премії, різні заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім.



Розділ ІІ. Аналіз сучасного стану оплати праці ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

Кам'янець-Подільськавтоагрегат (КПАА), автоагрегатний завод, Кам'янець-Подільський - Приватне акціонерне товариство, яке спеціалізується на випуску вузлів, агрегатів і окремих деталей до великовантажних автомобілів, автобусів і тролейбусів. Підприємство є одним з найбільших у даній галузі. Продукція, що виробляється є надзвичайно різноманітною і користується попитом на вітчизняному та міжнародному ринках даних товарів [29].

Юридична адреса: 32300, Хмельницька обл., м. Кам'янець-Подільський, вул. Північна, 85.

Підприємство бере свій початок з 1932 р., як машинно-тракторна майстерня. З 1977 р. ввійшло в об'єднання «АвтоКрАЗ», як Кам'янець- Подільський автоагрегатний завод. В січні 1995 року в процесі приватизації підприємство було перетворено у відкрите акціонерне товариство «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» в складі Холдингової Компанії «АвтоКрАЗ».

ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» входить до складу холдингової компанії «АвтоКрАЗ». Крім нього, сюди входять Кременчуцький автомобільний завод (він є головним підприємством холдингу), Херсонський завод карданних валів, Сімферопольський завод авторулів, Полтавський автоагрегатний завод «ТАПАЗ», Токмакський ковально-штамповочний завод, Ужгородський Турбогаз і Авторадіатор.

Холдинг постачає продукти виробництва як по території України, так і за кордрон - в Росію, В'єтнам, Кубу, Філліпіни, Єгипет тощо.

З моменту утворення виробництво було орієнтовано на капітальний ремонт двигунів тракторів і комбайнів, ремонт тракторного електроустаткування і паливної апаратури, ремонт радіаторів, ремонт та виготовлення запчастин для сільськогосподарської техніки.

В даний час завод орієнтований на виготовлення агрегатів, вузлів і деталей по закріпленій номенклатурі для автомобілів марки КрАЗ. Це лебідки, гідропідсилювачі керма, гідроциліндри, проміжна опора, крюк тяговий, насос гідропідсилювача, гальмівні колодки, гальмо допоміжний, амортизатор та ін.

Відповідно до Статуту ПрАТ “Кам'янець-Подільськавтоагрегат” управління Товариством здійснюють:

- Вищий орган Товариства - Загальні збори акціонерів;

- Наглядова рада Товариства;

- Одноосібний виконавчий орган Товариства - Директор;

- Ревізійна комісія - контролюючий орган Товариства [29].

Загальні збори акціонерів - вищий орган управління акціонерним товариством. До найголовніших функцій загальних зборів акціонерів належать вибори керівних органів товариства та розгляд фінансового звіту.

Наглядова рада є органом, що здійснює захист прав акціонерів Товариства, і в межах компетенції, визначеної Статутом та законодавством, контролює та регулює діяльність Директора.

Наглядова рада складається з 3 (трьох) осіб, які обираються Загальними зборами Товариства строком на 3 роки шляхом кумулятивного голосування.

Директор ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» є одноосібним виконавчим органом Товариства, який здійснює управління його поточною діяльністю.

До компетенції Директора належить вирішення всіх питань, щодо здійснення оперативного управління Товариством, організації його виробничо-господарської, соціальної та іншої діяльності, крім питань, що належать до виключної компетенції Загальних зборів та Наглядової ради.

Директор підзвітний Загальним зборам і Наглядовій раді, організовує виконання їх рішень та діє від імені Товариства.

Для оцінки діяльності заводу важливо дослідити основні економічні показники господарської діяльності підприємства (Табл. 2.1.).

Таблиця 2.1 -Основні економічні показники господарської діяльності підприємства

Показники	2014	2015	2016	±	%
1. Обсяги господарської діяльності (валова продукція), тис. грн.	12576,7	25887,3	27516,8	+14940,1	218,8
2. Чистий дохід (виручка), тис. грн.	1657,5	964,6	492,4	-115,1	29,7
3. Валовий прибуток, тис. грн.	2674	1989	1288	-1386	48,1
4. Чистий прибуток, тис. грн.	101	89	106	5	104,9
5. Середньооблікова чисельність працівників, чол.	79	78	64	-15	81,0
6. Середньорічна вартість: необоротних активів; оборотних активів.	8622 56724	19037 43898	16588 44629	7966 -12095	192,3 78,6
7. Фондовіддача	4,5	0,9	0,9	-3,6	20
8. Коефіцієнт оборотності оборотних активів	-	-	656,3	-	-
9. Продуктивність праці	117,6	329,4	208,3	90,7	177,1
10. Рентабельність господарської діяльності	10	25	15	+5	84,7

Джерело: Ф. 2 «Звіт про фінансові результати» КПАА

Проаналізувавши дані таблиці 2.1., можна зробити висновок, що обсяг валової продукції в грошовому вимірі у 2014 році, порівняно з 2016 роком збільшився на 14940,1 тис. грн., чистий прибуток - зріс на 5 тис. грн. Разом з тим зменшилася середньооблікова кількість працівників на 15 чоловік. Рентабельність господарської діяльності у 2014 році була меншою ніж у 2016 році на 5 тис. грн.., що свідчить про розвиток підприємства.

2.2 Система показників для оцінки діяльності підприємства ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

Сутність оцінки ефективності господарської діяльності підприємства проявляється перш все в її цілях і завданнях.

Основний метою проведення оцінки ефективності господарської діяльності підприємства є підвищення ефективності його роботи на основі системного вивчення всіх видів діяльності та узагальнення їх результатів.

З мети оцінки ефективності господарської діяльності підприємства випливають її основні завдання:

- визначення реального фінансового стану організації;

- виявлення основних факторів, що впливають на господарську діяльність;

- підвищення ефективності господарської діяльності.

Оцінка господарської діяльності підприємства є важливим елементом в системі управління виробництвом, дієвим засобом виявлення внутрішньогосподарських резервів, основою розробки науково обгрунтованих планів і управлінських рішень.

Для оцінки господарської діяльності ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» в таблиці 2.2. приведемо основні показники господарської діяльності підприємства за останні три роки діяльності.

Таблиця 2.2 - Показники Фінансового стану підприємства

№ з/п	Показники	Од. виміру	2014р.	2015р.	2016р.	2014р. до 2016р.,%
1.	Загальна вартість активів (майна)	тис. грн.	61124	39562	37426	61,2
2.	Вартість необоротних активів	тис. грн.	19037	16588	18705	98,2
3.	Вартість оборотних активів	тис. грн.	43898	44589	41246	93,9
4.	Дебіторська заборгованість	тис. грн.	3123	2137	9317	298,3
5.	Власний капітал	тис. грн.	61124	61124	61124	100
6.	Залучений капітал	тис. грн.	-	-	-	-
7.	Середньооблікова чисельність працівників	Чол.	79	78	64	-
8.	Фондоозброєність	грн./чол.	162,7	209,5	245,1	130,6
9.	Вартість основних засобів: первісна залишкова	тис. грн.	39749 18232	39749 18232	18199 -	45,7 100
10.	Коефіцієнт зносу основних засобів	х	0,5	0,6	0,6	120
12.	Трудомісткість господарської діяльності	Тис. грн.	0,8	1,1	0,2	25
13.	Фондомісткість господарської діяльності	Тис. грн.	3863,8	614,6	1685,8	43,6
14.	Матеріаловіддача	Тис. грн.	0,6	0,5	0,2	33,3
15.	Коефіцієнт співвідношення: - необоротних і оборотних активів - оборотних і необоротних активів	х	0,1 6,5	0,4 2,3	0,3 2,6	300 40

Джерело: Ф. 2 «Звіт про фінансові результати» КПАА

Характеризуючи таблицю 2.2, можна зробити висновок: спостерігається зниження вартості майна протягом 3-х останніх років, вартість необоротних активів 2014 р. у порівнянні з 2016 р. зменшилась на 8,6%; середньооблікова чисельність працівників знижується і становила 64 осіб у 2016 р., що на 15 осіб менше, ніж у 2014 р.

Таблиця 2.3 - Показники ефективності господарської діяльності підприємства

№ з/п	Показники	Од. виміру	2014р.	2015р.	2016р.	2014р. до 2016р., %
1.	Рентабельність виробничих витрат	%	-1,9	-0,6	0,8	42,1
2.	Рентабельність господарської діяльності	%	-1,9	-0,6	0,8	42,1
3.	Рентабельність підприємства	%	10	25	15	150
4.	Чиста рентабельність виручка від реалізації продукції	%	10	12	15	150
5.	Рентабельність активів	%	-	-	-	-
6.	Коефіцієнт окупності. виробничих витрат	%	1,6	0,5	0,3	18,7
7.	Адміністративні витрати на 1 грн. собівартості реалізованої продукції	тис. грн.	0,1	0,1	0,1	10
8.	Коефіцієнт окупності активів	%	0,9	0,9	0,7	77,7

Дані таблиці 2.3. показують ефективність господарської діяльності підприємства. Чиста рентабельність виручки від реалізації продукції зросла у 2016 році з попередніми двома роками. Хоча коефіцієнт окупності активів зменшився на 0,2 у 2016 році порівняно з 2014 і 2015 роком.

Отже, показники рентабельності підприємства в 2016 році в порівнянні з 2014 роком дещо покращились, але порівняно з 2015 роком вони погіршились.

2.3 Аналіз організації оплати праці на підприємстві ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

На підприємстві використовуються дві форми оплати праці: відрядна і погодинна. При відрядній формі оплати праці заробіток працівника нараховується за розцінками, які встановлюються виходячи з тарифних ставок і діючих норм часу. При погодинній формі оплати праці заробіток працівника нараховується виходячи з тарифних ставок за фактично відпрацьований час.

Розрахунок чисельності основних робочих проведений по нормо-годинах згідно плану виробництва на 2016 рік, а всіх інших працівників згідно штатного розкладу.

При розрахунку планового фонду оплати праці застосовані наступні вихідні дані:

1. За основу була взята мінімальна заробітна плата - 3200 грн. (Закон України «Про державний бюджет на 2017 рік»).

2. Середня тривалість місяця в робочих годинах - 167,00.

3. Розрахунок основної заробітної плати основних робочих проведений згідно плану виробництва на 2016 рік, а керівників, фахівців, технічних службовців, допоміжного виробничого персоналу та обслуговуючого персоналу відповідно до посадових окладів і тарифних ставок.

4. Додаткова заробітна плата - це доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах передбачених чинним законодавством, а також оплата за невідпрацьований час.

5. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це премії до ювілейних дат відповідно до чинного колективного договору.

6. Основні робочі - це основні робочі основного виробництва.

7. Допоміжні робітники - це допоміжні робітники основного виробництва та допоміжні робітники всіх інших підрозділів.

8. Службовці - це керівники, фахівці і службовці.

Для того, щоб краще охарактеризувати персонал підприємства, розглянемо склад та структуру персоналу підприємства (Табл. 2.4.).

Таблиця 2.4 - Склад та структура персоналу підприємства

Показники	2014 р.	2015 р.	2016 р.	Відхилення 2016 р. до 2014 р., %
	Осіб	Питома вага, %	осіб	Питома вага, %	осіб	Питома вага, %
							%
Середньоспискова чисельність персоналу	79	100	78	100	64	100	81,0
в т.ч.: - управлінський персонал	27	34,2	28	35,9	24	37,5	92,3
- виробничий персонал	52	65,8	50	64,1	40	62,5	75,5

Характеризуючи показники Таблиці 2.4., варто зазначити, що середньоспискова чисельність працівників на протязі останніх років скорочувалася. Так, загальна кількість персоналу підприємства у 2016 році зменшилася на 15 осіб, порівнявши відповідно дані з попередніми роками. Також відбулися зміни в відсотковому відношенні управлінського і виробничого персоналу.

Для обліку використання робочого часу застосовується табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, який ведеться уповноваженою на те особою.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

Таблиця 2.5 -Фонд оплати праці ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

Показники	Роки	Відхилення
	2014	2015	2016	від 2014	від 2016
	абс.	Пит. вага	абс.	Пит. вага	абс.	Пит. вага	абс.	%	абс.	%
Фонд оплати праці працівників, тис.грн.	4512,8	100,0	4287,3	100,0	4344,3	100,0	-168,5	-3,73	57	1,3
Фонд оплати праці робітників, тис.грн.	3753,9	83,1	3529,4	82,3	3393	78,10	-360,9	-9,62	-136,4	-3,8
Фонд оплати праці ін. категорій, тис.грн.	758,8	16,8	757,8	21,4	951,3	21,90	192,4	25,3	193,4	25,5



- фонд оплати праці працівників, тис. грн..

- фонд оплати праці робітників, тис. грн..

- фонд оплати праці інших категорій працівників (учні, молодший невиробничий персонал і т.п.), тис. грн.

Рис. 2.1 Динаміка зміни фонду оплати праці різних категорій персоналу на ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

В результаті проведення структурно-динамічного аналізу фондів оплати праці працівників, робітників та іншого персоналу та на підставі рисунка можна зробити такі висновки: величина фонду оплати праці робітників має стійку тенденцію до спадання. Найбільший його розмір становив 3753,96 тис. грн. в 2014 році, найменший - 3393 тис. грн. в 2016 році.

Величина фонду оплати праці працівників. Мінімальний ФОП робітників становив 4287,3 тис. грн. у 2015 році, максимальний - 4512,8 тис. грн. в 2014 році. Дещо інакше відбуваються зміни з ФОП інших категорій персоналу підприємства: в 2016 році він збільшився порівняно з 2014 роком на 25,3%. Мінімальний розмір фонду оплати праці інших категорій персоналу набував у 2015 році - 757,8 тис. грн., максимального в 2016 році - 951,3 тис. грн.

Таблиця 2.6 -Аналіз динаміки заробітної плати на ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат»

№ п/п	Показники	2014 рік	2015 рік	2016 рік	Відхилення
					від 2014 року	від 2015 року
1	Фонд оплати праці працівників, тис. грн..	4512,8	4287,3	4344,3	-168,5	57
2	Чисельність працівників, осіб,	79	78	64	-15	-14
3	Середня заробітна плата працівників, грн.	3250,7	4316,2	5743,5	+2492,8	+1427,3
4	Фонд оплати праці робітників, тис. грн.,	3753,9	3529,4	3393	-360,9	-136,4
5	Чисельність робітників, осіб,	52	50	40	-12	-10
6	Середня заробітна плата робітників, тис. грн..,	3180,4	4250,2	5420,3	+2239,9	+1170,1
7	Середня кількість днів, відроблених робітниками протягом року, днів, N	164	205	311	147,16	105,39
8	Тривалість робочого дня, год, Т	8	8	8	0	0

Аналізуючи таблицю 2.6., можна зробити висновок, що середня заробітна плата працівників має стійку тенденцію до зростання, причому в період з 2015 по 2016 року її величина зросла швидшими темпами, ніж в попередньому періоді. В 2014 році середньорічна заробітна плата працівника становила 3250,7 грн. До 2016 року її величина досягла рівня 5743,5 грн.



Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення організації оплати праці

3.1 Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

Розглядаючи підприємство як економічну систему, можна виділити три основні частини: фактори виробництва, виробниче споживання цих ресурсів у процесі виготовлення нової продукції, результати господарської діяльності. Всі ці три складові економічної системи взаємопов'язані і взаємообумовлені. Наприклад, фактори виробництва визначають виробничі можливості підприємства, впливають на величину і характер витрат цих ресурсів і на результати господарської діяльності. В свою чергу, ефективне й економне використання цих ресурсів в процесі виробництва впливає безпосередньо як на економічні результати функціонування підприємства, так і на можливість щодо збільшення своїх виробничих ресурсів. Результати господарської діяльності підприємства визначаються вартістю виготовленої та реалізованої продукції і величиною отриманого прибутку. Вартість виготовленої продукції визначається обсягом продукції і цінами на цю продукцію [19, c. 76].

Важливим завданням для підприємства «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» у плановому періоді є знайти нові ринки збуту продукції. Також для підвищення ефективності виробництва на підприємстві потрібно збільшити обсяги випуску продукції. Щоб підвищити конкурентоспроможність продукції потрібно більш повно використовувати наявні потужності, не допускати довготривалих простоїв. Вирішити існуючі проблеми в матеріально-технічному забезпеченні підприємства.

Також для підвищення ефективності потрібні зміни на законодавчому рівні, що сприяли б розвитку малого підприємництва в Україні:

- надати підприємствам пільгові кредити для закупівлі сировини,

- ввести квоту на ввезення в Україну виробів, аналогічним виробам вітчизняних підприємств.

При позитивному вирішенні вищенаведених питань стабілізується робота підприємства збільшаться обсяги виробництва, експортний потенціал, покращиться фінансовий стан підприємства, а як наслідок збільшаться відрахування до державного бюджету.

В основному низька рентабельність пов'язана з низьким завантаженням виробництва, з високою собівартістю продукції та витратами від операційної діяльності, з різким ростом вартості за спожите тепло, енергію, водопостачання, ростом фонду оплати праці, а також слабкою реалізацією випущеної продукції, як на внутрішніх так і на зовнішніх ринках, високою конкуренцією.

Головний внутрішній і зовнішній чинники підвищення ефективності діяльності підприємства.

1. Технологія. Технологічні нововведення, особливо сучасні форми автоматизації та інформаційних технологій, справляють найбільший вплив на рівень і динаміку ефективності виробництва продукції.

2. Устаткуванню належить провідне місце в програмі підвищення ефективності передусім виробничої діяльності. Продуктивність діючого устаткування залежить не тільки від його технологічного рівня, а й від належної організації ремонтно-технічного обслуговування оптимальних строків експлуатації, змінності роботи, завантаженні в часі.

3. Матеріали та енергія позитивно впливають на рівень ефективності, якщо розв'язуються проблеми ресурсозбереження, зн...