Организация внутрифирменного обучения персонала на предприятии (на примере ООО "Тиккурила")

создание действенных стимулов; для мотивации и развития персонала; обеспечивание стабильности состава персонала с помощью увеличения мотивации и преданности служащих, которые связывают свою деятельность с этой организацией, собственно понижает текучесть кадров. У сотрудников АО "Тульский молочный завод" к главным целям можно отнести: достижение наиболее высокого общественного и должностного статуса, что даст возможность обеспечить наиболее высокую плату труда; увеличение удовлетворенности проф деятельностью с помощью получения содержательной и адекватной проф интересам и предрасположенностям работы; увеличение конкурентоспособности на рынке вакансий с помощью развития проф возможностей, назидания навыка и роста индивидуальной "капитализации" (повышение собственной ценности на внешнем рынке вакансий).

Определение цели управления кадровым резервом менеджеров разных значений системы управления находится в зависимости от этапа развития этого вида работы службы персонала фирмы. Анализ систем управления преемственностью позволил выделить последующие цели в порядке приоритетности: Присутствие кадрового запаса управляющих в организации. Цель исходного этапа развития системы управления кадровым запасом. Эта задача считается актуальной, когда в организации грубо говоря не проводится работа по формированию и подготовке собственного управленческого персонала, и вопрос о претенденте на вакансию управляющего появляется в момент ее образования. Наличие высококачественного кадрового резерва управляющих. Почти все прогрессивные организации в вопросах определения стратегии "подготовки либо покупки управленческих кадров" идут по пути создания личного кадрового резерва. Но часто реальная обстановка такая, что служба персонала просто следует модной тенденции, другими словами кадровый резерв присутствует, но декларативно, а его высококачественный состав и система воздействия на улучшение высококачественного состава несовершенна. Обеспечивание назначения на управляющие должности конкретно резервистов. Эта задача актуальна, когда прошлые цели достигнуты. Выражается это в том, что кадровый резерв в фирмы есть, в его состав интегрированы высокопотенциальные сотрудники, есть современные программы подготовки резервистов, хотя при освобождении вакансии управляющего случается назначение человека не из состава кадрового запаса на данную должность или не из состава кадрового запаса вообщем. Управление адаптацией снова назначенных управляющих до завершения адаптационного периода. Анализ передовых теоретических наработок в сфере управления кадровым резервом позволил прийти к выводу о том, что почти все теоретики и практики считают назначение резервиста на управляющую должность завершением работы с кадровым резервом. Хотя все обстоит вовсе не так, нужно сопровождение резервиста до завершения этапа адаптации снова назначенного управляющего. Увеличение отдачи работы нового управляющего и, как последствие, его трудового коллектива, уменьшение периода вхождения в должность будет достигаться с помощью высококачественного проведения адаптации, собственно обуславливает актуальность этой цели. Вследствие всеохватывающего анализа увольнений руководителей и назначений на освободившиеся позиции резервистов с разной степенью подготовки сформирован массив этих, отражающий технико-экономические характеристики работы структурных подразделений и социальный климат в коллективе

Подводя итог, стоит отметить, что определение цели управления кадровым резервом руководителей производится с учетом актуальности цели этой работы для текущего этапа развития системы управления преемственностью управления организации. При этом окончательной целью всей работы с запасом руководителей считается размеренная работа трудового коллектива с следующим улучшением технико-экономических характеристик и социально-психологического климата при кадровых перестановках в начальстве, как отдельного структурного подразделения, но и всего предприятия в общем. Исследование системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала Карьерное стимулирование на данный момент больше привлекает менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет принимать на вооружение внутренний потенциал служащих, соединяя в себе весь комплекс мер стимулирования действующего труда и развития проф потенциала служащих.Групповая система управления карьерным ходом должна подключать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, базы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным ходом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, хотя вместе с этим осознавать специфику предоставленной сферы работы организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным ходом АО «Тульский молочный комбинат» имеют все шансы подключать: формирование, развитие и разумное введение проф потенциала любого менеджера и организации в общем; обеспечение преемственности проф опыта и культуры организации; достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по задачам его развития и продвижения; создание полезных критериев для развития и продвижения персонала в масштабах организационного места и др. Основными функциями системы управления карьерным ходом АО «Тульский молочный комбинат» согласно этим целям станут: исследование задач, связанных с раскрытием потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; моделирование перемещений на основных управляющих должностях; проектирование проф подъема (учебы, стажировок и др.), операций оценки и должностного перемещения (увеличения, ротации) менеджеров, а еще карьерного процесса по предприятию в общем, в разработке организационного места в согласовании с целями и возможностями компании, потребностями и способностями персонала ( эта разработка не должна ограничиваться едва организационным проектированием, а инициативно подключать формализацию других карьерных векторов - строительство квалификационной сетки, статусной лестницы); организация действий исследования , оценки и проф ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров; активизация карьерных устремлений, создание одобрительных аспектов для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента; регулирование протекания карьерных действий, предотвращение и профилактика кризисных явлений, отклонений от признанных мерок, координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой; контроль за исполнением функций, оценка производительности управления карьерным ходом на базе определенной системы черт. Отдача реализации функций системы управления карьерным ходом АО «Тульский молочный комбинат» будет достигнута с помощью их интеграции, комбинирования различных технологий, между которых в одном ряду с этими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, исследование, управление привыканием и проф ориентацией, должны использоваться и др: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по задачам карьеры, прогнозирование карьерограмм. Управление по целям как исследование, предполагает наличие системы периодических (к примеру, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Не считая иных плюсов (увеличение производительности мотивации, контроля за результатами, оперативность исправления целей) этот метод способствует ещё и созданию атмосферы разговора между руководителями, преемственности проф управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере. Достижение целей, воплощение функций и технологий управления карьерным ходом АО «Тульский молочный комбинат» должны происходить на базе определенных основ: коллегиальность в принятии решений по карьере; совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера; непрерывность развития и продвижения менеджеров; проницаемость операций и технологий оценки, приспособления должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, о аспектах их замещения, качествах отбора); экономичность развития, отбора и продвижения (к примеру, исследование в работы, “свежие зания - под свежую должность”). Решение проблемы структуры и служащих управления карьерным ходом следует подключать 2 основных шага. В первую очередь, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры - менеджеры, а еще их руководители (конкретные шефы, кураторы, наставники). Данным образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех значений: любой из их в одно и тоже время считается субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, система управления карьерой должна считаться обязательной частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения служащих, и функции в масштабах предоставленной подсистемы должны выполняться спецами в сфере управления карьерой с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и исполнение функций по управлению карьерным ходом при схожий организации равномерно ложится на линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом, задача кадровой службы состоит в координировании, обеспечении процесса управления карьерой, понижении степени субъективизма в принятии заключений по должностным и иным продвижениям.

Устройство управления карьерой на предприятии должно подключать организационно-административных, социально-психологических, финансовых и морально-нравственных средств и метод jd воздействия на развитие и продвижение сотрудника В масштабах этого приспособления должны в комплексе использоваться данные методы, как фиксированные аспекты, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе фирмы; создание корпоративной культуры, поощряющей желание к карьере как самовыражению в масштабах организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение в следствии получения дополнительных выгод (наружные атрибуты власти, привилегии) ,вплоть до попрания нравственных норм; вещественное и денежное стимулирование карьерного движения. Приспособление управления карьерой должно действовать как “совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые гарантируют управление проф опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии”.

Процесс управления карьерой должен считаться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в масштабах организационного места: постановку целей, раскрытие задач (несоответствия между желаемым и реальным) и проектирование и реализацию мер по их плодотворному решению Управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению гуманными ресурсами не имеет вероятность не пронизывать все иные компоненты (функции, технологии) системы управления персоналом. А именно, набор, отбор и найм может происходить по типу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды", по аналогии которому с помощью внешних источников рабочей силы формирует лишь только базу пирамиды организационной структуры (другими словами заполняются должности, не требующие высокой квалификации и фундаментального зания особенностей организации), а с помощью внутреннего рынка труда, на базе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном месте заполняются вакансии, оказавшиеся в высшей части организационной пирамиды (главные, руководящие должности, требующие высокой квалификации). Данным образом, управление карьерой менеджера, карьерным ходом в общем представляет собой тяжелую, всеохватывающую, многоаспектную работу. Схема взаимодействия организации и сотрудника в ходе управления его карьерой представлена на рис.8

Рис.4 Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным ходом в целом и индивидуальной карьерой любого сотрудника потребуется детальное исследование концепции управления карьерным ходом, которое бы вобрало в себя целый, полезный опыт, предыдущих лет, а еще и другие плодотворные подходы и основы. Лишь только при таком условии следования подобных концепций можно в полном объеме осуществлять в жизнь задача управления карьерой - достижение согласии между интересами организации и потребностями человека. Предложения возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из легких программ в виде исследования и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию следующих целей продвижения по службе. Эти программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, да и готовы сделать существенное мотивирующее воздействие. Исследование системы карьерного роста на предприятии представлена на рис.9

Создаваемая программа продвижений на АО «Тульский молочный завод» должна содержать соответствующие предложения: 1) Давать широкий диапазон информации о свободных вакансиях и о квалификации, которая нужна работникам; 2) Признать систему, в согласовании, с которой квалифицированные служащие имеют все шансы претендовать на данные места; 3) помогать сотрудникам ввести цели карьеры; 4) провоцировать коммуникацию между работниками и их руководителями. Программа «карьерной лестницы» для обеспечения повторяющегося мотивирующего действия обязаны: периодически предлагаться; быть раскрытыми для всех служащих; видоизменяться, в случае если их оценка указывает, что актуальны конфигурации. Совместной целью программы считаются комбинации необходимостей и целей сотрудника с текущими либо будущими способностями продвижения, имеющимися на предприятии. Для предложения консультационных услуг работникам компаний, по развитию карьеры имеют все шансы быть применены, как формальные и не формальные консультации.

1-й способ подразумевает привлечение профессионалов, либо формирование спецструктурного подразделения на предприятии.

2-ой менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки. В то же время, по аналогии заключительному обзору Южноамериканской ассоциации маркетинга, наиболее широко применяемыми числятся неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование определенными руководителями. Более формальными и быстро распространяющимися, хотя менее широко применяемыми практиками, числятся семинары и различные центры преподавания. В данных центрах сначала определяются на все стороны менеджера в соответствующих областях: коммуникация, установление целей, принятие решений и разрешение столкновений, отбор, исследование, мотивация сотрудников, контроль за сотрудниками, компетентность в вопросах общения и осознания; введение времени. Базируясь на результатах разных областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра сможет посодействовать менеджеру сконструировать близкие к реальности цели, отражающие настоящие стороны в обозначенных областях. В настоящее время для АО «Тульский молочный завод» проводит введение неформальной формы консультирования служащих по поводу увеличения квалификации.

Чтобы достичь желаемого результата, в обязанности управленческого штата необходимо подключить предложения по консультированию служащих, желающих расценить личные возможности и интересы. Процесс консультирования может задевать личные интересы, и это правильно, так как они считаются актуальными первопричинами, характеризующими надежды, связанные с карьерой. Консультация со стороны босса должна быть частью оценки исполнения обязанностей сотрудника. Характерной чертой эффективной оценки работы считается то, что она доступна и дает возможность сотруднику не только понять, как он непревзойденно работает, но и чего может достичь в дальнейшем - данным образом пробуждается внимание к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирмы и не только в пределах некоторого отдельного участка работы, да и в общем по организации. Обязательным условием действующего функционирования и мотивационного аспекта системы управления карьерой считается формирование хороший коммуникационной системы на предприятии АО «Тульский молочный завод» может быть использовано публичное неизменное информирование о вакансиях в фирмы. Действенная практика такого рода приносит более эффектов, нежели обычное извещение на информационной доске. При организации информирования о вакансиях должны учитываться определенные обстоятельства: сотрудники информируются не только о свободных вакансиях, но и о происходящих движениях и продвижениях в фирмы, аспекты отбора открыты и одинаковы для всех; стандарты отбора формулируются внятно и понятно; любой вправе попробовать личные силы: работники, претендовавшие, хотя не прошедшие отбор, в письменной форме извещаются о причинах отказа. Предложенные действия готовы заложить базу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В следующем же на базе изыскания потребностей и интересов служащих сделать следующее развитие карьерной системы компании и используемых методов стимулирования. В общем необходимо сказать, что система служебного консультирования способна сделать огромную поддержку в управлении компании в части понимания системы мотивации собственных служащих и воплощения корректировки применяемых способов и систем мотивации. Таким образом, отлично сформулированные действия по развитию системы управления карьерой на предприятии имеют все шансы посодействовать сотрудникам в определении их личных необходимостей к продвижению, предоставить информацию о оптимальных способностях карьеры изнутри фирмы и соединять необходимости и цели сотрудника с целями организации. Составление подобной системы имеет возможность устранять неактуальные ресурсы, которые дорого обходятся предприятию.

Заключение

В предоставленной дипломной работе была проанализирована работа АО «Тульский молочный завод» по совершенствованию организации и разработаны советы. Предприятие считается акционерным обществом, конфигурация приспособления - имущество акционеров. Основной работой АО «Тульский молочный завод» считается закупка сырого молока и преобразование его в молочные продукты, а так же оптовая и розничная торговля. По результатам проведенного в работе исследования возможно сделать соответствующие выводы: Управление персоналом организации - целенаправленная работа управляющего состава организации, глав и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая в себя исследование концепций и стратегий кадровой политики, основ и методов управления персоналом организации. Управление персоналом формирует системы планирования кадровой работы, разработку своевременной работы с персоналом; проведения маркетинга персонала; определения кадрового потенциала и необходимости организации в персонале. Проведенный в работе анализ АО «Тульский молочный завод» подтвердил, что комбинат считается одной из крупнейших фирм пищевой промышленности в Тульской области. АО «Тульский молочный завод» благоприятно развивается, обладает высоким тех. потенциалом. Продукция вырабатывается на высококачественных аппаратах ведущих фирм по изготовлению оборудования для данной промышленности.

Предприятие занимает довольно огромную часть на рынке пищевой промышленности, собственно это позволяет продукции быстро и просто конкурировать с продукцией других фирм. Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом компании осуществляется с поддержкой административных, финансовых и социально-психологических методов управления. База системы стимулирования персонала осуществляется введением организационно-технических методов, которые делают лучше строительство системы управления отдачей труда. Используемые АО «Тульский молочный завод» социально-психологические методы результативно привносят в жизнь духовное стимулирование, формируя благоприятный психологический климат в коллективе и чувство механизма к организации. Установленная на предприятии величина зарплаты персонала, предотвращает увеличение потерь служащих и понижает издержки в поисках новых трудовых ресурсов. Недостатки системы стимулирования персонала фирмы более часто возникают в периоды максимального спроса на продукцию компании. Для основной массы промышленных фирм необходимость в управлении кадровым запасом обусловлена важной ставкой на дифференциацию служащих в ходе труда, предоставления им возможности для проявления инициативы и самодостаточности, критериев для роста квалификации методом проф. подготовки и удовлетворения собственных потребностей в самоуважении, самовыражении, власти и успехе.

Внедрение сотрудника в кадровый резерв может научить его самодостаточности и ответственности, дает перспективу материального благополучия, что позволяет сочетать его личные цели с целями и задачами компании. Управление кадровым запасом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поэтому менеджеры считаются самой высокооплачиваемой и вместе с этим самой нужной категорией персонала, от их работы зависит успех компании. Это объясняет необходимость взвешенного, системного подхода к процессу управлении я резервом для обеспечения качественного планирования и хорошей организованности. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в виде системы спец работы службы персонала и обеспечивает эффективное объяснение, принятие и реализацию конкурентных управленческих заключений в области формирования управленческого корпуса фирмы. Её нужно организовывать на базе передовых научных подходов и методах управления, испытанных на практике. Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо воплотить соответствующие действия: 1) сделать формирование основ функционирования системы развития карьеры служащих, на базе внедрения управления по целям, исследования и управления проф ориентацией, работы с кадровым материалом, индивидуального психологического консультирования по задачам карьеры, формирование хорошей коммуникационной системы информирования о вакансиях в фирме.

2)На базе изыскания потребностей и интересов служащих , требуется сделать следующее развитие карьерной системы компании и используемых методов стимулирования: Программы для развития карьеры и обеспечения мотивационного воздействия ,должны периодически вноситься, быть доступными для всех сотрудников, видоизменяться, и оценка должна показывать, что имеются конфигурации. В общем, отлично сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии имеют все шансы помочь работникам в определении их индивидуальных потребностей в продвижении, дать информацию о оптимальных возможностях карьеры внутри компании и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование схожей системы может устранять износ человеческих ресурсов, которые, к примеру, дорого обходятся предприятию. Так же система служебного консультирования ,способна сделать огромную поддержку для управления компании .в части понимания системы мотивации собственных служащих и олицетворения исправления используемых методов и систем мотивации.

Список использованных источников и литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: Эkcмо, 2007

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, Омeга - Л, 2009

3. Маслов, Е.В. Управлениe персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: "Инфра-М"; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006, С.312

4. Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле. - М., 2006. - С.136;

5/Александроа Д.В. Сколько стоит современный руководитель. Основные тенденции рынка труда в области управленческих кадров // Top-Manager, 2005, № 5

6.Лобанов О.В. Равнение на аутсоринг // Управление компанией, 2005, №1

7.Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

8.Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. 9.Шухгальтер. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 432 с

10.Ряховская А. Н. и др. Теория антикризисного менеджмента. М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 с.

11.Ряховская А. Н. Зарубежная практика антикризисного упртавления . М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2010. - 272 с.:

12.Беляев А.А. Антикризисное управление.: Учебник. М.: ЮHИТИДАНА, 2013. - 319 с.

Размещено на Allbest.ru