Теоретико-методологічні основи оплати праці

1) розв'язання ключових проблем підвищення ефективності різних виробничо-господарських систем;

2) практичні реалізації стратегії і тактики розвитку національної економіки на всіх рівнях управління.

10. Інфраструктура. Важливою передумовою зростання ефективності діяльності підприємств є достатній рівень розвитку мережі різноманітних інституцій ринкової та виробничо-господарської інфраструктури. Інші всі підприємницькі структури користуються послугами інноваційних фондів і комерційних банків, бірж та інших інститутів ринкової інфраструктури. Безпосередній вплив на результативність діяльності підприємства справляє належний розвиток виробничої інфраструктури.

11. Структурні зміни в суспільстві також впливають на показники ефективності на різних рінях господарювання. Найважливішими є структурні зміни економічного та соціального характеру. Головні з них відбуваються в таких сферах: склад та технічний рівень основних фондів; масштабів виробництва та діяльності; склад персоналу за ознаками статі, освіченості, кваліфікації.

Лише вміле використання всієї системи перелічених чинників може забезпечити достатні темпи зростання рентабельності виробництва.

При цьому обов'язковість урахування зовнішніх чинників не є такою жорсткою, як чинників внутрішніх.

3.2 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці

Практика господарської діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

1. Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

2. Системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

3. Системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).

Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.

Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються (за винятком, може бути, річної винагороди, що повинно бути досить добре продуманим і організованим, щоб працівник протягом усього року активно працював на високий кінцевий результат) [23, с. 192].

3.3 Впровадження «гнучкого тарифу» та «гнучкого графіку» як важливі елементи мотивації працівників

За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці. На нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об'єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати [17, с. 54].

У вітчизняній і зарубіжній економічній літературі висловлюються різноманітні точки зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати найвищого і найнижчого окладів на підприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітної плати [14, с. 88].

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

Основу соціально-трудових відносин у суспільстві становлять питання реформування рівня оплати праці. Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення Закону України «Про підприємства в Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

На сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

- удосконаленню законодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державного соціального стандарту;

- забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості;

- істотному зменшенню питомої ваги населення, яке перебуває за межею бідності, та зміцненню позицій середнього класу;

- залученню необхідних інвестицій у виробництво та людський капітал;

- усуненню диспропорцій у міжпосадових та міжгалузевих співвідношеннях оплати праці працівників бюджетної сфери, значному підвищенню її розмірів;

- урахуванню відмінності регіонів щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умов під час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів, які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції;

- розрахунку обсягу коштів по кожному підприємству, необхідного для забезпечення належного рівня заробітної плати та погашення заборгованості з неї, визначення із джерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати виконання помісячних балансів грошових надходжень і витрат;

- врегулюванню податкової системи щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці [13, с. 120].

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці) [21, с. 134].

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Отже, фонд оплати праці є важливою складовою будь-якого підприємства. Так як на будь-якому підприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібно виплачувати заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдиним стимулом праці працівників.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Висновки

У ході проведення досліджень на тему «Аналіз оплати праці» ми розглянули теоретичний зміст питання, його практичний аспект, і шляхи подолання присутніх проблем. У процесі виконання курсової роботи мета була досягнута, а завдання вирішені. На основі проведеної роботи можна зробити наступні висновки.

Провівши аналіз теоретичного аспекту ми визначили, що оплата праці - це заробіток працівника, обчислений, як правило, у грошовому вираженні, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником.

На сьогодні в Україні основою організації оплати праці на підприємствах є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці. Вона розподіляється на дві форми: відрядна та погодинна, а вони в свою чергу мають різновидності.

Відрядна форма оплати праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи. За цієї форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Відрядна оплата праці має п'ять різновидів: пряма відрядна та непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна та акордна форми оплати праці.

Погодинна форма заробітної плати - нарахування заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу.

Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста почасова та погодинно-преміальна.

Економічний механізм формування фонду оплати праці передбачає планування заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

Провівши дослідження практичної частини зроблено висновок, що протягом аналізованого періоду (2014-2016 рр.) відбувались певні зміни в обсягах виробництва продукції, в чисельності різних категорій персоналу підприємства, фондах оплати їх праці, середній заробітній платі, продуктивності праці та ефективності її оплати.

Аналізуючи обсяги випуску продукції на ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат», можемо стверджувати, що його величина має стійку тенденцію до зростання. Причому темпи зростання досить вагомі. Наведемо цифри: мінімальний обсяг виробництва продукції становив 12576,7 тис. грн. (в 2014 році), в наступному - 25887,3 тис. грн. В 2016 році обсяг знову таки зріс і зафіксований в розмірі, що становить 27516,8 тис. грн., тобто перевищує попередній на 6,3%.

За досліджуваний період стались зміни і в чисельності працюючих на ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат». Різні категорії персоналу підприємства мали відмінні тенденції зміни. Середньоспискова чисельність працівників підприємства змінилась, в 2014 році в штаті підприємства числилось 79 осіб, в наступному році ця величина зменшилась (на 1 чоловіка) і досягла позначки 78 чоловік, а за 2016 рік чисельність працівників зменшилась до 64 чоловік.

В результаті проведення структурно-динамічного аналізу фондів оплати праці працівників, робітників та іншого персоналу можна зробити такі висновки: величина фонду оплати праці робітників має стійку тенденцію до спадання. Найбільший його розмір становив 3753,96 тис. грн. в 2014 році, найменший - 3393 тис. грн.. в 2016 році.

Величина фонду оплати праці працівників. Мінімальний ФОП робітників становив 4287,3 тис. грн.. у 2015 році, максимальний - 4512,8 тис. грн. в 2014 році. Дещо інакше відбуваються зміни з ФОП інших категорій персоналу підприємства: в 2016 році він збільшився порівняно з 2014 роком на 25,3%. Мінімальний розмір фонду оплати праці інших категорій персоналу набував у 2015 році - 757,8 тис. грн., максимального в 2016 році - 951,3 тис. грн.

В зв'язку зі зміною величини фондів оплати праці різних категорій персоналу змінилась їх середня заробітна плата. Простеживши динаміку зміни цього показника, можна зробити висновки про те, що середня заробітна плата працівників має стійку тенденцію до зростання, причому в період з 2015 по 2016 рік її величина зросла швидшими темпами, ніж в попередьому періоді. В 2014 році середньорічна заробітна плата працівника становила 3250,7 грн. До 2016 року її величина досягла рівня 5743,5 грн.

Важливим завданням для підприємства «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» у плановому періоді є знайти нові ринки збуту продукції. Також для підвищення ефективності виробництва на підприємстві потрібно збільшити обсяги випуску продукції. Щоб підвищити конкурентоспроможність продукції потрібно більш повно використовувати наявні потужності, не допускати довготривалих простоїв. Вирішити існуючі проблеми в матеріально-технічному забезпеченні підприємства.

Також для підвищення ефективності потрібні зміни на законодавчому рівні, що сприяли б розвитку малого підприємництва в Україні:

- надати підприємствам пільгові кредити для закупівлі сировини,

- ввести квоту на ввезення в Україну виробів, аналогічним виробам вітчизняних підприємств.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців» від 15 травня 2003 р. №755 - IV.

2. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року

3. N 108/95-ВР зі змінами та доповненнями станом на 2007 рік;

4. Закон України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності» від 1 червня 2000 № 1775 - ІІІ.

5. Закон України від 09.07.2003р. № 1058 «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» із змінами до Закону України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» від 19.12.2006 р. № 489-V.

6. Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування», від 26.06.97 р. № 400/97-ВР.

7. Цивільний Кодекс України від 16 січня 2003р. № 435 - IV із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 19 червня 2003 р. № 980 - IV, від 18 листопада 2003 р. № 1255 - IV.

8. Інструкція про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, затверджена постановою правління Пенсійного фонду Украни від 19.12.03 р. № 21-1 і зареєстрована в Мін'юсті України 16.01.04 р. № 64/8663.

9. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 13 липня 2004 р. № 479 - р «Про затвердження плану заходів щодо створення накопичувальної системи загальнообовязкового пенсійного страхування на 2004 - 2007 роки».

10. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 15 грудня 2005 року № 525 -р «Про схвалення Стратегії розвитку пенсійної системи»

11. Типове положення з планування, обліку і калькулювання собівартості продукції (робіт, послуг) у промисловості (затв. Постанов. КИУ від 26.04.96 р. №473).

12. Бойчук І.М. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації / І.М. Бойчук, П.С. Харів, М.І. Хопчан, Ю.В. Піччя - К.: Каравела, 2001. - 298 с.

13. Болюх М.А. Економічний аналіз: Навч. посібник / М.А. Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбаток; За ред. акад. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка. - К.: КНЕУ, 2001. - 540 с.

14. Бутинець Ф.Ф. Економічний аналіз: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальністю 7.050166 «Облік і аудит» / Ф.Ф. Бутинець - Житомир: ПП «Рута», 2003. - 608 с.

15. Єлейко Я.І. Основи фінансового аналізу: Навч. посіб. / За ред. Я.І. Єлейко та ін. - Л.: Банк. Ін-т НБУ, 2000. - 141 с.

16. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц./ В.М. Івахненко, М.І. Горбаток - К.: КНЕУ, 2005. - 302 с.

17. Крушельницька О.В. Управління витратами: Навч. посібник / О.В. Крушельницька - Ж.: ЖДТУ, 2005. - 196 с.

18. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник / В.В. Кулішов - К.: Ніка-Центр, 2002. - 359 с.

19. Макаровська Т.П. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів / Т.П. Макаровська, Н.М. Бондар - К.: МАУП, 2003. - 304 с.

20. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник / В.М. Мишин. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 527 с.

21. Онищенко В.О. Організація виробництва: Навч. посібник / В.О. Онищенко - К.: Ліро, 2003 - 336 с.

22. Осипов В.И. Экономика предприятия. Практ. Пособие / В.И. Осипов, А.И. Ягодзинский - Одесса: Астропринт, 1998. - 483 с.

23. Петровича Й.М. Економіка виробничого підприємства: Навч. посібник / Й.М. Петрович - 2-ге вид., пер. та доп. - К.: Ніка-Центр, 2002. - 295 с.

24. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник. / За ред. акад. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. -528 с.

25. Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб'єктів господарювання: Підруч. для студ. / П.Я. Попович - 3-тє вид., переробл. і допов. - Тернопіль: Екон. думка, 2001. - 454 с.

26. Сафонов Н.А. Экономика предприятия / Н.А. Сафонов - М.: Юрист, 1998. - 395 с.

27. Цал-Цалко Ю.С. Витрати підприємства: Навч. посібник. / Ю.С. Цал-Цалко - Житомир: ЖІТІ, 2002. - 647 с.

28. Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз: Навч. посібник / Ю.С. Цал-Цалко - Житомир: ЖІТІ, 2001. - 300 с.

29. Шваб Л.І. Основи підприємництва: Навч посібник. / Л.І. Шваб - Житомир: ЖДТУ, 2006. 465 с.

30. Статут ПрАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат».

31. Форма № 2-ПВ «Звіт про фінансові результати» ПрАТ КПАА.

Размещено на Allbest.ru