Договірне регулювання трудових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

на тему: "Договірне регулювання трудових відносин"



Зміст

Вступ

Розділ І. Загальні принципи функціонування договірного регулювання трудових відносин

1.1 Структура та функції договірного регулювання трудових відносин

1.2 Договірне регулювання оплати праці

Розділ ІІ. Договірне регулювання трудових відносин в Україні

2.1 Особливості договірного регулювання трудових відносин в Україні

2.2 Роль договірного регулювання трудових відносин на ринку праці в Україні

2.3 Необхідність державного та договірного регулювання оплати праці

Розділ ІІІ. Пропозиції що до покращення системи договірного регулювання трудових відносин

3.1 Шляхи покращення системи договірного регулювання трудових відносин

3.2 Законодавство трудових відносин

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Процес поєднання і функціонування факторів виробництва здійснюється передусім на рівні окремих підприємств (фірм), організацій, установ тощо. Тут відбувається включення індивідуального працівника до складу трудового колективу, де формується і відповідний рівень трудових відносин.

Колективний договір укладається між власником, або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, та з однією або кількома профспілковими організаціями чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, а в разі відсутності таких органів, представниками найманих працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом, з іншої сторони. Будь яка із сторін може виявити ініціативу щодо початку переговорів з розробки та укладання колективного договору. Сторони зобов'язані визнати повноваження одна одної. Проект колективного договору підлягає обговоренню у трудовому колективі у визначений сторонами термін.

Актуальність теми. Проблема регулювання відносин між роботодавцем і найманим працівником у суспільстві завжди була найважливішою і від її позитивного вирішення залежить можливість підвищення доходів, як працівників, так і власників підприємств, розвиток виробництва, стабільність діяльності підприємства.

Соціально-трудові відносини в Україні набувають нових, характерних для ринкової економіки ознак, що посилюються невизначеністю в законодавчо-правовому полі, відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних інститутів, моделей, механізмів і методів регулювання, які впливають на процеси їх становлення як в країні, так і на рівні окремого регіону. Учасники трудових відносин на сьогодні не є рівноправними партнерами і через те, оптимальним має стати упереджене розв'язання соціально-трудових конфліктів.

Особливо важливою формою регулювання соціально-трудових відносин між працівниками і роботодавцями є колективний договір, який укладається незалежно від форми власності і господарювання підприємства (установи, організації), що має статус юридичної особи.

Мета роботи - охарактеризувати діяльність держави в роботі трудових відносин.

Завдання роботи:

1. Проаналізувати діяльність договірного регулювання системи трудових відносин від її зародження до тепер.

2. Розглянути всі елементи договірного регулювання трудових відносин України

3. Знайти та розглянути проблемні питання у діяльності держави в трудової діяльності.

Предметом роботи є роль трудового права та органів держави в функціонуванні договірного регулювання трудових відносин України.

Методологія дослідження. В роботі використано методи синтезу, порівняння, аналізу та узагальнення.



Розділ І. Загальні принципи функціонування договірного регулювання трудових відносин

1.1 Структура та функції договірного регулювання трудових відносин

У системі трудових відносин потрібно розрізняти дві сторони: техніко-економічну та соціально-економічну.

Перша, техніко-економічна, пов'язана з використанням працівником речових факторів виробництва незалежно від того, чи є він їх власником чи ні. Головне в даному процесі - домогтися раціонального їх використання на своєму робочому місці. Подібний аспект розгляду трудових відносин, з точки зору політекономічного аналізу, але поки це можна залишити поза увагою.

Соціально-економічна сторона трудових відносин детермінується в першу чергу формою власності, на базі якої функціонує те чи інше підприємство. Так, на державних, колективних (кооперативних, частково акціонерних) підприємствах тощо безпосередні продуценти виступають також співвласниками підприємства і відповідно створеного продукту. Одночасно вони є і безпосередніми виробниками цього продукту.

Докорінно змінюється зміст трудових відносин, коли речові фактори виробництва перебувають у руках капіталістів (індивідуальних чи асоційованих). За таких умов поєднання найманого працівника з речовими факторами виробництва відбувається через купівлю та використання його робочої сили під контролем та управлінням капіталіста. Соціально-економічний аспект трудових відносин і є об'єктом політекономічного аналізу.

Завдяки суспільному характеру виробництва процес праці здійснюється шляхом формування на підприємствах відповідних трудових колективів, які перебувають у відносній економічній відокремленості (самостійності). Наприклад, згідно із Законом України "Про підприємство", до трудового колективу входять усі працівники, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту), а також інших правових норм, що регулюють трудові відносини працівника і підприємства.

У економічному розумінні трудові відносини - це багатоаспектна система взаємовідносин між роботодавцями і найманими працівниками, підприємствами (фірмами) та їх працівниками, державою і працездатним (у т. ч. й непрацездатним) населенням, а також громадськими організаціями (зокрема профспілками) і основними господарюючими суб'єктами - підприємцями (їх різними угрупованнями), державою. Вони фактично охоплюють усі соціально-економічні відносини, які виникають у процесі підготовки до праці, протягом усього періоду її здійснення, а також після завершення трудової діяльності. Ці відносини мають велике значення для функціонування підприємства, оскільки від них залежать рівень продуктивності праці як окремих працівників, так і трудового колективу в цілому, результативність використання капіталу, конкурентоспроможність господарюючого суб'єкта на ринку тощо.

Трудовий колектив - це суб'єкт економічних відносин (насамперед відносин власності), а також сукупний працівник, котрий забезпечує раціональне використання наявних факторів виробництва з метою створення і привласнення відповідної частки доходу. Трудові відносини, включаючи ринкові та неринкові фактори, впливають на кінцеву величину ціни робочої сили. Вони безпосередньо охоплюють проблеми умов праці та життя працюючих, якісні характеристики формування їх здатності до праці.

Сучасний етап НТР (науково-технічна революція), що характеризується інтенсивним впровадженням її досягнень у масове виробництво, безперервно змінює умови праці та життя трудівників. У них постійно з'являються нові різнобічні потреби, що зумовлюють певні проблеми. Зокрема, в Україні серед багатьох проблем сучасного стану перехідної економіки на наступні кілька десятиліть ключовою, на нашу думку, виявиться проблема підвищення трудової мотивації населення. Зараз владні структури нашої країни зробили "все і навіть більше", щоб сформувати "відразу" в наших людей до продуктивної виробничої діяльності (масові затримки та довготермінові невиплати заробітної плати, мізерні трудові пенсії і т. п.).

Трудова мотивація пов'язана з внутрішніми спонукальними мотивами людини до змісту праці та справедливою оцінкою і винагородою за її результати. Мотивацію не можливо декларативно диктувати, оскільки вона формується у відповідному соціально-економічному середовищі, яке охоплює всю сукупність поточних і перспективних (рівень зарплати, пенсій) форм винагороди, трудове і соціальне законодавство. Звідси - роль трудових колективів, держави, профспілок у формуванні та розвитку трудових відносин.

Трудовий колектив підприємства, окреслюючи якість створюваної ним продукції і рівень продуктивності праці, значною мірою визначає його (підприємства) стан на ринку. Тут основним завданням підприємницької діяльності, інакше кажучи, роботи підприємства є отримання прибутку; заробітна плата ж входить у витрати виробництва. Тож, виникає суперечність між цілями підприємця (роботодавця) і працівниками. Зрозуміло, що роботодавці бажають знизити ці витрати, а безпосередні працівники - підвищити зарплату та отримати соціальні пільги. А це, як відомо, веде до зростання витрат. Розв'язання цієї суперечності на відповідному періоді полягає в укладанні колективних угод і погоджень між трудовими колективами та їх представницькими організаціями (профспілками та ін.) і роботодавцями (в т. ч. їх асоціаціями).

Регулювання відносин між власниками чи уповноваженими ними органами та працівниками здійснюється на основі колективного договору, угоди. Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства згідно з яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Разом з тим, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Види трудового договору залежно від терміну дії:

* безстрокові, що укладаються на невизначений строк;

* укладені на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін;

* такі, що укладається на час виконання певної роботи.

Види трудового договору можна побачити на Рис. 1.1

Рис. 1.1. Види трудового договору за термінами дії

Укладення трудового договору та його реєстрація.

Трудовий договір укладається у письмовій формі. При цьому додержання письмової форми є обов'язковим:

§ при організованому наборі працівників;

§ при укладенні контракту;

§ у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

§ при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

§ при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Працівник, котрий влаштовується на роботу, зобов'язаний подати роботодавцеві:

заяву на ім'я керівника підприємства;

паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, а якщо влаштовується на роботу вперше, то довідку щодо роду останніх занять;

диплом;

довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

Укладення трудового договору оформляється наказом про зарахування працівників на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження ще не видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Також не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку.

До початку роботи за укладеним трудовим договором керівник підприємства зобов'язаний:

· роз'яснити працівнику його права та обов'язки;

· поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливих наслідків їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства України і колективного договору;

· ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором;

· визначити працівникові робоче місце і забезпечити необхідними для роботи засобами;

· проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Випробування при прийманні на роботу. При укладенні трудового договору, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, угодою сторін може бути обумовлене випробування, що повинно бути оговорено в наказі про прийняття на роботу.

При прийнятті на роботу випробування не встановлюється для:

§ осіб, молодших вісімнадцяти років;

§ молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

§ осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

§ інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство. Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. При прийнятті на роботу робітників випробувальний термін не може перевищувати одного місяця.

Припинення трудового договору. КЗпП передбачає підстави припинення трудового договору:

* угода сторін;

* закінчення строкового договору

* призов працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу;

* розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

* переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

* вступання в дію вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі;

* у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

* вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

* вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Якщо після закінчення терміну строкового трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, вважається, що дія продовжена на невизначений строк.

Причини розірвання трудового договору з ініціативи власника:

* зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, чисельності працівників;

* виявленої невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню роботи;

* систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

* прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

* нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

* поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

* появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

* вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили,

* Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (в результаті короткотривалої хвороби), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника:

* одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

У більшості випадків розірвання трудового договору (крім ліквідації підприємства, установи, організації) з ініціативи власника може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Профспілковий орган про прийняте рішення повідомляє власника у письмовій формі в десятиденний.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

1.2 Договірне регулювання оплати праці

Договірна оплата праці - розміри та умови оплати праці працівників, які визначаються колективними договорами та угодами й індивідуальними трудовими договорами (контрактами). Договірне регулювання оплати праці працівників поділяється на:

· колективно-договірне;

· індивідуально-договірне.

Колективно-договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення правового положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня чи законодавством. Однак згідно зі ст. 14 Закону України "Про оплату праці" тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше як шість місяців можуть застосовуватися норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці.

На практиці часто виникає питання про правомірність установлення в колективних договорах мінімального розміру ставок (окладів), що перевищує законодавчо закріплений розмір мінімальної заробітної плати. Розглянемо його детальніше: за ст. 15 Закону України "Про оплату праці" підприємства в колективному договорі самостійно встановлюють форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Основою організації оплати праці в Україні згідно з чинним законодавством є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Норми зазначеного Закону й КЗпП (Кодекс Законів про Працю) України поширюються на підприємства, установи, організації всіх форм власності й господарювання. Якщо працівники знаходяться в трудових відносинах із підприємствами, оплата їх праці провадиться згідно з чинним трудовим законодавством, тобто працівникові має бути встановлено тарифну ставку чи оклад. При цьому необхідно враховувати норми ст. 3 Закону України "Про оплату праці", згідно з якою при виконанні норми праці (обсягу робіт) некваліфікованим працівником основна заробітна плата не може бути нижчою від мінімальної заробітної плати, і ст. 6, якою встановлено, що на підприємствах організація оплати праці має здійснюватися з урахуванням міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів). Оскільки всі інші види виплат та їх розміри підприємства визначають самостійно, то не буде порушенням, якщо працівникові призначено тарифну ставку (оклад), яка для кваліфікованого працівника має встановлюватися в розмірі, що перевищує законодавчо визначений розмір мінімальної заробітної плати.

У статті 11 Закону України "Про оплату праці" закріплено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Отже, договірний метод правового впорядкування оплати праці дає можливість:

§ більшою мірою враховувати взаємопов'язані інтереси працівників і роботодавців;

§ у погоджувальному порядку визначати й фіксувати в колективних договорах та угодах взаємовигідні умови оплати праці;

§ брати до уваги особливості виробництва й організації праці на конкретному підприємстві, територіальні особливості регіону й виробничі галузі.

Крім того, цей метод дає можливість соціальним партнерам оперативніше реагувати на зміни економічної ситуації й використовувати нові, дієвіші й ефективніші механізми оплати праці.

Однак механізми державного й колективно-договірного регламентування оплати праці ще не запрацювали в повному обсязі. До того ж на їх функціонування негативно впливає недосконалість реформування грошово-кредитної й податкової систем, відставання у формуванні нових суб'єктів господарювання, брак повноцінної системи соціального партнерства тощо.

Колективно-договірне регулювання оплати праці потребує подальшого вдосконалення: подолання формалізму під час укладення угод і договорів, наповнення їх конкретним змістом відповідно до соціально-трудових відносин, що склалися, посилення відповідальності сторін за їх виконання, створення надійних правових механізмів захисту інтересів найманих працівників. Під час укладення угод усіх рівнів основним предметом переговорного процесу повинно бути формування тарифної системи, яка є основою організації заробітної плати. На її базі формуються рівні заробітної плати, забезпечується їх міжпрофесійна, міжкваліфікаційна, міжпосадова диференціація. Шляхом удосконалення тарифної системи можливо відновити основні функції заробітної плати, підвищити мотиваційний потенціал працівників, їх зацікавленість у зростанні ефективності індивідуальної та колективної праці.

Генеральна угода має визначати мінімальні розміри тарифних ставок робітників першого розряду за галузями економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт, порядок перегляду рівнів мінімальних тарифних ставок, мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер. Укладення угод на галузевому рівні повинно стати головною ланкою в системі колективно-договірного регулювання. Потребує законодавчого закріплення положення про те, що дія галузевих угод поширюється на всі підприємства, які за виробничою ознакою належать до даної галузі, незалежно від участі їх в укладенні угод. Норми галузевої угоди мають бути обов'язковими для застосування в колективних договорах.

Зміст колективних договорів підприємств стосовно умов і розмірів заробітної плати наразі залишається недостатньо конкретизованим. Предметом переговорів і змістом колективного договору повинні бути такі складові організації заробітної плати, як розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами; розміри годинних (місячних) тарифних ставок робітників першого розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників; перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади; питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та удосконалення нормування праці; схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців; системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах; види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри; показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат; оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці; оплата праці за освоєння нових виробів; місце і терміни виплати заробітної плати; питання перегляду і зміни норм праці.

У правовому регулюванні оплати праці має місце поєднання державного й договірного методів. Значення останнього постійно зростає. Держава, виступаючи в ролі соціального партнера, по-перше, сприяє своїми координуючими, єднальними діями досягненню соціального компромісу між працівниками й роботодавцями в особі їх представницьких органів; по-друге, контролює дотримання закріплених законодавством трудових прав працівників.



Розділ ІІ. Договірне регулювання трудових відносин в Україні

2.1 Особливості договірного регулювання трудових відносин в Україні

Погодження інтересів найманих працівників з роботодавцями у сфері соціально-трудових відношень здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів та угод. Система колективних договорів і угод - це основна форма реалізації соціального партнерства. договірне регулювання роботодавець працівник

Регулювання соціально-трудових відносин в Україні регламентується Законом України "Про колективні договори і угоди". Колективній договір або угода складається на базі діючого законодавства, прийнятих сторонами обов'язків з метою регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин та узгодження інтересів, найманих робітників, роботодавців й уповноважених ними органів.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

На національному рівні укладаються генеральні угоди, вона регулює основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики й трудових відносин. Генеральна угода спрямована на вдосконалення колективно-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав та гарантій працівників і роботодавців.

Сторонами генеральної угоди виступають:

· професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;

· власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

· угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики й трудових відносин, зокрема щодо:

- гарантій праці та забезпечення продуктивної зайнятості;

- мінімальних соціальних гарантій оплати праці та доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

- розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

- соціального страхування;

- трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

- умов охорони праці та навколишнього природного середовища;

- задоволення духовних потреб населення;

- умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, заборона дискримінації.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:

· нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп та категорій працівників галузі (підгалузі);

· установлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості;

· трудових відносин;

· умов і охорони праці;

· житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

· умов зростання фондів оплати праці;

· установлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

· забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, заборона дискримінації.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, й об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, уключають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Колективний договір на підприємствах укладається між власником (або уповноваженим ним органом) і трудовим колективом.

Колективний договір укладається на всіх підприємствах незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюють взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

· установлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

· умов і охорони праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

· умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

· забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

· заборона дискримінації.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розроблення, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами й оформляється відповідним протоколом.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

2.2 Роль договірного регулювання трудових відносин на ринку праці в Україні

Ринкові реформи, зміна форм власності підприємств викликає нові явища у сфері трудових відносин. Основні проблеми, пов'язані з соціально-трудовою сферою підприємств, проявляються перш за все у характері трудових відносин і особливості соціального клімату в трудових колективах. Найбільша напруга спостерігається в колективах у той час, коли відбувається найбільше падіння реальної заробітної плати, значні затримки з її виплатою, простої, масові звільнення.

Всі ці проблеми залишаються нагальними, хоча останнім часом у цій сфері спостерігаються певні, хоча й незначні, позитивні зрушення. Продовжується тенденція підвищення ефективності використання робочої сили на виробництві, зростання відпрацьованого робочого часу та зменшення його втрат. У 2016 р. працівниками було відпрацьовано 84,8 % фонду робочого часу проти 83,8 % у 2015 р. [2]

Роль профспілкових комітетів на підприємствах значно знизилась, і на цьому етапі вони практично не виконують одну з найважливіших своїх функцій захисту прав трудящих. Новостворювані підприємства часто відмовляються від утворення профспілкових організацій, що знижує ефективність роботи з заключення колдоговорів і їх виконання. Ґрунтовна підготовка, затвердження і контроль виконання колективних договорів, надання їм великого значення сприяють позитивним змінам у соціально-трудових процесах на підприємстві, встановленню доброго психологічного клімату в колективі тощо.

Спеціалісти вважають, що на сучасному етапі потенційні можливості колективних договорів виконуються лише на 30 %. Така ситуація пов'язана з багатьма обставинами, зокрема у багатьох трудових колективах залишається формальне ставлення до колективних договорів. У свою чергу це пов'язано з тим, що не відбулись кардинальні зміни у психології працівників щодо їх участі в управлінні виробництвом, рядові акціонери не в змозі впливати на прийняття управлінських рішень. [7]

Становлення системи соціального партнерства проходить в досить складних умовах, які ми розглянули в главі 9. Таке положення у соціально-трудовій сфері викликає незадоволення людей, спричинює виникнення конфліктів, страйків. Тобто система договірних відносин між роботодавцями та найманими працівниками не стала повною мірою ефективним механізмом регулювання трудових відносин.

Отже, стан справ у соціально-трудовій сфері на підприємствах вказує на те, що реальний поворот реформ до соціальної зорієнтованості йде вкрай повільно, невизначено, суперечливо. Виникає необхідність розробити нові підходи вирішення ряду проблем, а також механізмів реалізації соціальних заходів, перш за все у сфері оплати та охорони праці, ефективної зайнятості.

Моніторинг соціально-трудових відносин на підприємствах, в установах та інших організаціях дає змогу вивчити на рівні окремих підприємств, установ цілий комплекс проблем у сфері стану платоспроможності підприємств, зміни обсягів виробництва і кількості робочих місць, і їх спільного впливу на зайнятість, матеріальне стимулювання, організацію й умови праці, трудові відносини.

В цьому напрямку моніторингу соціально-трудової сфери слід досліджувати роль підприємства у вирішенні проблем соціального захисту і підвищення рівня життя працюючих, необхідно вивчати співвідношення динаміки чисельності зайнятих на підприємствах із динамікою обсягів виробництва, особливості змін у масштабах, характері й напрямках прихованого безробіття; динаміку заробітної плати, її зв'язок із результатами праці; причини масових невиплат заробітної плати, аналізувати диференціацію у заробітній платі між окремими підприємствами, галузями, категоріями працівників та ін.; здійснювати аналіз трудових відносин, виконання трудових договорів, ролі профспілок у діяльності колективів та ін.

Боротьба найманих працівників за свої права призвела до створення професійних спілок. Профспілкові організації виконують різні функції, але головні з них - це боротьба за підвищення рівня заробітної плати, професійної безпеки, покращання умов праці.

Профспілки, як правило, виступають від імені своїх трудових колективів не лише при укладанні колективних угод і під час розв'язання різних спірних ситуацій порушення прав працівників на підприємстві, але й на більш представницькому рівні, наприклад при укладанні так званих генеральних угод. Такі угоди мають тристоронній характер - між представниками уряду країни, національними об'єднаннями професійних спілок та об'єднаннями підприємців (роботодавців). У межах таких угод встановлюються загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики, зокрема з питань: сприяння повній зайнятості населення, розвитку ринку праці, регулювання рівня життя, гарантування економічної безпеки тощо. При визначенні та забезпеченні механізму реалізації таких цілей на загальнонаціональному рівні важлива роль відводиться конструктивному діалогу між державними, підприємницькими структурами з активним підключенням до нього інших громадських інститутів: профспілок, партій і рухів.

2.3 Необхідність державного та договірного регулювання оплати праці

В Україні є чимало тривожних проблем у сфері зайнятості. Це низький рівень заробітної плати, високий рівень безробіття, приховане безробіття (вимушена неповна зайнятість), велика середня тривалість безробіття, висока зайнятість у неформальному та нетоварному секторах і т. ін. Всі ці проблеми актуальні для усієї країни, та особливо гострі вони у сільській місцевості й окремих регіонах.

Разом з тим, статистика свідчить, що гострота проблем зайнятості останнім часом (починаючи з 2014 р.) поступово зменшується. Так, середньомісячна чисельність громадян, які мали статус безробітних, порівняно з 2014 р. зменшилася на 166,3 тис. осіб та становила у 2016 р. 988,9 тис. осіб, або 3,6 % від працездатного населення працездатного віку (порівняно з 4,2 % у 2014 р). Позитивну тенденцію помітно і щодо зростання потреби підприємств у працівниках у 2016 р. Так, кількість вільних робочих місць та вакантних посад на кінець 2016 р. порівняно з 1 січня 2014 р. зросла більш ніж вдвічі та становила 138,8 тис. При цьому на підприємствах, в установах, організаціях приватної форми власності потреба в працівниках зросла за 2016 р. майже на чверть (на 23,3 %), колективної - на 14,9 %, державної - на 7,0 %.

У ситуації, що склалась на ринку праці, дії держави мають бути спрямовані на забезпечення зайнятості шляхом створення нових робочих місць у державному і недержавному секторах економіки, на стимулювання розвитку малих підприємств, заохочення підприємницької діяльності, самозайнятості, забезпечення збалансованості на ринку праці робочих місць і робочої сили тощо.

Проблеми зайнятості населення потребують розробки на державному рівні низки захисних заходів: забезпечення гарантій зайнятості при зміні власника, приватизації та банкрутстві підприємства, удосконалення системи виплат і допомог у зв'язку з безробіттям та створення страхової системи, організації і проведення громадських робіт, договірного регулювання зовнішньої трудової міграції та захисту прав і інтересів співвітчизників за кордоном тощо.

Основна увага має приділятися найменш конкурентоспроможним групам населення на ринку праці: молоді, жінкам, які мають дітей, особам передпенсійного і пенсійного віку. Велике значення має вивчення громадської думки, виявленої на підставі соціологічних опитувань і реакції працюючих на можливий розвиток у цій сфері. Така інформація важлива для прогнозування можливих соціальних конфліктів. Одне із важливих завдань - спрогнозувати і запобігти виникненню масового безробіття в окремих регіонах і галузях економіки.

Таким чином, моніторинг зайнятості, ринку праці й безробіття найбільш чітко показує, в якому напрямку необхідно коригувати економічну політику в державі, щоб становлення ринку пройшло з мінімальними соціально-економічними втратами.



Розділ ІІІ. Пропозиції що до покращення системи договірного регулювання трудових відносин

3.1 Шляхи покращення системи договірного регулювання трудових відносин

Ситуація у сфері соціально - трудових відносин в Україні залишається нестабільною, що зумовлено зниженням попиту на працю істотним погіршенням параметрів її розвитку. Суттєвим недоліком соціально-трудових відносин, який перешкоджає розвитку трудового потенціалу, є значний відрив законодавче прийнятих трудових прав, гарантій, вимог від рівня їх фактичної реалізації.

Провідну роль у реалізації трудових прав і гарантій відіграє держава, яка виконує законотворчу функцію, виступає гарантом реалізації прийнятих актів. Однак вплив держави на розвиток соціально - трудових відносин є недостатнім. Переміщення функцій, які раніше виконувала держава, на рівень підприємств потребує посилення регулюючої ролі сторін трудових взаємовідносин.

Забезпечення задекларованих трудових прав і гарантій, тобто захист суб'єктивних прав працівника значною мірою залежить від ефективності виконання функцій профспілками. Зволікання з боку профспілок щодо активних дій із захисту законних прав і інтересів працівників призвело до зниження їх ролі при регулюванні якості трудового життя українців.

Основними недоліками сучасної діяльності профспілок є те, що: знижується частка працівників, які об'єднані у профспілки та приймають реальну участь у їх діяльності, досить часто профспілки знаходяться у залежності від адміністрації підприємства.

Вагомою проблемою на шляху розвитку соціально - трудових відносин є незабезпечення раціонального сполучення їх державного і договірного регулювання.

В Україні існує ряд проблем, які знижують ефективність колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин: до процесу колективних переговорів залучається незначна частка найманих працівників; досить часто зміст колективних договорів та угод не охоплює всіх аспектів соціально-трудових відносин і не забезпечують достатнього соціального захисту працівників, тому необхідно конкретизувати та вдосконалити зміст угод.

Для вдосконалення соціально - трудових відносин треба створити умови для розвитку комплексу заходів соціального партнерства, партнерських відносин.

Соціальне партнерство запроваджено в практику регулювання трудових відносин в середині 90-х рр. XX століття. Соціальне партнерство - демократичний тип узгодження та захисту інтересів сторін соціально-трудових відносин через досягнення компромісних рішень щодо економічного і людського розвитку, правовою основою якого є договори та угоди.

Основні принципи соціального партнерства: гуманізації; соціальної відповідальності та солідарності сторін, їхньої рівноправності, паритету і повноважності; конструктивності діалогу, взаємного інформування; демократичності; добровільності; свободи вибору в обговоренні питань змісту угод та договорів, обов'язковості їхнього виконання, тощо.

Серед напрямів удосконалення соціально-трудових відносин досить важливими є: забезпечення оптимального поєднання державного та договірного їх регулювання, що потребує чіткого розмежування функцій держави, регіону і підприємства у соціально-трудових відносинах; розвиток виробничої демократії, що полягає у ширшому залученні працівників до прямої участі в управлінні виробництвом, залученні працівників до різних форм колективної організації праці з елементами самоуправління, розширенні участі персоналу в розподілі результатів діяльності підприємства;. забезпечення органічної убудованості соціально-трудових відносин в загальну структуру державної соціальної політики.

Прогресивний розвиток соціально-трудових відносин неможливий без суттєвого зниження тінізації, бо поширення "тіньових" економічних відносин у соціально - трудовій сфері є причиною руйнування економічних відносин.. Для цього необхідно створити умови для детінізації економіки України, шляхом: запровадження системи повного та чіткого обліку за здійснення усіх економічних операцій; створення системи економічної мотивації для всіх суб'єктів господарювання стосовно здійснення підприємницької діяльності виключно в межах діючого правового поля; посилення економічної, адміністративної, кримінальної відповідальності за здійснення тіньової економічної діяльності; підвищення правосвідомості і правової культури українців.

Оскільки соціально-трудові відносини охоплюють найважливіші сфери життєдіяльності людини, то подальше їх комплексне дослідження є актуальним завданням. Існує нагальна потреба дослідження проблем демократизації соціально-трудових відносин, підвищення рівня правосвідомості основних суб'єктів, зміни моделі поведінки найманих працівників і роботодавців в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової політики та правової держави.

З розвитком інтеграційних процесів дедалі посилюється необхідність регулювання трудових відносин на міждержавному рівні. В цьому плані можна відзначити конвенції та нормативні акти Міжнародної організації праці (МОП) та хартію "Основних соціальних прав робітників ЄЕС". Наприклад, з появою хартії, підписаної свого часу керівниками урядів країн ЄЕС (нині ЄС), формування єдиного економічного простору в Європі дістало чіткіший соціальний вимір: свободу міграції робочої сили, унормованіших питань зайнятості робочої сили та її винагороди за працю, покращання умов життя і праці, соціальний захист, рівні права чоловіків і жінок тощо. [6]

У своїй діяльності МОП дедалі частіше орієнтується на пошуки компромісу між працею і капіталом, що знаходить свій вияв у поширенні в розвинутих країнах ідеї соціального партнерства як інтегрального елемента трудових відносин у ринковій економіці. [2]

Партнерство передбачає співробітництво, пошуки консенсусу між роботодавцями, найманими працівниками та державою. Багато соціально-економічних проблем сучасного суспільства як на національному, так і міжнародному рівні, розв'язується ефективніше, якщо сторони виступають як партнери, а не протиборствують, орієнтуються на співпрацю, а не на конфронтацію.

Одне з центральних місць у системі трудових відносин посідає категорія "заробітна плата" як специфічна форма доходу основної маси найманих працівників. Регулювання багатьох процесів в економіці пов'язано саме з рухом зарплати.

3.2 Законодавство трудових відносин

У правовому регулюванні оплати праці має місце поєднання державного й договірного методів. Значення останнього постійно зростає. Держава, виступаючи в ролі соціального партнера, по-перше, сприяє своїми координуючими, єднальними діями досягненню соціального компромісу між працівниками й роботодавцями в особі їх представницьких органів; по-друге, контролює дотримання закріплених законодавством трудових прав працівників.

Правове регулювання у сфері трудових відносин здійснюється відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП) та інших документів (Закони "Про зайнятість населення", "Про охорону праці", "Про колективні договори і угоди", "Про оплату праці", "Про відпустки" тощо).

Основне завдання Кодексу законів про працю України - регулювання трудових відносин усіх працівників, що повинно сприяти зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Трудове право складають:

* колективні договори і угоди;

* працевлаштування і зайнятість;

* трудовий договір;

* час роботи;

* час відпочинку;

* нормування праці;

* оплата праці (заробітна плата);

* дисципліна праці;

* матеріальна відповідальність сторін трудових відносин;

* пільги для суміщення праці з навчанням;

* охорона праці;

* трудові суперечки;

* нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства.

Основні трудові права працівників представлено на рис. 3.1.

Громадяни України мають право на працю, яке реалізують шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Крім того, держава гарантує забезпечення права громадян на працю.

Згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" розрізняють такі види угод:

* генеральна,

* галузева,

* регіональна.



Рис. 3.1. Основні трудові права працівників

Обов'язковий перелік питань, які повинні регулюватися колективним договором:

* зміни в організації виробництва і праці;

* забезпечення виробничої зайнятості;

* умови і охорона праці;

* забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

* гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій працюючих;

* умови регулювання фондів оплати праці і встановлення міжкваліфікаційних відносин в оплаті праці; [1]

Зміни і доповнення до колективного договору протягом терміну їх дії можуть вноситися тільки за згодою сторін, його положення поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власників, так і для працівників підприємства.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (суперечок) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, право на звернення до суду для вирішення трудових суперечок незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

...