Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності

КУРСОВА РОБОТА

З навчальної дисципліни «Менеджмент»

на тему:

«Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації»

студентки 2 курсу

напряму підготовки «Менеджмент»

денної форми навчання

Іваницької Лілії Олександрівни

Науковий керівник:

к.е.н., доц. Оліх Леся Анатоліївна

Київ 2017р.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні засади формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

1.1 Соціально-психологічний клімат організації та його складові

1.2 Фактори формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

1.3 Методичне забезпечення визначення рівня сприятливості соціально-психологічного клімату організації

Розділ 2. Особливості соціально-психологічного клімату в академічній групі

2.1 Характеристика студентської групи: етапи формування і розвитку

2.2 Фактори, що впливають на формування соціально-психологічного клімату в академічній групі

2.3 Аналіз сприятливості соціально-психологічного клімату академічної групи

Розділ 3. Напрями підищення рівня сприятливості соціально-психологічного клімату академічної групи

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Одним із найважливіших завдань керівника тієї чи іншої організації, є забезпечення умов для формування сприятливого соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат є одним із вирішальних чинників успішної діяльності людини у всіх сферах суспільного життя. Результатом великої і кропіткої праці керівника є позитивний соціально-психологічний клімат в колективі.

Рівень загальної управлінської культури такий, що зараз тільки в деяких організаціях та підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження соціально-психологічного клімату колективу.

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкуванню.

Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як соціально-психологічний клімат колективу організацій - найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки, рекомендацій з його оптимізації.

Даній проблематиці присвячені праці як вітчизняних, так й іноземних вчених. Серед вітчизняних можна виділити таких дослідників проблем сприятливості соціально-психологічного клімату: А.А. Давидова, Ю. Е. Альошина, Г.М. Андрєєва, А. І. Донцов, Н.Л. Коломінський, О.О. Гуторова, А.С. Олійник, В.Г. Подмарков, Л.Г. Почебут, А.С. Москальова, Л. В. Бондарчук, О. І. Гура та інші. А серед іноземних можна виділити роботи наступних вчених: Я. Морено, О. Росних, Б. Лунгол, Е. Мейо, Р. Стефан, І. Лейман, Р. Кантер і т. д.

Таким чином, актуальність теми курсової роботи обумовлена необхідністю вдосконалення системи взаємин у трудових колективах організацій, що сприяє формуванню позитивного соціально-психологічного клімату - найважливішої умови, для покращення продуктивної діяльності працівників.

Об'єктом дослідження виступають процеси формування соціально-психологічного клімату в організації.

Предметом дослідження є теоретичні засади формування сприятливого соціально-психологічного клімату на прикладі студентської групи МО-1 2015 року вступу.

Мета курсової роботи полягає у розкритті теоретичних аспектів формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації та їх практичній реалізації.

Постановка мети зумовила виокремлення і вирішення таких завдань:

- проаналізувати підходи до визначення соціально-психологічного клімату;

- виокремити складові соціально-психологічного клімату організації;

- визначити фактори формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації;

- дослідити методики визначення сприятливості соціально-психологічного клімату організації;

- обгрунтувати процес формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації.

Соціально-психологічний клімат істотно впливає на ефективність праці та взаємодії співробітників, що дає підстави розглядати його як важливий фактор розвитку міжособистісних відносин у колективі.

Результати дослідження дозволяють сформулювати теоретичні висновки й практичні рекомендації для керівників і працівників психологічних служб організацій з проблем підвищення продуктивності діяльності колективу. У роботі доведена необхідність здійснення психологічних тренінгів в організаціях і запропоновано методичний апарат для їх проведення; використана методика визначення соціально-психологічного клімату колективу.

Для виконання поставлених завдань було застосовано такі наукові методи дослідження, як збирання інформації з використанням спостереження, аналіз документів, отримання інформації та опрацювання її із застосуванням узагальнення, групування, монографічного методу, статистичних методів.

Розділ 1. Теоретичні засади формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

1.1 Соціально-психологічний клімат організації та його складові

Соціально-психологічний клімат організації загалом і колективу зокрема є невід'ємною складовою системи управління. Щоб говорити про формування сприятливого соціально-психологічного клімату, перш за все необхідно визначити його як наукову категорію.

Питаннями усунення проблем та покращення соціально-психологічного клімату постійно цікавилися та займалися фахівці з психології, соціології, менеджменту і т.д. На даний момент є величезна кількість праць та наукових робіт з питань створення прийнятного соціально-психологічного клімату, студентських, шкільних, виробничих, неформальних колективів.

Деякі автори трактують соціально-психологічний клімат організації як емоційну забарвленість психологічного зв'язку членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу інтересів, схильностей [25, c.104]. Клімат в організації, на думку В.Шепеля, складається з трьох кліматичних зон [33, с.106]:

1) соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в організації усвідомлені мета та завдання суспільства, наскільки гарантоване дотримання конституційних прав та обов'язків працівників;

2) моральний клімат, який визначається тим, наскільки моральна цінність у певній організації є прийнятою;

3) психологічний клімат, тобто неофіційні відносини, що виникають між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.

Соціально-психологічний клімат є одним з основних елементів психологічної структури організації. В управлінському процесі менеджер передусім повинен звертати увагу на соціально-психологічний клімат, який відображає рівень соціального сприйняття та ступінь задоволення людей різноманітними сторонами спілкування та взаємодії [32,c.42].

Таблиця 1.1. Підходи до визначення «соціально-психологічного клімату» як управлінської категорії*

Визначення	Джерело
Соціально-психологічний клімат - це емоційна забарвленість психологічного зв'язку членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу інтересів, схильностей.	[33, c.26]
Соціально-психологічний клімат - якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.	[29, c. 32]
Соціально-психологічний клімат - якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі	[26, c.32]
Сукупність установок та ціннісних орієнтацій стосовно всіх видів соціальниз зв`язків, у які включені всі члени виробничого колективу, в тому числі у ставленні до праці, до норм сумісної діяльності трудового колективу, до органів управління, до громадських організацій, до всього виробничого колективу.	[34, c.28]
Спектр емоційних, інтелектуальних і вольових реакцій та дій, виражених в мотивах, почуттях, настроях, життєвих установках, уявленнях, нормах, принципах, стереотипах сприйняття і розуміння різних явищ життя.	[26, c.205]
Соціально-психологічний клімат - це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища.	[42, c.98]
Соціально-психологічний клімат організації - це домінуючий у конкретній організації відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії	[43, с. 93]
Соціально-психологічний клімат організації - це якісна сторона міжособистісних стосунків, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють чи перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі	[40, с.8]

*Розроблено автором

Аналіз наукової літератури засвідчив, що існують різні підходи до визначення соціально-психологічного клімату. Узагальнено їх наведено у таблиці 1.1.

Таким чином, соціально-психологічний клімат - це важливий аспект життя організації, складова, яка безпосередньо впливає на продуктивність та ефективість праці і полягає у сукупності психологічних та соціальних відносин, сформованих у колективі, у ставленні до праці, смаках, уподобаннях, настроях, принципах, стилях сприйняття та інше, які обумовлюють людські взаємовідносини.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ознаками, які розкривають його внутрішню суть (рис. 1.1):

1) наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;

2) взаємодовіра і висока взаємовимогливість у групі;

3) вільне висловлювання власної думки, відсутність тиску керівників;

4) достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;

5) задоволеність працею й приналежність до групи;

6) створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.

Кожна організація має свої неповторні стиль, інтереси, принципи. Розвиток організації проходить певні етапи - від первинних, чітко несформульованих, до зрілих, високоорганізованих форм. Різним стадіям формування організації відповідають певні особливості в методах і прийомах управління нею. Існує три рівні розвитку організації: нижчий, середній, вищий [2, с.56].

Показниками розвиненості є не тільки виробничо-економічні характеристики, а і рівень сприятливого соціально-психологічного клімату, до якого відноситься колективне самоврядування, гармонізація особистостей, колективістської свідомості й поведінки його членів, їх світогляд та інші морально-етичні якості [28, с.1].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату [23, с.287]

До основних суб'єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в організації відносять [23, с.36]:

- можливість для членів організації вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань, відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення;

- достатня інформованість для членів організації про його завдання та стан справ під час їх виконання;

- задоволеність приналежністю до організації;

- прийняття на себе відповідальності за стан справ у організації кожним його членом.

Загалом, структура соціально-психологічного клімату містить в собі два основних елементи: відносини людей до праці та їх відносини один до одного диференціюються на відносини між колегами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування, що включають емоційний і предметний настрої.

Все вищезазначене дозволяє стверджувати, що соціально-психологічний клімат найбільш чітко характеризує психічний потенціал організації, тобто визначений рівень його здатності до погодженої творчої діяльності [35, с.68].

Як видно з дослідження підходів до визначення соціально-психологічного клімату, це складна багатогранна наукова категорія, комплексне вивчення якої вимагає розгляду всіх її складових.

Соціально-психологічний клімат як об'єкт дослідження розглядається у працях як сучасних науковців, так і класиків менеджменту.

Основоположник школи людських відносин Елтон Мейо разом з групою дослідників провели Хоторнські експерименти. Їх завданням було встановити причину стрімкого зниження ефективності діяльності жінок, які займалися монтажем електричних реле. «На першому етапі це вдалося підтвердити: в експериментальній групі зі збільшенням освітленості зросла продуктивність праці; у контрольній групі зі звичайним доекспериментальним рівнем освітлення змін не сталося. У різних експериментальних групах з відмінними умовами праці зі зміною освітленості відбувалася зміна продуктивності праці. На другому етапі експерименту чергове збільшення освітленості призвело до очікуваного збільшення продуктивності праці в експериментальній групі, але продуктивність збільшилась і в контрольній групі. На третьому етапі в експериментальній групі рівень освітлення повернули до початкового етапу, проте продуктивність праці зростала, така ж тенденція зберігалася і в контрольній групі» [26, с.29]. Результати експерименту були несподіваними. Намагаючись з'ясувати, як впливають на продуктивність праці її умови, заробітна плата, додатковий відпочинок, Е.Мейо виявив наявність інших факторів, що не ввійшли до заданого переліку. Серед них він виділив наступні: рівень самопідготовки працівників, увага до кожного працівника, неформальні відносини у групі. Це стало першим обгрунтованим і науково підтвердженим кроком до виокремлення соціально-психологічного клімату як рівноправної складової у системі управління організацією.

На сучасному етапі дане питання зайняло чільне місце у дослідженнях як вітчизняних, так й іноземних вчених.

Так, Е.П.Овчіннікова визначає дві складові соціально-психологічногоклімату [24, с.28]:

- соціальний настрій, який залежить від об'єктивних факторів, а саме: умов праці, системи оплати, системи управління, стилю керівництва, побуту;

- соціальне самопочуття, яке залежить від суб'єктивних факторів, тобто взаємовідносин.

І.І.Лейман відносить до елементів соціально-психологічного клімату внутрішні стани людини [36, с.109]:

- її настрій: наскільки людина налаштована на дружні та відкриті відносини в колективі, чи навпаки, вона агресивна, неохоче йде на контакт, не проявляє ініціативи, закрита в собі;

- функціональні, організаційні та особисті взаємовідносини в колективі: ця складова невід'ємно пов'язана не лише із самим соціально-психологічним кліматом, а й з діяльністю організації загалом, адже в організації співробітники постійно змушені контактувати як між собою, так і з керівництвом, тому дуже важливими є види зв'язків в організації, тип організаційної структури, кількість рівнів ієрархії, рівень бюрократичності, швидкість віддавання наказів, стиль керівництва, якому надають перевагу управлінці в організації і т.д.;

- службові й неслужбові відносини працівників: часто на соціально-психологічний клімат організації впливають не лише службові відносини, але й неформальні, що вперше було встановлено також під час експериментів Е.Мейо («четверте відкриття» Е.Мейо);

- особисті симпатії та антипатії.

В.Г.Подмарков же вважає, що соціально-психологічний клімат складається з настроїв та почуттів працівників, об'єднаних в одне ціле [38, с.234].

Найбільш загально, на нашу думку, складові соціально-психологічного клімату сформулював Ю.В.Пошехонов.Він виокремлює систему залежностей та взаємовідносин усіх підрозділів, членів колективу, стилю керівництва, психологічного настрою, задоволеності і т.д. (рис.1.2).

Як бачимо, поняття соціально-психологічного клімату є досить складним та багатогранним, інтерес до нього та до його впливу на ефективність праці, її продуктивність, креативність працівників та їх готовність до участі в різноманітних проектах, виявлявся ще в різних теоретичних школах та підходах менеджменту.

Рис. 1.2 Складові соціально-психологічного клімату [22, с.24].

Питання соціально-психологічного клімату та його структури досліджували не тільки представники управлінської науки, а й психологи та психотерапевти. Одним з них є Якоб Морено, який займався питаннями групової динаміки та міжособистісних зв'язків у колективі. Cаме він є автором неординарного способу дослідження групової структури - соціометрії - теорії вивчення міжособових відносин [1, с.28]. Відкриття Якобом Морено цього терміну пов'язують також з проведенням низки досліджень. Одним з них була поїздка психолога до навчально-виховної колонії м.Хадсон. Начальники колонії скаржились на певну напругу, яка існувала між її вихованками, не зважаючи на те, що видимих на те причин не виявляли. У школі було достатньо обладнання, приладів та умов для розвитку і вдосконалення. Перед приїздом психотерапевта керівники колонії були впевнені, що він просто проведе виховну розмову з дівчатами, які найбільше порушують порядок. Проте Я.Морено не виправдав їх передбачення. Замість цього, від просто зайшов до їдальні і дозволив ученицям сісти відповідно до їх спільних інтересів, дружби чи вподобань, а не на закріплених керівництвом місцях. І після цього він наказав розмістити дівчат у кімнатах та під час навчального процесу саме за таким принципом. І на превеликий подив керівництва через деякий час майже зникла напруга серед вихованок і соціально-психологічний клімат став значно сприятливішим.

Цікавими також є експерименти Розабет Кантер, відомого американського соціолога. Її дослідження мало назву «Чоловіки і жінки в корпорації». Ця робота грунтувалася в основному на гендерній різниці в поведінці працівників та заключалась на трьох основних ролях: менеджера-чоловіка, його секретаря та дружини менеджера. Першим при просуванні кар'єрними сходами потрібно брати на себе значну напругу та зіштовхуватися з постійно зростаючою невизначеністю. Положення ж секретаря в організації, на думку Р.Кантер, напряму залежить від положення його боса. Тобто просування вгору відбувається тільки при підвищенні в посаді його керівника, тому дуже часто секретарі досягають всього у віці 30 років і потім їх кар'єра стоїть на місці. І для дружини менеджера, американський соціолог теж вбачала певне «кар'єрне просування». При чому, чим вища посада та рівень впливовості її чоловіка, тим менше враховується її особиста думка, якщо вона не відповідає «політиці компанії» та думці чоловіка. Респондент під час дослідження навіть зауважила, що пишається тим, що не дозволяє собі висловлювати власну думку [15, с.27].

Значний внесок у дослідження соціально-психологічного клімату зробила також Почебут Л.Г., професор кафедри психології Санкт-Петербурзького державного університету. Загалом вона визначає ефективність діяльності певного підприємства за певними факторами. До першої групи належать об'єктивні або, так звані, економічні показники, такі як прибутковість, амортизація, рентабельність і т.д. А до другої відносяться суб'єктивні показники (психологічні, соціальні, емоційні тощо): згуртованість колективу, задоволеність стилем управління, задоволеність роботою, емоційна налаштованість працівників і та ін.

Отже, можна встановити певну хронологічну послідовність досліджень соціально-психологічного клімату як фактору впливу на діяльність організації загалом колективу та колективу зокрема та виокремити його основні складові (рис. 1.3):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.3 Еволюція поглядів на значення і структуру соціально-психологічного клімату [2, с.84]

Таким чином, соціально-психологічний клімат організації є продуктом всієї системи соціальних відносин у суспільстві, тенденцій сучасного науково-технічного прогресу і специфічного мікросередовища тієї чи іншої організації. Глибокі соціальні і соціально-психологічні корені психологічного клімату будь-якої організації лежать в багатогранній життєдіяльності суспільства - це істотна передумова розвитку духовної атмосфери. Водночас соціально-психологічний клімат не є простим наслідком соціального чи науково-технічного прогресу. Він формується за власними ще не зовсім дослідженими законами. Це пояснюється кількома обставинами, зокрема: соціально-психологічний клімат організації в усіх його формах має досить складний, багаторазово опосередкований, в тому числі й структурою внутрішньо колективних відносин, характер; соціальний і науково-технічний прогрес дають досить суперечливі за своїм характером соціально-психологічні наслідки.

1.2 Фактори формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

Для визначення факторів, які впливають на встановлення сприятливої соціально-психологічної атмосфери в організації, слід перш за все встановити, що робить соціально-психологічний клімат сприятливим. Загалом, за умов спрятливого соціально-психологічного клімату у відносинах працівників домінує відчуття рівня відповідальності, почуття загальної симпатії в організації та повної гармонії. І, відповідно, при несприятливому соціально-психологічному кліматі наявна дисгармонія, відчуття напруги, значна кількість особистих деструктивних конфліктів у колективі. Що ж допоможе сформувати саме ту атмосферу в організації, завдяки якій ми зможемо отримати максимальну ефективність праці?

На формування сприятливого соціально-психологічного клімату чинять вплив як фактори внутрішнього, так і зовнішнього середовища. Розпочнемо із зовнішнього середовища [33, с.28]:

· політична ситуація в країні та дії вищих органів управління: від того, яка з політичних сил прийде до влади залежать і дії самої організації, адже може змінитися законодавство, зокрема податкова політика в державі, рівень підтримки малого та середнього бізнесу, контроль за цінами та зарплатою, діяльність профспілок, захист прав споживачів і т.д.;

· соціально-психологічна сторона науково-технічних розробок та інновацій: для старшого покоління є певним стресом процес впровадження у виробництво і трудову діяльність загалом сучасних технічних засобів, комп'ютеризація та роботизація виробничого процесу;

· соціальне середовище: зростання чисельності населення, розвиток культури, освіти, мистецтва і т.д.;

· певні соціально-психологічні особливості території, на якій знаходиться організація, національні традиції, звичаї і цінності: у деяких країнах шаріату не всі організації приймають на роботу жінок, а в більшості фірм кабінети розділені на жіночі та чоловічі, протилежна ж ситуація може призвести до певного дискомфорту представників тієї чи іншої статі;

· сучасний рівень економічного розвитку: спади, кризи, підйоми економіки тощо.

До факторів внутрішнього середовища відносяться:

· вид і тип організаційної структури управління;

· стиль кериівництва;

· управлінсько-організаційні, економічні умови на фірмі;

· наявність та поширеність неформальних зв'язків в організації.

Також на соціально-психологічний клімат в організації можуть впливати такі чинники, як [29, c.33]:

1. Кількість осіб у групі. Оптимальним варіантом є група, яка містить 3-10 чоловік.

2. Час спільної трудової діяльності та гнучкість графіку.

3. Статево-вікова структура групи. Модель сприятливого соціально-психологічного клімату в організації передбачає врахування відмінності щодо віку, життєвого досвіду, повагу до старших, підвищену увагу до жінок, допомогу молодим тощо.

4. Наявність неформальної групи в колективі, яка має своїх лідерів. Перебування неформальних лідерів в опозиції до формального керівництва різко погіршує клімат у колективі, породжує конфлікти. Тому необхідно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офіційний керівник був лідером у всьому. Але іноді створення неформальних груп ініціює керівник; наявність неформального лідера, який складає конкуренцію для формального, змушує останнього переглядати свої дії, вдосконалюватись, розвиватись та переглядати взаємовідносини з підлеглими.

5. Автономність, ступінь ізольованості групи. Для поліпшення психологічного клімату доцільно виходити за групові відносини, налагоджувати контакти з іншими колективами, групами.

6. Психологічна сумісність членів групи. Йдеться передусім про групову сумісність, яка є соціально-психологічним показником згуртованості колективу, забезпечує безконфліктне спілкування, узгодження індивідуальних дій в умовах спільної діяльності.

Важливим показником сприятливості соціально-психологічного клімату організації є також чинник згуртованості колективу, він у свою чергу складається з низки факторів, таких, як особисті якості та риси характеру управляючого, система мотивації, стимулювання та оплати праці тощо. Як приклад визначення рівня сприятливості соціально-психологічного клімату організації можна навести параметричну модель за Л.Карамушко (табл.1.2).

Таблиця 1.2 Параметрична модель сприятливого соціально-психологічного клімату*

№	Основний параметр соціально-психологічного клімату	Основана характеристика за визначеними параметрами
1	Відносини	Гуманне, поважне ставлення до кожного члена колективу
2	Спілкування	Взаємодопомога, ввічливість
3	Ставлення до праці	Творча цілеспрямованість на інноваційну діяльність
4	Переважаючі цінності	Особистість, духовні потреби, самоактуалізація
5	Рівень громадської думки	Принциповість, взаємовимогливість, дисциплінованість
6	Ставлення до мети спільної діяльності	Позитивне, згуртованість
7	Переважаючий емоційний тон	Оптимістичний, мажорний тон
8	Емоційне реагування на негативні явища	Переживання, співчуття, активний пошук резервів подолання негативних явищ
9	Загальне емоційно-особистісне відчуття кожного члена колективу	Захищеність

*Розроблено автором на основі джерел [34, с.154]

Перш за все, задля подальшої оптимізації соціально-психологічного клімату в організації, слід оцінити чинний стан. Для цього можна використати опитування, запропоноване Л.М.Карамушко [34, с.67]: «Аналіз та оцінка соціально-психологічного клімату в колективі». Застосування даного способу дає можливість визначити такі ознаки сприятливості соціально-психологічного клімату організаціїяк:

- ступінь сприятливості соціально-психологічного клімату;

- визначення ставлення працівників до «реального» клімату та їх бачення «ідеального»;

- властивості двох елементів соціально-психологічного клімату: орієнтованість на справу та орієнтованість на особистість.

Узагальнюючи зазначене, можна виділити такі фактори, що впливають на формування сприятливого соціально-психологічного клімату організації [26, с.31]:

1. Організаційні фактори: адекватність організаційних структур виконуваним професійним завданням; розумна організованість інформаційних потоків; відсутність дублювання функцій між підрозділами і співробітниками.

2. Соціальні фактори: наявність соціального пакету для кожного співробітника; система морального і матеріального стимулювання; наявність систем перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу; продуктивна організація робочих місць.

3. Адміністративні фактори: підрозділи, які використовуються керівництвом і організацією загалом, засоби впливу на підлеглих; соціальна дистанція між керівником і підлеглим, етика взаємодії управлінського і виробничого ланцюга.

4. Психологічні фактори: характер взаємовідносин співробітників між собою, ступінь соціально-психологічної сумісності і спрацьованості, рівень конфліктності в підрозділах, характер взаємодії між підрозділами, особливості кар'єрних орієнтацій та професійної мотивації співробітників; особливості корпоративної культури; характер сприйняття та оцінки працівниками один одного.

5. Правові фактори: оптимальність і несуперечливість правових актів, що регулюють професійну діяльність, відповідність правових актів вимогам сучасної діяльності, наявність по кожній посаді посадової інструкції із зазначенням обсягу обов'язків, прав і відповідальності, форма і зміст правових актів, зручність в їх застосуванні.

6. Фактори професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу: чисельність персоналу, укомплектованість особового складу, відповідність кваліфікації персоналу виконуваній діяльності, забезпечення адаптації та входження в посаду, перспектива підвищення кваліфікації, перспектива службового росту і кар'єри, обгрунтованість підбору і розстановки персоналу.

Контроль і корекція характеристик соціально-психологічного клімату здійснюються співробітниками епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого становища, статусу в системі взаємин. Взагалі соціально-психологічний клімат організації явище динамічне і нестійке. Це щоденний настрій співробітників у процесі роботи, їх психологічний стан. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від соціально-психологічного клімату, психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються співробітниками більш гостро; найчастіше людина встигає адаптуватися до них. Накопичення кількісних змін у психологічній атмосфері веде до переходу її в інший якісний стан, в інший соціально-психологічний клімат.

У кожної людини є власне внутрішнє ставлення до своєї праці і колег по роботі, власна установка на працю і організацію. Вона визначається вихованням, життєвим досвідом, соціальним оточенням. Сукупність установок всіх співробітників організації (установки на дружелюбність і співробітництво або, навпаки, ворожість, неприязнь, самоізоляцію) створює загальну психологічну обстановку. Ніщо так не заважає справі, як постійна відсутність настрою для роботи і ворожість з боку колег. Тоді починає працювати ефект соціальної інгібіції і мотивація до праці різко падає. Це перешкоджає підвищенню трудових показників набагато більше, ніж навіть відсутність автоматизації, передової технології або належних економічних умов. Від мотивів і настрою людей залежать ініціатива, творчий пошук, ефективність професійної діяльності.

1.3 Методичне забезпечення визначення рівня сприятливості соціально-психологічного клімату організації

Для визначення рівня сприятливості соціально-психологічного клімату ми обрали експрес-методику А.С. Михайлюка і Л.Ю. Шарито. Вона дозволяє робити періодичні «зрізи» соціально-психологічного клімату організації з метою діагностики стану психологічного клімату в організації, прослідковувати ефективність тих чи інших заходів та їх вплив на соціально-психологічний клімат. Такі вимірювання корисні при вивченні ступеня адаптації нових співробітників, ставлення до праці, причин плинності кадрів, ефективності управління, продуктивності діяльності.

Методика дозволяє діагностувати три компоненти соціально-психологічного клімату: емоційний, поведінковий і когнітивний. Для вимірювання емоційної компоненти використовується критерій привабливості на рівні понять «подобається - не подобається». Питання, направлені вимірювання поведінкової компоненти, конструюються на основі критерію «бажання - небажання працювати в даному колективі», «бажання - небажання спілкуватися з членами колективу в сфері дозвілля». Основним критерієм когнітивної компоненти вибрана змінна «обізнанність - необізанність в особливостях характеру членів колективу».

Інструкція. Просимо Вас взяти участь в дослідженні, метою якого є оптимізація психологічного клімату в колективі. Уважно прочитайте варіанти відповіді. Виберіть один з них, найбільш відповідний на Вашу думку. Поставте поруч з ним знак «+» або пропоновану оцінку.Опитувальний лист прикріплено в додатках.

Обробка результатів, стандартизована і має наступний алгоритм: аналізуються різні сторони відносин до колективу для кожного співробітника окремо. Кожен компонент трактується трьома питаннями, причому відповідь на них приймає одну з трьох можливих форм: +1; 0; -1. Отже, для цілісної характеристики отримані поєднання відповідей кожного співробітника на питання по даній компоненті повинні бути узагальнені наступним чином:

Позитивна оцінка (+1). До цієї категорії відносяться ті поєднання, в яких позитивні відповіді (4, 5 _ на відповіді-ствердження; 7, 8, 9 _ на відповіді за шкалою «1-9») дано на всі три питання, що відносяться до даної компоненти, або дві відповіді позитивні, а третя може мати інший знак.

Негативна оцінка (-1). Сюди входять поєднання, що містять три негативних відповіді (1, 2 _ на відповіді-ствердження; 1, 2, 3 _ на відповіді за шкалою «1-9») або дві відповіді негативні, а третя може мати інший знак;

Невизначена (суперечлива) оцінка (0). Ця категорія включає такі випадки:

· на всі три питання дано невизначену відповідь (3 _ на відповіді-ствердження; 4, 5, 6 _ на відповіді за шкалою «1-9»);

· відповіді на два питання _ невизначені, а третя може мати інший знак;

· одна відповідь невизначена, а дві інших мають різні знаки.

На опитувальному листі питання 1-е, 4-е, і 7-е відносяться до емоційної компоненти; 2-е, 5-е, 8-е _ до поведінкової компоненти; 3-е, 6-е _ до когнітивної (причому питання 3 містить дві позиції).

По групі відповідей будується таблиця для всіх співробітників підрозділу:

Співробітники	Емоційна компонента	Когнітивна компонента	Поведінкова компонента
1. 2. … n	…	…	…

У кожній клітинці таблиці повинен стояти один із знаків: +1; 0; -1.

На наступному етапі обробки для кожної компоненти виводиться середня оцінка по вибірці. Наприклад, для емоційної компоненти:

Е = Е (+) - Е (-) / n, де

Е (+) _ кількість всіх позитивних відповідей;

Е (-) _ кількість всіх негативних відповідей;

n _ число співробітників, які взяли участь в опитуванні.

Очевидно, що для будь-якої компоненти середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від +1 до -1. Відповідно до прийнятої тричленної оцінки відповідей класифікуються отримані середні дані. Для цього континуум можливих оцінок (від +1 до -1) ділиться на три рівні частини: соціальний психологічний клімат академічний

Від -1 до -0,33 _ середні оцінки, що потрапляють в цей інтервал, вважаються негативними. Психологічний клімат по кожній компоненті в цьому інтервалі визнається незадовільним.

Від -0,33 до +0,33 _ середні оцінки, що потрапляють в цей інтервал, вважаються суперечливими. Психологічний клімат по кожній компоненті в цьому інтервалі визнається суперечливим, невизначеним і нестабільним.

Від +0,33 до +1 _ середні оцінки, що потрапляють в цей інтервал, вважаються позитивними. Психологічний клімат по кожній компоненті в цьому інтервалі визнається як сприятливий.

Відповідно до отриманих результатів розробляються заходи щодо поліпшення психологічного клімату в організації або підрозділі.

Результати двох описаних вище тестів можна доповнити зорово-аналоговим вираженням різних показників, що характеризують ті чи інші аспекти соціально-психологічного клімату в організації. Ми пропонуємо Вам для оцінки три параметри: спрацьованість, сумісність, успішність виконання завдань. Залежно від конкретних проблем в тому чи іншому підрозділі Ви на свій розсуд можете доповнити цей перелік будь-яким показником.

Графічні дані можна перевести в кількісні показники. Для цього перед проведенням дослідження обирається певна довжина лінії (наприклад, 20 см). Для отриманих від кожного співробітника відповідей знаходяться чисельні показники. Після чого підраховується середнє значення кожного показника в підрозділі (див. додаток Б)

Крім цього, ми використали методику оцінки агресивності А.Ассінгера, що дозволило нам більш повно і точно визначити рівень сприятливості соціально-психологічного клімату досліджуваної організації. Тест А.Ассінгера дозволяє визначити, чи достатньо людина коректна у взаємодії з оточенням, і чи легко спілкуватися з нею. Для більшої об'єктивності відповідей можна провести взаємооцінку, коли колеги відповідають на питання один за одного. Це допоможе зрозуміти, наскільки вірна їх самооцінка.

Тест складається з 20 питань, на які наводиться по 3 варіанти відповідей. Завдання полягає у визначенні найбільш типової для опитуваної особи поведінки в подібній ситуації і виборі одного з варіантів відповідей.

Інструкція: «Уважно читайте питання, кожен раз підкреслюючи один з трьох запропонованих варіантів відповідей, який найбільше вам підходить» (див. додаток В).

Обробка та інтерпретація результатів. Тепер уважно перегляньте свої відповіді і підсумуйте номери обраних відповідей. Залежно від суми набраних очок наводиться така інтерпретація результатів.

45 і більше очок. Ви надмірно агресивні, при тому нерідко буваєте неврівноваженим і жорстоким відносно інших. Ви сподіваєтеся дістатися до управлінських «верхів», розраховуючи на власні методи, домогтися успіху, жертвуючи інтересами оточення. Тому Вас не дивує неприязнь товаришів по службі, але при найменшій можливості Ви намагаєтеся їх за це покарати.

36-44 очка. Ви помірно агресивні, але йдете життєвою дорогою цілком успішно, оскільки у вас досить здорового честолюбства і самовпевненості.

35 і менше балів. Ви надмірно миролюбні, що зумовлено недостатньою впевненістю у власних силах і можливостях. Це аж ніяк не означає, що Ви як травинка гнетеся під будь-яким вітерцем. І все ж більше рішучості вам не завадить!

Якщо по семи і більше питанням Ви набрали по три очки і менш ніж за сімома питаннями _ по одному, то вибухи вашої агресивності носять скоріше руйнівний, ніж конструктивний характер. Ви схильні до непродуманих вчинків і запеклих дискусій. Ваше ставлення до людей зневажливе і своєю поведінкою провокуєте конфліктні ситуації, яких цілком могли б уникнути.

Якщо ж по семи і більше питань Ви отримаєте по одному очку і менше ніж за сімома питаннями _ по три, то Ви надмірно замкнуті. Це не означає, що Вам не притаманні спалахи агресивності, але ви пригнічуєте їх аж надто ретельно.

Крім вищезазначених для діагностики міжособистісних відносин використовується методика Т. Лірі. Вона призначена для дослідження уявлень суб'єкта про себе і про ідеальне «я», а також для вивчення взаємин у малих групах. За допомогою даної методики виявляється переважаючий тип відносин до людей в самооцінці та взаємооцінці.

При дослідженні міжособистісних відносин найчастіше виділяються два чинники:

Ё домінування-підпорядкування

Ё дружелюбність-агресивність.

Саме ці чинники визначають загальне враження про людину в процесах міжособистісного сприйняття.

Опитувальник містить 128 оціночних суджень, з яких в кожному з 8 типів відносин утворюються 16 пунктів, упорядкованих по висхідній інтенсивності.

Методика побудована так, що судження, спрямовані на з'ясування будь-якого типу відносин, розташованих не підряд, а особливим чином: вони групуються по 4 і повторюються через рівну кількість визначень. При обробці підраховується кількість відносин кожного типу.

Т. Лірі пропонував використовувати дану методику для оцінки досліджуваної поведінки людей, тобто поведінки в оцінці оточення («зі сторони»), для самооцінки, для оцінки близьких людей, для опису ідеального «я».

Інструкція: перед вами набір характеристик. Прочитайте кожну з них і поставте знак «+» навпроти тих визначень, які відповідають вашому уявленню про себе (якщо немає повної впевненості, знак «+» не ставте). Будьте уважні, намагайтеся відповідати як можна більш точно і правдиво (див. додаток Д).

Обробка і інтерпретація результатів: після того, як респондент оцінить себе, підраховуються бали, по кожному з 8-ми октантів методики. Кожен плюс оцінюється в 1 бал, таким чином, максимальна оцінка рівня - 16 балів, але вона розділена на чотири ступені вираженості відносини:

ь 0-4 бали - низька адаптивна поведінка

ь 5-8 балів - помірна

ь 9-12 балів - висока схильність до патологій у поведінці

ь 13-16 балів -екстремальна поведінка

Отримані бали переносяться на дискограмму, при цьому відстань від центру кола відповідає числу балів по даній Октант (від 0 до 16). Кінці векторів з'єднуються і утворюють особистісний профіль (рис. 1.4)

Рис. 1.4 Дискограма до результатів тесту Т. Лірі [38, с.57]

За спеціальними формулами визначаються показники по основним факторам:

домінування і дружелюбність.

Домінування = (IV) + 0,7 х (VIII + II - IV - VI)

Дружелюбність = (VII - III) + 0,7 х (VIII - II - IV + VI)

Якісний аналіз отриманих даних проводиться шляхом порівняння дискограмм, демонструють відмінність між уявленнями різних людей.

Кожній, з 8-ми октант, відповідає тип міжособистісних відносин:

I. Авторитарний

13-16 - диктаторський, владний, деспотичний характер, тип сильної особистості, яка лідирує у всіх видах групової діяльності. Всіх наставляє, повчає, у всім прагне покладатися на свою думку, не вміє приймати поради інших. Навколишні відзначають цю владність, але визнають її.

9-12 - домінантний, енергійний, компетентний, авторитетний лідер, успішний в справах, любить давати поради, вимагає до себе поваги.

0-8 - впевнена у собі людина, але не обов'язково лідер, завзятий і наполегливий.

II. егоїстичний

13-16 - прагне бути над усіма, але одночасно в стороні від усіх, самозакоханий, розважливий, незалежний. Труднощі перекладає на оточення, хвалькуватий, самовдоволений, зарозумілий.

0-12 - егоїстичні риси, орієнтація на себе, схильність до суперництва.

III. агресивний

13-16 - жорстокий і ворожий по відношенню до оточення, різкий, жорсткий, агресивність може доходити до асоціальної поведінки.

9-12 - вимогливий, прямолінійний, відвертий, строгий і різкий в оцінці

інших, непримиренний, схильний у всьому звинувачувати оточення, насмішкуватий, іронічний, дратівливий.

0-8 - впертий, завзятий, наполегливий і енергійний.

IV. підозрілий

13-16 - відчужений по відношенню до ворожого і злобного світу, підозрілий, образливий, схильний до сумніву в усьому, злопам'ятний, постійно на всіх скаржиться, всім незадоволений (шизоїдний тип характеру).

9-12 - критичний, нетовариський, відчуває труднощі в інтерперсональних

контактах через невпевненість в собі, підозрілість і страх поганого ставлення, замкнутий, скептичний, розчарований в людях, потайний, свій негативізм проявляє в вербальній агресії.

0-8 - критичний по відношенню до всіх соціальних явищ і оточення.

V. підпорядковується

13-16 - покірний, схильний до самоприниження, слабовільний, схильний поступатися всім і в усьому, завжди засуджує себе і ставить на останнє місце, приписує собі провину, пасивний, прагне знайти опору в кому-небудь більш сильному.

9-12 - сором'язливий, лагідний, легко ніяковіє, схильний підкорятися сильнішому без урахування ситуації.

0-8 - скромний, боязкий, поступливий, емоційно стриманий, здатний підкорятися, ніколи не має власної думки, слухняно і чесно виконує свої обов'язки.

VI. залежний

13-16 - різко невпевнений у собі, має нав'язливі страхи, побоювання, тривожиться за будь-якого приводу, тому залежить від інших, від чужої думки.

9-12 - слухняний, боязкий, безпорадний, не вміє проявити опір, щиро вважає, що інші завжди праві.

0-8 - конформний, м'який, очікує допомоги і порад, довірливий, схильний захоплюватися оточенням, ввічливий.

VII. доброзичливий

9-16 - доброзичливий і люб'язний з усіма, орієнтований на прийняття і соціальне схвалення, прагне задовольнити вимоги всіх, «бути хорошим» для всіх без урахування ситуації, прагне до цілей мікрогруп, має розвинені механізми витіснення і придушення, емоційно лабільний (істероїдний тип характеру).

0-8 - схильний до співпраці, кооперації, гнучкий і компромісний при вирішенні проблем і в конфліктних ситуаціях, прагне бути в згоді з думкою оточення, свідомо конформний, дотримується умовностей, правил і принципів «хорошого тону» у відносинах з людьми, ініціативний ентузіаст в досягненні цілей групи, прагне допомагати, відчувати себе в центрі уваги, заслужити визнання і любов, товариська людина, проявляє теплоту і дружелюбність у відносинах.

VIII. альтруїстичний

9-16 - гіпервідповідальний, завжди приносить у жертву свої інтереси, прагне допомогти і співчувати всім, нав'язливий у своїй допомозі і занадто активний по відношенню до оточення, приймає на себе відповідальність за інших (може бути тільки зовнішня «маска», що приховує особистість протилежного типу).

0-8 - відповідальний по відношенню до людей, делікатний, м'який, добрий, емоційне ставлення до людей проявляє в співчутті, симпатії, турботі, ласці,

вміє підбадьорити і заспокоїти оточення, безкорисливий і чуйний.

Також при визначенні рівня сприятливості соціально-психологічного клімату в організації застовується методика В. Стефансона, яка використовується для вивчення уявлень про себе.

Вона дозволяє визначити шість основних тенденцій поведінки людини в реальній групі: залежність, незалежність, товариськість, нетовариськість, прийняття боротьби і уникнення боротьби.

Процедура дослідження: випробуваному пред'являється набір карток з твердженнями або назвами властивостей особистості (або реєстраційний бланк з цими ж твердженнями) і пропонується відповісти «так», якщо воно відповідає його уявленню про себе як члена даної конкретної групи, або «ні», якщо воно суперечить його поданням. Тільки у виняткових випадках дозволяється відповісти: «сумніваюся», тобто розкласти на три групи відповідей. відповіді випробуваного розносяться по відповідним ключам і підраховуються тенденції по кожній з пов'язаних пар. Так як заперечення однієї якості є визнанням полярної якості, число відповідей «так» складається з числом відповідей «ні» протилежних тенденцій.

Перевагою методики є те, що при роботі з нею випробуваний проявляє свою індивідуальність, реальне «я», а не «відповідність - невідповідність» статистичними нормам і результатам інших людей.

Можливе і повторне сортування того ж набору карток, але в інших відносинах відповідно до цілей діагностики:

* соціальне «я» (яким мене бачать інші?);

* ідеальне «я» (яким би я хотів бути?);

* актуальне «я» (який я в різних ситуаціях?);

* значущі інші (яким я бачу свого партнера?);

* ідеальний партнер (яким би я хотів бачити свого партнера?).

Так, з метою вивчення ідеального «я» випробуваного або його уявлення про те, яким його бачать інші, проводиться повторне дослідження, хід якого ідентичний вищеописаному. Інструкція, що пред'являється експериментатором, коригується залежно від мети дослідження.

Певний інтерес представляє використання даної методики як взаїмооцінки для порівняння уявлень про самого себе з думкою кожного про кожного всередині групи.

Інструкція: «Вашій увазі пропонується 60 тверджень, що стосуються

поведінки людини в групі. Прочитайте послідовно кожне з них і дайте відповідь «так», якщо воно відповідає вашому уявленню про себе, або «ні», - якщо не відповідає йому». (див. додаток Е)

Обробка і інтерпретація результатів: відповіді випробуваного, згідно ключу, розподіляються по шести тенденціям: залежність, незалежність, товариськість, нетовариськість, прийняття боротьби і уникнення боротьби. Підраховується частота прояву кожної з тенденцій. Причому, кількість відповідей «так» по одній з тенденцій підсумовуються з кількістю відповідей «ні» по полярній тенденції в сполученій парі. Наприклад, кількість позитивних відповідей за шкалою «залежність» складається з кількістю негативних відповідей по шкалі «незалежність».

Для зведення отриманих результатів в числовий проміжок від +1 до -1 отримане число ділиться на 10. Передбачається, що відповідь «так» має позитивний знак, а відповідь «ні» - негативний. Три-чотири відповіді «сумніваюся» по окремим тенденціям розцінюються нами як ознака нерішучості, проте в інших випадках це може свідчити про певну вибірковість в поведінці, про тактичну гнучкість. Ці якості можна верифікувати, аналізуючи їх в сукупності з іншими особистісними особливостями.

Можлива і нульова оцінка, коли суми відповідей «так» і «ні» збігаються. Саме такий стан може бути джерелом внутрішнього конфлікту особистості.

Тенденція до залежності визначена як внутрішнє прагнення індивіда до прийняття групових стандартів і цінностей: соціальних і морально-етичних.

Тенденція до товариськості свідчить про контактність, прагнення утворити

емоційні зв'язки як у своїй групі, так і за її межами.

Тенденція до боротьби - це активне прагнення особистості брати участь в груповому житті, домагатися більш високого статусу в системі міжособистісних взаємин.

На противагу до цієї тенденції тенденція уникнення боротьби показує прагнення піти від взаємодії, зберегти нейтралітет у групових суперечках і конфліктах, схильність до компромісних рішень.

Кожна з цих тенденцій має внутрішню і зовнішню характеристики, тобто, залежність, товариськість і боротьба можуть бути істинними, внутрішньо притаманними особистості, а можуть бути зовнішніми, своєрідною маскою, яка приховує справжнє обличчя людини. Якщо число позитивних відповідей у кожній сполученій парі (залежність - незалежність, товариськість - нетовариськість, прийняття боротьби - уникнення боротьби) наближається до 20, то ми говоримо про справжнє переважання тієї чи іншої стійкої тенденції, властивої індивіду і ця тенденція виявляється не тільки в певній групі, але і за її межами.

Але в даній роботі ми обрали експрес-методику оцінки рівня сприятливості соціально-психологічного клімату Шарито та Михайлюка і методика оцінки агресивності Ассігнера, оскільки ці методики дозволяють проводити «зрізи» доволі часто, не втрачаючи великої кількості часу та ресурсів на проведення даних спостережень. Більш того, саме вони дозволяють виявити конкретні проблеми та в подальшому шляхи їх подолання.

Розділ 2. Особливості соціально-психологічного клімату в академічній групі

2.1 Характеристика студентської групи: етапи формування і розвитку

Для дослідження процесів формування сприятливості соціально-психологічного клімату організації була обрана студентська група 2 курсу спеціальності «Менеджмент організацій» економічного факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Група була створена у 2015 року, на чолі формальної групи стоїть староста, котра відповідає за освітньо-виховний аспект та профорг, який відповідає за соціальний аспект. Група складається з 16 студентів, з яких 8 дівчата та відповідно 8 - хлопці. Через деякий час після початку її функціонування у формальній групі утворилось декілька неформальних, які так або інакше впливають на формальну групу, адже їх виокремлення відбулось на основі спільності особистих інтересів, цінностей і поглядів. Староста є певною зв'язуючою ланкою між адміністрацією факультету та студентською групою.

Організаційна структура студентської групи забражена на рисунку 2.1.

Як видно з рисунку 2.1 організаційна структура студентської групи відноситься до лінійно-функціонального типу. Лінійні зв'язки тут існують між старостами окремих груп та деканатом, між старостами окремих груп і відповідно кожною групою. А функціональні зв'язки присутні між старостами другої і першої груп і першою студентською групою, і навпаки, _ між старостами першої і другої груп та другою студентською групою.

...