Совершенствование системы подбора кадров на примере Межрайонной Инспекции ФНС России

3) Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли "ведущего". В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы.

4) Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться 'как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

5) Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу [18, с. 56].

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу [29, с. 75].



Глава 2. Анализ и характеристика МРИ ФНС России №7 по РС (Я)

2.1 Общая характеристика налоговой службы

Межрайонная инспекции Федеральной Налоговой Службы России №7 по Республике Саха (Якутия) г.Покровска (сокращенное название МРИ ФНС России №7 по РС(Я)). Находиться по адресу ул.Дачная, 4 г.Покровск. Начальник МРИ ФНС РФ №7 по РС(Я) советник государственной гражданской службы РФ первого класса Иринеева Ирина Иннокентьевна.

30 марта 1990 года приказом Государственной налоговой инспекции по Якутской АССР за подписью вновь назначенного начальника Ивана Гаврильевича была создана Государственная налоговая инспекция по Орджоникидзевскому району. Это была совершенно новая самостоятельная структура.

С этого времени инспекция прошла нелегкий путь становления, коренного преобразования. В инспекции проходили реорганизации, менялась структура и наименование.

На первоначальном этапе практически все приходилось начинать с нуля. Главной проблемой являлась нехватка профессиональных кадров. Штат инспекции состоял из четырех человек, двое из которых работают и в данное время.

Не было своего здания, инспекция размещалась в кабинете районного Совета народных депутатов. В 1992 году инспекция была размещена в деревянном здании старого интерната. Штат инспекции увеличился до 9 работников. Было два отдела: отдел налогообложения юридических лиц и отдел налогообложения физических лиц. Отчеты передавались почтовой связью, учетные карточки и журналы велись вручную. Акты налоговых проверок и другие документы печатались на печатной машинке.

Основной костяк инспекции был сформирован в 1993-1995гг., в коллектив влились молодые, энергичные специалисты, выпускники Якутского финансового техникума и других учебных заведений. Под руководством грамотных, опытных работников. Благодаря их стараниям, обученные ими специалисты, сегодня являются высокопрофессиональным кадрами, которые эффективно работают и сами непосредственно передают накопившийся опыт работы новым работникам.

В ноябре 1994 года благодаря усилиям начальника, при поддержке вышестоящей организации было приобретено двухэтажное каменное здание, в которой налоговая инспекция находится до настоящего времени.

В октябре 1998 года инспекторский состав переведен в государственные служащие. В это время коллектив инспекции насчитывал 40 человек, из них инспекторских состав 33 человека. С высшим образованием работало 13 человек, 20 со средним специальным. Заочно обучалось в высших учебных заведениях 14 работников.

В марте 2002 года инспекция была преобразована в Межрайонную инспекцию со структурным подразделением по Горному улусу. На то время структурное подразделение размещалось в двух кабинетах улусной администрации. По инициативе и поддержке главы Муниципального образования «Горный улус» было передано для структурного подразделения бывшее здание мастерской, находящееся в ведении Управления образования «Горный улус» полезной площадью 85,2 кв.м. После проведенного ремонта в июле 2004 года сотрудники структурного подразделения по Горному улусу работают в своем административном здании и в настоящее время штат вместе с обслуживающим персоналом составляет 10 человек, из них 5 инспекторов.

Сегодня налоговая инспекция является сплоченным коллективом, где трудится 46 высококвалифицированных, профессиональных специалистов. Средний возраст работников составляет 35 лет, наблюдается самое оптимальное соотношение союза молодости и опыта. Высшее образование имеют практически все сотрудники, у 5 по два высших образования, 6 сотрудников получают дополнительное второе высшее образование.

Многие сотрудники инспекции награждены почетными грамотами Управления ФНС России по РС (Я), двое почетной грамотой МНС РФ. Отмечена работа сотрудников инспекции грамотами от имени Муниципальных образований Хангаласского и Горного улусов.

Коллектив инспекции обеспечивает систематический контроль за соблюдением налогового законодательства. Инспекция обеспечивает тесную взаимосвязь с другими службами и ведомствами улусов, работает совместно с администрациями Муниципальных образований Хангаласского и Горного улусов, проводит совместные мероприятия с Хангаласский и Горным РОВД. Руководство инспекции принимает участие в проводимых экономических советах, является членом рабочих комиссий улуса.

Инспекцией проводится широкая информационно - разъяснительная работа по разъяснению налогового законодательства, налажена связь со средствами массовой информации. Сотрудниками инспекции были прочитаны курсы лекций основ налоговой грамотности в школах Хангаласского улуса.

В настоящее время инспекция является высокотехнологичной организацией, имеющий в наличии необходимую компьютерную технику и современную систему связи.

Несмотря на наблюдавшийся спад экономики, обусловленный сокращением производства, неплатежеспособностью предприятий, проводится работа по увеличению поступления доходной части бюджетов всех уровней. В 2010 году во все уровни бюджетов мобилизовано 576,7 миллионов рублей, рост налоговых платежей по сравнению с двумя предыдущими годами составил соответственно в 1,2 и 1,1 раза. Коллектив инспекции добивается выполнения прогнозных назначений. Во всем этом - напряженный труд, высокая ответственность каждого работника инспекции.

Хочется добрым словом вспомнить также тех, кто работал с нами и своим добросовестным трудом вносил посильный вклад в общее дело и сейчас работает в налоговых органах республики.

Следует отметить, что залогом плодотворной работы является создание особо теплой атмосферы, когда человек постоянно чувствует поддержку всего коллектива. В этом плане большая роль принадлежит нашему профсоюзному комитету, который систематически занимается досугом, спортивным и культурным отдыхом инспекции.

Оглядываясь в прошлое, можно сказать, что сделано немало для развития налоговой инспекции, но и впереди большая работа. Налоговые органы должны идти в ногу со временем. Необходимо внедрение новых современных информационных технологий, позволяющих обеспечить стабильное поступление налогов и сборов в бюджетную систему Республики и РФ.

Со дня образования налоговой службы в Республике Саха (Якутия), как единой составной части системы налоговой службы страны, прошло 17 лет. Новое время предъявляет новые требования, ставит более сложные задачи.

Уплата налогов является неотъемлемой частью цивилизованного образа жизни. На момент становления налоговых органов о налогах знали немногие, сегодня почти в каждой организации есть должность бухгалтера по налогам, руководители стали уделять больше внимания полной и своевременной уплате организацией налогов и сборов, ведению налогового учета.

Основные итоги деятельности налоговых органов оцениваются в конкретных цифрах, в приросте выполнения прогнозных показателей. Благодаря усилиям работников инспекции из года в год увеличивается поступление налогов и сборов в бюджеты всех уровней.

Растет материально - техническая база инспекции. Прошло то время, когда инспектора по очереди печатали акты на печатной машинке, сегодня каждое рабочее место оснащено компьютерной техникой. Только за полугодие 2010 года Управлением ФНС России по РС (Я) выделено 20 единиц компьютерной техники и 10 принтеров. Отчетность, информации передаются посредством системы электронной связи.

Инспекция включена в проект модернизации налоговых органов России, в апреле 2007 года проведен комплекс работ по внедрению в промышленную эксплуатацию программного комплекса «Система ЭОД местного уровня». Инспекторский состав самостоятельно обучается работе в системе ЭОД, одиннадцать сотрудников прошли обучение в учебном классе Управления ФНС России по РС (Я), проводится тестирование знаний работников посредством Интернета.

В результате целенаправленной семнадцатилетней работы создана обширная автоматизированная база данных, именно поэтому многие службы и ведомства обращаются для обмена информацией.

Особое внимание уделяется внедрению прогрессивных форм и методов информационно - разъяснительной работы, создан отдел работы с налогоплательщиками. В инспекции организован прием налоговых деклараций и бухгалтерской отчетности в электронном виде, на магнитных носителях и по телекоммуникационным каналам связи. Наибольшее распространение получила технология представления отчетности на магнитных носителях.

За прошедший год отмечена работа инспекции в организации контрольной деятельности. В итоговой оценке эффективности контрольной работы инспекций ФНС России по РС (Я) за 2010 год Межрайонная инспекция ФНС России №7 по РС (Я) заняло второе место в общей оценке среди 22 инспекций Республики. Отмечена работа инспекции в обеспечении 100% охвата камеральными проверками представленных налоговых деклараций. В обзоре по итогам контрольной работы за 2009 год инспекция включена в список трех инспекций, где наиболее эффективно организована контрольная работа в части проведения проверок по налогу на добавленную стоимость предприятий - экспортеров.

Большая заслуга в достижении столь высоких результатов, по проведению камеральных налоговых проверок.

Результаты работы налоговой инспекции выражаются в доначисленных и взысканных суммах, в цифрах и процентах выполнения прогнозных назначений. За всем этим упорный и настойчивый труд работников налоговой инспекции.

Следует отметить, что работа налогового инспектора нелегкая, требующая принципиальности, настойчивости, высокого профессионализма, умения работать с людьми. Изменения в налоговое законодательство вносятся на постоянной основе. Налоговый инспектор должен быть всегда в курсе последних корректив. Для этого в отделах проводятся техучебы. Часто инспектора, а особенно это касается нынешнего периода - внедрения нового программного комплекса, изучают учебный материал, оставаясь после окончания рабочего дня. Отрадно, что в инспекции работают заинтересованные в общем, результате, инициативные, преданные своей профессии работники.

В каждой инспекции есть профессионалы высокого класса, щедро делящиеся с молодыми специалистами опытом и знаниями.

Многие работники, высказываются о том, что работают в дружном, сплоченном коллективе и это действительно так. Во многом, от того какая царит атмосфера в коллективе, зависит от руководителя инспекции.

2.2 Характеристика организационной структуры управления Межрайонной Инспекции ФНС России №7

В Межрайонной Инспекции ФНС России №7 по РС (Я) имеется пять отделов:

1. Отдел налогообложения юридических лиц;

2. Отдел контроля налогообложения физических лиц;

3. Отдел государственной регистрации и учета юридических и физических лиц, работы с налогоплательщиками;

4. Отдел информационно-аналитической работы;

5. Отдел общего обеспечения;

- Обслуживающий персонал;

- Структурное подразделение по Горному улусу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура управления Межрайонной Инспекции ФНС России №7

Каждый отдел рассмотрим в отдельности и подробно:

1. Отдел налогообложения юридических лиц.

Отдел состоит из 12 человек.

Отдел налогообложения юридических лиц является самым многочисленным отделом инспекции, с широким кругом функциональных обязанностей, которые делятся по блоку контрольной деятельности и урегулированию задолженности налогоплательщиков - юридических лиц.

Отделом обеспечивается планирование и проведение выездных и камеральных налоговых проверок налогоплательщиков - юридических лиц, обеспечение соблюдения законодательства о государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, проводятся проверки за соблюдением законодательства РФ о применении контрольно-кассовых техники. Отдел осуществляет взыскание задолженности и недоимки по налоговым платежам, инициирование процедуры банкротства должников - юридических лиц;

Первоначально при создании Инспекции перечисленные направления работы были поделены между двумя отделами:

· Отделом косвенных налогов, сборов и прочих платежей;

· Отделом налогообложения юридических лиц.

2. Отдел контроля налогообложения физических лиц.

В отделе работает 6 человек.

Отдел осуществляет контроль за следующими видами налогов:

· Налога на доходы физических лиц;

· На имущество физических лиц;

· Единого на вмененный доход;

· Транспортного с физических лиц;

· Платы за землю с физических лиц;

С 2001 года на отдел возложен контроль за единым социальным налогом, наиболее сложным для налогового администрирования.

Налог на доходы физических лиц занимает значительное место в формировании доходной части бюджета.

3. Отдел государственной регистрации и учета юридических и физических лиц, работы с налогоплательщиками.

Отдел состоит из 7 работников.

По новой структуре в инспекции в марте 2002 года создан отдел работы с налогоплательщиками. Само название отдела говорит о направлении деятельности отдела. В налоговой инспекции налогоплательщики первоначально обращаются к сотрудникам данного отдела, от их работы, отношения к налогоплательщикам зависит общее восприятие о работе инспекции, сотрудниках. Если до образования отдела налогоплательщику необходимо было бегать и выяснять вопросы по всем отделам инспекции, то сейчас ответы на них получает в одном отделе.

Работники отдела осуществляют прием налоговой отчетности от налогоплательщиков. Для удобства налогоплательщиков внедряются программы формирования налоговой отчетности в электронном виде. Также налогоплательщики имеют возможность представлять отчеты по каналам связи, не выходя из собственного офиса и без томительного ожидания в очереди.

Одним из основных направлений работы отдела является информирование налогоплательщиков о налоговом законодательстве. Инспекция сотрудничает с редакцией газеты «Хангалас», на страницах который публикуются материалы, знакомящие со всеми новшествами в налоговом законодательстве. Сотрудники отдела выступают по местному телевидению в рубрике «Налоговый вестник». В помощь налогоплательщикам - индивидуальным предпринимателям разработаны Памятки, которые содержат информацию о подлежащих уплате ими налогов.

В связи с ведением с 01.07.2002г. Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц» функции по государственной регистрации юридических лиц были возложены на отдел, а с 01.01.2004г. добавлены функции по государственной регистрации индивидуальных предпринимателей. По принципу «Одного окна» для того, чтобы зарегистрировать организацию или стать индивидуальным предпринимателем, достаточно лишь встать на учет в налоговом органе, а не бегать по всем инстанциям как прежде.

С момента образования отдела состав работников практически не изменялся.

4. Отдел информационно-аналитической работы.

Отдел состоит из 8 человек.

Выполнения прогнозных назначений в уровни бюджетов - один из основных показателей работы инспекции. Без своевременного и полного поступления налогов нет необходимых доходов в бюджет, без которых государство не сможет своевременно выплачивать заработную плату бюджетникам, пенсии и пособия, стипендии студентам. Работниками отдела проводится анализ, прогнозирование и контроль налоговых поступлений во все уровни бюджетов и внебюджетных фондов.

Отделе проводится следующие виды поступлений бюджетов:

- федеральный бюджет;

- региональный бюджет;

- местный бюджет;

- все внебюджетные фонды.

Отделом формируется налоговая статистическая отчетность, из данных, поступающих в отдел, подготавливается оперативная информация по запросам Управления, внебюджетных фондов, ФКУ улуса. По итогам отчетных периодов отделом составляется аналитическая записка в целом по инспекции.

С марта 2005 года отдел обеспечивает ввод и обработку налоговой отчетности, сведений поступающих с регистрирующих органов в компьютерную систему по объединенному программному комплексу по Хангаласскому и Горному улусам.

В апреле 2010 года проведена конвертация базы данных в новый программный комплекс «Системы ЭОД - местный уровень». Идет процесс внедрения в промышленную эксплуатацию нового программного комплекса, специалисты отдела (системные администраторы) обеспечивают работоспособность ведомственных прикладных программ, администрирование сетевыми ресурсами и обеспечение защиты от потерь, данных в компьютерных системах.

5. Отдел общего обеспечения.

Отдел образован с 01.02.2005 г., включает 5 работников.

Осуществление бухгалтерского учета и представление бухгалтерской отчетности по единой системе данных об имущественном и финансовом положении налогового органа и результатах его финансово-хозяйственной деятельности выполняется главным бухгалтером и специалистом 1 категории.

Представление интересов инспекции и юридическое сопровождение по процессуальным вопросам производства судебных и административных дел по налоговым правонарушениям, применению ККМ, производству и обороту алкогольной и табачной продукции осуществляет главный специалист правового обеспечения.

Есть верное изречение - кадры решают все. От того, каким будет состав работников, зависит работа отделов, в целом инспекции, зависит работа отделов, в целом инспекции, его профессионализм и атмосфера в коллективе.

Работу с кадрами ведет ведущий специалист по кадрам, хозчасти.

Им осуществляется прием и увольнение работников, формирование приказов связанных с кадрами. Направление на семинары, курсы повышения квалификации: на постоянной основе работники инспекции ездят на них в УФНС России по РС (Я), также работники инспекции обучались на курсах повышения квалификации в городах Хабаровск, Нижний Новгород, Санкт-Петербург, Москва.

Общее делопроизводство инспекции, секретариат руководства.

Она обеспечивает отправку почтовой корреспонденции, отделами направляется огромное количество уведомлений, требований, решений и других документов заказными письмами.

- Обслуживающий персонал.

Охрану здания инспекции и контроль за посетителями осуществляют опытные и обученные специалисты.

Транспортное обслуживание сотрудников инспекции осуществляется водители со стажем, которые доставляют работников не только по рабочим поездкам, но и на работу и на природу.

В 2002 году Инспекция МНС России по Хангаласскому улусу преобразована в Межрайонную инспекцию МНС России №7 по РС (Я) с присоединением подразделения по Горному улусу.

Структурное подразделение по Горному улусу включает десять сотрудников.

Работники подразделения осуществляют прием налоговой отчетности, ведение Единого государственного реестра налогоплательщиков, проведение выездных и камеральных проверок.

В 2004 году благодаря поддержке главы Муниципального образования «Горный улус» было безвозмездно выделено бывшее здание мастерской и совместно приобретен автомобиль УАЗ - микроавтобус для структурного подразделения по Горному улусу. Проведен капитальный ремонт здания.

2.3 Анализ администрирования основных налогов

1. Налог на прибыль.

Прямой налог, взимаемый с прибыли организации (предприятия, банка, страховой компании и т.д.) Прибыль для целей данного налога, как правило, определяется как доход от деятельности компании за минусом суммы установленных вычетов и скидок. Для российских организаций - полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов.

Таблица 1 - Налог на прибыль

	2009 год	2010 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Камеральные проверки	6423	72,41	21	0,47
Выездные налог.прверки	2017	22,73	3085	69,15
Пени	430	4,84	1357	30,4
Всего	8870	100	4463	100



По результатам проведенной контрольной работы за 2010 год Инспекцией начислено налога на прибыль на общую сумму 4463тыс. руб., в том числе:

- по камеральным проверкам - 21тыс. руб.

- по выездным налоговым проверкам - 3085тыс. руб.

- пени программно - 1357тыс. руб.

По сравнению с прошлым годом доначисления по контрольной работе сократилось на 6423тыс.руб. ( или на 50,3% ) в том числе:

- по камеральным проверкам снижение на 6402 тыс. руб.

- по выездным проверкам рост на 1068 тыс. руб.

- по пени начисленным в КРСБ рост 927 тыс. руб.

За 2010 год проведено 15 выездных налоговых проверок по правильности исчисления и уплаты налога на прибыль, из них с выявленными нарушениями 4 проверки. Аналогичные показатели за 2009 год составили 26 и 15 соответственно.

В ходе камеральных налоговых проверок за 2010 год начислена сумма налога в размере 21тыс. руб. Данные начисления произведены в связи с неверным отражением в декларации сумм начисленных ранее авансовых платежей. Крупных доначислений в сравнении с прошлым отчетным периодом не установлено.

В ходе выездных налоговых проверок за 2010 год крупные доначисления были установлены по следующим проверкам:

- ОАО ПО «Якутцемент» сумма доначисленного налога на прибыль составила 2029,3тыс.руб.

- ООО «Агрохолдинг» сумма доначисленного налога составила 1171тыс. руб.

2. Налог на добавленную стоимость.

Налог на добавленную стоимость - это косвенный налог, форма изьятия в бюджет части добавленной стоимости, которая создается на всех стадиях процесса производства товаров, работ и услуг и вносится в бюджет по мере реализации.

Таблица 2 - Налог на добавленную стоимость

	2009 год	2010 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Камеральные проверки	1356	4,4	162	0,45
Выездные налог.прверки	25293	82,74	33517	95,1
Пени	3919	12,82	1566	4,4
Всего	30568	100	35245	100

По результатам проведенной контрольной работы за 2010 год Инспекцией доначислено налога на добавленную стоимость на общую сумму 35245тыс. руб., в том числе:

- по камеральным проверкам - 162тыс. руб.

- по выездным налоговым проверкам - 33517тыс. руб.

- пени программно - 1566тыс. руб.

По сравнению с прошлым годом доначисления по контрольной работе увеличились на 4677 тыс. руб. в том числе:

- по камеральным проверкам снижение на 1194 тыс. руб.

- по выездным проверкам рост на 8224 тыс. руб.

- пени, начисленные снижение на 2353 тыс. руб.

За 2010 год проведено 43 выездных налоговых проверок правильности исчисления и уплаты налога на добавленную стоимость, из них с выявленными нарушениями 32 проверки. Аналогичные показатели за 2009год составили 36 и 27 соответственно.

В ходе камеральных налоговых проверок за 2010 года нарушения установлены в основном в связи с нарушением срока представления налоговых деклараций и привлечением к налоговой ответственности по статье 119 НК РФ, которые составили 148тыс. руб. из них:

- по ФГУ ДЭП №128 за несвоевременное представление налоговой декларации за март 2010г. штраф начислен по статье 119 НК РФ в сумме 51тыс. руб.

- по ООО «Промстрой» начислен штраф в сумме 37,6тыс. руб.

Для сравнения: штрафные санкции за 2009год были начислены в сумме 1295 тыс. руб. в том числе штраф по пункту 1 ст.122 НК РФ был применен к уточненной декларации по НДС с суммой к доплате в бюджет по ОАО ПО «Якутцемент» в связи с невыполнением условий оговоренных п.4 ст.81 НК РФ - 646тыс. руб., аналогичное нарушение и начисление штрафа установлено по ООО «Покровский гранильный завод» - 166тыс. руб., ЗАО «Хангаласский газстрой» - 101тыс.руб.

В ходе выездных налоговых проверок за 2010 год крупные доначисления были установлены по следующим проверкам:

- ОАО ПО «Якутцемент» в сумме 26381тыс. руб. неправомерное возмещение налога по расчетам с подрядчиками за выполненные работы.

3. Единый социальный налог и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование.

Единый социальный налог (взнос) - налог, зачисляемый в Федеральный бюджет и государственные внебюджетные фонды - Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации (фонды) - и предназначенный для сбора средств на реализацию права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь.

Таблица 3 - Социальный налог страховые взносы

	2009 год	2010 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Камеральные проверки	5059	58,12	3092	35,1
Выездные налог.прверки	338	3,8	1134	12,9
Пени	3307	37,1	4587	52
Всего	8704	100	8813	100

По результатам проведенной контрольной работы за 2010 год Инспекцией доначислено единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на общую сумму 8813тыс. руб., в том числе:

- по камеральным проверкам - 3092тыс. руб.

- по выездным налоговым проверкам - 1134тыс. руб.

- пени программно -4587 тыс. руб.

По сравнению с прошлым годом доначисления по контрольной работе увеличились на 109 тыс. руб. в том числе:

- по камеральным проверкам снижение на 1967 тыс. руб.

- по выездным проверкам увеличение на 796 тыс. руб.

- пени начисленные увеличение на 1280 тыс. руб.

За 2010 год проведено 47 выездных налоговых проверок правильности исчисления и уплаты единого социального налога и 50 взносов на ОПС, из них с выявленными нарушениями 24 по ЕСН и 22 проверок по ОПС.

По результатам камеральных налоговых проверок за 2010год сумма ЕСН доначислено в размере 3092 тыс. руб. из которой в основном причиной доначисления является не верное определение налогового вычета в виде не уплаченных страховых взносов ( п.3 ст. 243 НК РФ) в связи с чем доначислено 1333 тыс.руб. из которой крупное доначислении установлено в сумме 1145тыс.руб. по декларации ЗАО «Хангаласский газстрой».

За 2009год крупное доначисление было установлено по ОАО ПО «Якутцемент» в сумме 2998тыс.

4. Налог на доходы физических лиц.

Подоходный налог - основной вид прямых налогов. Исчисляется в процентах от совокупного дохода физических лиц за вычетом документально подтвержденных расходов, в соответствии с действующим законодательством.

Таблица 4 - Налог на доходы физических лиц

	2009 год	2010 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Камеральные проверки	668	19,7	33	0,4
Выездные налог.прверки	2530	74,7	7420	93,8
Пени	188	5,5	451	5,8
Всего	3386	100	7904	100

По результатам проведенной контрольной работы за 2010год Инспекцией доначислено налога на доходы физических лиц на общую сумму 7904 тыс. руб., в том числе налог с доходов физических лиц, исчисленный индивидуальными предпринимателями и другими лицами, занимающимися частной практикой 551тыс. руб.:

- по камеральным проверкам - 33тыс. руб.

- по выездным налоговым проверкам - 7420тыс. руб.

- пени программно - 451тыс. руб.

По сравнению с прошлым годом доначисления по контрольной работе увеличились на 4518 тыс. руб. в том числе:

- по камеральным проверкам снижение на 635 тыс. руб.

- по выездным проверкам увеличение на 4890 тыс. руб.

- пени начисленные программно увеличились на 263 тыс. руб.

За 2010год проведено 49 выездных налоговых проверок правильности исчисления и уплаты НДФЛ, из них с выявленными нарушениями 42 проверок. Аналогичные показатели за 2009год составили 43 и 32 соответственно.

5. Налог на имущество организаций.

Налог на имущество организаций - это налог на движимое и недвижимое имущество (включая имущество, переданное во временное владение, пользование, распоряжение или доверительное управление, внесенное в совместную деятельность), относится к региональным налогам. Плательщиками указанного налога являются российские организации и иностранные организации, которые осуществляют деятельность в Российской Федерации через постоянные представительства и (или) имеющие в собственности недвижимое имущество на территории Российской Федерации. Налоговым периодом по уплате указанного налога признается календарный год. Максимальная налоговая ставка не может превышать 2,2 процента.

Таблица 5 - Налог на имущество организаций

	2009 год	2010 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Камеральные проверки	568	50,6	1359	89,1
Выездные налог.прверки	168	14,9	20	1,3
Пени	385	34,3	147	9,6
Всего	1121	100	1526	100

По результатам проведенной контрольной работы за 2010 год Инспекцией доначислено налога на общую сумму 1526тыс. руб., в том числе налога 1371тыс. руб.:

- по камеральным проверкам - 1359 тыс. руб.

- по выездным налоговым проверкам - 20 тыс. руб.

- пени - 147тыс. руб.

По сравнению с прошлым годом доначисления по контрольной работе увеличились на 405 тыс. руб. в том числе:

- по камеральным проверкам увеличение на 791тыс. руб.

- по выездным проверкам снижение на 148 тыс. руб.

- пени начисленные программно уменьшились на 405 тыс. руб.

За 2010год проведено 13 выездных налоговых проверок правильности исчисления и уплаты налога на имущество организаций, из них с выявленными нарушениями 4 проверок. Аналогичные показатели за 2009год составили 21 и 8 соответственно.

За 2010год в ходе проведения камеральной проверки годовой декларации за 2009год наслежной администрации МО «Мальжагарский 5-й наслег» Хангаласского улуса РС (Я) установлено не верное отражение в разделе 1 декларации по строке к уменьшению из бюджета суммы 1341тыс. руб. среднегодовой стоимости имущества, неоднократные письменные и устные замечания по поводу представления уточненной декларации, оставлены администрацией без внимания, в связи, с чем 21.06.2010года составлен акт камеральной налоговой проверки и 03.08.2010года вынесено Решение об отказе в привлечении к налоговой ответственности с суммой доначисления налога 1341тыс. руб.

2.4 Анализ системы подбора кадров на предприятии

В данном разделе дипломной работы рассмотрим фактическое состояние подбора кадров на Межрайонной Инспекции ФНС России №7 и выявим недостатки в работе отдела кадров.

Цель: пополнение предприятия высококвалифицированными кадрами.

Оптимизация области подбора кадров позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать подбор своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Система поиска и подбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Система подбора кадров, используемая в МРИ ФНС России №7, представлена на рисунке 2.

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности подбора с другими функциями работы кадров и всех его этапов между собой, подчиненности процесса подбора кадров достижению общей цели федеральной службы, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу налоговой службы являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и подбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связано с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития налоговой службы.

Рис. 2. Система подбора кадров

По данной Межрайонной Инспекции ФНС России №7, указанным в таблице 6, видно, что при подборе кадров (35%) находят через объявления. Также небольшим процентом (25%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Таблица 6. Источники подбора кадров МРИ ФНС России №7

Наименование источника подбора	Удельный вес, %
1	2
1.Рекомендации друзей и родственников 2.Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала 3.Объявления, реклама 4.Различные источники внутри налоговой службы 5.Инициативные письма-обращения о приеме 6.Прочие	15 25 35 17 5 3
Всего	100

Подбор кадров на МРИ ФНС России №7 осуществляется работниками отдела кадров. На налоговую службу применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (приложение 1, 2).

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии подбора, условия подбора, требования к должности и прочие).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение 3). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям подбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Подбор кандидатов на МРИ ФНС России №7 на должность государственную гражданскую службу проводится по следующим требованиям:

- высшее образование;

- знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы);

- коммуникации;

- умение работать на компьютере.

На каждом этапе подбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем, (начальник) МРИ ФНС России №7 эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы подбора кадров.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

- формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

- заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

- проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

- определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

- сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5).

Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения предприятия или налоговой службы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс подбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.



Глава 3. Предложения и рекомендация по совершенствованию системы подбора кадров

3.1 Рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики в МРИ ФНС России №7 по РС (Я)

В МРИ ФНС России проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

МРИ ФНС России имеет свою кадровую политику.

Налоговая служба считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Качественный состав сотрудников предприятия отображен на рисунке 3.

Рис. 3. Качественный состав сотрудников МРИ ФНС России №7 по РС (Я)

В условиях совершенствования эффективности повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении кадров. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям налоговой службы.

Оценка персонала -- деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления кадром для различных целей МРИ ФНС России №7 по РС (Я), в том числе:

1) при определении потребности в кадре на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

2) при подборе кадров на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

3) при определении потребности в повышении квалификации кадра на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемыми и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

4) при аттестации кадров, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

5) для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

6) для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

7) для планирования кадрового резерва;

8) для планирования кадровых перемещений.

Задача инспектора по кадрам, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата. В МРИ ФНС России №7 по РС (Я), оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 - предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Кандидаты приходят на будущее место работы, где в присутствии своего будущего руководителя и инспектора по кадрам показывает свои умения.

Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Информация касается прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться.

Этап 3 - интервью. Более 90% решений по подборе претендентов предприятием принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью участвует, по крайней мере, один заместитель руководителя налоговой службы. Иногда приглашают психологов.

Рис. 4. Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании

МРИ ФНС России №7 по РС (Я) имеет сплоченный коллектив вследствие давнишних знакомств сотрудников. Исследования показали, что большинство сотрудников работают по рекомендации, что наглядно отображено на рисунке 5.

Центральный вопрос любой оценки -- установление ее показателей, характеризующих как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором -- соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Рис. 5. Влияние рекомендаций на формирование штата сотрудников налоговой службы

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель МРИ ФНС России №7 по РС (Я) получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководитель и его заместители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Начальник, чтобы эффективно двигаться навстречу, цели координирует работу и заставляет людей выполнять ее.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Удовлетворение социальных целей в МРИ ФНС России №7 по РС (Я) выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий труда на предприятии. Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

При усилении роли стратегической функции в области управления персоналом изменяется место руководства кадровой службы организации МРИ ФНС России №7. Её руководитель, инспектор по кадрам, становится одним из основных руководителей предприятия. Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают вопросы организационной и социальной структуры [24, c.55]. Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех предприятия на рынке.

Инспектору по кадрам в настоящее время всё большее внимание приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их потребностям к окружающей подготовке. Компетентность в области технологий также занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры МРИ ФНС России №7 способны адаптироваться к экономической ситуации, как на внешнем рынке, так и на внутреннем. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления персоналом.

В условиях жёсткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития предприятию нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на МРИ ФНС России №7 обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходят существенные перемены в функциях инспектора по кадрам, которые включают консультирование по вопросам развития предприятия и основных новых тенденций кадровой политики, ориентированной на бедующее. Возрастает сложность производственной деятельности - это приводит отставанию знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Инспектор по кадрам просто физически не сможет справиться с таким объемом работ. Поэтому на предприятии МРИ ФНС России №7 по РС (Я) предлагается ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам. Высокие требования будут предъявляться к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

Повышение роли кадровой службы на МРИ ФНС России №7 по РС (Я) продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

2) Реализация постройки кадровой политики на предприятии влечёт за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Инспектор по кадрам не в силах отвечать уже новым требованиям кадровой политики. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятии и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работника в соответствии с его деловыми и личными качествами. Структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях:

1) обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора трудовой подготовки и профориентации молодежи;

2) внедрить активные методы поиска и целенаправленную подготовку нужных предприятию работников. Основной формулой для привлечения необходимых специалистов и квалифицированных работников для предприятия МРИ ФНС России №7 по РС (Я) должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадров;

3) осуществлять планомерную работу с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

4) активизировать деятельность кадровой службы по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

5) обеспечить социальные гарантии трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставить им установленные льготы и компенсации;

6) перейти от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе;

7) укрепить кадровую службу квалифицированными специалистами, повысить их авторитет, в связи, с чем становиться актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

8) обновить научно-методическое обучение кадровой работы, а также её материально-техническую и информационную базы.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется и перестаёт быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобретает новое экономическое и социальное значение [31, c. 56].

...