Основные теории лидерства, органические функции руководителя

Во-вторых, контроль помогает своевременно выявить неизбежные в работе любой организации нарушения и изъяны, ошибки, промахи и оперативно принять необходимые меры для их устранения.

В-третьих, итоги контроля служат основой оценки результатов деятельности организации, работы персонала за определенный период, эффективности и надежности системы управления.

В-четвертых, контроль позволяет скорректировать текущее положение дел, создать необходимые предпосылки для стимулирования.

Контроль осуществляется в соответствии с определенными принципами. Прежде всего, он должен быть всеохватывающим, то есть держать в поле зрения основные сферы деятельности организации и процессы, протекающие в ней. Речь, разумеется, идет не о тотальности, мелочности, требовании фиксировать любые события - это дорого и практически невозможно. Здесь нужен разумный, научно обоснованный подход, позволяющий вместе с тем получить достаточно полную и объективную картину ситуации.

Такой контроль не под силу одному человеку, или небольшой группе людей. К нему нужно привлекать весь персонал организации или его значительную часть, ибо лучший контроль - это само-контроль заинтересованных в результатах своего труда исполнителей. Поэтому нужно «отпустить поводья», максимально расширить полномочия людей в процессе выполнения ими своих обязанностей.

Принятие решений в организации характеризуется как процесс определения и решения проблем. В большинстве источников выделяется две ключевых стадии в процессе принятия решений в организации:

1. Определение проблемы. Здесь отслеживается информация об условиях внешней обстановки и самой организации с целью определить уровни эффективности и выявить причину недостатков.

2. Решение проблемы. Здесь рассматриваются альтернативные варианты действий, затем выбирается и внедряется один вариант.

Можно провести разграничение между запрограммированными и незапрограммированными решениями. Запрограммированные решения характеризуются следующим:

- повторяются и четко определены;

- в организации уже имеются процедуры работы с данной проблемой;

- имеется полная информация по текущим показателям;

- проблема имеет четкую структуру в вопросе критериев эффективности;

- альтернативы легко определяются и имеется большая вероятность успеха.

В организации имеется очень много действий, которые определяются запрограммированными решениями. Например, оплата по больничному листу или наложение взыскания за прогул. Запрограммированные решения могут быть и сложными, трудоемкими, например, составление годового отчета отдела или определение бюджета.

Незапрограммированные решения имеют следующие характеристики:

- новые, слабо определены и нет системы их решения;

- нет достаточной информации о проблеме;

- нет четких критериев эффективности решения;

- альтернативы решений не ясны;

- существует неопределенность относительно того, будет ли выдержан предложенный путь действий;

- обычно возможно разработать немного вариантов действий, поэтому традиционно принимается одно решение проблемы.

Незапрограммированные решения играют большую роль при разработке и реализации стратегии. Например, такие, как реорганизация подразделений организации или системы премирования.

Важные организационные управленческие решения, т.е. те, которые являются и незапрограммированными и затрагивают всю организацию или значительную ее часть, имеют определенное количество конкретных характеристик, в частности, таких:

- обычно не принимаются единолично одним управляющим;

- включают много подразделений, множество точек зрения и ожиданий, которые лежат за пределами отдельного принимающего решения лица;

- включают большой объем информации, который не вписывается в границы компетентности и профессиональной подготовки отдельных менеджеров;

- подразумевают значительную политическую активность и создание коалиций.

Производственный процесс представляет собой совокупность отдельных процессов труда, направленных на превращение сырья и материалов в готовую продукцию. Содержание процесса производства оказывает определяющее воздействие на построение предприятия и его производственных подразделений. Производственный процесс является основой деятельности любого предприятия.

Основные факторы производственного процесса, определяющие характер производства, - это средства труда (машины, оборудование, здания, сооружения и т.д.), предметы труда (сырье, материалы, полуфабрикаты) и труд как целесообразная деятельность людей. Непосредственное взаимодействие этих трех основных факторов и образует содержание производственного процесса.

Принципы рациональной организации производственного процесса можно разделить на две категории: общие, не зависящие от конкретного содержания производственного процесса, и специфические, характерные для конкретного процесса.

Общие принципы - это принципы, которым должно подчиняться построение любого производственного процесса во времени и пространстве. К ним относятся следующие:

- принцип специализации, означающий разделение труда между отдельными подразделениями предприятия и рабочими местами и их кооперирование в процессе производства;

- принцип параллельности, предусматривающий одновременность осуществления отдельных частей производственного процесса, связанного с изготовлением определенного изделия; принцип пропорциональности, предполагающий относительно равную производительность в единицу времени взаимосвязанных подразделений предприятия;

- принцип прямоточности, обеспечивающий кратчайший путь движения предметов труда от запуска сырья или полуфабрикатов до получения готовой продукции;

- принцип непрерывности, предусматривающий максимальное сокращение перерывов между операциям;

- принцип ритмичности, означающий, что весь производственный процесс и составляющие его частичные процессы по изготовлению заданного количества продукции должны строго повторяться в равные промежутки времени;

- принцип технической оснащенности, ориентированный на механизацию и автоматизацию производственного процесса, устранение ручного, монотонного, тяжелого, вредного для здоровья человека труда.

Содержание производственного процесса.

Производственный процесс включает ряд технологических, информационных, транспортных, вспомогательных, сервисных и других процессов.

Производственные процессы состоят из основных и вспомогательных операций. К основным относятся операции, которые непосредственно связаны с изменением форм, размеров и внутренней структуры обрабатываемых предметов, и сборочные операции. Вспомогательными являются операции производственного процесса по контролю качества и количества, перемещению обрабатываемых предметов.

Совокупность основных операций называют обычно технологическим процессом. Он составляет основную часть производственного процесса. Характер технологического процесса в наибольшей степени определяет организационные условия производства - построение производственных подразделений, характер и размещение складов и кладовых, направление и протяженность транспортных маршрутов.

Операция - часть производственного процесса, выполняемая на одном или нескольких рабочих местах, одним или несколькими рабочими (бригадой) и характеризуемая комплексом последовательных действий над определенным предметом труда.

Различные отрасли промышленного производства, как и предприятия одной отраслевой принадлежности, значительно отличаются друг от друга по характеру создаваемой продукции, используемых средств производства и применяемых технологических процессов. Эти различия порождают исключительное многообразие производственных процессов, протекающих на предприятиях. Важнейшими факторами, определяющими специфику производственных процессов в промышленном производстве, являются: состав готового продукта, характер воздействия на предметы труда (технологический процесс), степень непрерывности процесса, значение различных видов процессов в организации производства продукции, тип производства. Готовый продукт влияет на производственный процесс своей конструкцией (сложностью и размерами форм), а также требуемой точностью составных частей, физическими и химическими свойствами.

С точки зрения организации производства большое значение имеет также количество компонентов изготовляемого продукта. По этому признаку все производственные процессы разделяются на процессы производства простых и сложных продуктов. Производственный процесс изготовления сложного продукта образуется в результате сочетания ряда параллельных процессов производства простых продуктов и называется синтетическим. Процессы, в результате которых из одного вида сырья получают несколько видов готовой продукции, называются аналитическими. Чем сложнее продукт и разнообразнее методы его изготовления, тем сложнее и организация производственного процесса.

2.4 Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

2.5 Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях -- весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации -- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

2.6 Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основных вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм -- ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

2.7 Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: 1 - уклонение, 2 - сглаживание, 3 - принуждение, 4 - компромисс и 5 - решение проблемы.

1. Первый стиль -- уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода -- сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип -- компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант - принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант -- решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

3. Лидер Apple - Стив Джобс

3.1 Кратко о Стиве Джобсе

Стив Пол Джобс родился 24 февраля 1955 года в Сан - Франциско, США.

Отец - Абдулфаттах Джандали, эмигрант из Сирии, и мать - Джоан Симпсон отказались от ребёнка через неделю после его рождения. Он был усыновлён Полом и Кларой Джобс, проживавшими в Маунтин-Вью. Позже они удочерили девочку, которую назвали Патти.

В школьные годы Стив был не особо прилежным и лишь из-за стараний и необычных методов, применяемым преподавателем, он закончил школу.

Автор биографии Стива Джобса (1990 г.) Бучер писал: "Во время учебы в школе Стив Джобс был одиночкой и иконоборцем. Стив Джобс символизировал собой местную субкультуру и нетрадиционный стиль жизни, свойственный его родине и времени. Он отвергал общепринятое мнение, что и стало залогом его будущего инновационного успеха. Стив Джобс был одиночкой - иногда даже слишком эксцентричным - избегал общения с другими детьми. Стив Джобс отличался от них и хотел идти собственным путем, эта черта и привела его к созданию "Apple Computer's".

Благодаря соседу, Стив с головой окунулся в мир радиотехники и узнал, как работают все, окружавшие его, технические устройства: "Все это перестало быть волшебным. Стало ясно, что все приборы - творение рук человека, а не волшебников".

Из-за обязательства перед родителями, Стив поступил в дорогостоящий колледж, но проучился там всего один семестр, хотя и продолжал изредка посещать интересующие его занятия. Он стал вести жизнь хиппи, собирая бутылки, спя на полу в домах своих знакомых, питаясь в храмах и сидя на странных диетах. Проработав некоторое время в "Атари", Стив Джобс бросил всё и отправился искать озарение в Индии.

Следующий этап жизни этого великого человека начинается в 1975 году со знакомства со Стивом Возняком, гением электроники, создавшим ради развлечения свой собственный персональный компьютер. У Стива Джобса моментально появилась идея о крупномасштабной реализации компьютеров, которую он рассказал своему другу. Таким образом, на базе гаража родителей Стива Джобса и ПК Стива Возняка была создана в настоящее время всемирно известная компания "Apple". Фирма по производству компьютеров "Apple" была сформирована 1 апреля 1976 года и зарегистрирована в начале 1977 года.

К 1980 году было продано более 130000 экземпляров "Apple-2". К 1982 году было написано 14000 программ для "Apple-2". И "Эппл" стала законодателем на рынке ПК.

"Apple" получила признание в декабре 1980 года, всего лишь через четыре с половиной года после начала своей деятельности. Цена распространения акций вначале равнялась 22 $, а затем, по уровню доходности на акционерный капитал "Apple" стала сравнима лишь с процветавшим, в 1950 г, предприятием Ford.

В процессе деятельности компании были и подъёмы, и спады, но самым страшным ударом для Стива Джобса было его отстранение от управления в 1985 году, но он, не теряя веры в себя, стал искать новые пути самореализации и самосовершенствования.

И вновь очередная неудача постигла Стива Джобса с двумя его проектами в 1993 году, но, благодаря мультфильму "История игрушек", капитал Стива Джобса достиг 1.5 миллиарда долларов - впятеро больше, чем он когда-либо имел с компанией "Apple" в 1980-ые.

Так как в компании "Аpple" дела шли совершенно ужасно, были заключены некоторые контракты, проведены изменения в системе управления организацией, подписаны некие договора и вновь в июле 1997 года Стив Джобс был назначен временно и. о. исполнительного директора "Apple".

После возвращения легендарного Стива Джобса в компанию "Apple" дела стали налаживаться, и в настоящее время продукция компании "Apple" занимает лидирующие позиции по всему земному шару.

К сожалению, из-за плохого самочувствия и неизлечимого заболевания, Стив Джобс покидает свой пост в компании.24 августа 2011 года он объявляет о своей отставке с поста генерального директора "Apple". В качестве преемника он предлагает кандидатуру Тима Кука.

5 октября 2011 года наступает смерть Стива Джобса от остановки дыхания, вызванной раком поджелудочной железы.

Стив Джобс бесспорно является по всем меркам выдающимся человеком. Он сделал значительный вклад в развитие шести индустриях: в ПК с Apple II и Macintosh, в музыке с iPod и iTunes, в телефонах iPhone, в планшетных компьютерах iPad (iPad mini) и в анимации с Pixar. Парень-хиппи из среднего класса без высшего образования построил компьютерную империю, став мультимиллионером за несколько лет, был уволен из своей компании и вернулся в неё спустя десятилетие, и превратив её в одну из самых влиятельных корпораций мира.

3.2 Анализ Стива Джобса с точки зрения основных теорий лидерства

Основные личностные качества Стива Джобса: автократ, волевой, готовый меняться и совершенствоваться, дальновидность, инноватор, интроверт, интуитивная ориентация и мышление, креативный, перфекционист, подвижный, гибкий (про ситуации), прозорливый, радикал, рисковый, самоуверенный, целеустремлённый, энергичный, стремление к самопознанию.

Большую часть юности он провел в поисках просветления. Стив Джобс провел жизнь в поисках ее смысла (сублимация желания узнать, кто его настоящие родители). Он пробовал терапию крэка, марихуану, ЛСД, различные посты, вегетарианство. Стив Джобс искал свою индивидуальность в рамках традиционной культуры.

Стив Джобс обладал интуитивным мышлением, а, следовательно, видел различные открывающиеся в жизни возможности.

Стив Джобс по натуре был бунтарем и постоянно находился в поисках самовыражения - через мистицизм, нетрадиционный жизненный стиль или инновационный бизнес. И, в итоге, нашел себя в бизнесе.

Стив Джобс безудержно рвался к власти. В течение долгого периода работы в фирме "Apple" он не имел официальной руководящей должности или властных полномочий. Однако брал на себя всю мыслимую власть. Джобс осуществлял руководство, менял планы, создавал новые изделия, диктовал политику, и все это без официальных полномочий. Как писал о нем Бучер, он создавал и нарушал правила, и делал это, не задумывался о чувствах других.

Стив Джобс неутомимо гнался за своей целью и подстегивал других. Философия Стива Джобса такова: "Мой путь - это лучший путь". Во главу угла он ставил цель и готов был пожертвовать ради нее и людьми и фирмой. Он действовал таким образом, и не терпел другого отношения к делу как со стороны руководства, так и со стороны служащих. Без страстной, устремленной вперед натуры Стивена Джобса феномен "Эппл Компьютер", возможно, никогда бы не состоялся.

На презентации iPad в 2010 году Стив Джобс произнёс эту фразу так, что даже присутствующие в зале скептики поверили ему. Уверенность в себе и харизма стали неизменными спутниками Стива Джобса ещё с самого начала карьеры. И они привели к успеху не только его, но и сотни его коллег из Apple. А также миллионы последователей. "Оставайтесь голодным, оставайтесь безрассудным". "Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни". - М.: ЭКСМО, 2012

Выступая в 2005 году перед выпускниками Стенфорда, Стив Джобс много говорил о вере в себя и о великих целях. Практически все сотрудники Apple разделяли уверенность Стива Джобса и заражались ощущением того, что они способны изменить мир, и это помогало им решать сложнейшие задачи.

Apple и продукты компании должны быть всегда на шаг впереди индустрии информационных технологий - этому принципу Стив Джобс следовал неукоризненно. Не завоевать рынок, а "открывать" его, предвидеть и устанавливать тенденции - в этом он видел путь к успеху и свою миссию в компании.

С момента основания компании Apple и до последнего момента Стив Джобс лично принимал участие в найме новых сотрудников. Формировать команды для решения конкретных задач и мотивировать их. Создавать творческую атмосферу и поддерживать корпоративный дух - один из неоспоримых талантов Стива Джобса. Благодаря этому Apple и стала похожа на секту, которая строго следует заветам своего лидера. "Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам". "Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни". - М.: ЭКСМО, 2012

Стиль руководства Стива Джобса - авторитарный. Глава компании всегда был непреклонен в том, что казалось поставленных задач и результата, которого нужно было добиться. Как именно добиться - наиболее эффективным и красивым способом.

"Быть мягким с людьми - не моя работа. Моя работа - делать их лучше. Моя работа - расчищать пути и собирать ресурсы для ключевых проектов. Взять этих великолепных людей, которые есть у нас, и подталкивать их, предлагать им более смелое видение того, каким должно быть будущее". "Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни". - М.: ЭКСМО, 2012

При непривычной для других компаний свободе в организации труда разработчиков, над каждым из них довлело авторитарное начало Стива Джобса. Он мог запросто подойти к рабочему месту любого сотрудника Apple и осведомиться о том, что, зачем и как работник делает в данный момент. Чаще всего после этого следовала жёсткая критика, а некоторые идеи Стив Джобс позже мог запросто представить как свои.

Свою роль Стив Джобс видел в том, чтобы создать сотрудникам условия для творчества и заставить их выдавать креативные продукт. "То, что мы делаем в Apple, - это создание для людей продуктов, условий для творчества, проявления их потенциалов. И неважно, идёт речь о "МАС", телефоне или iPod. Любой наш продукт - это сюрприз. Никто не знает, что он даст людям". "Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни". - М.: ЭКСМО, 2012

Стив Джобс лукавил, говоря о таких "сюрпризах". Доводя продукты своей компании до совершенства в атмосфере строгой секретности, в компании всегда досконально изучали потребности рынка вообще и запросы разных групп пользователей в частности. А атмосфера, в которой этот процесс происходил, определяла стабильную популярность продуктов компании в творческой среде.

Он акцентировал внимание на том, что свобода и возможность заниматься тем, что тебе интересно, - непреходящие ценности, которыми не стоит жертвовать ради богатства.

Процесс принятий решений.

Его решения были рациональны, осмысленны и в корне отличались от решений, которые принимались людьми эмоциональными. Стив Джобс конструктивен в своей ориентации на внешний мир. Он любил доводить дело до конца и не бросать его на полпути.

"Хорошие художники создают, великие художники крадут, а настоящие художники выполняют заказ вовремя". "Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни". - М.: ЭКСМО, 2012

Стив Джобс постоянно настаивал на том, что создание качественного, всесторонне подготовленного продукта вовремя не менее важно, чем его инновационность и привлекательный дизайн.

Стремление к обучению, стремлению к улучшению, к идеалу.

· "Он искал знаний ради самих знаний и был открыт для новых возможностей". "Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни". - М.: ЭКСМО, 2012

· "Не бывает успешных людей, которые ни разу не оступались и не допускали ошибок. Есть только успешные люди, которые допустили ошибки, но затем изменили свои планы, основываясь на этих самых ошибках. Я как раз один из таких парней". "Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни". - М.: ЭКСМО, 2012

Стив Джобс генерировал множество идей в самых разных областях и стал изобретателем и соавтором изобретений по более чем 230 патентам в сфере компьютеров и портативных устройств, адаптеров питания, графических и сенсорных пользовательских интерфейсов, звуковых кнопок, даже лестниц, застёжек, ремней и пакетов.

Также необходимо рассмотреть следующую характеристику Стива Джобса, написанную Ландером Кени в его книге "О чём думает Стив":

" Характерными признаками карьеры Джобса стали свойственные Форду интересы и личностные качества - одержимость, нарциссизм, перфекционизм.

Он представитель элиты и считает что большинство людей - примитивы. Соответственно. Его устройства настолько незамысловаты в использовании, что с ними справится и последний простак.

Он очень переменчив, с отвратительным характером, но ему посчастливилось сотрудничать с креативными высококлассными специалистами.

Джобс - сторонник культуры для избранных; эстет и идеалист, продвигающий на рынок продукты азиатских производителей с помощью своего непревзойдённого мастерства рекламы.

Он - автократ, превративший большую корпорацию в хорошо дисциплинированную команду…"

Великолепные слова, отражающие значимость Стива Джобса в судьбе компании Apple, писал бывший президент компании Джон Скалли: " Он - лидер, открывающий перспективы, направляющий развитие и принимающий ключевые решения. Он реально ничего не создаёт, но делает абсолютно всё. Джобс играет роль режиссера и арбитра, принимающего или не принимающего работу своих творческих партнёров и направляющего их усилия в процессе решения проблем". Ландер Кени "О чём думает Стив". - М.: АСТ: Астрель, 2012

Стив Джобс превосходный руководитель, разрешающий творчество и параллельно весьма требовательный ко всем, кто его окружал, Стив Джобс добивался своих целей. Он тонко чувствовал каждого человека и понимал, нужен ли ему такой в команде или он лишь посеет раздор и беспокойство. Стив отлично разбирался в психологии людей, поэтому его вербальные и невербальные методы воздействия на подсознание каждого человека, приносило свои плоды. Хотя бы стоит вспомнить его манеру презентовать новинки компании Apple. Обычно, Стив Джобс выходит на сцену, на нём джинсы и чёрная водолазка, очки, вроде бы ничего примечательного, он такой же обыкновенный человек, как и сотни вокруг нас. Но сразу же внимание привлекает его манера поведения - он спокоен, не стоит на месте, указывая на экран проектора как большинство современных руководителей, а похаживает по сцене, спокойно жестикулируя и обращаясь к публике на простом понятном всем языке, как будто болтает со своим закадычным другом. После краткой информации об общих делах компании и основных векторах её развития, Стив Джобс представляет новый продукт удивлённым и восторженным фанатам и представителям СМИ. Восхищение от представления новых продуктов компании исходит из них самих, а также из общей атмосферы интриги - и потому каждая такая демонстрационная речь вызывает бурю слухов на различных сайтах и в сообществах Apple. Именно личный контакт, возникновение доверия, связи между Стивом и публикой и является "блесной", которую публика заглатывает, и именно это - один из основных моментов укрепления лояльности к компании Apple и её продукции.

Говоря о свободе, которую Стив Джобс предоставлял своим сотрудником, ни в коем случае нельзя предполагать безответственность, безразличие, отсутствие способностей к контролю и управлении. Стив Джобс прекрасно понимал, что креативность и творчество, что является базовой частью всей деятельности компании Apple, нельзя вытянуть из людей, посадив каждого в отдельный кабинет с серыми стенами и установив строгие правила. Для раскрытия творческого потенциала необходима тёплая, приятная атмосфера, где людям комфортно, и они не бояться высказывать свои самые крутые предложения и идеи. Таким и является стиль управления в компании Apple, но параллельно Стив Джобс, как руководитель-автократ, самолично осуществлял контроль деятельности своих работников, поэтому бездельникам там не было места.

Стив был активен и энергичен, никогда не останавливался на достигнутом и ставил перед собой и перед компанией "Apple" всё новые и новые грандиозные цели. Его нельзя было назвать безрассудным, выдумщиком, ведь все, одобренные им идеи, был изучены как командой экспертов, так и им самим. Обладая огромным багажом опыта и знаний, накопленных за свою яркую и красочную жизнь, Стив мог оценить товар не только с точки зрения его качественных технических характеристик, но и с точки зрения потребителей.

Стив уверен в себе, и он внушает эту уверенность всем вокруг, он самодоволен, самокритичен и самодостаточен одновременно. Именно поэтому, по моему мнению, компания "Apple" достигла таких высот в настоящее время. Самоуверенность - это ещё один психологический ход, выдвинутый Стивом Джобсом.

Стив хотел передать людям свои знания по множеству аспектов его красочной деятельности на протяжении всей жизни.

Заключение

Проведя исследование, были изучены: понятия лидер и лидерство, формы лидерства, его виды, основные характеристики, функции, основные теории лидерства и органические функции руководителя.

Вопрос лидерства поднимали в своих работах такие известные исследователи, как: Ф. Ницше, З. Фрейд, Г. Тард, Г. Лебон и другие. В найденных мною определениях лидерства существуют совершенно незначительные различиях, но общий смысл одинаков. Говоря о характеристиках успешного эффективного лидера - было найдено большое количество различных классификации, опирающихся на самые разнообразные признаки. Относительно основных теорий лидерства все исследователи более или менее солидарны во мнении о разделении на три подхода: с точки зрения личностных качеств, ситуационный подход и поведенческий подход. Так же в последнее время заметна тенденция выделения нового личностно-ситуационного подхода, сочетающий в себе черты подхода с позиции личностных качеств и ситуационного. Естественно, что повышение внимания к данной теме стало причиной появления новых теорий, подходов и методов оценки лидерской эффективности.

Подводя черту, можно сделать следующие краткие выводы по теме "основные теории лидерства":

1) Приблизительно все исследователи согласны с тем, что существует три основных подхода к подразделению теорий лидерства.

2) Краткое описание основных теорий лидерства следующее:

Подход с позиции личностных качеств => способность быть лидером заложена в человека от рождения;

Поведенческий подход=> лидерству можно научиться, тренируя и разрабатывая необходимые навыки;

Ситуационный подход=> лидерские качества возникают лишь при конкретной ситуации, при определённых условиях вокруг;

3) Все эти подходы появлялись последовательно, пополняя каждый последующий всё более обоснованными предположениями, классификациями и характеристиками.

4) В настоящее время лидерство приобретает всё большую популярность, что влияет на увеличение количества характеристик, классификация и подходов в разы.

5) Лидерство является неотемлимой частью групповой коммуникации, это один из важнейших составных элементов управленческой деятельности.

6) Сочетание управленца и лидера в разы сказывается на эффективности организации.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. " Социальная психология. Учебник для вузов". ? М.: Аспект-Пресс, 2008. - 363 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -- 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2014. -- 576 с.

3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организация: поведение, структура, процессы/ пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 662 с

4. Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки: «Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта»/ пер. с англ. ООО «Альпина Паблишер» - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012.

5. Дэниел Гоулман «Эмоциональный интеллект»/ пер. с англ. А.П. Исаевой. - М.: ACT: ACT МОСКВА; Владимир: ВКТ, 2011. - 478 с.

6. Дракер "Задачи менеджмента". - М.: Вильямс, 2006.

7. Кармин Галло "Правила Apple. Принципы создания искренней лояльности". - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.

8. Карташова, Наумов, Соломанидина "Организационное поведение", 2001.

9. Ландер Кени "О чём думает Стив". - М.: АСТ: Астрель, 2012. - 97 с.

10. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник.-- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru

...